InvestigaciónDelClimaLaboral Grupo#1

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS EN EL VALLE DE SULA
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INVESTIGACIÓN DE LA CALIDAD DEL CLIMA LABORAL
Lic. Alba Lizeth Leva
Presentado por:
 Dania Elena Duarte Mateo 20152000248
 Gloria María Cabrera Balmaceda 20152000193
 Hixy Maggaly Carranza Arias 20142002853
 María Rosibel Vásquez Euceda 20142006107
 Norma Levicia Forbes Hernández 20152006745
Sección: 18:00
27 de marzo de 2022
San Pedro Sula, Cortés, Honduras C.A.
I. AGRADECIMIENTO
En primer lugar, agradecemos a Dios por todo lo que nos a permitido lograr, especialmente
porque estamos en la culminación de nuestras clases con muchos ánimos. A nuestros familiares
que nos brindan apoyo económico, emocional y espiritual en cada etapa de nuestras vidas. Un
inmenso agradecimiento a la Licenciada Alba Lizeth Leva, por toda la enseñanza y comprensión
que nos brindó a lo largo de este proceso.
Agradecemos con todo el corazón a la Empresa SAS (Servicio Asesores de Seguridad) por
abrirnos sus puertas a pesar del tiempo de pandemia que vivimos, por brindarnos su atención,
disposición y colaboración al llamado de conocer a fondo la satisfacción laboral que
proporcionan sus colaboradores. Agradecemos a cada uno del personal de la empresa por
brindarnos tiempo y disponibilidad.
También el agradecimiento es para cada una de las estudiantes de este equipo que se unieron
en el excelente trabajo de comunicación, convivencia y ayuda para llevar a cabo la investigación
sobre Clima Laboral, desde tareas muy simples hasta el trabajo más difícil. Enorme
agradecimiento por el apoyo físico, emocional y tecnológico que cada una brindó.
II. RESUMEN
La finalidad de la presente investigación es el conocer la tendencia general de la
percepción del talento humano sobre el clima laboral en una compañía privada; para lograr esta
finalidad se les aplicó a 25 colaboradores de la empresa SAS (Servicios asesores de seguridad)
una encuesta sobre clima laboral, misma que iba dividida en 9 partes como ser estructura,
responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad;
destacando que dicha estructura se realizó en base a las necesidades de la organización.
Obligados a la crisis sanitaria que vivimos no se nos hizo viable el contacto con los ayudantes,
pero se mandó vía correo electrónico las encuestas y fueron contestadas favorablemente.
Con esta investigación se pretende identificar fortalezas y áreas de oportunidades, con el
objetivo de ser tomadas para un proceso de optimización en la empresa. Con un diseño no
experimental que según lo definen como la investigación que se realiza sin manipular
deliberadamente variables.
III. INDICE DE CONTENIDOS
I. AGRADECIMIENTO__________________________________________________________________ 2
II. RESUMEN________________________________________________________________________ 3
III. INDICE DE CONTENIDOS____________________________________________________________ 4
IV. INDICE DE TABLAS Y FIGURAS________________________________________________________6
CAPITULO I___________________________________________________________________________ 7
I.1 INTRODUCCIÓN_______________________________________________________________________7
CAPITULO II___________________________________________________________________________8
II.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN_____________________________________________8

II.2 PREGUNTA PROBLEMA__________________________________________________________________9
II.3 OBJETIVOS__________________________________________________________________________9
II.3.1 OBJETIVO GENERAL:__________________________________________________________________9
II.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:_______________________________________________________________9
CAPITULO III_________________________________________________________________________ 10
III.1 JUSTIFICACIÓN______________________________________________________________________10
III.2 VIABILIDAD________________________________________________________________________10
CAPITULO IV_________________________________________________________________________ 12
IV.1 MARCO TEÓRICO____________________________________________________________________12

IV.2 ¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL?___________________________________________________________12
IV.3 IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL_______________________________________________________14
IV.4 EL LIDERAZGO APLICADO AL CLIMA LABORAL_________________________________________________17
IV.4.1 ¿QUÉ ES LIDERAZGO?_______________________________________________________________17
IV.4.2 ¿CÓMO SER UN BUEN LÍDER EN EL NUEVO ENTORNO LABORAL ACTUAL?______________________________19
IV.5 TEORÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL LIKERT________________________________________________21
CAPITULO V_________________________________________________________________________ 23
V.1 CATEGORÍAS DE ESTUDIO O VARIABLES______________________________________________________23

CAPITULO VI_________________________________________________________________________ 26
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN_________________________________________________________26
VI.1 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN._________________________________________________________26
VI.2 ALCANCE Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN.____________________________________________________26
VI.3 CONTEXTO DE LA INVESTIGACIÓN_________________________________________________________27
VI.4 PROCEDIMIENTO____________________________________________________________________27
VI.5 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN____________________________________________________________27
VI.5.1 INSTRUMENTO____________________________________________________________________27
VI.5.2 ANÁLISIS Y PROCEDIMIENTO DE LA INFORMACIÓN_____________________________________________28
CAPITULO VII________________________________________________________________________ 29
VII.1 POBLACIÓN:_______________________________________________________________________29
VII.2 MUESTRA:________________________________________________________________________29
CAPITULO VIII________________________________________________________________________ 30
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS____________________________________________________30

VIII.1 ESTRUCTURA______________________________________________________________________30
VIII.2 RESPONSABILIDAD__________________________________________________________________31
VIII.3 RECOMPENSA_____________________________________________________________________31
VIII.4 DESAFÍO_________________________________________________________________________32
VIII.5 RELACIONES_______________________________________________________________________33
VIII.6 COOPERACIÓN_____________________________________________________________________33
VIII.7 ESTÁNDARES______________________________________________________________________34
VIII.8 CONFLICTOS______________________________________________________________________35
VIII.9 IDENTIDAD_______________________________________________________________________35
CAPITULO IX_________________________________________________________________________ 37
CONCLUSIONES_________________________________________________________________________37
RECOMENDACIONES_____________________________________________________________________37
REFERENCIAS________________________________________________________________________ 38
ANEXOS_____________________________________________________________________________ 40
BITÁCORA___________________________________________________________________________ 45
IV. INDICE DE TABLAS Y FIGURAS
TABLA 1: OPERALIZACIÓN DE VARIABLES 22
TABLA 2: POBLACIÓN 30
IX.1 ESTRUCTURA 32
IX.2 RESPONSABILIDAD 33
IX.3 RECOMPENSA 33
IX.4 DESAFÍO 34
IX.5 RELACIONES 35
IX.6 COOPERACIÓN 35
IX.7 ESTÁNDARES 36
IX.8 CONFLICTOS 37
IX.9 IDENTIDAD 37
CAPITULO I
I.1 Introducción
El triunfo de una organización es dependiente de una infinidad de ingredientes sin
embargo disponer de un óptimo clima gremial es un elemento esencial para incrementar la
productividad, productividad y conseguir las metas empresariales. El clima laboral además
conocido como clima organizacional se puede conceptualizar como el grupo de ocupaciones,
rutinas y condiciones que se proporcionan en una compañía y permanecen de manera directa
ligadas con la satisfacción de los trabajadores en su ámbito de trabajo. En otros términos, el
clima organizacional busca promover un óptimo ambiente de trabajo, realizando particular
hincapié en el espacio en el cual los trabajadores conducen a cabo sus tareas cotidianas y en la
construcción de vivencias positivas para ellos.
La calidad del clima laboral es demasiado fundamental para la satisfacción de los
trabajadores y por consiguiente en su productividad. Esta investigación del campo laboral
pretende que conozcamos los diversos antecedentes de como es el clima dentro de una empresa,
demostrando que tener un óptimo clima es la clave para que una organización incremente su
productividad y tenga trabajadores eficientes, leales y felices. En este sentido es importante
resaltar que el efecto positivo que un clima laboral amable proyecta va más allá de la satisfacción
y del nivel de identificación del trabajador con su sitio de trabajo, debido a que fomenta la
adhesión, disminuye probables conflictos internos y, más que nada, optimización de forma
notable la productividad, provocando que los empleados sean más felices y desarrollen un
sentido de pertenencia hacia la compañía al sentirse más valorados y, por ende, que tengan una
contestación positiva, que se traduce en un más grande rendimiento.
A continuación, se da una breve contextualización de la organización a diagnosticar:

