UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

TALLER DE INVESTIGACIÓN I

CATEDRÁTICO: LIC. ELMER YURI CAJAHUANCA ESPINAL

INTEGRANTES:

 CÓNDOR MOSCOSO Susan Jhetzel

 ORIHUELA BAQUERIZO Lizbeth Paola
 GALARZA CAMARENA Jhoselyn

2020
Huancayo – Perú
 DEDICATORIA

A nuestro docente por la enseñanza obtenida durante el

desarrollo del curso y a nosotros por el gran esfuerzo, aptitud,

unión, perseverancia y compromiso para lograr nuestras

metas, y con las ganas de seguir adelante.

 AGRADECIMIENTO

A nuestro docente, por los conocimientos brindados y

aprendidos durante el desarrollo del curso. Así mismo, por las

herramientas y estrategias para poder culminar nuestros

objetivos durante el desarrollo de las actividades y tareas del

curso satisfactoriamente.
 INTRODUCCIÓN

Hoy en día la investigación del clima organizacional y rotación de personal ha generado un

estudio de gran interés por su importancia a nivel empresarial por lo que las cuales buscan

un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, para así alcanzar un aumento de

productividad, teniendo en cuenta al personal, ya que en estos tiempos no se puede concebir

una empresa que desee ser exitosa y que no determine qué hacer, cómo hacerlo, cuándo

hacerlo y con quién hacerlo, de una manera previsora, consensuada y planeada, las

organizaciones se enfrentan a cambios constantes del entorno a los cuales tienen que

adaptarse para sobrevivir.

El capital más valioso que tiene la empresa es la mano de obra, para eso hay que saber

impulsar un buen manejo del personal en cualquier organización, es un reto percibir que

tanto está motivado o satisfecho su personal.

El clima organizacional puede pasar hacer una problemática para la empresa, pues es un

ítem de mucha influencia en la conducta del personal, la cual involucra los sentimientos que

nacen con la presencia y ausencia de las jefaturas, colaboradores en general del trabajo, que

puede estar expresada en términos de obtener las causas que dan origen a un exceso de

rotación de personal de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019.

 CONTENIDO
DEDICATORIA ................................................................................................................. 2
AGRADECIMIENTO ......................................................................................................... 3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................. 7
1.1. Descripción De La Realidad Problemática .......................................................... 7
1.2. Delimitación Del Problema ................................................................................... 7
1.3. Formulación Del Problema ................................................................................... 8
1.3.1. Problema General .......................................................................................... 8
1.3.2. Problemas Específicos .................................................................................. 8
1.4. Justificación .......................................................................................................... 8
1.4.1. Social .............................................................................................................. 8
1.4.2. Teórica ............................................................................................................ 9
1.4.3. Metodológica.................................................................................................. 9
1.5. Objetivos ............................................................................................................... 9
1.5.1. Objetivo General ............................................................................................ 9
1.5.2. Objetivos Específicos.................................................................................... 9
MARCO TEÓRICO.......................................................................................................... 10
2.1. Antecedentes ......................................................................................................... 10
2.1.1. Antecedentes Nacionales .................................................................................. 10
2.1.2. Antecedentes Internacionales ............................................................................ 14
2.2. Bases Teóricas o Científicas ................................................................................ 17
2.2.1. Clima Organizacional .......................................................................................... 17
2.2.2. Rotación Del Personal ......................................................................................... 18
HIPÓTESIS ..................................................................................................................... 20
3.1. Hipótesis General ............................................................................................... 20
3.1.1. Hipótesis Específico ........................................................................................ 20
3.1.2. Variables .............................................................................................................. 20
METODOLOGÍA ............................................................................................................. 23
4.1. Método De Investigación .................................................................................... 23
4.2. Tipo De Investigación ......................................................................................... 23
4.3. Nivel De Investigación ........................................................................................ 24
4.4. Diseño De La Investigación ............................................................................... 24
4.5. Población ............................................................................................................ 24
4.6. Muestra ................................................................................................................ 25
4.7. Técnicas E Instrumentos De Recolección De Datos ........................................ 26
4.8. Técnicas De Procedimiento y Análisis De Datos.............................................. 28
ADMINISTRACIÓN DEL PLAN ...................................................................................... 29
5.1. Presupuesto ........................................................................................................ 29
5.2. Cronograma De Ejecución ................................................................................. 30
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................... 31
ANEXOS ......................................................................................................................... 32
6.1. Matriz de Consistencia ........................................................................................... 32
 CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción De La Realidad Problemática

Podemos afirmar que cuando surgen inconvenientes en la organización laboral de una

empresa, afecta la productividad de la misma, motivo por el cual hay que establecer los

principales factores que han dado origen a un alza de movimiento del personal mediante

los obstáculos que presenta la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019, el exceso

movimiento de los trabajadores, concepto que utilizamos para definir el movimiento del

personal en las empresas con un mal ambiente negativo, basados en los posibles recursos.

