CUADRO COMPARATIVO SOBRE LAS SEMEJANZAS Y DIFEERENCIAS

DE LOS MODELOS DE GESTION

Actividad 1 Apoyo a Temáticas
NRC:3234

Jessica Andrea Rojas Urueña

ID.502475

Docente
Cristian Hernán Báez Niño

Corporación Universitaria Minuto de Dios-UNIMINUTO

Modalidad, Virtual y a Distancia
Bogotá D.C
2020-40

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Enero 30 de 2020
 GESTIÓN DEL TALENTO GESTIÓN DEL GESTIÓN POR
HUMANO CONOCIMIENTO COMPETENCIAS
Es el proceso que se refiere al proceso Es el proceso por el cual Es un proceso que nos
que se desarrolla e incorpora nuevos una organización, facilita permite identificar las
integrantes a la fuerza laboral y a que la transmisión de capacidades de las
además desarrolla y retiene un recurso informaciones y personas requeridas en
humano existente. habilidades a sus cada puesto de trabajo a
empleados, de una través de un perfil
manera sistemática y cuantificable y medible
eficiente objetivamente.
CONCEPTO
Hace énfasis en facilitar
y gestionar actividades
relacionadas con el
conocimiento tales como
la creación, captura,
transformación y uso.
Atraer talento calificado y capaz de Crear un conocimiento Implantar un nuevo estilo
adquirir habilidades para la útil al desarrollo de la de dirección en la empresa
organización. organización. para gestionar los recursos
humanos integralmente,
Promover el alcance de los objetivos de Convertir el de una manera más
la organización. conocimiento individual efectiva en la
en conocimiento organización.
Garantizar la eficacia y el máximo organizacional para la
desarrollo de los recursos humanos. aplicación de procesos Mejorar y simplificar la
sistemáticos y gestión integrada de los
Identificar y satisfacer las necesidades tecnologías para recursos humanos.
de los colaboradores de la identificar, capturar,
organización. dirigir y diseminar el Generar un proceso de
conocimiento requerido mejora continua en la
Crear un equilibrio entre los objetivos para apoyar a la calidad y asignación de los
individuales de los empleados y los de resolución de problemas recursos humanos.
la organización. decisivos, asegurando
que los decisores tengan Contribuir con el
Dotar a la organización de acceso al conocimiento desarrollo profesional de
colaboradores calificados y motivados. requerido, en un formato las personas y de la
que cree sentido a ellos. organización en un
OBJETIVO Inculcar la colaboración y el trabajo en entorno cambiante.
equipo entre las distintas áreas. Explotar el conocimiento
existente del mejor modo Permite la toma de
Retener talento. posible. Hacer decisiones de forma
productivo el objetiva y con criterios
Generar motivación en el talento. conocimiento existente a homogéneos.
través de procesos de
Ayudar al talento a su desarrollo. socialización,
combinación,
Aumento de la productividad. externalización e
internalización.

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 Mejoramiento del clima laboral. Renovar el conocimiento
Cumplimiento íntegro de normas y de las personas y de la
estatutos legales. organización por medio
de procesos de
Competitividad de la empresa. aprendizaje. Este
objetivo se encuentra
muy próximo al
planteamiento de
aprendizaje continuo.

Transformar el
conocimiento de las
personas en capital
estructural de la
organización. Para que
las organizaciones
puedan dar un servicio
eficiente, es necesario
que el conocimiento
individual pase a ser
colectivo.
Alinear la estrategia de la
entidad con las
capacidades. Ya sea con
las existentes, así como
con las nuevas que
surgen. Para
aprovecharse de las
nuevas oportunidades,
las organizaciones deben
conocer sus
competencias actuales.
Planeación, organización, desarrollo y Planeación, Aprovechar y moldear los
coordinación y el control establecido implementación, conocimientos,
para promover el desempeño eficiente operación y gestión de habilidades, destrezas y
del personal, así como también brindar todas las actividades actitudes de los individuos
el medio que permite a las personas que relacionadas con el a fin de proporcionar el
colaboran en la administración del conocimiento y los desempeño que persiga
talento humano, alcanzar los objetivos programas requeridos una organización
individuales relacionados directa o para la gestión efectiva competitiva.
indirectamente con el trabajo. del capital intelectual.
FUNCIÓN Conducir a gestionar el
factor humano
identificando las
características personales
de cada miembro de la
empresa a fin de orientar
sus actividades a
situaciones en las que (en
un marco de confianza)