CAPITULO II
II.1 Planteamiento del Problema de Investigación
En el actual mundo globalizado, toda organización promoverá cambios en su ambiente
laboral, estructura organizacional, planificación estratégica, gestión operativa y recursos con los
que cuenta; con el objetivo de ser competitiva, tener una buena posición en el mercado, hacer
innovaciones, generando rentabilidad para la empresa. Asimismo, los trabajadores son
considerados creativos, que impulsen cambios que son estimulados por los líderes gerenciales
(Robins y Judge, 2009).
Así, también es importante el clima organizacional para que los trabajadores se perfeccionen,
que impacte en su desarrollo ante eventos simples, donde se incluye la comunicación, la
interacción con otros trabajadores la apertura y consideraciones; tiene también un efecto en la
calidad de vida de los que participan en el desarrollo institucional, donde se destaca la
motivación, fortalecimiento de la amistad de manera espontánea y honesta; asimismo, contribuye
a favorecer el logro de los objetivos, y ayuda al trabajador a la adquisición de su objetivos
propios (Reyes, 2017).
Así, el área de recursos humanos, logra la implementación de estrategias, condiciones
laborales estables para el logro de buenos desempeños de los trabajadores, teniendo en cuenta la
salud laboral, donde el entorno profesional permita que los trabajadores tengan una buen
fortaleza física, condiciones de salud y bienestar físico, emocional y social; asimismo, tengan
una buena compensación económica por la labor realizada; se logre que el trabajador se sienta
satisfecho en el lugar donde laboral y aspectos relacionados al proceso organizacional (Ruiz,
2008).
En esta oportunidad el estudio de clima laboral se enfocará en la empresa SAS (Servicio de
Asesores de Seguridad) ubicados en la ciudad de Puerto Cortés. Conociendo a profundidad las
áreas de oportunidad que nos permitan mejorar el ambiente de trabajo dentro de la organización.
II.2 Pregunta Problema
¿Cuál es el estado de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa SAS (Servicio de
Asesores de Seguridad)?
II.3 Objetivos
II.3.1 Objetivo General:
 Conocer y Analizar el estado de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
Servicio de Asesores de Seguridad (SAS).
II.3.2 Objetivos Específicos:
 Identificar las variables que más inciden en la empresa.
 Establecer el grado de satisfacción de los colaboradores de la empresa.
 Sugerir algunas recomendaciones para la administración de la satisfacción laboral de los
colaboradores e incremento de la competitividad en la empresa.

CAPITULO III
III.1 Justificación
Las investigaciones acerca del clima laboral, surgen a raíz de la necesidad de los
empleadores, para explorar si las personas que laboran en dicha empresa se sienten satisfechas o
tienen algún malestar ya sea psicológico, físico o material respecto a su estadía en la compañía.
A raíz de este estudio, se pueden realizar cambios dentro de la estructura de la compañía
e implementar nuevas estrategias para la satisfacción y el bienestar de los colaboradores, de esta
manera existirá un mejor desempeño por parte de estos dentro de la misma.
Al conocer el clima laboral de la empresa y sobre todo, saber modificar este para bien, se
tiene mayor control del desempeño de todos, y así al tener a todo el personal contento y
satisfecho dentro de la empresa, el servicio brindado será de excelencia y la empresa puede llegar
a crecer en poco tiempo, gracias al adecuado desempeño de ellos.
Esto también crea un sentido de lealtad por parte de los colaboradores hacia la empresa,
al sentirse en armonía con todos, tomando en cuenta los aspectos culturales y de identidad dentro
de la organización, es muy probable que estos colaboren con la empresa por más tiempo.
III.2 Viabilidad
Esta investigación es viable, gracias a la colaboración de la compañía de Servicios de
Asesores de Seguridad (S.A.S). La cual ha decidido apoyar a la misma poniendo a disposición de
ella sus recursos humanos, es decir, a sus colaboradores y jefe de recursos humanos para poder
aplicar instrumentos y posteriormente ser parte de un webinar, el cual se realizará de manera
virtual por medio de la plataforma Microsoft Teams, el mismo será impartido por un equipo de
estudiantes de la clase de conducta organizacional, de la carrera de psicología, en la UNAH-VS,
que prestará su total disposición en tiempo y recursos materiales para realizar la investigación.
CAPITULO IV
IV.1 Marco Teórico
En el presente capítulo a intentar, incluye las más relevantes conceptualizaciones de clima
laboral con fundamentos, teorías y modelos teóricos de diferentes autores, que sustentan y
aportan en el análisis llevado a cabo, la especificación de todas las magnitudes de clima gremial
a la que se ha recurrido para la preparación de la indagación, del mismo modo el valor del
análisis del clima gremial en las empresas, en esta situación la compañía de Servicios de
Asesores de Seguridad.
IV.2 ¿Qué es el clima laboral?
Según Reichers y Schneider (1990) definen clima como: "las percepciones compartidas por
los miembros de una organización respecto de las políticas, las prácticas y los procedimientos,
tanto formales como informales, propios de ella" (Peralta & Veloso Besio, 2007).
El clima organizacional no es algo que se logre ver o tocar, sin embargo, es algo que está allí,
presente. Las empresas son únicas, cada una tiene su propia cultura, tradición y procedimientos
de acción los cuales en su integridad constituye el clima organizacional. Según (García, 2009), el
clima laboral, se compone de un gran número de factores, tanto físicos como emocionales, que
inciden en el comportamiento y desempeño de los integrantes del equipo de trabajo (Lucas &
Arteaga Ureta, 2019).
Recientemente el clima laboral ha cobrado más trascendencia en las empresas, antes era
bastante recurrente que se dejara pasar la exploración del clima laboral, pensando en que si se
pagan buenos sueldos y la compañía era exitosa, todo seguiría funcionando de la mejor manera.
Sin embargo, la verdad es que un óptimo clima laboral es esencial para el triunfo de cualquier
organización. O por ponerlo de otra forma, un mal clima organizacional, aunque de forma lenta
en un principio, puede terminar enteramente con empresas que anteriormente parecían famosas.
El clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su
trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción, contemplando el medio
ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo
así en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad (Lucas &
Arteaga Ureta, 2019).
En la opinión de Davis (1981), existen varios elementos típicos que contribuyen a un clima
favorable, estos son (Interceramie):
 Calidad de Liderazgo
 Nivel de confianza
 Comunicación hacia arriba o hacia abajo
 Responsabilidad
 Sensación de trabajo útil
 Recompensas justas
 Oportunidades
 Presiones razonables de trabajo
 Control, estructura y burocracia razonable
 Implicación y participación de los empleados.
No obstante Méndez (2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la
sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones

humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación
en un sistema social (Solarte, 2009).
Al Clima Laboral también se le conoce como Clima Organizacional, o como la Cultura de la
compañía. Aunque, siendo fines, es esta cultura la que produce un óptimo o mal clima laboral.
Desde esa perspectiva el clima organizacional es un filtro por el que pasan los fenómenos
objetivo (estructuras, liderazgo, toma de decisiones), por consiguiente, evaluado el clima
organización se mide la forma de cómo es percibida la organización.
IV.3 Importancia del Clima Laboral
El clima establece la manera en que el trabajador siente su ambiente de trabajo, paralelamente
el trabajador con su reacción o estado anímico influye sobre el clima o sea el clima
organizacional es una variable sin dependencia y a la vez interviniente, que media entre los
componentes del sistema organizacional y las motivaciones y reacciones de los individuos que
después se traducen en conductas y comportamientos laborales como por ejemplo: manejo,
eficiencia, productividad, calidad en la atención al comprador, satisfacción personal, el
compromiso institucional , etcétera.
Según (Chiang, 2010), el clima laboral influye en la satisfacción y en la
productividad. Está relacionado con el “saber hacer” del recurso humano, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, la
interacción con la empresa, con las máquinas que utilizan y con la propia
actividad de cada uno (VARGAS, 2017).

La influencia de un líder es muy importante en el clima organizacional, el cual es un
término que se le otorga al ambiente de trabajo, y forma una parte importante de la cultura de
la organización.
Esta influencia puede ser positiva o negativa, ya que es común ver liderazgos
negativos de trabajadores que de una u otra manera pueden perjudicar a la
empresa. Este tipo de liderazgo debe ser contrarrestado con liderazgos positivos
que generen un ambiente de trabajo amigable, estable y eficiente (FINXS, 2021).
Algunas de las importancias de tener clima laboral en la empresa es para poder:
1. Definir Perfiles de Puesto claros y precisos: En otras palabras, en fundamental en las
organizaciones que han crecido aceleradamente, y que en un principio el mismo éxtasis
del triunfo de la organización motivó a los empleados a avanzar haciendo un buen
trabajo. Cuando nuevos empleados se unen al equipo, dichos no cuentan con la historia
previa de la organización, y terminan por sentirse perdidos en su papel si no cuentan con
guías claras.
2. Promover el reconocimiento: Sin lugar a dudas una de las actividades que más piden los
colaboradores en las empresas es el reconocimiento, en especial de su líder directo. No
precisamente el reconocimiento debería de ser económico, en muchas situaciones, un
reconocimiento público entre los colaboradores puede llegar a ser más profundo y
trascendental.
3. Flexibilidad en el trabajo: Las nuevas generaciones (especialmente ahora en el 2022)
por el momento no solo buscan un trabajo bien pagado y seguro, buscan además
flexibilidad para lograr atender sus situaciones personales, sin sentir que el trabajo los
consume diariamente. Los actuales cambios que se dan en el área laboral nos han llevado
a pensar que con el ofrecerles Home Office es suficiente para que los colaboradores se
encuentren contentos con la flexibilidad en el trabajo.
4. Promover el respeto: El respeto es una de las interacciones laborales más importantes, y
se puede propiciar de algunas maneras. Al no existir respeto entre los colaboradores esto
conllevaría a proceder a tener sanciones; como ser el acoso gremial o faltas graves, esto
serviría también de prevención en la utilización de apodos y el no utilizar el lenguaje
agresivo o vulgar en las conversaciones.
5. Brindar compensaciones atractivas y justas: Es común que en cada una de las
empresas los colaboradores se quejen de su sueldo, y comúnmente no es responsable de
un mal clima laboral. Aun así, con un sueldo que sea competitivo o inclusive siendo
mayor que al del mercado, se necesita disponer de prestaciones y beneficios extras que
incentive a los colaboradores a ofrecer un mejor esfuerzo.
6. Organizar eventos de convivencia: En muchas situaciones las interrelaciones de trabajo
no son suficientes para generar vínculos individuales entre los grupos de trabajo. El
fomentar reuniones con objetivos sociales o de convivencia tienen la posibilidad de
aumentar la confianza y comunicación entre todos los colaboradores.
7. Brindar soporte emocional y psicológico: Existe cierto estigma contra el apoyo
psicológico en las empresas, sin embargo, acorde se de ingreso a dichos servicios la
apertura de los colaboradores a externalizar sus emociones e inquietudes. Esto impulsará
que la salud emocional de los colaboradores incremente, y, por ende, el clima laboral de
toda la organización se verá beneficiado.

8. Fomentar la retroalimentación: Va muy de la mano con recibir reconocimiento, la
apertura a la retroalimentación con la ayuda de los colaboradores y de los líderes se
logren recibir comentarios sobre como continuar perfeccionando.
9. Que los directivos se involucren en las actividades diarias: Una vez que todo el
personal operativo siente una cercanía con los directivos de la compañía, es muchísimo
más simple entender el camino de la compañía, y el aceptar una vez que ciertas
elecciones difíciles se deban tomar. La mayor relevancia aquí es que este
involucramiento se de forma espontánea y no sea algo formal o bastante planeado.
10. Brindar planes de carrera a cada colaborador: El tener un mapa claro del camino que
se debe seguir puede hacer que en la compañía se da paz a cada colaborador y que está en
manos de ellos el poder desarrollándose, y al tener la claridad de que se debería realizar
para conseguirlo. Es primordial defender dichos planes de prevención hacía los
colaboradores para que se les sea fácil el camino.
Según Carlos Paz, la percepción individual del medio ambiente laboral en una
organización y la descripción de sus propiedades es muy similar a la percepción y
descripción de sus propiedades en una persona. El ambiente laboral puede ejercer
sobre el individuo un control relativamente intenso o bien promover normas,
reglamentaciones y orden (Brancato & Juri, 2011).
Una vez que hacemos referencia a la percepción de la organización y su medio ambiente de
trabajo, nos referimos al medio ambiente psicológico, o sea, a sus sistemas de filtro o
estructuración. Según dicha percepción los colaboradores de una empresa efectúan una
organización que será designa como el “clima de la empresa” para un sujeto.