También a esto se suma la falta del poco compromiso y motivación que se encontró por

parte del personal, ya que no son escuchados por el jefe del área que corresponde y esto

hace que el personal sienta insatisfecho por la falta de abastecimiento de suministros y

materia prima para cumplir con sus funciones y/o tareas de para que el personal pueda

ser más productivo en cuanto a sus tareas diarias, de tal manera que generen mejores

resultados para la empresa.

1.2. Delimitación Del Problema

Las delimitaciones o alcances que se encuentran durante el proceso para el del trabajo de

investigación, es la facilidad de entrar a la planta para hacer los estudios necesarios, será

de mucho interés determinar las herramientas necesarias para contribuir y conseguir un

clima organizacional adecuado para que los colaboradores realizan sus funciones y/o

tareas de manera eficiente y eficaz.

Por otro lado, los colaboradores están dispuestos a cooperar con la investigación del

tema, razón por la cual nosotros como investigadores tenemos que adaptarnos a los
 horarios para no fomentar incomodidades y cumplir junto a ellos y poder obtener buenos

resultados para un buen desempeño.

1.3. Formulación Del Problema

1.3.1. Problema General

¿En qué medida se relaciona el clima organizacional con la rotación del personal

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019?

1.3.2. Problemas Específicos

 ¿En qué medida se relaciona el clima organizacional con el logro de objetivos

y metas de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año

2019?

 ¿En qué medida se relaciona el clima organizacional con la motivación del

personal de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año

2019?

 ¿En qué medida se relaciona el clima organizacional con el desempeño laboral

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019?

1.4. Justificación
1.4.1. Social

El análisis del clima organizacional y la rotación del personal constituye una

herramienta fundamental que apoyará y forzará el proceso de mejora continua

que ha estado desarrollando en la Municipalidad Distrital de Chilca en el año

2019, la investigación nos servirá como base para futuras investigaciones que se

hagan en las empresas como en las organizaciones que ofrezcan el mismo

servicio, por ello es relevante investigar y analizar los elementos del clima laboral

que estarían influyendo en las deserciones internas, con la finalidad que proponer

mejoras para que se efectué una mejora labor en el servicio

 1.4.2. Teórica

A partir de los resultados y conclusiones se podrá incorporar una serie de hipótesis

referida al clima organizacional y la rotación del personal, específicamente en la

Municipalidad Distrital de Chilca, donde es estudio podrá servir de referente para

otras investigaciones, asimismo se podrá corregir y hacer las modificaciones

pertinentes.

1.4.3. Metodológica

La investigación contribuirá a mejorar temáticas afines o similares estudios, serán

temas de gestión en recursos humanos y planificación de personal que buscan

incrementar las aptitudes y roles técnicos en todas las variables con el fin de

interrelacionar el clima organizacional y la rotación del personal en toma de

decisiones de las estrategias a emplear para mejorar el problema referido a la alta

rotación.

1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo General

Determinar la relación del clima organizacional con la rotación del personal de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019.

1.5.2. Objetivos Específicos

 Determinar la relación del clima organizacional con el logro de objetivos y

metas de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año

2019.

 Determinar la relación del clima organizacional con la motivación del personal

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019.

 Determinar la relación del clima organizacional con el desempeño laboral de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019.

 CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes

En la actualidad, las empresas están comprometidas con el éxito y tienen un amplio

panorama ya que se encuentran en constante cambio para un mercado competitivo en la

presente investigación, se ha identificado pocas pero importantes investigaciones que

analizan el clima organizacional y la rotación de personal, relacionando conjuntamente

ambas variables, es por ello que en los antecedentes serán mencionadas, asimismo se

mostrará investigaciones donde se han trabajado mencionadas variables

independientemente.

2.1.1. Antecedentes Nacionales

Rosales (2016) La rotación de personal y su influencia en la productividad

laboral de la empresa Turismo Huaral S.A, el Rímac, 2016 su resumen

La presente tesis tuvo como objetivo general “Determinar la Influencia de la

Rotación de Personal en la Productividad Laboral de la empresa Turismo Huaral

S.A, Rímac, 201 6.”, se tuvo como población a 51 trabajadores de la empresa

Turismo Huaral S.A y se tomó como muestra a 45 trabajadores los cuales fueron

resultado de una fórmula, a los 45 trabajadores se les aplico una encuesta de Tipo

Likert. La confiabilidad del instrumento se determinará empleando el estadístico

de fiabilidad (Alfa de Cronbach) mediante los resultados de la prueba de

cuestionario. Por consiguiente, se aplicó esta prueba estadística a la muestra que

estaba conformada por 45 colaboradores, dándonos como resultado lo siguiente:

El instrumento aplicado es confiable ya que resulto con un valor de 0,812 que es

considerado como altamente confiable. El instrumento aplicado es confiable ya

que resulto con un valor de 0,762 que es considerado como altamente confiable.

