UNIVERSIDAD GALILEO IDEA CEI: Quetzaltenango Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología Curso: Administración 2 Horario: 08:00–09:00 Tutor: Licenciado Carlos Enrique García Fuentes
NOMBRE DE LA TAREA
TAREA 1
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA
Apellidos, Nombres del Alumno:
Arreaga Mazariegos, Silvia María Carné: 18004367 Fecha de entrega: 21/10/2019 Semana a la que corresponde: 3 Índice INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................................................... 1
¿QUÉ OPINA SOBRE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN CON BASE EN LOS RESULTADOS
ESPERADOS Y LOGRADOS? ¿PREFERIRÍA QUE LE EVALUARAN DE ESTA MANERA? SI NO, ¿POR QUÉ? ......................................................................................................................................................... 2
SI ME GUSTARÍA SER EVALUADA DE ESTA MANERA, ES UNA MANERA DE EVALUAR
PRESIONADA MENTE YA QUE MUCHAS VECES LOS RESULTADOS ESPERADOS POR PARTE DE LA EMPRESA SON MUY ELEVADOS, Y LOGRARLO COSTARÍA MUCHO TRABAJO, PERO SERÍA BUENO YA QUE LA PRESIÓN DE ESTA EVALUACIÓN NOS AYUDARÍA A COMPROMETERNOS TANTO CON EL TRABAJO COMO CON LA EMPRESA Y MÁS QUE TODO CON NOSOTROS MISMOS............................................................................................................................................................... 2
ENTREVISTE A DOS GERENTES Y PREGÚNTELES QUÉ CRITERIOS SE UTILIZAN PARA SU
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. ¿SON CUANTIFICABLES ESOS CRITERIOS?, ¿CREEN ELLOS QUE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MIDE SU ACTUACIÓN DE MANERA JUSTA? ..................... 2
EN LA ENTREVISTA A LOS DOS GERENTES DE DIFERENTES EMPRESAS Y GIROS DE NEGOCIO
ESTO RESPONDIERON: LOS CRITERIOS QUE UTILIZAN SON CUANTIFICABLES AL 100% YA QUE SON MEDIDOS BAJO METAS DIARIAS, SEMANALES Y MENSUALES CON LAS CUALES LAS EMPRESAS QUIEREN LLEVAR UN CONTROL Y ASEGURAR QUE SE TRABAJA BAJO LOS OBJETIVOS DE LA MISMA. UNO DE ELLOS RESPONDIÓ QUE SI ES JUSTO YA QUE EN BASE A ESOS RESULTADOS QUE LE MIDEN EL GANA Y QUE ESO LE MOTIVA A TRABAJAR POR MÁS; EL OTRO GERENTE ARGUMENTA QUE NO ES UNA FORMA JUSTA DE MEDIR SU ACTUACIÓN YA QUE ÚNICAMENTE MIDEN LOS BENEFICIOS ECONÓMICOS DE LA EMPRESA MÁS NO EL DESEMPEÑO DEL PUESTO QUE ÉL TIENE DENTRO DE LA MISMA...................................................... 2
DESARROLLE SU PROPIO PLAN DE CARRERA PROFESIONAL: IDENTIFIQUE SU PERFIL
PERSONAL Y ESTABLEZCA SUS METAS PERSONALES Y PROFESIONALES A LARGO PLAZO. ¿CUÁLES SON SUS FORTALEZAS Y DEBILIDADES? SIGA LOS PASOS EXPLICADOS EN EL CAPÍTULO PARA ELABORAR UN PLAN ESTRATÉGICO AMPLIO DE SU CARRERA PROFESIONAL. .................................................................................................................................................. 2
La integración de personal es muy importante ya que se puede mejorar y perfeccionar, el empleo
y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa. La función de la integración de personal es mantener cubiertos todos los puestos o cargos de la estructura organizacional, está integración de puestos se realiza según el grado de escolaridad y capacidad de los trabajadores así mismo pasando por un proceso de elección, también es importante tomar en cuenta varios factores, cómo el ambiente externo, ambiente interno, habilidades y características del personal. 2
ANALICE:
¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los resultados
esperados y logrados? ¿Preferiría que le evaluaran de esta manera? Si no, ¿por qué? Si me gustaría ser evaluada de esta manera, es una manera de evaluar presionada mente ya que muchas veces los resultados esperados por parte de la empresa son muy elevados, y lograrlo costaría mucho trabajo, pero sería bueno ya que la presión de esta evaluación nos ayudaría a comprometernos tanto con el trabajo como con la empresa y más que todo con nosotros mismos.
