UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA: ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

ACTIVIDAD  (Marque Primera        Segunda   TerceraX

con una X)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ASIGNATURA:

POSTGRADO: MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

NOMBRES Y DANIELA SARAI ESCALONA BARRIOS

APELLIDOS: ALFREDO ALEJANDRO MAROT GUEVARA

CÉDULA DE V-20.636.301
IDENTIDAD: V-15.706.957

CORREO danielabescalona@gmail.com
ELECTRÓNICO: alfredomarot@gmail.com
FECHA DE ENTREGA: ABRIL 2021
GRUPO:
 INTRODUCCION

En el área de las finanzas corporativas no existe una actividad más dramática y

controversial que la adquisición de una empresa o la fusión de varias. Son fuente
asombrosa de escándalos. Cuando una empresa adquiere a otra, realiza una inversión que,
desde luego, se hace en condiciones de incertidumbre. En este caso se aplica el principio
básico de valuación: una empresa puede ser adquirida si genera un valor presente neto
positivo para los accionistas de la empresa que hace la adquisición. Sin embargo, toda vez
que este valor presente neto de un prospecto de adquisición es muy difícil de determinar,
las fusiones y adquisiciones son, con todo derecho, temas relevantes y novedosos.
Los beneficios provenientes de las adquisiciones reciben el nombre de sinergias, es difícil
estimar las sinérgicos mediante la utilización de flujo de efectivo descontado. Para ello,
existen complejos métodos contables, fiscales y legales cuando una empresa realiza una
adquisición. Las adquisiciones y fusiones son importantes dispositivos de control para los
accionistas. Es posible que algunas sean consecuencia de conflicto fundamental entre los
interesas de los administradores actuales y de accionistas involucrados; adquiriéndose la
empresa los accionistas pueden cambiar las políticas, modificar la estructura organizativa,
En ocasiones, las fusiones y adquisiciones implican realizar transacciones no muy
amigables, por ello, es necesario poner en práctica un plan completo de las
tácticas, estrategias, causas y consecuencia de una posible negociación entre las partes. La
Fusión constituye una operación usada para unificar inversiones y criterios comerciales de
dos compañías de una misma rama o de objetivos compatibles. Por otra con desaparición de
la primera, y realizada mediante el aporte de los bienes de ésta a la segunda sociedad.
PROPUESTA DE GESTIÓN DE CAMBIO PLANEADO, DESDE EL ENFOQUE DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESCRIPCION DEL CASO:

Una institución bancaria ha sido notificada de que pasará a formar parte de otra
organización transnacional del mismo sector, de allí que, en el proceso de compra, se
fusionarán ambas instituciones, permaneciendo la infraestructura, parte del personal y la
cartera de servicios con el estilo y los procesos den la marca anterior, pero el nombre, la
alta gerencia, los cargos de confianza, la estrategia de mercadeo y los nuevos productos,
con el enfoque de la casa matriz.

Este proceso genera nerviosismo, resistencia, rediseños, innovaciones, nuevos retos

Según las reflexiones producto de las lecturas analice desde el D.O., para atender la
situación del área de mercadeo.

ANÁLISIS DEL CASO

Una de las metas de todas las empresas es alcanzar la eficiencia y mejorar su

productividad, ya que estas dos variables permiten lograr los resultados proyectados en sus
estrategias. En este sentido, es necesario analizar a detalle los factores que influyen en los
procesos de trabajo, como la cultura, los recursos, el desempeño de los equipos, entre otros.
El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de análisis y
cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las habilidades, rendimiento y
conocimiento, tanto individual como colectivo, para hacer frente a los retos, proyectos y
problemas que se presenten y resolverlos de una manera positiva.

La Fusión empresarial es un fenómeno que se implementa en las empresas como

una estrategia para que las organizaciones crezcan, eleven el nivel tecnológico de sus líneas
de productos, logren una economía de escala eficaz. De manera que las organizaciones se
ayudan entre si dependiendo del tipo de fusión que hagan, algunos ejemplos de fusiones
mayores a mil millones de dólares se encuentran en banca y seguros.
 Si bien el proceso para llevar a cabo la fusión puede resultar complejo sobre todo
para las sociedades anónimas y las comanditarias por acciones la necesidad de muchas
empresas de llevar a cabo estrategias de expansión para mantenerse en el mercado responde
a las ventajas que se consiguen cuando se opera en el mismo a través de una compañía con
un músculo productivo y financiero de mayor entidad. 

Dentro de este tema, se puede observar que la mayoría de los casos las
multinacionales compran empresas de menor impacto absorbiéndolas y convirtiéndolas en
una simple unidad de negocio dentro de la organización, con el fin de crecer en el mercado
global, dejando a un lado los intereses y opiniones de los trabajadores de la compañía. Este
factor es determinante porque la empresa termina por apartar el personal traído de la
anterior organización. El ambiente laboral puede cambiar con la fusión. Los empleados
acostumbrados a su espacio de trabajo pueden sentirse desplazados a raíz del ingreso de
nuevo capital humano. La incertidumbre frente a la durabilidad en su puesto de trabajo
generará variadas reacciones, que van desde el estancamiento laboral, hasta enfermedades
sicológicas como depresión y estrés.