Martínez (2017) La rotación del personal y la productividad en los

trabajadores del gobierno Regional del Callao, 2017 su resumen

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo determinar la relación

entre la rotación del personal y el nivel de productividad de los trabajadores del

Gobierno Regional del Callao, 2017. El tipo de investigación fue aplicada. Así

mismo la población constituida de esta investigación fue por 90 trabajadores de

dicha entidad que se investigó, sin embargo, se tomó una muestra de 73

trabajadores, donde en la cual se aplicó la fórmula de la muestra. Para la

recolección de los datos se aplicó la técnica de la encuesta, instrumento el

cuestionario con un total de 20 preguntas tipo Likert. En seguida se pasó la

información seleccionada en el programa IBM SPSS, por lo tanto, se consiguió

las tablas de frecuencias, las tablas cruzadas y la tabla de normalidad. Donde en

la cual se tuvo como resultados inferenciales de la hipótesis general podemos

decir el nivel significancia (bilateral) menor a 0.05, es decir “0.000 <0.05”, esto

nos permitió aceptar la hipótesis planteada en el presente de trabajo de

investigación. Con una correlación positivo muy baja.

Vera Guimarey (2017) Rotación de Personal y su influencia en la

Productividad de los Colaboradores de la empresa Servicios Cobranzas e

Inversiones S.A.C. sucursal Chiclayo, 2017 su resumen

La presente investigación ejecutada en el sector de cobranzas del distrito de

Chiclayo, se alineó a determinar la influencia de la rotación de personal en la

productividad de los colaboradores de la empresa Servicios Cobranzas e

Inversiones S.A.C. sucursal Chiclayo 2017. De acuerdo a los conocimientos que

hemos citado según Chiavenato, se mencionaron cuatro dimensiones que se

relacionan en la rotación de personal, siendo estos: el clima laboral, proceso de

selección, compensación y condiciones laborales; y tres dimensiones sobre

productividad: factor individual, grupal y organizacional. Para ello se utilizó la

encuesta como principal herramienta de investigación con la cual se recogieron

los datos sobre la rotación de personal y la productividad que fue aplicada a 38

de 58 colaboradores. Asimismo, el análisis de los resultados se realizó en base a

las respuestas que los colaboradores brindaron claramente, lo que permitió poder

llegar a la conclusión que los colaboradores no se sienten muy satisfechos con

algunos beneficios que la empresa les brinda y por ello se debe empezar a trabajar

sobre estos puntos débiles.

Gamarra (2018) Rotación de Personal y Clima Laboral en Trabajadores del

Terminal Internacional del Sur Arequipa, 2017 su resumen

El presente Trabajo de investigación está orientado a demostrar que el clima

laboral afecta directamente en la rotación del personal teniendo en cuenta algunos

factores laborales que son decisivos para la permanencia rotación de los

trabajadores dentro de la empresa Terminal Internacional del Sur en la ciudad de

Arequipa teniendo como principal objetivo demostrar dicha correlación. Así

mismo identificar las principales causas de rotación de personal de la empresa y

haciendo un análisis tanto cualitativo como cuantitativo para determinar las

variables y sus respectivas dimensiones proponiendo como hipótesis de la

investigación qué existe una relación positiva entre los factores laborales y el

clima laboral en los trabajadores del Terminal Internacional del Sur Arequipa

2017 verificando a través de la aplicación de los instrumentos previamente

validados y estandarizados para el dichas variables que se han obtenido resultados

en cuanto al nivel de clima laboral que corresponde a una categoría regular con

un 96% mientras que en el caso de los factores que influyen en la rotación del

personal también se ha hallado un nivel regular con un 95%. Asimismo dentro de

la caracterización de cuáles son las causas de mayor frecuencia en cuanto a los

motivos del retiro de la empresa se consideran que los trabajadores no tienen

beneficios laborales adecuados, laboran en un mal ambiente y las escalas

salariales son demasiado bajas esto en cuanto al análisis cualitativo mientras que

en la prueba de correlación de las variables clima laboral y los factores que

influyen en la rotación del personal se determina una correlación positiva

significativa de 0.241 lo que nos indica que al mejorar los factores laborales

mejorará el clima laboral dentro de la empresa disminuyendo considerablemente

la rotación del personal.

Tasayco (2018) El clima laboral y su relación con la rotación del personal en

la empresa estudio Estrada Abogados Surco, 2018 su resumen

La presente investigación “El clima laboral y su relación con la rotación del

personal en la empresa Estudio Estrada Abogados, Surco 2018”, tuvo como

objetivo determinar la relación del clima laboral en la rotación del personal.

Donde la población que ha sido compuesta por 40 trabajadores dentro de la

empresa Estudio Estrada Abogados S.A.C. Del cual se llevó al cálculo con una

muestra censal de 40 colaboradores; en el presente estudio se presentan los

resultados de la investigación, la metodología y las evidencias que permiten

sustentar la validez del instrumento. Se empleó la encuesta y el cuestionario

basada en 17 ítems. Se obtuvo el valor de Rho de Spearman, de las variables clima

laboral y rotación del personal siendo 0,807 una correlación positiva alta. De esta
 manera se pudo concluir que el clima laboral tiene relación con la rotación del

personal en la empresa Estudio Estrada Abogados, Surco 2018.

