El ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO. Es quiz uno de los bsicos. La nueva LFT define en su Art.

82 Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo y el Art. 20 de la misma ley define la relacin del trabajo como: La prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario define tambin el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Aclara este mismo artculo que la prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el contrato celebrado, producen los mismos efectos. Por consiguiente, el concepto jurdico est esencialmente ligado al concepto de subordinacin en el servicio que se presta. Puede ocurrir tambin que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas sindicales del seguro social etcJurdicamente no deben considerarse parte del salario, en tanto que desde el punto de vista administrativo, si deben tomarse en cuenta, porque pueden hacer ms o menos atractiva la remuneracin global. Podra citarse otros muchos casos de diferencias entre estos dos aspectos del salario. EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO. El trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera mercanca porque es parte del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley de la oferte y la demanda, ya que rene las caractersticas de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso. entonces por qu este est sujeto a la oferta y la demanda? quermoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deber darse el mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado. Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo tiempo estamos viendo cada da, como todos los trabajadores dependientes alquilan por un precio su fuerza de trabajo. Y aadimos ms. Si se de un mercado y se ventila un precio, quermoslo o no debern regir su determinacin las leyes de la demanda y de la oferta. Es intil, y aun nocivo, el empearse en desmentir la realidad por puro capricho. Es mejor guiarse por el principio de que no puede existir oposicin entre la verdadera Economa y la moral: reconocer que no hay fines Econmicos, sino problemas Econmicos relacionados con la consecucin de fines humanos; y admitir que la Economa est dominada, pero no suprimida por la tica. En el punto que al presente nos ocupa, mejor es reconocer lealmente el imperio de la Oferta y la Demanda, y Tratar tan solo de hacer la verdadera Economa Investigando ms profundamente cuales son sus reportes, a fin de poder accionarlos a voluntad en la prosecucin de los fines que la dignidad de la persona humana, a travs de la tica, impone a la Economa. ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO. Desde el punto de vista de la Administracin de cosas. El salario aun jurdicamente, y con mayor razn administrativamente, est constituido por una serie de elementos. La forma de combinara estos elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros, ni los otros acten independientemente de los otros antes al contrario ambos se apoyen. Desde el punto de vista de la Administracin de Personas. Aunque el salario no es el nico inters del trabajador, con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperacin. Pude ser, por el contrario, uno de los elementos que mas estorben a esa cooperacin si no est bien administrado. De ah la importancia de la Administracin de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperacin del personal y aun el estado de las relaciones obrero patronales.

ASPECTO MORAL DEL SALARIO. El aspecto moral del salario quizs pueda ser el ms controversial, pues no se dejara al lado, el bien estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que el mismo deber satisfacer las mnimas necesidades de quien obtiene este por su labor. El salario es una prestacin procedente de un contrato y constituye la contraprestacin de algo que se dio a cambio de el: el servicio. Por ello est regido por la justicia. Sin pretender entrar a hacer el anlisis fisiolgico o jurdico completo de este concepto adoptaremos por su tradicin clsica definicin de Ulpiano:La justicia es la voluntas perpetua y constante de dar a cada quien su derecho Otro autor es la voluntad perpetua de dar a cada quien lo que le corresponde por derecho de conciencia. Y hablar de voluntad perpetua y constante, nos estamos refiriendo a una virtud. Esta en efecto es un habito moral para cierta especie de acciones buenascomo un vicio es el habito para ciertas acciones moralmente malas, cada virtud (de vis, fuerza) nos da facilidad, perfeccin y seguridad en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en nuestra vida, en relacin con la moral. Para comentar la definicin de Ulpiano analizaremos los cuatro aspectos que se sealan como esenciales en la justicia.; a) Alteridad.- alter significa el otro, algo distinto al yo. La alteridad implica, por lo tanto, que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o ms personas. b) Objetividad. .- esta caracterstica implica que, el se satisfaga la justicia o se la viole, no depende, como en otras virtudes, de la mera voluntad, sino que se exige la entrega virtual o real, de la cosa a la qu alguien obtiene derecho como lo suyo. En razn de la objetividad se impone la restitucin. Aquello a lo que la persona tiene derecho como algo suyo, debe serle entregado o restituirlo por aquel que sin derecho posee tal bien. Mientras ello no se haga, la virtud de la justicia no est satisfecha o cumplida. c) Igualdad. La justicia es una virtud que busca la igualdad: cuando yo tengo algo ajeno, hay desigualdad con el dueo de la cosa que injustamente poseo: el dueo tiene lo suyo menos algo yo tengo lo mo ms algo que no lo es: la justicia tiende a restablecer la igualdad: cada quien tiene lo suyo por eso Aristteles la llamo To Isoon Loigual. d) Juridicidad. Esta ultima caracterstica de la justicia, implica que para que se trate de una obligacin de justicia tiene que existir un derecho (Jus) perfecto por parte de alguien, para exigir dicha obligacin. http://www.mitecnologico.com/Main/AspectosJuridicosEconomicoMoralYAdministrativoSalarios 2. EL ASPECTO JURDICO 2.1 CONTENIDO DEL SALARIO: Constituye salario todo lo que implique retribucin de servicios, sea cual fuere la forma o denominacin que se le de. Es salario por tanto, no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio (primas, bonificaciones, etc). No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economa solidaria, gastos de representacin, etc). Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viticos accidentales, entre otros.