IV.4 El liderazgo aplicado al clima laboral
IV.4.1 ¿Qué es liderazgo?
El líder es aquella persona que sabe cómo guiar a la población a su mejor esfuerzo, es el
individuo que se distingue del conjunto, ejerciendo una predominación e incentivación para
poder hacer un objetivo en común, teniendo capacidades como la sistematización de ideas, la
toma acertada de elecciones entre otras enfocadas hacia uno mismo.
Según John C. Maxwell, el liderazgo representa la facultad de mejorar a las
personas de un área, a través de la guía u orientación de un líder, que se define
como aquel que tiene esa capacidad de influenciar a través de la cual sus
subordinados mejoran sus aptitudes y capacidades (Fuentes, 2019).
Al tener una visión y la actitud correcta de aprendizaje en la organización ayudara a que
esta tenga un buen desempeño con cada uno de los colaboradores.
Es necesario tener una visión integrada y una actitud de aprendizaje para
identificar los caminos por los que tiene que andar y enseñar a los demás a
hacerlo. A través de esta visión debe mirar hacia el futuro para anticiparse, asentar
las bases de una organización y posibilitar un desarrollo social sostenible (Escuela
Europea de Excelencia, 2015).
Existen varios tipos de liderazgos como ser:
Liderazgo empresarial: Es ejercido por la persona a cargo dentro del ámbito
empresarial.
Liderazgo transformacional: Es ejercido por algunas personas con una gran
personalidad y visión.
Liderazgo situacional: El jefe debe tomar con respecto al nivel de desarrollo de los
empleados y la situación en la que se encuentre.
Liderazgo democrático: Se lleva a cabo mediante una persona, la cual toma en cuenta la
participación de los demás miembros que conforman determinada organización, acepta
las ideas y las críticas.
Liderazgo paternalista: Este adquiere toda la responsabilidad de orientar y velar por el
bienestar de sus subordinados, esto con el fin de generar mejores resultados.
Liderazgo autocrático: El poder se encuentra centralizado en una persona y en donde
los subordinados no son considerados competentes.
Liderazgo pedagógico: Son áreas de liderazgo académico donde los líderes educativos
efectivos deben asignar constantemente la mayor parte de su tiempo. La enseñanza y el
aprendizaje están en la parte superior de su lista de prioridades.
Liderazgo lateral: Cualquier persona tiene la capacidad de poder dirigir sin necesitar ser
el jefe.
Liderazgo carismático: Es capaz de cambiar las aspiraciones y la visión de las
personas a su cargo con el fin de lograr las metas establecidas.
Liderazgo laissez-faire: Tiene que desempeñar un papel muy liberal y pasivo donde
“hace y deja hacer”, ya que los trabajadores son los que tienen el poder.
IV.4.2 ¿Cómo ser un buen líder en el nuevo entorno laboral actual?
Si bien es cierto que el contexto actual ha acelerado esta tendencia, desde hace años los
viejos modelos de liderazgo también comienzan a sentirse obsoletos.

Factores como la globalización, la transformación digital, los cambios sociales y
un mercado profesional encabezado por una nueva generación de trabajadores que
buscan ciertos requisitos y argumentos para optar por un puesto u otro, han
obligado a las empresas a realizar cambios profundos en sus organizaciones y
dinámicas (Baeza, 2021).
Un verdadero líder se debería caracterizar por ser una persona honesta, con la función de
laborar con diversas personas, con la capacidad de poder expresar sus opiniones e ideas, y tratar
de excitar a los otros a que expresen sus propias posturas.
Uno de los nuevos modelos de liderazgo tiene tres características esenciales:
emprendimiento, empoderamiento y rendición de cuentas. Para Enrique González,
un líder debe ser “una persona que viva el objeto social y los valores del Grupo y
que lo haga con integridad, actuando con transparencia y responsabilidad hacia
los clientes, los empleados y la sociedad en general. Un liderazgo donde todos
seamos líderes: empoderando equipos, fomentando el espíritu emprendedor y
haciéndolo (Baeza, 2021).
Mientras tanto que un clima positivo se orienta hacia las metas en general, un clima negativo
es capaz de eliminar el ambiente de trabajo provocando situaciones de problema y de bajo
rendimiento.
La gestión del liderazgo cumple un rol importante en la generación de un buen o
mal clima. La importancia del rol que cumplen los líderes es tal, que estudios
internacionales indican que el 76% de las empresas relacionan un buen
liderazgo con el crecimiento de la productividad en la organización. El

impacto del liderazgo es uno de los principales motores para generar un clima
laboral que se alinee a las necesidades de las personas, ya que ellos son los que en
definitiva van a impulsar a las personas que trabajan en las empresas a generar
comportamientos de sinergia grupal, los que a priori llevarán al cumplimiento de
los objetivos de la organización (Stolarz, 2020).
El liderazgo empresarial se entiende como un proceso o capacidad por el cual una
organización puede influir en los otros para lograr fines.
La idea es conseguir el máximo potencial de los trabajadores para que se
satisfagan las necesidades de la empresa. En este sentido, el líder es el encargado
de mejorar la motivación de los empleados, logrando un ambiente idóneo para el
mejor desarrollo de trabajo (Emprendimiento, 2019).
IV.5 Teoría Del Clima Organizacional Likert
El clima organizacional en una organización es muy importante, ya que en el podemos
ver los procesos que determinan las conductas laborales, permite la introducción de los cambios
que se puedan llegar planificar para el mejoramiento de las actitudes y conductas de los
colaboradores. El psicólogo Likert nos menciona que para poder medir el ambiente laboral se
hace por el estilo de liderazgo que presenta cada organización, en la cual hace la propuesta de
hacer estudios de las conductas de los líderes en la que se basa por el Sistema de Administración.
El modelo desarrollado por Rensis Likert en su best seller New Patterns of Management, y aún
hoy ampliamente divulgado y utilizado, divide los estilos de liderazgo en cuatro tipos diferentes
según el grado de uso de autoridad por el líder (Nunes, 2016).
Likert clasifica en 4 estilos de liderazgo que podrán verse reflejados a continuación:

Autoritario-coercitivo: Este se caracteriza por los directivos autocráticos, con una
confianza nula en su equipo. Ellos centralizan la toma de elecciones y piensan que el
miedo que infunden y el castigo son los primordiales motores de motivación para sus
ayudantes.
Autoritario-benevolente: Para este modelo de administración existe una optimización
respecto al anterior, sin embargo, la reacción del directivo hacia el colaborador es
paternalista. Un tipo de confianza reducida a la vez que condescendiente.
Consultivo: El control aún está primordialmente en los niveles elevados, no obstante, es
compartido un poco con los gerentes medios e inferiores, las metas se fijan luego de
discutirlos con los subordinados, y las elecciones de operación se toman a niveles
inferiores en la organización.
Participativo: Finalmente en este último sistema es el ideal para este Likert. Las
elecciones en este estilo se toman por acuerdo y la forma de recompensar se genera por
medio de lo económico empero además en lo simbólico.

