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  • Cuadro Comparativo

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    Deicy Yohana GARCIA RODRIGUEZ
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    Este documento presenta un cuadro comparativo de tres modelos de gestión: gestión del talento humano, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Describe las semejanzas y diferencias clave de cada modelo. Todas las gestiones buscan atraer y retener talento, pero difieren en su enfoque, como la gestión del conocimiento que se enfoca en crear y compartir conocimiento, o la gestión por competencias que identifica habilidades individuales.

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    Título original

    CUADRO COMPARATIVO

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    ASIGNATURA

    GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

    NOMBRE DEL TEMA


    CUADRO COMPARATIVO MODELOS DE GESTION

    PRESENTADO POR

    DEICY GARCIA ID: 608317

    DOCENTE
    MILLER MAURICIO SERRANO

    CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS ADMINISTRACIÓN DE


    EMPRESAS SAN JOSÉ DE CÚCUTA
    2021
    CUADRO COMPARATIVO

    MODELO DE SEMEJANZAS DIFERENCIAS


    GESTION
    GESTION DEL  Incorpora nuevos integrantes.  incidir negativamente
    TALENTO  Mantiene el personal existente. en la calidad de las
     Genera la capacidad para reaccionar decisiones y la solución
    a las diversas problemáticas que se de problemas.
    presente.  Tomar las decisiones
     Atraer talento calificado y capaz de de forma prematura.
    adquirir habilidades para la  Presión sobre
    organización. miembros de equipos
     Implementa la colaboración y el de trabajo.
    trabajo en equipo entre las distintas  Fuga de la información.
    áreas.
     Genera motivación personal y
    profesional en el talento humano.

    GESTION DEL  Crear un conocimiento útil al  Genera cambios que
    CONOCIMIENTO desarrollo de la organización. pueden generar
     Asocia política de innovación, reproceso.
    marketing, recursos humanos y  Al Impulsar a la gente a
    dirección. que busque los mejores
     Implementa compromiso, motivación y métodos, la
    responsabilidad a sus trabajadores. Organización deberá
     Asocia las nuevas tecnologías para el mantenerse
    crecimiento al talento humano. permanentemente
     Crea condiciones óptimas para los alerta, para motivar las
    nuevos avances en cultura en este sentido.
    empresarial.  Los cambios culturales
     Mide el conocimiento del talento ya que son muy difíciles
    humano y llevan mucho tiempo,
     Crea conocimiento útil al desarrollo de debido a esto se debe
    la organización. desarrollar en una
     Evita duplicidad de tareas. cultura organizacional
     que fomente el
    aprendizaje continuo, y
    el compartir del
    conocimiento.
    GESTION POR  Identifica capacidades del talento  Sólo podrá extenderse
    COMPETENCIAS humano. hasta los últimos
     Genera motivación, auto comprensión, niveles a través de una
    conocimiento, habilidades. adaptación del sistema
     Analiza los puestos de trabajo. que le aporte mucha
     Define el perfil de las competencias ligereza en la
    requeridas. aplicación.
     Evalúa y redefine los perfiles  Con frecuencia se
    laborales. evalúa alguien sobre
     Genera proceso de mejoras continuas competencias que le
    en calidad y asignación del recurso faltan al evaluador.
    humano.  dificultad de alinear los
     Implementa un nuevo estilo de objetivos que persigue
    dirección y gestiona los recursos el modelo de gestión
    humanos integralmente de una por competencias con
    manera más efectiva. la estrategia de la
     Busca alinear los talentos con las empresa.
    habilidades de los colaboradores con
    la visión y objetivo de la empresa.
    REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

     https://www.studocu.com/co/document/corporacion-universitaria-minuto-de-
    dios/gerencia-del-talento-humano/apuntes/cuadro-comparativo-gestion-del-
    talento-humano/9253511/view

     https://retos-operaciones-logistica.eae.es/ventajas-e-inconvenientes-de-la-
    gestion-por-competencias/.

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