Aspectos Metodolgicos de Poltica Salarial 2.1 Poltica Salarial y sus Componentes Uno de los aspectos ms importantes de la gestin de una organizacin es la poltica de salarios. El nivel de salarios es el elemento esencial, tanto en la posicin competitiva de la organizacin en el mercad o d e trabajo, como en las relaciones de la organizacin con el personal, por esto las instituciones disean la poltica salarial, que es el conjunto d e principios y directrices que reflejan la orientacin de la organizacin en lo relativo a la remuneracin de sus empleados. De esta manera, todas las normas y las decisiones sobre cada caso, debern orientarse por estos principios y directrices. Una poltica salarial debe contener como mnimo lo siguiente: Estructura de cargos y salarios: esto es la clasificacin de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos. Salarios de entrada para las diversas clases o categoras salariales. El salario de admisin para empleados debe coincidir con el lmite inferior de la clase o categora salarial. No obstante, cuando el reclutado no cumple en su totalidad los requisitos existidos por el cargo, el salario de admisin podr estar por debajo del limite mnimo de de la clase salarial hasta en 10% o 20%, debiendo ajustarse al valor de este limite despus de superar el periodo de prueba. Previsin de reajustes salariales, los cuales pueden ser colectivos o individuales. En el tema de los reajustes es necesario diferenciar aquellos que recuperan el poder de compra del salario a travs de aumento en su valor nominal y aquellos que incrementan el salario real y por consiguiente, expanden el poder de compra, en este ultimo caso se toma en consideracin que esta expansin no exceda el aumento en la productividad, a fin de no crear las condiciones p ara futuras presiones inflacionarias. 2.2 Objetivos de la Poltica Salarial Los objetivos de la poltica salarial es se sintetizan en el logro de: El equilibrio interno (o coherencia interna de los salarios) que se alcanza mediante la informacin interna obtenida a travs de la valoracin y la clasificacin de cargos, basadas en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a travs de informacin externa obtenida de la investigacin de salario. http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan029401.pdf Tabulador de Sueldos En este tabulador hacemos referencia a los niveles de cada puesto, los cuales presentan sueldos base mensual (No existe sistema de premios, estmulos y recompensas en el Ayuntamiento de Mrida. Los sueldos se presentan con su importe total, segn lo dispone el tabulador aprobado, previos a las deducciones por el clculo de los impuestos a retener y otras que resultaran procedentes). Para obtener la informacin de inters haz click sobre la categora a consultar. http://www.merida.gob.mx/finanzas/portal/gobierno/contenido/tabulador.htm un tabulador de sueldos es una lista de todos los puestos de una organizacin y el sueldo asignado para cada puesto, de manera que si por ejemplo, tienes un puesto de secretaria de gerencia y necesitas contratar a otra persona en el mismo puesto, ya sabes que sueldo le vas a ofrecer. http://mx.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100921213628AAvADTL

Tabulador: El documento que contiene la lista de puestos y salarios correspondientes. Salario Tabular: Es el salario nominal ms las prestaciones contempladas en los Tabuladores de los Contratos Colectivos de Trabajo http://www.transparencia.ugto.mx/Files/ConceptosPrestaciones.pdf TABULADOR: Es el documento elaborado por la Comisin Mixta de Tabuladores que contiene: escala de salarios, clasificacin y agrupamiento de categoras, as como los niveles que norman parte del presente Contrato Colectivo de Trabajo. http://infpub.uasnet.mx/reglamentos/cct/clausula4.htm Tabulador de sueldos y salarios: Instrumento que permite representar los valores monetarios con los que se identifican los importes por concepto de sueldos y salarios en trminos mensuales o anuales, que aplican a un puesto o categora determinados, en funcin del grupo, grado, nivel o cdigo autorizados, segn corresponda, de acuerdo con los distintos tipos de personal. http://www.conacyt.gob.mx/Acerca/NormatividadNoVigente/manual-de-percepciones.pdf LA ENCUESTA SALARIAL La determinacin de las polticas de compensacin y la aplicacin de las mismas mediante programas amplios e integrados de administracin de sueldos se basan en una evaluacin exacta de la posicin de la organizacin dentro del mercado salarial; para ello habitualmente se emplea la encuesta salarial. El responsable de la encuesta deber tomar en consideracin la precisin, totalidad, oportunidad, costo y aplicabilidad de los datos disponibles de las encuestas y seleccionara los mas apropiados con fines de comparacin. Encuesta de Salarios y Beneficios De la misma manera que se ubican en importancia los puestos dentro de una empresa, ellas buscan un sentido de coherencia con el mercado de sueldos, que les permita ubicarse dentro de ese mercado, de acuerdo a las remuneraciones abonadas. Para ello lo investiga, a efectos de determinar su posicin relativa y poder basar sus decisiones sobre donde deseaubicarse en el futuro. Realice su consulta... Esta investigacin, que recibe el nombre de Encuesta de Remuneraciones, se basa en el intercambio de informacin sobre puestos comunes a la mayora de las empresas participantes. Un estudio de salarios o encuesta de remuneraciones tiene como objetivo determinar lo que otras empresas estn pagando por puestos similares a los que se investiga. Se emplea esta informacin junto con los salarios actuales de la compaa como gua para la comparacin de los puestos. Si la compaa no realiza este estudio puede correr el riesgo de sobrepagar o subpagar, sin saberlo. Distinto es que conocido lo que se paga, la empresa decida pagar ms o menos a algunos o a todos sus puestos. La encuesta de salarios tiene varios objetivos pero que el fin ltimo es el de atraer y mantener a los empleados deseables. Para lograr estos objetivos, la escala de salarios debe estar en lnea con los salarios de la comunidad. Diseo de la Encuesta Para que la encuesta no tenga distorsiones, se deben tener en cuenta una serie de requisitos como:

