Evaluación Recursos Humanos

Patrones de evaluación y control en recursos humanos

La auditoría de recursos humanos puede definirse como el análisis de las

políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su
funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito
principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionado
el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse.

La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la

administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

El sistema de administración de recursos humanos necesita patrones capaces

de permitir una continua evaluación y control sistemático de su funcionamiento.

Patrón en in criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la

comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Por medio de
la comparación con el patrón pueden evaluarse los resultados obtenidos y
verificar que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de
que funcione mejor.

Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:

1) Patrones de cantidad: son los que se expresan en números o en cantidades,

como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, número de
admisiones, índice de accidentes, etc.

2) Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no

cuantificables, como métodos de selección de empleados, resultados de
entrenamiento, funcionamiento de la evaluación del desempeño. Etc.

3) Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal

recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el
tiempo de procesamiento de las requisiciones del personal, etc.

4) Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de

personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las
obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del entrenamiento.

Los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación

con:

1) Resultados finales: cuando la comparación entra el patrón y la variable se

hace después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de
algo rápido y acabado, en el fin de la línea, lo cual presenta el inconveniente de
mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie de
partida de defunción de algo que ya sucedió.

2) Desempeño: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace

simultáneamente con la operación, es decir, cuando la comparación acompaña
a la ejecución de la operación. La medición es concomitante con el
procesamiento de operación. A pesar de que se realiza en forma simultánea, lo
que quiere decir es que es actual, la medición se realiza sobre una operación
en proceso y no terminada aún.

La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entra una

variable o su patrón. La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las
actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. Parte de la
ejecución de estas actividades al realizan los organismos de recursos
humanos, en tantos que alguna parte de ella la realizan diversos organismos
de línea. De este modo las actividades de recursos humanos planeadas y
organizadas con antelación muestran durante su ejecución y control algunas
dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas, con el
fin de evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de
una revisión y auditoria permanentes, capaces de suministrar una adecuada
retroalimentación para que los aspectos positivos puedan mejorarse y los
negativos, corregirse y ajustarse.

La función de auditoria no es solo señalar las fallas y los problemas, sino

también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la
auditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo.

Estrategia

Una de nuestras metas es maximizar el crecimiento y la rentabilidad con el fin

de crear valor para nuestros accionistas. Nuestros esfuerzos para alcanzar esta
meta se basan en:

1) La transformación de nuestros modelos comerciales para enfocarnos en el

potencial de valor de nuestros clientes y el uso de un enfoque de segmentación
basado en el valor para capturar el potencial de la industria.

2) La implementación de estrategias de multi-segmentación en nuestros

principales mercados para identificar distintos grupos de mercado, divididos por
ocasión de consumo, intensidad competitiva y nivel socioeconómico.

3) La implementación de estrategias de producto, empaque y precios a través

de diferentes canales de distribución.

4) Impulsar la innovación a lo largo de nuestras distintas categorías de

productos.

5) Alcanzar el más alto potencial operativo de nuestro modelo comercial y de

procesos para impulsar mejoras operativas a lo largo de nuestras operaciones.

Para lograrlo, tratamos de enfocar continuamente nuestros esfuerzos, entre

otras iniciativas, en lo siguiente:

Trabajar con The Coca-Cola Company para desarrollar un modelo de negocios

para continuar explorando y participando en nuevas líneas de bebidas,
ampliando las líneas de productos actuales, así como promocionar y
comercializar efectivamente nuestros productos.

Desarrollar y expandir nuestro portafolio de bebidas no carbonatadas de forma

orgánica, a través de innovación, adquisiciones estratégicas y celebrando
acuerdos para adquirir compañías conjuntamente con The Coca-Cola
Company.

Expandir nuestra estrategia para el agua embotellada, junto con The Coca-

Cola Company, a través de la innovación y de adquisiciones selectivas, para
maximizar su rentabilidad a través de nuestros territorios.

Fortalecer nuestra capacidad de venta e implementar estrategias de

distribución, incluyendo sistemas de preventa, venta convencional y rutas
hibridas, con el objetivo de acercarnos a nuestros clientes y ayudarlos a
satisfacer las necesidades de bebidas de los consumidores.

Implementar estrategias de empaque selectivas, diseñadas para aumentar la

demanda de consumo de nuestros productos, para así construir una sólida
base de presentaciones retornables para las marcas Coca-Cola.

Replicar nuestras mejores prácticas dentro de la cadena de valor.

Racionalizar y adaptar nuestra estructura organizacional y de activos con el fin

de estar en una mejor posición para responder al cambiante entorno
competitivo.

Comprometernos a construir un equipo multicultural y de colaboración a todos

los niveles y ampliar nuestra huella geográfica mediante crecimiento orgánico y
adquisiciones estratégicas.

Concepto de la administración de recursos humanos

Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el

proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Coca Cola

Remuneraciones: Existe una remuneración fija y una remuneración variable

que se entrega según los cumplimientos por área de ciertos objetivos de
productividad.