Falcón (2017) "Clima Laboral y su Relación con la Rotación del Personal

Administrativo de la Red De Salud Lima Norte IV - Puente Piedra, 2017" su

resumen

El principal propósito del presente trabajo de investigación fue determinar qué

relación existe entre el Clima Laboral y la Rotación del Personal Administrativo,

Red de salud Lima Norte IV - Puente Piedra, 2017, lo cual involucró la búsqueda

de fuentes de información científica. Se llevó a cabo mediante una investigación

tipo aplicada. La población objetivo de estudio fueron los trabajadores

administrativos, la muestra del estudio estuvo conformada por 80 colaboradores

tanto el personal de la sede administrativa central como el personal administrativo

de los Establecimientos de Salud; para la recolección de datos se utilizó la técnica

de encuesta. Como instrumento el cuestionario compuesta por 17 preguntas en

medición de escala de Likert, luego de ello estos resultados fueron procesados,

analizados y estudiados mediante el programa estadístico SPSS, gracias a ello se

logró medir el nivel de confiabilidad de las preguntas mediante el uso del alfa de

Cronbach. Finalmente se obtuvo resultados significativos para el estudio

realizado

2.1.2. Antecedentes Internacionales

Es de suma importancia investigar tesis que tengan relación con el clima laboral

y la rotación de personal, porque es una problemática la cual está experimentando

la Municipalidad Distrital de Chilca y cada vez influye más en su productividad.

Tamayo, Romero (2019) El clima laboral y el desempeño de los

colaboradores de la Superintendencia de Mercado de Valores, Miraflores

enero - agosto 2019 su resumen

La tesis determina la relación entre el clima laboral y el desempeño de los

colaboradores de la Superintendencia de Mercado de Valores en Miraflores en el

periodo enero-agosto del año 2018. La investigación es de tipo no experimental

para lo cual se aplicó un cuestionario de 22 preguntas con una muestra

poblacional de 109 colaboradores, el instrumento se validó a través de la

aplicación del coeficiente Alfa de Cronbach y mediante el juicio de expertos. Los

datos se procesaron mediante el programa SPSS (Statistical Package for the

Social Sciences), llegando a la conclusión de que el clima laboral se relaciona

significativamente con el desempeño de los colaboradores de la Superintendencia

de Mercado de Valores, Miraflores en el periodo enero - agosto 2018.

Guzmán (2018) El clima organizacional y su relación con la satisfacción

laboral de los colaboradores en una empresa de carga internacional en el

contexto global, 2018 su resumen

El presente trabajo se desarrolló tiene como objetivo de investigar la relación de

la variable Clima organizacional con la variable satisfacción laboral de los

colaboradores en una empresa de carga internacional en el contexto global,

asimismo el tiempo empleado en total para el proceso de investigación fue de

cuatro meses, desde agosto hasta diciembre del 2017.

El método utilizado fue el hipotético – deductivo y se aplicó el diseño no

experimental, transversal, descriptivo y correlacional. La muestra estuvo

conformada por un total de 15 colaboradores. El instrumento de investigación

empleado fue el cuestionario y se elaboraron 2: el primero de ellos mide la

variable Clima organizacional y está compuesto por 50 preguntas, cada una de

ellas con 5 opciones cada una. El segundo instrumento utilizado para evaluar la

satisfacción laboral plantea un total de 36 preguntas con 5 opciones cada una.

Ambos cuestionarios fueron los realizados por Sonia Palma Carrillo.

Finalmente, como base para la elaboración de las conclusiones y

recomendaciones, en el último capítulo se presenta la interpretación y el análisis

de las variables seleccionadas, de las cuales se concluye que existe una relación

entre las variables Clima organizacional y la satisfacción laboral.

Mestre, Sierra (2016) Clima Organizacional en el Policlínico “José Luis

Dubrocq”, 2016 su resumen

Objetivo: Evaluar el clima organizacional del Policlínico “José Luis Dubrocq, de

Matanzas.

Métodos: Se realizó una investigación descriptiva y transversal, en el período de

enero a mayo del 2017 con un universo de 154 trabajadores pertenecientes al

policlínico. La muestra se trató de forma proporcional y quedó conformada por

80 trabajadores distribuidos: Departamento 48, Grupo 17 y Grupo Básico de

Trabajo 15. Se evaluaron tres dimensiones: comportamiento organizacional,

estructura organizacional y estilo de dirección en tres estratos: Departamento,

Grupo y Grupo Básico de Trabajo.