• Definicin del mercado con el cual su empresa se quiere comparar • Nmero de empresas que formarn parte de la encuesta • Obtener cooperacin de las empresas para la realizacin de la encuesta • Seleccin de los puestos claves a averiguar • Elaboracin de un formulario para recabar los datos • Como se mostraran los datos obtenidos. http://boiarov.com.ar/home/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=30 Revelan qu factores influyen en la asignacin de los salarios La consultora de Recursos Humanos Randstad propone un barmetro salarial que pondera los variables ms importantes en la asignacin de un sueldo Un mismo puesto de trabajo puede ser recompensado de forma diferente por los empleadores. Por este motivo, es recomendable que los candidatos conozcan los aspectos ms influyentes del salario para valorar su situacin personal. En un artculo publicado por el sitio espaol Expansin & Empleo, la consultora de Recursos Humanos Randstad, pondera los parmetros a tomar en cuenta. Tamao de empresa: en general, cuanto mayor es la empresa, mayor es el salario. La dimensin de la compaa es quiz el factor que determina en mayor medida el sueldo de un profesional. As, una persona puede llegar a cobrar hasta un 30% ms o menos en un mismo puesto si su empresa cuenta con ms de 50 trabajadores o con menos de 10. Adems, la diferencia de salarios se suele agravar cuanto mayor es la especializacin del puesto. Aos de experiencia: la experiencia no slo es fundamental para valorar las competencias de un trabajador, sino que tambin influye notablemente en su salario. No obstante, la diferencia entre salarios por este factor que puede alcanzar un 26%- se ralentiza con los aos. Formacin: el nivel de formacin es altamente valorado por los empleadores en el momento de asignar un sueldo. Incluso desarrollando el mismo puesto de trabajo en el mismo tipo de empresa y con la misma experiencia, una persona con educacin bsica puede llegar a percibir hasta un 24% menos que una recibida en la universidad. Supervisin de un equipo: no en todos los puestos existe la posibilidad de tener un equipo bajo cargo, pero esta responsabilidad aadida supone un aumento adicional del salario en la mayora de los casos. Y segn el tamao del grupo supervisado, el trabajador puede cobrar hasta un 25% ms. Ubicacin del puesto: muchos candidatos no toman en cuenta este factor en el momento de postular a un empleo. No obstante, casi todos saben que es lo mismo trabajar en una pequea localidad que en una gran urbe. Porque la oferta y la demanda de una determinada zona geogrfica afectan significativamente la elasticidad de las bandas salariales de los empleos de la zona.

http://www.iprofesional.com/index.php?p=nota&idx=101370 Factores que influyen a la determinacin del salario: 1 Costo de vida: El salario debe cubrir las necesidades de los trabajadores y sus familias para as lograr la reproduccin de la poblacin activa; incluso cuando se trate de lassociedades ms pobres el salario debe cubrir dichas necesidades. En todos los niveles de vida el salario debe ser lo suficiente para la subsistencia del trabajador.

2 Oferta y demanda de trabajo: Los dirigentes de la ley de la oferta y la demanda, sostienen que el nivel de los salarios depende fundamentalmente de la oferta y la demanda de la mano deobra. Es decir, que en la medida en que abunde la mano de obra, los salarios sern relativamente bajos, en tanto que si escasea, los salarios seran relativamente ms altos. Cuando la oferta de mano de obra es muy baja los salarios tienden a aumentar, debido a que las empresas compiten por la mano de obra. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es alta los salarios tendern a reducirse esto porque los empleados sern los que competirn por los pocos empleos disponibles. 3 Productividad: Cuando la produccin de una empresa crece los salarios tienden a irse a la alza, esto se debe a que la mano de una obra es de calidad, aunque la tecnologa juega tambin un papel muy importante en la productividad es por eso que los pases desarrollados que son los que cuentan con tecnologa de primera tienen salarios ms elevados ya que sus trabajadores tienen un mayor grado de preparacin que les permite utilizar la tecnologa. 4 Capacitacin: Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo. La capacitacin mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad. http://www.buenastareas.com/ensayos/Factores-Que-Influyen-En-La-Determinacion/3121539.html