CAPITULO V
V.1 Categorías de estudio o variables
Tabla 1: Operalización de Variables
Tabla No.1. Operacionalización de Variables
Categoría Definición Variables Definición Operacionalización
Por Clima Laboral se Es la percepción que La siguiente variable se

entiende el conjunto tienen los miembros puede llegar a medir, en las
de cualidades, de la organización siguientes preguntas del
atributos o acerca dela cantidad instrumento:
Propiedades de reglas,  1, 12,19, 25, 28,
Estructura
relativamente procedimientos, 32, 36,40, 42 y

permanentes de un trámites y otras 50.
ambiente de trabajo limitaciones a que se
concreto que son ven enfrentados en el
C
l
i
percibidas, sentidas o desarrollo de su

experimentadas por Trabajo.
las personas que Es el sentimiento de Esta variable la
componen la los miembros de la encontraremos en las
Responsabilidad
organización organización acerca de siguientes preguntas:

empresarial y que su autonomía en la  5, 18, 22, 29, 38,
influyen sobre su toma de decisiones 46, y 53.
conducta. relacionadas a su
Trabajo.
(gestiopolis, 2002) Corresponde a la La próxima variable, se
percepción de los puede medir con la ayuda
miembros sobre la de las siguientes preguntas:
Recompensa
adecuación de las  6, 11,24, 35 y
recompensas recibidas 48.
por el trabajo bien
Hecho.
Corresponde al La siguiente variable se
sentimiento que tienen puede medir con ayuda
los miembros de la de las siguientes
Desafío
organización acerca de preguntas:
los desafíos que  2, 16, 26, 39 y
impone el trabajo. 52.
Es la percepción por Esta variable la
parte de los miembros encontraremos en las
de la empresa acerca siguientes preguntas:
de la existencia de un  3, 13, 21, 31 y
Relaciones
amiente de trabajo 44.

grato y de buenas
relaciones sociales
tanto entre pares como
entre jefes y
Subordinados.
Es el sentimiento de La próxima variable la
los miembros de la podemos llegar a medir
empresa sobre la con las siguientes
Cooperación
existencia de un preguntas:
espíritu de ayuda de  9,14, 23, 34, 41
parte de los directivos y 51.
y de otros empleados
Del grupo.
Es la percepción de los La siguiente variable la
miembros acerca del encontramos medida en
Estándares
énfasis que pone la las siguientes preguntas:

organización sobre las  8, 15, 20, 37 y
normas de 47.
Rendimiento.
Es el sentimiento de Esta variable la
los miembros de la encontramos medible en
organización, tanto las siguientes preguntas
pares como superiores, del cuestionario:
aceptan las opiniones  7, 17, 27, 30 y
Conflictos
discrepantes y no 49.
temen enfrentar y
solucionar los
problemas tan pronto
Surjan.
Es el sentimiento de La ultima variable a

pertenencia a la medir la encontramos
organización y que se identificadas en las
es un elemento siguientes preguntas del
importante y valioso instrumento:
Identidad
dentro del grupo de  4, 10, 33 y 45.

trabajo. Compartir
objetivos personales
Con los de la empresa.
CAPITULO VI
Metodología de la Investigación
VI.1 Enfoque de la Investigación.
La investigación es de enfoque cuantitativo, ya que es un proceso contextualizado a un ambiente
natural en cual recolectaremos datos, con base en la medición numérica y el análisis estadístico. Este
enfoque de acuerdo a (Roberto Hernandez Sampieri, Cristhian Paulina Mendoza, 2018) permite utilizar
la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico,
con el fin de establecer pautas de comportamiento y probar teorías
VI.2 Alcance y Diseño de Investigación.
Las investigaciones con tipo de alcance descriptivo. Roberto Hernández Sampieri, Cristhian
Paulina Mendoza (2018) dice que se emplean cuando se va a examinar un tema poco estudiado o
novedoso. Por lo cual decidimos utilizar este tipo de alcance con el fin de explorar el clima
organizacional.
El diseño utilizado es no experimental que según Hernández- Sampieri (2018) lo definen como la
investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Dentro de este diseño existen tres
tipos, el que utilizaremos en la investigación es el tipo Transaccional exploratorio, que tiene como
propósito, comenzar a conocer una variable o un conjunto de variables, una comunidad, un contexto, un
evento, una situación. Se trata de una exploración inicial en un momento específico. Por lo general, se
aplican a problemas de investigación nuevos o poco conocidos; además, constituyen el preámbulo de
otros diseños.
VI.3 Contexto de la investigación
La investigación se realizó en la empresa Servicios de Asesores de Seguridad (SAS), es una
empresa nacional, fundada hace 6 años con capital Nacional, teniendo como propósito principal que la
compañía es, a través de nuestros colaboradores, poder brindar seguridad y protección a los bienes
materiales de nuestros clientes y así mismo velar por la seguridad de la vida de las personas que solicitan
el servicio. La investigación se realizó en los meses de marzo – abril de 2022 por los estudiantes de la
carrera de psicología de la clase de comportamiento Organizacional.
VI.4 Procedimiento
Después de las directrices brindas en la clase, se pasó a buscar en que organización podíamos
utilizar de forma virtual la encuesta, luego teniendo el permiso de la compañía se mandó vía a
correspondencia electrónico y ellos la distribuyeron a sus ayudantes para que fuese contestada y una vez
finalizada realizaron él envió de las encuestas, se pasó a el reparto del trabajo y la tabulación de dichas
encuestas para obtener los resultados.
VI.5 Técnicas de investigación
VI.5.1 Instrumento
Cuestionario de Clima Laboral de Litwin y Stringer (1968) (Revisión, 2001) El instrumento fue
modificado y ampliado por Echezuria y Rivas el 2001 (Marín, 2003), expandiendo su redacción de
manera que sea más entendible y clara. En los análisis, se obtuvo un Alpha de Cronbach de 0.841,
consiguiendo un total final de 53 ítems, contra los 50 ítems que posee el instrumento original. El
instrumento consistió en una escala tipo Likert, evaluando la percepción que tienen los colaboradores
acerca del clima laboral en la organización, aplicado a 25 colaboradores de toda la empresa. Se