Resultados: Las dimensiones comportamiento organizacional con valor promedio

de 7,6, estructura organizacional con 6,6 y estilo de dirección con 7,3 fueron

percibidas como clima organizacional adecuado, al igual que el clima global con

7. Las condiciones de trabajo 5,8 y la ocupación enfermero 5,9 fueron evaluadas

de riesgo.
 Conclusiones: El clima organizacional del Policlínico “José Luis Dubrocq” fue

evaluado como adecuado por los trabajadores. El estrato Grupo Básico de

Trabajo, la categoría condiciones de trabajo y la ocupación enfermero fueron

evaluadas en riesgo.

2.2. Bases Teóricas o Científicas

2.2.1. Clima Organizacional

Chiavenato, (2002), “El clima organizacional se refiere al ambiente interno

existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al

grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las

propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos

aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre

los miembros”.

Además, Brunet (1987) define el clima organizacional como las percepciones del

ambiente organizacional determinado por los valores, actitudes u opiniones

personales de los empleados, y las variables resultantes como la satisfacción y la

productividad que están influenciadas por las variables del medio y las variables

personales. Esta definición agrupa entonces aspectos organizacionales tales como

el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y castigos, el control y

la supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización.

También, Méndez (2006) define el clima organizacional como: “El ambiente

propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a

las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la

estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación,

liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación)

 que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud

determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.”

Por otro lado, Pérez (2016), mencionó que “las causas más frecuentes por las

cuales existe la rotación de personal, es por un inadecuado clima laboral,

remuneración baja en el mercado, crecimiento personal y motivación, es por ello

que el área de recursos humanos debe trabajar de cerca con los colaboradores para

evitar la fuga de talento”.

2.2.2. Rotación Del Personal

Chiavenato (1999) nos dice que “la rotación de recursos humanos se utiliza para

definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto

significa que la fluctuación entre una organización y el ambiente se define por el

volumen de personas que ingresan en la organización u el de las que salen de ella.

La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las

admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la

organización en cierto periodo”

También Pérez (2016), mencionó que “las causas más frecuentes por las cuales

existe la rotación de personal, es por un inadecuado clima laboral, remuneración

baja en el mercado, crecimiento personal y motivación, es por ello que el área de

recursos humanos debe trabajar de cerca con los colaboradores para evitar la fuga

de talento”.

Además, tenemos a Moultry (S.F). (2010) Señala que “una alta rotación laboral

puede atribuirse a varios factores, desde problemas con las escalas salariales hasta

conflictos con la gerencia de la empresa. A pesar de estas causas, es importante

reducir la alta rotación porque se refleja pobremente en la imagen de la empresa,

ya que una alta rotación puede dificultar el reclutamiento de nuevos talentos, por

los costos”. Ambas entrevistas brindan factores acerca de la rotación, según el

contexto en el cual se encuentra, ambos autores tienen aspectos que coinciden

como la remuneración y las relaciones con los supervisores. En mi experiencia

como practicante puedo decir que en la actualidad los trabajadores buscan una

mejora económica y que los pagos de las remuneraciones sean puntuales que en

ocasiones en la empresa donde laboran no lo encuentran y es por ello que deciden

desvincularse laboralmente, pero también un factor importante son las relaciones

que se entablan en la empresa, porque de ello depende un buen clima laboral que

beneficia a todos en la organización.

Por otro lado, Existen diversos conceptos sobre lo que es rotación de personal, en

la presente investigación se empleará el desarrollo por (Robbins 2010) “la definió

como el retiro permanente de una organización, y puede ser voluntario o

involuntario. Una tasa de rotación elevada da como resultado costos más alto de

reclutamiento, selección y capacitación”

.
 CAPITULO III
HIPÓTESIS
3.1. Hipótesis General

¿Existe relación entre el clima organizacional con la rotación del personal en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019?

3.1.1. Hipótesis Específico

 ¿Existe relación entre el clima organizacional con el logro de objetivos y metas

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019?

 ¿Existe relación entre el clima organizacional con la motivación del personal

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019?

 ¿Existe relación entre el clima organizacional con el desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019?

3.1.2. Variables
 VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ESCALA
VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ESCALA
 Nivel de rotación de  Ninguna
 Motivación y grado de  Ninguna
personal  Poca
compromiso con la empresa.  Poca
Se refiere al Nivel
 Nivel dedeEstructura
seguridad laboral  Algunas Veces
Algunas Veces
Estabilidad
ambiente
Esta a su interno
vez con la Motivación
Laboral Número de trabajadores
organizativo  Constantemente
 Constantemente
existente entre los Personal comprometidos
 Grado de cumplimiento de
motivación, satisfacción
miembros de la las normas y principios
 Grado de comodidad laboral
laboral entendida está
organización, como el
 Capacitaciones recibidas
grado de bienestar que
estrechamente
experimenta el trabajador,
ligado al grado de
ROTACIÓN DE se motivación
utiliza paradedefinir
los la
 Ninguna
CLIMA empleados e indica
 Grado de comodidad
Dificultades laboral
de tareas y  Poca
PERSONAL fluctuación de personal  Número de trabajadores
funciones asignadas  Ninguna
ORGANIZACIONALentre
deuna
manera
organización y su Ambiente
Objetivos y  Materiales con
satisfechos entornopara
y recursos
 Algunas Veces
 Poca
específica las
ambiente; esto significa Laboral
Metas laboral  Constantemente
Algunas Veces
propiedades realizar sus labores
quemotivacionales
el intercambio  Índice de quejas.  Constantemente
del de Compromiso con la
personas  Nivel de entusiasmo
ambiente entre la
Institución
organizacional.
organización y el ambiente
 Conducta y comportamiento
Comunicación con
se define por el volumen de
laboral
gerentes y trabajadores
personas que ingresan en la
Comunicación
  Nivel con toda
de cumplimiento del  Ninguna
Ninguna
organización y el de las que Comunicación
la
MOF. Institución  Poca
Poca
salen de ellas. Trabajo