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 puedan desarrollar
eficientemente:
experiencias,
conocimientos y
capacidades; además de
establecer los mecanismos
adecuados para interactuar
entre los miembros de su
equipo, alineándolos a las
estrategias de la
organización
Reducción significativa de la brecha Facilita una gestión más Incrementa ventajas
entre las competencias requeridas por eficiente de elementos competitivas en el
la organización y la disposición del clave como: la mercado.
colaborador. información interna y
IMPORTANCIA externa en la Evalúa el desempeño con
Mejoramiento continuo para lograr una organización, la base en resultados.
mayor eficacia y eficiencia. innovación empresarial,
la creación de rutinas Alinea el capital humano a
Fomento de una cultura de consecución organizativas más las estrategias de la
de los objetivos organizacionales con eficaces, la coordinación organización.
un rendimiento superior. entre los distintos niveles
organizativos, la rápida Favorece la
Mejoramiento de la cultura incorporación y competitividad al operar
organizacional y el clima de trabajo. asimilación de nuevas de acuerdo con estándares
capacidades a los internacionales.
Mayor satisfacción laboral por parte de equipos.
los colaboradores Mejora la formación de
Contribuye a crear recursos humanos.
Disminución de la rotación de personal procesos, productos y
y aumento en la retención de talento modelos de negocio más
clave. exitosos, estableciendo
rutinas en la
Generar un desarrollo y un avance organización que
integral, trabajando desde cada permiten: Mejorar los
individuo la ampliación de su canales de distribución,
conocimiento y sus habilidades mejores equipos de
trabajo, mejores
relaciones con clientes,
proveedores, empleados
etc.

Permite contar con una

organización adaptativa
a las circunstancias
cambiantes del entorno.

Transformar poco a poco

nuestras estructuras
rígidas en elementos más

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 flexibles, capaces de
dotar a la empresa de la
cintura necesaria para
trasformar amenazas en
oportunidades.
Assesment: regular revisión de las Tecnologías Push a. Por experiencia
necesidades de entrenamiento, Mapas de conocimientos práctica:
evaluando fortalezas y debilidades. Directorios y páginas
amarillas de expertos - Lista de verificación.
Desarrollo de asignaciones, rotaciones Manuales de trabajo
de puestos o movimientos de un Portales corporativos - Sistemas de escalas para
departamento a otro. Lluvia de ideas la observación.
Comunidades de
Desarrollo de proyectos o tareas en Práctica - Incidentes críticos.
relación con su experiencia y Tecnologías de la Web
capacidades especiales. 2.0 - Simulación y ejercicios
Bibliotecas virtuales prácticos.
Desarrollar y tomar provecho de las colaborativas
TÉCNICAS Y relaciones públicas del gerente. Aplicaciones de la b. Por Características y
HERRAMIENTAS
Inteligencia Artificial experiencias del evaluado:
Cursos internos, originados en los (Sistemas Expertos,
programas de entrenamiento de la Redes Neuronales, - Test psicológicos.
compañía. Algoritmos Genéticos,
etc.) - Recogida de información
Cursos externos: seminarios cortos Trabajo en equipo biográfica.
“enlatados” o pre-armados en relación Documentos e Informes
con las necesidades de la compañía. - Entrevista de evaluación.

Shadowing (seguimiento): - Portafolios.

entrenamiento en la tarea con la
supervisión de un gerente más c. Por Valoraciones del
experimentado. evaluado o de los
miembros de la
Auto desarrollo focalizado en áreas organización:
semejantes y directamente aplicables al
trabajo. - Autoinforme sobre
comportamientos.