estructura de 53 ítems, los cuales se valoran a través de una escala Likert cuatro puntos pertenecientes a
(1 muy en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 de acuerdo, 4 muy de acuerdo).
Las principales dimensiones que mide este instrumento son: estructura, responsabilidad,
recompensa, riesgo, Calor, apoyo, estándares de desempeño, conflictos e identidad. (Investigadores,
2021)
VI.5.2 Análisis y procedimiento de la información
Para lograr alcanzar una interpretación adecuada de los resultados obtenidos mediante el
instrumento de clima laboral de Litwin y Stringer en modalidad de escala Likert, mediante el
programa estadístico informático SPSS, se diseñó una base de datos con cada una de las
puntuaciones brindadas por los participantes. Cada dato fue colocado en orden lógico y secuencial
según su ítem, y de acuerdo con la dimensión a la que pertenece. Una vez las respuestas fueron
ingresadas en la base de datos, se asegura que cada ítem figure en una misma dirección positiva,
invirtiendo los datos cuantitativos necesarios. De esta forma continuamos al paso de Análisis, en el
cual se calcula el resultado de la media de los grupos de ítems de cada apartado o dificultad, así de
esta forma logrando unificarlos por cada dimensión evaluada. Por consiguiente, se establece, que
entre más alto sea el valor numérico de la media del clima laboral, mayor será la percepción que
tienen sobre cada dimensión. Por último, se diseña una tabla de frecuencia y una gráfica que
logran representar las diferencias significativas entre los resultados reportados por cada área.
(Investigadores, 2021).
CAPITULO VII
VII.1 Población:
El punto de la investigación es el personal administrativo y el operativo de la empresa SAS
(Servicios asesores de seguridad). La cual cuenta con un total de 25 personas distribuidas en diferentes
departamentos:
Tabla 2: Población
DEPARTAMENTO NUMERO DE PERSONAL

Gerente de planta 1
Recursos Humanos 1
Administración y finanzas 1
Secretaria 1
Vinculación 1
Oficiales de seguridad 18
Personal de limpieza 2
VII.2 Muestra:
Teniendo en cuenta que se conoce el total del personal administrativo y una parte de los
colaboradores en general, se pudo aplicar la entrevista vía correspondencia electrónica para poder
obtener los resultados conocidos, dándonos como resultado un total de 25 datos. Finalmente se logró
obtener la participación de 25 colaboradores, es decir, es el número total para encuestar

CAPITULO VIII
Análisis e interpretación de resultados
VIII.1 Estructura
ESTRUCTURA
80%
60%
40%
69%
20% 38% 31%
9% 6% 16%
0%
do do do do do ci ó
n
uer uer uer uer uer c
a c a c c Ac c fa
s s sa a tis
De De De En De Sa
en En en te
te i en
en ,n l m
m rdo ta
t al ue To
To Ac
en
Ni
En la gráfica de la estructura, se muestra un nivel de satisfacción alto medio, obtenido de una
muestra total de 25 empleados, lo cual es indicador de que la mayor parte del personal de la empresa se
siente satisfecho con la manera en la que está estructurada la misma, es decir, están de acuerdo con las
actividades, objetivos, metas y demás implicaciones de esta.

VIII.2 Responsabilidad
RESPONSABILIDAD
80%
60%
40% 78%
20% 45%
33%
5% 15%
0% 1%
o do do do do n
e rd er er er er c ió
cu c u c u u u ac
s a s a sa Ac a c
tis
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De De De En De Sa
en En n te
te ie en
en o,n lm
lm rd ta
ta ue To
To Ac
en
Ni
En el gráfico de responsabilidad se refleja un nivel alto de satisfacción por parte de la mayor
parte de la muestra de empleados, esto indica que la mayoría considera que existe un buen grado de
responsabilidad por parte de los demás y de ellos mismos dentro de la empresa, creando así un ambiente
laboral sano y adecuado para todos.
VIII.3 Recompensa
RECO MPENSA
80%
60%
40%
69%
20% 39% 30%
23%
0% 5% 3%
do rd
o do do do ci ó
n
uer e er er er c
a c a cu c u
Ac
u c u fa
s s sa a tis
De De De En De Sa
en En en te
te i en
en ,n l m
m rdo ta
t al ue To
To Ac
en
Ni
En este gráfico, se obtuvo un nivel medio alto de satisfacción en cuanto a las recompensas, observando
un 69% de la muestra de empleados, lo que indica que más de la mitad de los empleados se sienten
satisfechos con la recompensa que obtienen por su desempeño, lo cual fomenta un buen clima laboral
para la empresa.
VIII.4 Desafío
DESAFÍO
80%
60%
40%
70%
20% 45%
22% 25%
0% 2% 6%
o do do do do n
cu c u c u u u ac
s a s a sa Ac a c
tis
f
De De De En De Sa
en En n te
te ie en
en o,n lm
lm rd ta
ta ue To
To Ac
en
Ni
El gráfico de desafío refleja que el 70% de la muestra de empleados está satisfecho con los
desafíos impuestos en la compañía, esto es indicador de que la compañía tiene un clima laboral
adecuado, con un nivel medio alto en satisfacción por parte de todos los empleados.
VIII.5 Relaciones
RELACIONES
80%
70%
60%
50%
40%
70%
30%
20% 48%
10% 23% 22%
0% 1% 6%
rd
o do do do do ci ó
n
e er er er er c
a cu a c u c u
Ac
u
a c u fa
s s sa tis
De De De En De Sa
en En n te
te ie en
en o,n lm
lm rd ta
ta ue To
To Ac
en
Ni
Este gráfico refleja un 70% de satisfacción en las relaciones por parte de la muestra de
empleados, es decir, se encuentra en un nivel medio alto de satisfacción en las relaciones personales, lo
que indica que más de la mitad de estos están cómodos con la manera de interactuar y socializar con
jefes y compañeros dentro de la empresa.
VIII.6 Cooperación
COOP ERACIÓN
100%
80%
60%
40% 88%
20% 50% 38%
0% 1% 1% 10%
o o do do do n
e rd e rd er er er ci ó
cu cu u u u c
a a c Ac c fa
s s sa a tis
De De De En De Sa
en En en te
te i en
en ,n l m
lm rdo ta
ta ue To
To Ac
en
Ni
En este grafico de cooperación se refleja un 88% de satisfacción con la cooperación dentro de la
empresa, es decir, se encuentra en un nivel alto de cooperación de manera que les beneficia para Mejorar
sus capacidades al conseguir recursos que no podrían obtener de manera individual.
VIII.7 Estándares
ESTÁNDARES
70%
60%
50%
40%
30% 58%
20% 39%
10% 29%
18%
0% 6% 7%
do do o o o n
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cu cu c ue c ue c ue a cc
s a s a s a A a ti sf
De De De En De Sa
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en o, l m
m rd ta
t al cue To
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en
Ni
El 58% de los empleados están satisfechos con los estándares de la empresa, por lo que contemplan una
buena Productividad, y establece un lenguaje común entre el equipo gerencial, y también entre el
personal.
VIII.8 Conflictos
CONFLICTOS
70%
60%
50%
40%
30% 66%
20% 42%
10% 26% 23%
0% 2% 6%
o do do do do n
a cu a c u c u
Ac
u c u
f ac
s s sa a
tis
De De De En De Sa
en En n te
te ie en
en o,n lm
lm rd ta
ta ue To
To Ac
en
Ni
Según la gráfica de conflicto, el 66% de los empleados consideran que sus opiniones son
escuchadas y muchas veces válidas, aunque el conflicto es inherente e inevitable en las relaciones
laborales, pero establece procesos eficaces de prevención y resolución de conflictos en el lugar de
trabajo.
VIII.9 Identidad
IDENTIDAD
80%
60%
40%
69%
20% 38% 31%
23%
0% 1% 7%
o do do do do n
e rd er er er er ci ó
cu u u u u c
a a c c Ac c fa
s s sa a tis
De De De En De Sa
en En en te
te i en
en ,n l m
lm rdo ta
ta ue To
To Ac
en
Ni
El 69% de los empleados afirman que la identidad laboral dentro de la empresa es satisfactoria,
ya que la relación que las personas tienen con el trabajo respecto a cómo el rol ocupacional (el trabajo
que desempeñan) tiene que ver con lo que la persona es, o le describe como parte central suya.
CAPITULO IX
Conclusiones
De acuerdo a los resultados arrojados en el capítulo VIII, se concluye que la empresa Servicios Asesores
de Seguridad (SAS), presenta lo siguiente:
 En general el clima laboral que hay en la empresa (SAS), es de un ambiente satisfactorio, lo que
genera que sus colaboradores obtengan una percepción adecuada y profunda acerca de la
estructura de la empresa.
 En específico y de acuerdo a las dimensiones de Conflicto, presentó una adecuada puntuación lo
que indica que hay un manejo por parte de los colaboradores y los jefes durante los conflictos
que se presenten.
 Finalmente se puede concluir que la empresa (SAS), presenta un ambiente laboral estable que
cumple con las necesidades de sus colaboradores.
Recomendaciones
 Hacer énfasis en los estándares de la empresa y establecer un lenguaje más común entre el
equipo gerencial y el de colaboradores.
Referencias
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%20del%20clima%20organizacional%20en%20la%20productividad%20laboral.pdf
Anexos
Instrumento de Medición de clima Organizacional.
Universidad Nacional Autónoma de Honduras en el Valle de Sula Departamento de Psicología
Encuesta a Colaboradores
Hombre: Mujer:
Edad: Menos de 18 años ( )
18 a 28 años ( )
29 a 39 años ( )
40 a 50 años ( ) Más de 50 años ( )
Tiempo trabajando para la organización: De 0 a 5 años ( )
De 6 a 10 años( ) De 11 años o más ( )
El propósito de esta encuesta es encontrar las áreas de oportunidad que nos permitan mejorar el
ambiente de trabajo dentro de la organización. Las respuestas brindadas serán opiniones basadas en su
experiencia de trabajo, y por lo tanto, no hay respuestas correctas o incorrectas. Todas las respuestas a
esta encuesta serán anónimas. La información que usted proporcionará servirá para conocer y recolectar
datos para nuestro estudio.
A continuación, se le presentaran una serie de preguntas a las cuales responderá de acuerdo con una
escala correspondiente a: (1) Totalmente Desacuerdo, (2) En Desacuerdo, (3) Ni en Acuerdo, Ni en
Desacuerdo (4) En Acuerdo, (5) Totalmente De acuerdo.
Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una X en la casilla correspondiente la
respuesta que mejor describa tu opinión. No debe quedar ninguna pregunta en blanco.
No. Pre Preguntas 1 2 3 4 5
En esta organización se tiene claro quién manda y toma las
E 1
decisiones.
D 2 Aquí la organización se arriesga por una buena idea.
(1) Totalmente Desacuerdo, (2) En Desacuerdo, (3) Ni en Acuerdo, Ni en