 Grado deen jerarquía
equipo de  Algunas
Algunas Veces
Veces
Confianza en el grupo de
 responsabilidades.  Constantemente
Desempeño  Constantemente
trabajo
laboral  Índice de desempeño
laboral.
 Índice de productividad
 Grado de iniciativa
 CAPITULO IV
METODOLOGÍA
4.1. Método De Investigación

Es una investigación aplicada y tecnológica porque tras identificar el nivel de relación es

posible establecer medidas de resolución del problema, mediante un estudio de trabajo

de campo, en el que se aplica el instrumento de medición mediante cuestionario, los

fenómenos que se acontecen como las encuestas y entrevistas a los colaboradores de la

Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019, con el fin de conocer la percepción que

tienen acerca del clima organizacional y su relación con la rotación del personal.

Por consecuencia, la empresa podría tener un mejor clima organizacional teniendo la

afiliación de sus trabajadores y evitando la rotación de estos mismos.

4.2. Tipo De Investigación

Es una investigación de carácter cualitativa que tiene como propósito determinar las

cualidades e identificar los factores presentes en el clima organizacional en la

Municipalidad Distrital de Chilca y de qué manera los mismos están influyendo en la alta

rotación del personal.

En esta investigación se aplica el enfoque cualitativa porque se busca determinar el grado

en que diversas variables tales como el estilo de dirección, relaciones interpersonales,

formación profesional y desempeño laboral inciden en el clima organizacional en la

Municipalidad Distrital de Chilca y la relación con la rotación del personal en el año

2019, pero a la vez se aspira a conocer cuáles son las percepciones y comportamientos

de los involucrados sobre este tema y la manera cómo influyen en su rendimiento laboral.
4.3. Nivel De Investigación

Nivel Descriptivo – Correlacional

Se realizó un alcance descriptivo correlacional, donde describe las situaciones, contextos,

los fenómenos que tendremos de las dos variables, clima organizacional y rotación de

personal, válido para el universo del caso estudiado.

Lo cual tiene como finalidad establecer el grado de relación entre las dos variables.

Asimismo, los resultados permitirán explicar el problema en todas las áreas de la

Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019.

4.4. Diseño De La Investigación

Se trata de un Diseño Descriptivo Correlacional donde está compuesto por una muestra

y dos variables que es el clima organizacional y la rotación de personal donde tendrá la

relación que existe entre las dos variables.

4.5. Población

La Municipalidad Distrital de Chilca, tiene alrededor de 500 trabajadores, de los cuales

200 son el personal obrero, 150 personal nombrado y 150 personal contratado, en el

presente trabajo, la población que se investigará será al personal contratado de la

Municipalidad Distrital de Chilca.

Los criterios de inclusión de la población de estudio, fueron elegidos en primer lugar

porque la organización brinda clima laboral a todos sus colaboradores, y la gran mayoría

de ellos son personal profesional, técnico y que terminaron la secundaria, que realizan

funciones administrativas.

Criterios de exclusión de la población de estudio, fueron elegidas por las siguientes

determinaciones, deben de ser personal con más de 01 año de permanencia en la entidad

y personal que brinde servicios administrativos, con estudios técnicos y/o profesionales.
4.6. Muestra

La muestra de estudio se hará al personal nombrado de la Municipalidad Distrital de

Chilca.

TRABAJADORES POBLACIÓN

PERSONAL OBRERO 200

PERSONAL NOMBRADO 150

PERSONAL 150
CONTRATADO
TOTAL 500

La prueba será aplicada dentro de las instalaciones de la Municipalidad Distrital de

Chilca, por lo que se coordinará y se solicitará el permiso a los colaboradores y poder

aplicar la encuesta.

n = NZ”2PQ/d”2(N-1) +Z”2PQ

Población: 500 trabajadores.

Muestra: 81 trabajadores

n = 500(1.96) (1.96) (0.5) (0.5) / (0.1) (0.1) (500-1) + (1.96) (1.96) (0.5) (0.5)

n = 80,7004571  81

Para tener una muestra con un nivel de confianza al 95% tenemos que tomar como

muestra a 81 trabajadores.