En el presente caso debemos dejar claros que la fusión de empresas “quiebra” las
identidades, las políticas cambian, los valores organizacionales no son los mismos, se
genera temor, se presentan dudas en cuanto a la identidad de la nueva combinación. La
integración será exitosa si los colaboradores de la nueva empresa sienten que pertenecen, se
identifican y se muestran motivados a generar contribuciones positivas.

Ahora bien tomando en cuenta las dificultades en la transformación de la cultura,

para que un negocio tenga éxito tiene que tener valores y una cultura que los ponga en
práctica. Como cada negocio tiene su propia visión de mercado y sus propios objetivos, es
común que las culturas sean muy distintas entre empresas diferentes. Mientras que una
empresa ofrece más flexibilidad, por ejemplo, la otra puede centrarse más en una gestión
vertical. Cuando hay fusión, esas dos culturas también deben fusionarse y generar una
nueva visión que va a orientar a todos dentro de la nueva empresa. Como es de esperar esto
genera un verdadero choque cultural, en ambos lados, exigiendo más tiempo de adaptación
para que, de esa forma, se transformen las culturas que hasta entonces eran utilizadas y
ahora ya no están vigentes.

Es de real importancia integrar a personas antes de pensar en empezar a poner los

nuevos procesos en práctica se recomienda comenzar con la integración entre las personas,
explicar la nueva cultura, mostrar los beneficios del cambio y estimular el trabajo
colaborativo son formas de generar mayor adherencia por parte de los involucrados.
Después de este proceso inicial empieza a integrar los procesos. Con la ayuda de las
personas alineadas a la nueva cultura, es más fácil conseguir procesos optimizados.

De esta manera se definen responsabilidades en el proceso de cambio cualquiera

que sea necesita un líder. En el caso de la fusión, no es diferente por eso, cuando todos
están debidamente informados sobre el proceso es muy importante definir
responsabilidades claras para las personas adecuadas. En vez de querer promover cambios
en grupos más grandes, vale la pena dividir la empresa en equipos más pequeños que
tengan líderes completamente alineados a la nueva cultura permitiendo una administración
más adecuada, una mayor ganancia de productividad y un proceso que tarda menos tiempo.

Específicamente el área de más resistencia al cambio organizacional el caso

presentado es el área de mercadeo siendo esta de suma importancia en el desarrollo de la
empresa ya que, el mercadeo es cada día más importante para cualquier tipo de
organización, básicamente porque el ambiente es cada día más complicado por la feroz
competencia, la constante del cambio en todos los escenarios, y la incertidumbre que se
refleja en los mercados (clientes). La mejor manera de competir es por medio de la
innovación de la oferta, y el contacto directo y permanente con los clientes, logrando así
una verdadera relación de confianza, y un mayor índice de fidelización o lealtad. Marketing
específicamente, debe buscar el punto de convergencia entre las cambiantes necesidades de
las personas y los objetivos de la empresa. Por esta razón es que las personas que se
encuentran a cargo de esta área deben ser conscientes de los cambios que deben hacer
continuamente.

Y asi Garantizar la productividad el proceso de fusión de empresas puede ser largo,

pero simplemente no puede interrumpir el funcionamiento del negocio. Al mismo tiempo
que la fusión ocurre y se anuncia, la empresa necesita seguir produciendo y vendiendo de la
mejor manera posible. El gran obstáculo es que justamente están ocurriendo cambios
intensos y estructurales sobre todo el funcionamiento de la empresa. Con ello, hay una
dificultad inicial en mantener el ritmo de productividad, cumpliendo acuerdos y
aprovechando oportunidades, pues además de todo eso todavía es necesario adaptarse a la
nueva realidad. Este desafío necesita ser vencido rápidamente, porque si la empresa se
queda parada esperando el proceso de cambio se termina acabando perdiendo la nueva
relevancia de mercado que posee.

Ahora bien en ocasiones existen diferentes variables que influyen verdaderamente

en el grado de seguridad o inseguridad, para que cada colaborador lleve a cabo o no sus
funciones a cabalidad, exprese o no sus sentimientos, motivaciones, preocupaciones,
incertidumbres, problemas que pueden afectar de manera positiva o negativa el desarrollo
laboral; de aquí que, es necesario detallar algunos conceptos, respecto de ello:

Miedo a lo desconocido. Pocas son las personas que enfrentan con mesura el salir de
su zona de confort, Desinformación. Las decisiones en los cambios organizacionales recaen
en quienes toman decisiones que inciden en el cambio, por tanto, son ellos quienes deben
informar al equipo resolviendo a tiempo preguntas y quejas, de manera que haya
información general antes que dichos cambios lleguen a tener efectos.

De esta manera estudio tiene como finalidad analizar cómo se gestiona la

adaptabilidad de las personas a la fusión organizacional; pues se asume que el cambio no es
sólo organizativo, o tecnológico sino también, y fundamentalmente, cultural y de
comportamiento.