Desacuerdo (4) En Acuerdo, (5) Totalmente De acuerdo.
Entre la gente de esta organización prevalece una

RL 3 1 2 3 4 5
atmósfera amistosa.
En esta organización todos nos preocupamos por los
ID 4
intereses de todos.
En esta organización una de las fortalezas es que los
R 5
individuos toman responsabilidades.
Las recompensas e incentivos que se reciben en esta
RP 6
organización son mejores que las amenazas y críticas.
En esta organización no hay conflictos graves si uno
CF 7
expresa su opinión.
ES 8 Si me equivoco, no tengo problema con mis superiores.
CO 9 Me siento orgulloso de mi desempeño.
Siento que hay mucha lealtad por parte del personal hacia
ID 10
la organización.
En esta organización existe un buen sistema de promoción
RP 11
que ayuda a que el mejor ascienda.
E 12 En esta organización las tareas están claramente definidas.
Esta organización se caracteriza por tener un clima de
RL 13
trabajo agradable y sin tensiones.
Aquí, es importante llevarse bien con los demás y además
CO 14
tener un buen desempeño.
Los jefes hablan acerca de mis aspiraciones dentro de la
ES 15
organización.
La toma de decisiones en esta organización se hace con
D 16
demasiada precaución para lograr la máxima efectividad.
La actitud de nuestros jefes es que el conflicto entre
CF 17
unidades y departamentos puede ser bastante saludable.
En esta organización cuando alguien comete un error
R 18
siempre se asume la responsabilidad.
En esta organización las tareas están lógicamente
E 19
estructuradas.
Las personas dentro de esta organización confían
ES 20
verdaderamente una en la otra.
Es bastante fácil llegar a conocer a las personas en esta
RL 21
organización.
Nuestra filosofía enfatiza que las personas deben resolver
R 22
los problemas con ayuda de otros si es necesario.
(1) Totalmente Desacuerdo, (2) En Desacuerdo, (3) Ni en Acuerdo, Ni en Desacuerdo (4) En
Acuerdo, (5) Totalmente De acuerdo.
La dirección piensa que si todas las personas están
CO 23 1 2 3 4 5
contentas la productividad marcará bien.
Aquí las personas son recompensadas según su desempeño
RP 24
en el trabajo.
E 25 Conozco claramente las políticas de esta organización.
En esta organización tenemos que tomar riesgos grandes
D 26
ocasionalmente para estar delante de la competencia.
Los jefes siempre buscan estimular las discusiones abiertas
CF 27
entre individuos.
Conozco claramente la estructura organizativa de esta
E 28
organización.
En esta organización salgo adelante cuando tomo la
R 29
iniciativa y trabajo en conjunto con los demás.
Siempre puedo decir lo que pienso, aunque no esté de
CF 30
acuerdo con mis jefes.
Las personas en esta organización tienden a ser cálidas y
RL 31
amables.
En esta organización no existen muchos papeleos para
E 32
hacer las cosas.
Me siento que soy miembro de un equipo que funciona
ID 33
bien.
En esta organización siempre presionan para mejorar
CO 34
continuamente mi rendimiento personal y grupal.
RP 35 Cuando cometo un error trabajo para mejorar.
Las nuevas ideas siempre son evaluadas (tomadas en
E 36
cuenta).
La filosofía de nuestros jefes enfatiza el factor humano,
ES 37
cómo se sienten las personas, etc.
R 38 Mis superiores son muy específicos de lo que debo hacer.
Esta organización ha tomado riesgos en los momentos
D 39
oportunos.
Aquí la productividad no se ve afectada por falta de
E 40
organización y planificación.
CO 41 La dirección piensa que todo trabajo se puede mejorar.
E 42 En esta organización si se tiene claro a quien reportar.
RP 43 En esta organización no hay mucha crítica.
RL 44 Las relaciones jefe – trabajador tienden a ser agradables.
(1) Totalmente Desacuerdo, (2) En Desacuerdo, (3) Ni en Acuerdo, Ni en Desacuerdo
(4) En Acuerdo, (5) Totalmente De acuerdo.
Las personas se sienten orgullosas de pertenecer a esta
ID 45 1 2 3 4 5
organización.
A mi jefe le gusta que haga bien mi trabajo y lo verifica a
R 46
mi lado.
Mi jefe y compañeros me ayudan cuando tengo una labor
ES 47
difícil.
En esta organización existe suficiente recompensa y
RP 48
reconocimiento por hacer un buen trabajo.
Lo más importante en la organización, es tomar decisiones
CF 49
de la manera más sensata y eficaz posible.
Nuestros jefes muestran interés porque las normas,
E 50
métodos y procedimientos estén claros y se cumplan.
CO 51 En esta organización se exige un rendimiento bastante alto.
La filosofía de esta organización es que a largo plazo
D 52 progresaremos más si hacemos las cosas lentas pero
Certeramente.
No nos confiamos mucho en juicios individuales en esta
R 53
organización, casi todo se verifica dos veces.
Comentarios adicionales:
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________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
Gracias por participar en esta encuesta, le recordamos que la información brindada será de
mucha ayuda y estrictamente anónima
Bitácora
Nombre # cuenta Asignación
Dania Elena Duarte Mateo 20152000248  Supuestos o hipótesis
 Población y muestra
 Interpretación de datos
Gloria María Cabrera Balmaceda 20152000193  Unificación del documento