N = 500 (Población)

Z = 1.96 (nivel de confianza al 95%)

P = 0.5(probabilidad de éxito)

Q = 1 - P = 0.5(probabilidad de que no ocurra el evento estudiado)

d = 0.1(error de estimación máximo aceptado)

4.7. Técnicas E Instrumentos De Recolección De Datos

Las técnicas son la respuesta al como hacer las cosas y al mismo tiempo permite la

aplicación del método es el cualitativo, define los instrumentos para la recolección de

datos, clasificar y ordenar información y se proceda los datos.

Recolección de información entre los instrumentos más se encuentra el cuestionario y las

escalas de actitudes que están compuestas por un conjunto de preguntas con respecto a

las variables que están sujetas a medición teniendo en cuenta los objetivos de la

investigación.

ENCUESTAS: Se pueden realizar de forma oral o escrita; en el primer caso se utiliza

como instrumento una tarjeta que contiene las preguntas y las opciones de respuesta, la

cual la llena el encuestador.

En el caso de las encuestas escritas se realizan mediante cuestionarios autoadministrados,

es decir, se proporcionan directamente a las personas para que ellas marquen sus

respuestas, pueden realizarse de manera individual, de acuerdo al tipo de investigación

más utilizados en los estudios de evaluación sobre las técnicas de recolección y

procesamiento de datos de las fuentes de información en las que están compuestas por

preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales deben

indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción. En general, en los

cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo, dirigida

al personal de la Municipalidad Distrital de Chilca, donde permitirá obtener la

información necesaria para el desarrollo de la investigación.

Estos instrumentos deben tener tres características importantes: confiabilidad, validez y

objetividad.
La confiabilidad es el grado en que la aplicación del instrumento al mismo sujeto u objeto

produce resultados iguales, es decir, es el grado en que genera resultados consistentes y

coherentes.

La validez es el grado en que un instrumento en verdad mide la variable que busca medir

y la objetividad se refiere al grado en que el instrumento es permeable a la influencia de

los investigadores que lo administran.

ENTREVISTAS: Es un diálogo entre un entrevistador y uno o más entrevistados. En

esta técnica se utiliza como instrumento el cuestionario, que puede ser:

a) estructurado: donde el investigador realiza una serie de preguntas a las cuales se

sujeta exclusivamente.

b) semi estructurado: donde se redactan una serie de preguntas iniciales pero el

entrevistador tiene la libertad de agregar más preguntas de acuerdo a los aspectos en los

que considera debe profundizar.

c) no estructurado o abierto: donde se tiene una guía con las preguntas que se desean

realizar, pero el entrevistador tiene toda la libertad de cambiar la estructura, orden y

contenido de la misma durante la entrevista, las unidades junto con sus categorías donde

sus modalidades pueden ser cualitativas como: a veces/con frecuencia/nunca/siempre, o

cuantitativas a las cuales se les asigna un valor como 1,2,3, etc.

ANÁLISIS DOCUMENTAL: Es usar las fuentes primarias de fuente primaria mediante

lo cual se recolectan datos de fuentes secundarias, libros, boletines, folletos, que se

utilizaran como fuentes para recolectar datos sobre las variables de interés de la ficha de

registro de datos.

Así mismo los resultados arrojaran nuevos datos que ayudaran a entender por los que se

originan los factores por los que hay una alta rotación en la Municipalidad Distrital de

Chilca.
4.8. Técnicas De Procedimiento y Análisis De Datos

Se aplicaría las pruebas no paramétricas ya que es una investigación coeficientes de

correlación de rangos ordenados de acuerdo a la RH de Spearman, ya que se utilizó un

nivel descriptivo – correlacional, donde describe las situaciones, contextos, los

fenómenos que tendremos de las dos variables, clima organizacional y rotación de

personal.

Lo cual tiene como finalidad establecer el grado de relación entre las dos variables.

Asimismo, los resultados permitirán explicar el problema en todas las áreas de la

Municipalidad Distrital de Chilca en el año 2019.

 CAPITULO V
ADMINISTRACIÓN DEL PLAN
5.1. Presupuesto
RECURSOS MATERIALES

UNIDAD PRECIO
RUBRO DE CANTIDAD UNITARIO TOTAL OBSERVACIONES
MEDIDA
Materiales de
Impresión
Papel Bond Millar 01 12.00 12.00 Impresión del
A4 contenido
Anillado Unidad 01 2.50 2.50 Anillado del
contenido
Plumones Unidad 03 2.00 6.00 Para encuesta

Lapiceros Unidad 05 0.50 2.50 Para encuesta

Cuaderno de Unidad 01 5.00 5.00 Para recolección

campo de datos
Tablero de Unidad 01 6.00 6.00 Para recolección
apuntes de datos
TOTAL 34.00

PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO

Recursos Humanos 100.00

Recursos Materiales 34.00

TOTALES 134.00
Financiamiento Recursos Propios

MOVILIDAD

Pasajes 02 asistentes 25.00 50.00 Para encuesta

Imprevistos 00.00 00.00
TOTAL 50.00
5.2. Cronograma De Ejecución

ACTIVIDADES POR AÑO

SEMANAS 2020
S O N D E
Elección del tema x
Elaboración de la estructura del x
proyecto de investigación
Redacción del planteamiento del x
problema.
Construcción del marco teórico x
Formulación de hipótesis. x
Identificación y operacionalización x
de variables.
Elaboración de la Matriz de x
Consistencia
Fundamentación de la x
metodología.
Elaboración técnicas e x
instrumentos de recolección de
datos
Técnicas De Procedimiento y x
Análisis De Datos
Elaboración del plan de x
presupuesto y cronograma de
ejecución
Búsqueda de referencias x x x x
bibliográficas
Presentación del proyecto de x
investigación
Exposición del proyecto de x
investigación
 CAPITULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Urbina, C. (2019). Clima laboral y rotación del personal del programa de formación

general de una Universidad privada de Trujillo (2da Ed.) Repositorio de la Universidad

Privada del Norte.

Vargas, Y. (2017). Relación entre el clima laboral y la rotación del personal de la empresa

Call Center. (4ta Ed): Universidad San Ignacio de Loyola Lima.

Criollo, L. (2014). Clima laboral y rotación del personal motorizado en la empresa

Sodetur S. Universidad Central de Ecuador.

Barrantes, F. (2017). Clima Laboral y su Influencia en la Rotación de Personal en la

Empresa Cineplex S.A., Distrito de Comas, Lima.

ANEXOS

6.1. Matriz de Consistencia

TÍTULO: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA SOBRE LA

ROTACIÓN DEL PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CHILCA EN EL AÑO 2019
¿En qué medida se Determinar la relación ¿Existe relación entre
relaciona el clima del clima organizacional el clima TIPO DE
organizacional con la con la rotación del organizacional con la ¿La motivación INVESTIGACIÓN:
rotación del personal personal de los rotación del personal Motivación Personal personal tendrá un
de los trabajadores en trabajadores de la en los trabajadores grado de compromiso Aplicada
la Municipalidad Municipalidad Distrital de de la Municipalidad dentro de la
Distrital de Chilca en el Chilca en el año 2019 Distrital de Chilca en organización?
año 2019? el año 2019? CLIMA
ORGANIZACIONAL NIVEL:
¿El clima
organizacional está Descriptiva
estrechamente ligado Correlacional
Ambiente Laboral al grado de un buen
ambiente laboral?
POBLACIÓN:
¿Existe relación entre 500 trabajadores de
¿En qué medida se Determinar la relación ¿Es alta la
el clima la Municipalidad
relaciona el clima del clima organizacional comunicación y
organizacional con el Comunicación Distrital de Chilca
organizacional con el con el logro de objetivos confianza en el grupo
logro de objetivos y
logro de objetivos y y metas de los de trabajo?
metas de los
metas de los trabajadores de la
trabajadores de la
trabajadores de la Municipalidad Distrital de ¿La estabilidad MUESTRA:
Municipalidad
Municipalidad Distrital Chilca en el año 2019 laboral influye en la
Distrital de Chilca en ROTACIÓN
de Chilca en el año Estabilidad laboral rotación de personal? 81 colaboradores
el año 2019? DE
2019?
¿En qué medida se Determinar la relación ¿Existe relación entre
relaciona el clima del clima organizacional el clima ¿Es importante tener
organizacional con la con la motivación del organizacional con la un grado de
motivación del personal de los motivación del Objetivos y metas compromiso y TÉCNICAS DE
personal de los trabajadores de la personal de los comportamiento INSTRUMENTO:
trabajadores de la Municipalidad Distrital de trabajadores de la laboral en la
Municipalidad Distrital Chilca en el año 2019 Municipalidad organización para la  Encuestas
de Chilca en el año Distrital de Chilca en mejora de objetivos y  Recopilación de
2019? el año 2019? PERSONAL metas? datos
 Entrevista
 Cuestionario
¿En qué medida se Determinar la relación ¿Existe relación entre ¿La rotación de  Excel
relaciona el clima del clima organizacional el clima personal tendrá un
organizacional con el la rotación con el organizacional con el grado de satisfacción
desempeño laboral Desempeño Laboral
desempeño laboral de desempeño laboral de en el buen
los trabajadores de la los trabajadores de la de los trabajadores desempeño laboral?
Municipalidad Distrital Municipalidad Distrital de de la Municipalidad
de Chilca en el año Chilca en el año 2019 Distrital de Chilca en
2019? el año 2019?

RELEVANCIA SOCIAL

El fin del proyecto es de que el personal que trabaja dentro de la Municipalidad Distrital de Chilca, estén satisfechos y no exista la inestabilidad laboral, donde los cambios
se vean reflejados en cada uno de ellos a la hora de realizar sus actividades ajustándose a todos los cambios a mejora en un período de tiempo razonable.