De esta manera también se puede llevar un control de nuestro desempeño laboral a través de nuestros resultados y compromiso con la empresa y es la forma cuantificable de medir el desempeño.
Entreviste a dos gerentes y pregúnteles qué criterios se utilizan para su
evaluación de desempeño. ¿Son cuantificables esos criterios?, ¿creen ellos que la evaluación de desempeño mide su actuación de manera justa? En la entrevista a los dos gerentes de diferentes empresas y giros de negocio esto respondieron: Los criterios que utilizan son cuantificables al 100% ya que son medidos bajo metas diarias, semanales y mensuales con las cuales las empresas quieren llevar un control y asegurar que se trabaja bajo los objetivos de la misma. Uno de ellos respondió que si es justo ya que en base a esos resultados que le miden el gana y que eso le motiva a trabajar por más; el otro gerente argumenta que no es una forma justa de medir su actuación ya que únicamente miden los beneficios económicos de la empresa más no el desempeño del puesto que él tiene dentro de la misma.
Desarrolle su propio plan de carrera profesional: identifique su perfil
personal y establezca sus metas personales y profesionales a largo plazo. ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? Siga los pasos explicados en el capítulo para elaborar un plan estratégico amplio de su carrera profesional.
FORTALEZAS
Responsabilidad 3
Capacidad de aprendizaje Buenas relaciones interpersonales Puntual Entusiasta Perseverante
DEBILIDADES
Perfeccionista Enojada Olvidadiza Poco comunicativa Explosiva Poco tolerante
Soy una persona extrovertida, mis actitudes hacia el tiempo siempre son muy importantes ya que valoro cada segundo que tengo para realizar lo que me corresponde a diario, no sólo en el trabajo sino en casa también, mi actitud hacia el logro siempre es competitividad, me gusta competir y ser la mejor, mi actitud hacia el trabajo es muy optimista ya que para mí el trabajo es una bendición ya que me provee a mi y familia el sustento diario, no soy apegada a las cosas materiales en lo absoluto y me encantan los cambios no soy una persona rutinaria. 4
Recomendaciones
Sistematizar el proceso de reclutamiento.
Utilizar la política de promoción abierta y así a través de ella cubrir las plazas con gente acorde al puesto.
Capacitar al personal sobre los objetivos de la empresa hará que los empleados se sientan importantes y se integren de una forma eficiente a sus actividades diarias para así lograr los objetivos organizacionales. 5
Conclusiones
La función de los centros de evaluación es realizar una serie de pruebas para verificar si la persona está capacitada para el puesto que aplica. Cuando todas las fases del proceso de integración del personal operen con eficacia, una organización se encontrará en mejores condiciones para reclutar y retener personal que posea habilidades y capacidades necesarias para el ámbito de trabajo que se les necesite en dicha empresa. Las organizaciones deben desarrollar sus áreas para llamar la atención del personal con grandes capacidades y que por medio de competencia se hagan más eficientes y contribuyan de cierta forma el desarrollo de la organización. 6
Bibliografía
Administración II, Una Perspectiva Global y Empresarial, Harold Koontz, Heinz Weihrich, Mark Cannice, Editorial Mc Graw Hill, Páginas consultadas 32 a la 35, Capítulo 12.