PROPUESTA

RESUMEN: Dentro de la problemática presentada se establece una posible

estrategia para la correcta transición del cambio en la organización en el área de mercadeo:

Al concretar la fusión, un factor fundamental es hacer un seguimiento y observación

de las conductas del personal, En medio de tantas modificaciones todavía es necesario
hacer una gestión de calidad que sea precisa y certera al mismo tiempo. No es posible
fusionar las empresas y dejar que las cosas encuentren por sí solas su lugar. En vez de eso,
es necesario establecer indicadores de desempeño, interno y externo, que indiquen cuán
exitoso es el proceso. Más que eso, es necesario seguir de cerca estos resultados, realizando
las modificaciones necesarias para que sea posible llegar al éxito y de esta manera

Si bien es cierto las decisiones de los altos ejecutivos no son de conocimiento

público y no suelen llegar a oídos de los trabajadores, se debe informar las consecuencias
de la asociación en relación a los trabajadores y los cambios físicos que ocurrirán en la
nueva empresa, teniendo en cuenta que “no se deben anticipar las mejoras de productividad
resultantes de la fusión, ya que no se alcanzan hasta los dos o tres años posteriores a la
operación”.

FASES DE LA INTERVENCIÓN O DEL PROCESO DE CAMBIO, SEGÚN

LA SITUACIÓN DECAMBIO QUE PRESENTA LA EMPRESA.

Inicialmente se ejecutará la fase de diagnóstico para analizar las condiciones

internas de la organización y ver su disposición hacia un cambio radical de su estructura.

Seguidamente se establecerán una serie de estrategias para reducir las barreras que
pudieran oponerse al cambio y así eliminar los problemas internos contando con la máxima
colaboración posible de parte del personal y buscar reducir la acción de factores externos
relacionados con el mercado.

Describir o perfilar a la persona que ocupara el puesto gerencial del equipo de

mercadeo, debe ser una persona con características que tienen estrecho vínculo con las
relaciones interpersonales y la sensibilidad que las tendencias del mercado empresarial,
competitivo, así como laboral requieren ser escuchadas. Esta persona será quien lleve la
batuta al momento de establecer los cambios a nivel de mercadeo en la empresa. Además
de canalizar las emociones de los empleados que lidera.

Establecer estrategias para fomentar la innovación en el área de mercadeo, La

mayoría de las organizaciones comprende que en un mundo donde el cambio no solo es
constante, sino que se acelera, la empresa que deje de innovar se quedará atrás de sus
competidores. Adicionalmente, la crisis económica que estamos viviendo nos ha hecho
recordar lo importante que es innovar para asegurar la supervivencia de nuestras empresas.
Para que realmente sea efectiva, la innovación debe alinearse con los objetivos estratégicos
de la empresa. Una vez que tenemos claro el enfoque que queremos darle a la innovación
en la empresa y que contamos con el compromiso del equipo directivo, es necesario
comunicarle nuestros planes al resto de la organización. Los colaboradores necesitan saber
por qué es importante la innovación y qué se espera de ellos para que el programa de
innovación de la empresa sea un éxito.

Establecer una comunicación transparente y eficaz con lo que se quiere logar con la
organización, más aún cuando se trabaja de forma eficiente y bajo objetivos claros.
Además, cuando el trabajo se realiza de esta forma es necesario mantener a todos
informados de los avances que se tienen periódicamente. Esto ayudará a todo el equipo
trabaje bajo la misma línea y a que se mantengan motivados para realizar y proponer
acciones. Por otro lado, la confianza y la transparencia en la información ayudarán a que la
comunicación fluya de forma natural.

El plan de acción se centrará en una planificación estratégica para todo el proceso de

cambio que será la guía para hacerle seguimiento y tendrá la flexibilidad para poder
realizarle ajustes en situaciones imprevistas que pudiesen surgir de la dinámica.

DURACION: Se prevé que la estrategia tenga una duración de 6 meses de

adecuación.
 CONCLUSION

El Desarrollo Organizacional permite crear procesos sustentados en la propia

experiencia de la institución, para enfrentar proactivamente el panorama que tenga al frente
por más negativo que este pueda llegar a ser.

Para el caso de estudio que analizamos, el Desarrollo Organizacional nos permitirá

realizar un diagnóstico en base al análisis de las condiciones que se presenta en la fusión de
la organización, que son las que finalmente influirán en la decisión final.

La fusión de las empresas es una forma de dos o más negocios unir esfuerzos en
buscar otra competitividad y resultados mejores en general.

A pesar de ser ventajoso, el proceso puede ser desafiante y por eso hay que poner en
práctica consejos que hagan el proceso optimizado.

Un espacio de operaciones más armonioso también es algo indispensable para el

éxito del proceso de fusión de empresas, así como para la sostenibilidad de la empresa
naciente.
 BIBLIOGRAFIA

 Lectura 10 González Isabel (2008) Términos de referencia (guía) para realización

de Informe Final, Modelo de Beckhard y Harris, UNA

 Richard Beckhard Richard Beckhard Associates Reubcn T. Harris (1988) The Tom
Peters Group Transiciones organizacionales Administración del cambio segunda
edición