Horario flexible: Se aplica en todas las aéreas y especialmente en verano,

donde todos los trabajadores de las oficinas de Santiago se retiran a las 13:15
horas los días viernes, para así disfrutar de un fin de semana más largo de
descanso. Estas horas son recuperadas de lunes a jueves con una extensión
de jornada.

Viernes casuales: Sumándose a la jornada que solo se extiende a las 13 horas,

los empleados los viernes se visten de manera mas informal. El objetivo es una
mayor comodidad física y sicológica para iniciar el fin de semana.

Capacitación y Desarrollo: Según la evaluación de desempeño se capacita al

personal en distintas áreas. La política de la empresa en este sentido es muy
activa, lo que se refleja en que el porcentaje de capacitación es superior al 1%
Senco.- Existe una fuerte política de promoción interna. El 70% de los puestos
son llenados por personal de la empresa, el otro 30% son profesionales
externos.

Comunicaciones: Durante muchos años, las comunicaciones internas se

realizan a través de revistas institucionales, boletines internos y la utilización de
internet a la que tienen acceso el 100% de los empleados, gracias a la amplia
red de computadoras que existe en la empresa.

Diversidad y no-discriminación: La empresa tiene una clara política de no-

discriminación que la lleva a no distinguir en edad, sexo y religión para ocupar
sus cargos, sólo valen las capacidades laborales y humanas de las personas.

Beneficios: Becas de estudio para trabajadores y sus hijos.

Programas habitacionales: Apoyo a la obtención de subsidios y a otras

viviendas definitivas. Para ello se anticipan gratificaciones y se gestiona la
obtención de recursos.

Programa de salud: Seguro de vida cuya prima se paga en forma compartida.

Además planes de Isapres colectivos y seguros complementarios y
catastróficos.

Recreación: Una vez cada dos años se realizan las Olimpiadas Coca-Cola
Embonor a la que asisten delegaciones de todas las plantas. Además se
organizan fines de semanas deportivos. Así como también, se estimula el
desarrollo de campeonatos y olimpiadas internas en las distintas plantas.

Objetivos y Funciones - Dirección General de Recursos Humanos

Objetivos
Proveer, mantener y desarrollar aplicación de programas eficientes de
administración, así como velar por el cumplimiento de las normas y
procedimientos vigentes, en materia de competencia.
Funciones
* Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación
* Asesora a los directivos
       • Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos
       • Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la
Institución
       • Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a
establecer el ambiente adecuado
       • Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción
       • Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna
para dar cumplimiento a la remuneración de los colaboradores
        • Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan
suspensiones y destituciones.
        • Revisa y consolida el Plan Anual de actividades 
        • Cumplir las demás funciones en materia de recursos humanos
señaladas en las Leyes y Reglamentos Universitarios vigentes.

Desarrollo de una nomina, aspectos fiscales  legales.

Algunas Prestaciones laborales mínimas  son:
El salario se puede integrar por los siguientes conceptos: 
- Cantidad de dinero en efectivo
- Vales (de cualquier tipo)
- Bonos
- Comisiones
Los días de descanso obligatorio se encuentran señalados en el artículo 74 de
la Ley Federal del Trabajo: 
El 1o. de enero;
El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
El 1o. de mayo;
El 16 de septiembre;
El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión
del Poder Ejecutivo Federal;
El 25 de diciembre, y
El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Vacaciones: La siguiente tabla resume los días a que se tiene derecho de

vacaciones según el periodo trabajado:
Antigüedad
Días de
en la
vacaciones
empresa
1 año 6 días
2 años 8 días
3 años 10 días
4 años 12 días
5 años 12 días
6 años 12 días
7 años 12 días
8 años 12 días
9 años 14 días
10 a 13
14 días
años
14 o más
16 días
años

Prima vacacional
Aguinaldo
Seguridad social
Por que utilizar un sistema de nomina. Un sistema de nomina es de mucha
utilidad ya que los cálculos para obtener ingresos y egresos son complejos y en
la mayoría de las veces repetitivos. Un sistema de nomina vuelve esta tarea
más fácil, anexando procesos que permiten llevar una adecuada
administración.
Objetivo de un sistema de nomina Facilitar y agilizar las operaciones de los
cálculos de la nomina. Calcular los impuestos de los trabajadores. Generar
reportes y recibos. Realizar enlaces con bancos.

Aspectos legales y fiscales de la nomina

Se regirán por las siguientes normas:
 a) El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean
compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del
mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el
patrón.
b) La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los
servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por
trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.
En relación con los aspectos fiscales tenemos lo siguiente:
Ley Federal del Trabajo (LFT), Ley del Seguro Social (LSS), Ley del Instituto
del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (LINFONAVIT), entre
otros.

La LSS señala, en su Artículo 15, lo siguiente: Los patrones están obligados a:

Llevar registros, tales como nóminas, es las que se dice el número de días
trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores.