- Balance de
competencias.

- Evaluación de 360°.

El modelo del iceberg

Planificación de RRHH: La proyección Detectar: Es el proceso Engloba los principales

estratégica y la planificación de acceso de localizar modelos procesos y políticas de
y retención del talento. cognitivos y activos gestión del personal:
(pensamiento y acción) selección (perfiles
de valor para la ideales), formación y

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 Reclutamiento: La capacidad de atraer organización, el cual desarrollo (identificar
y contratar talento. radica en las personas, necesidades formativas
quienes determinan las individuales o grupales),
PROCESOS La incorporación a la empresa; permite nuevas fuentes de planes de carrera y
a los nuevos empleados a convertirse en conocimiento. sucesión (Identificación
miembros productivos de la de las competencias de los
organización. Seleccionar: Es el empleados más
proceso de evaluación y talentosos), política
Plan estratégico: El proceso de elección del modelo en retributiva
desarrollo e implementación de planes torno a un criterio de (Determinación del salario
para alcanzar las metas y los objetivos. interés. de acuerdo a las
competencias y
Evaluaciones 360 °: Herramienta que Organizar: Es el proceso desempeño realizado).
proporciona a los líderes la posibilidad de almacenar de forma
de evaluar el desempeño de las estructurada la
personas. representación explícita
del modelo.
Desarrollo del liderazgo. Actividades
intencionales orientadas a objetivos que Generación: Es la
mejoran la calidad de las habilidades o creación de nuevas ideas,
actitudes de liderazgo de un trabajador. el reconocimiento de
nuevos patrones, la
Desarrollo profesional: Proceso de síntesis de disciplinas
establecer metas y planes que enlazan separadas, y el desarrollo
con los objetivos y logros individuales; de nuevos procesos.
planificación de la carrera.
Codificación: Es la
Programas de reconocimiento: Un representación del
método de reconocer, y motivar a las conocimiento para que
personas y equipos que contribuyen, a pueda ser accedido y
través de comportamientos y acciones, transferido por cualquier
para el éxito de la organización. miembro de la
organización a través de
Competencias: Esos comportamientos, algún lenguaje de
características, habilidades y rasgos de representación (palabras,
personalidad que identifican a los diagramas, estructuras,
empleados con éxito. etc.).

Retención: Un esfuerzo sistemático Transferencia: Es

centrado no sólo en la retención del top establecer el
talent de una organización, sino almacenamiento y la
también para crear y fomentar un apertura que tendrá el
ambiente de trabajo acogedor y la conocimiento, ayudado
cultura de alta retención. por interfaces de acceso
masivo, junto de
establecer los criterios de
seguridad y acceso.

Filtrar: Una vez

organizada la fuente,

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 puede ser accedida a
través de consultas
automatizadas en torno a
motores de búsquedas.

Presentar: Los resultados

obtenidos del proceso de
filtrado deben ser
presentados a personas o
máquinas.

Usar: El uso del

conocimiento reside en
el acto de aplicarlo al
problema objeto de
resolver.

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 LISTA DE REFERENCIAS

Fred R. David. (2000). Conceptos de Administración Estratégica. Edit. Prentice

Hall, México.

Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque

latinoamericano. México: Pearson Educación.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: EL capital humano

de las organizaciones (8ª. ed). México: McGraw-Hill.

Castillo, J. (2006). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad.

Bogotá: Ecoe Ediciones.

Gestión Humana. (Sin fecha). Alquería: el arte de gestionar el talento y su

alineación con las metas de negocio [WEB].

Rodríguez Valencia Joaquín. (2000). Administración con Enfoque Estratégico.

Edit. Trillas, México.

Ramírez Rojas José L., (2007). Material del curso: Gestión estratégica, Maestría

en Ciencias Administrativas, IIESCA UV, México.

Galván Herrera Ada A. y Jiménez Guiot Marissa, (2008). Análisis FODA del

curso: Gestión estratégica, Maestría en Ciencias Administrativas, IIESCA UV, México.

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