 Introducción
 Resumen
 Enfoque y alcance de la
investigación
 Procedimiento y contexto
Hixy Maggaly Carranza Arias 20142002853  Marco teórico

 Tabulación de Datos
María Rosibel Vásquez Euceda 20142006107  Problema de la investigación
 Objetivos
 Técnicas de la investigación
 Análisis e instrumento
 Concusiones y
recomendaciones
Norma Levicia Flores 20152006745  Justificación
 Viabilidad
 Interpretación de datos

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS EN EL VALLE DE SULA

INVESTIGACIÓN DE LA CALIDAD DEL CLIMA LABORAL

Lic. Alba Lizeth Leva

que nos brindó a lo largo de este proceso.

disposición y colaboración al llamado de conocer a fondo la satisfacción laboral que

brindarnos tiempo y disponibilidad.

en el excelente trabajo de comunicación, convivencia y ayuda para llevar a cabo la investigación

La finalidad de la presente investigación es el conocer la tendencia general de la

finalidad se les aplicó a 25 colaboradores de la empresa SAS (Servicios asesores de seguridad)

responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad;

destacando que dicha estructura se realizó en base a las necesidades de la organización.

Con esta investigación se pretende identificar fortalezas y áreas de oportunidades, con el

objetivo de ser tomadas para un proceso de optimización en la empresa. Con un diseño no

III. INDICE DE CONTENIDOS____________________________________________________________ 4

IV. INDICE DE TABLAS Y FIGURAS________________________________________________________6

II.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN_____________________________________________8

IV.1 MARCO TEÓRICO____________________________________________________________________12

V.1 CATEGORÍAS DE ESTUDIO O VARIABLES______________________________________________________23

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS____________________________________________________30

TABLA 1: OPERALIZACIÓN DE VARIABLES 22

El triunfo de una organización es dependiente de una infinidad de ingredientes sin

embargo disponer de un óptimo clima gremial es un elemento esencial para incrementar la

productividad, productividad y conseguir las metas empresariales. El clima laboral además

conocido como clima organizacional se puede conceptualizar como el grupo de ocupaciones,

rutinas y condiciones que se proporcionan en una compañía y permanecen de manera directa

ligadas con la satisfacción de los trabajadores en su ámbito de trabajo. En otros términos, el

clima organizacional busca promover un óptimo ambiente de trabajo, realizando particular

construcción de vivencias positivas para ellos.

La calidad del clima laboral es demasiado fundamental para la satisfacción de los

trabajadores y por consiguiente en su productividad. Esta investigación del campo laboral

productividad y tenga trabajadores eficientes, leales y felices. En este sentido es importante

contestación positiva, que se traduce en un más grande rendimiento.

A continuación, se da una breve contextualización de la organización a diagnosticar:

II.1 Planteamiento del Problema de Investigación

En el actual mundo globalizado, toda organización promoverá cambios en su ambiente

innovaciones, generando rentabilidad para la empresa. Asimismo, los trabajadores son

(Robins y Judge, 2009).

que impacte en su desarrollo ante eventos simples, donde se incluye la comunicación, la

interacción con otros trabajadores la apertura y consideraciones; tiene también un efecto en la

calidad de vida de los que participan en el desarrollo institucional, donde se destaca la

motivación, fortalecimiento de la amistad de manera espontánea y honesta; asimismo, contribuye

a favorecer el logro de los objetivos, y ayuda al trabajador a la adquisición de su objetivos

propios (Reyes, 2017).

Así, el área de recursos humanos, logra la implementación de estrategias, condiciones

satisfecho en el lugar donde laboral y aspectos relacionados al proceso organizacional (Ruiz,

Asesores de Seguridad) ubicados en la ciudad de Puerto Cortés. Conociendo a profundidad las

II.2 Pregunta Problema

¿Cuál es el estado de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa SAS (Servicio de

II.3.1 Objetivo General:

 Conocer y Analizar el estado de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa

Servicio de Asesores de Seguridad (SAS).

II.3.2 Objetivos Específicos:

 Identificar las variables que más inciden en la empresa.

 Establecer el grado de satisfacción de los colaboradores de la empresa.

 Sugerir algunas recomendaciones para la administración de la satisfacción laboral de los

colaboradores e incremento de la competitividad en la empresa.

A raíz de este estudio, se pueden realizar cambios dentro de la estructura de la compañía

e implementar nuevas estrategias para la satisfacción y el bienestar de los colaboradores, de esta

manera existirá un mejor desempeño por parte de estos dentro de la misma.

a crecer en poco tiempo, gracias al adecuado desempeño de ellos.

Esta investigación es viable, gracias a la colaboración de la compañía de Servicios de

Asesores de Seguridad (S.A.S). La cual ha decidido apoyar a la misma poniendo a disposición de