Aspecto administrativo del salario

Se considera el aspecto administrativo del salario la parte de la administración de personal que

estudia, analiza y pone en ejecución todos aquellos conceptos, ordenamientos, políticas, bases,
criterios y variables que permiten a la dirección de recursos humanos un adecuado manejo de la
estructura de remuneración salarial, así como su normalización, orientación y enfoque acorde con
políticas generales de organización de la empresa. Un plan administrativo de remuneraciones
debe estar acompañado de la elaboración de programas básicos, de acción y ejecución de
procedimientos que analizan, ordenan, clasifican, incluyen, califican y controlan los salarios en la
empresa. Además, debe establecer unas bases sólidas sobre las que se estructura y maneja con
menos dificultad la escala salarial.

El salario, aun jurídicamente, y con mayor razón administrativamente, está constituido por una
serie de elementos.

La “forma” de combinar esos elementos condicionara que unos no destruyan a los otros, ni unos
actúen independientemente de los otros, ni los unos apoyen a los otros. Aunque el salario no es el
único interés del trabajador en ocasiones ni siquiera es el principal, cuando ha alcanzado su
mínimo vital, con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación. Puede
ser, por el contrario, uno de los elementos que mas estorben a esa cooperación si no esta bien
administrado. De ahí la importancia de la administración de sueldos y salarios. De ella puede
depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperación del personal y aun el estado de las
relaciones obrero-patronales. Aun desde un punto de vista meramente económico, se justifican
pues, estas técnicas. Pero hay que tener también en cuenta sus efectos sobre la realización de la
justicia en esas relaciones.

La administración de salarios debe tener como objetivos fundamentales los siguientes:

•Pagar el “salario adecuado” al “trabajador adecuado” en el “puesto adecuado” estudiando los

puestos, los trabajadores y las variables que permiten una remuneración acorde con los resultados
que ofrece la unidad puesto-persona.

•Atraer y mantener a base de salario “equitativo y justo” los mejores trabajadores, empleados y
directivos al servicio de la empresa e identificados con sus metas y objetivos

Elaborar, presentar y poner en ejecución un sistema de remuneración,

cuyo nivel de aceptación en la empresa sea óptimo por las bondades, beneficios y estímulos que
ofrece a todos sus estamentos.

•Elaborar y presentar el programa de cálculo y asignación de cifras de salarios que sea ágil,
adecuado, acorde con los puestos de trabajo por sus características y a las personas por sus
méritos y desempeño.

• Establecer proporción y equilibrio adecuados entre los salarios reales

que paga la empresa y los beneficios que obtiene la misma.

• Aplicar el “Principio de Justicia” del salario abandonando favoritismos,

influencias, subjetividad y presiones indebidas de jefes inmediatos, que puedan originar
desequilibrios en las escalas salariales. El logro de los objetivos enumerados se alcanza llevando a
cabo un procedimiento de análisis ocupacional; efectuando el desarrollo de un plan de valoración
y realizando el análisis comparativo de la escala remunerativa de la empresa con los salarios del
mercado laboral, temas que son tratados con detenimiento en el Aspecto Técnico del Salario.