Diagnóstico del control interno

Nos cercioramos que la Administración, en mandato este al día en sus
responsabilidades en materia de control interno, que haya establecido los
lineamientos generales y los procesos necesarios para su aplicación y
cumplimiento. Este proceso incluyó presentaciones al Comité de los
responsables del área en las subsidiarias más importantes. En adición, dimos
seguimiento a los comentarios y observaciones que al respecto, hayan
efectuado los Auditores Externos e Internos en el desarrollo de su trabajo.
Validamos las acciones realizadas por la empresa a fin de dar cumplimiento a
la sección 404 de la Ley Sarbanes – Oxley, relativa a la auto-evaluación de
control interno. Durante este proceso, se dio seguimiento a las medidas
preventivas y correctivas implementadas relativas a aspectos de control interno
que requieran mejorarse, así como la presentación a las autoridades de la
información requerida.
El Consejo de Administración y nuestro grupo de auditores nos reunimos para,
cercioramos de su independencia y el cumplimiento de los requerimientos
establecidos en la Ley. Analizamos con ellos, su enfoque y programa de trabajo
así como su coordinación con el área de Auditoría Interna.
Mantuvimos una comunicación constante y directa para conocer los avances
de su trabajo, las observaciones que tuvieran y tomar nota de sus comentarios
sobre su revisión de las políticas de contratación, Selección, Contratación de
personal y administración de personal. Conocimos oportunamente sus
conclusiones e informes sobre las políticas contables y dimos seguimiento a la
implementación de las observaciones y recomendaciones que desarrollaron en
el transcurso de su trabajo.

Riesgos de Fraude Coca Cola

1. Contratación de personal sobre dimensionado o con sobre perfil. Esto
refiere al hecho de contratar trabajadores con un perfil muy superior al
requerido para la posición que se está postulando.

2. Contratación de personal sub-calificado o con un perfil inferior al

requerido para ocupar el puesto de trabajo.

3. El deficiente diseño de los puestos de trabajo. Un puesto

deficientemente diseñado determina un perfil del cargo inadecuado o
inconsistente con la actividad y los procesos que involucra. Si esto
ocurre se da origen a la contratación de personal sobre-dimensionado o
sub-dimensionado. Por consiguiente, se emplea personal que no es el
adecuado para el cargo adecuado, olvidando la regla de oro en los
procesos de Reclutamiento, Selección y Empleo. Ésta consiste en captar
un recurso humano que cumpla ampliamente con el perfil requerido por
el cargo (no menos de un 80%). De igual forma, que el aspirante sea el
adecuado para que el mismo pueda aplicar en la empresa sus
fortalezas, comprendidas por sus capacidades, habilidades y destrezas;
a la vez que el cargo represente un reto para ese trabajador.

4. Contratar personal “Referenciado” o “recomendado” por directivos o por

la alta gerencia. En estos casos, predomina el amiguismo y el
nepotismo, omitiendo así el debido proceso de reclutamiento, selección
y empleo. Por lo general, el trabajo que realiza este tipo de personal se
caracteriza por lo siguiente:

 Es de baja calidad,
 No cumple con metas,
 Irrespeta normas y procedimientos,
 No cumple horarios de trabajo,
 Falta el respeto a su supervisor y a sus compañeros de trabajo,
 Todo porque considera que tiene “más poder” que los demás

5. La existencia de una Política de Remuneración y Compensación poco

competitiva, o sub-valorando los puestos de trabajo.

6. La omisión o no realización de las Pruebas e Investigaciones a los

Aspirantes a empleo en la Empresa.

Las actividades propias de un proceso formal de Reclutamiento,

Selección y Empleo, son las siguientes:

 La pre-selección por currículo y sus respectivas credenciales.

 La realización de la entrevista preliminar, por lo general, con un
Psicólogo Industrial.
 La aplicación de pruebas psicotécnicas, evaluando el perfil
psicológico y técnico del aspirante.
 En paralelo, se recomienda realizar las investigaciones de las
credenciales (títulos, certificados). Igualmente, comprobar las
referencias (profesionales, laborales y personales), así como de los
antecedentes penales y policiales.

 Efectuar la pre-selección de la terna que irá a la entrevista del

panel Técnico incluido su futuro supervisor o un representante de
la unidad o departamento donde laborará el aspirante que resulte
seleccionado. Esta pre-selección es producto de los resultados de
los pasos anteriores.
 La Selección final del Candidato o Postulante, como resultado del
paso anterior.

 Realizar el examen médico físico. Una vez realizado el examen al

candidato seleccionado, se recomienda o no el ingreso del
trabajador. De esta manera, el médico ocupacional o de salud
laboral, dictaminará si el aspirante está adecuado o no para el
cargo que aspira, respetando todas las disposiciones de ley,
incluido el derecho al trabajo.

 Cerrar el ciclo con la firma del contrato. Una vez que el aspirante
haya resultado favorecido en todas las instancias anteriores, se
procede a la firma del Contrato de Trabajo entre el Patrono o
empleador y el Trabajador.

7. El trato preferencial para establecer asignaciones económicas

especiales.
8. La postulación para programas de Capacitación o Formación a
discreción de la Línea Supervisora y Gerencial favoreciendo a unos
trabajadores y a otros no.
9. La carga de subjetividad en las evaluaciones de actuación o desempeño
del trabajador.