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Sistematización Organizacional

Corporación Universitaria Minuto de Dios-UNIMINUTO

Facultad de Ciencias Sociales y Humanas
Programa Trabajo social
Sede Pitalito

Autores
Freddy Mauricio Murcia Beltrán ID 574339 fmurciabelt@unimiinuto.edu.co
Sandra Mercedes Rodríguez Cortés ID: 297705 Srodrigu236@uniminuto.edu.co
Sandra Patricia Reyes Artunduaga ID: 622129 sreyesartun@uniminuto.edu.co
Yubely Rojas Perdomo ID 509835 yrojasperd1@uniminuto.edu.co

Sistematización NRC 16067

Director
Mg. Elkin Darío Higuita Goez

Timaná, septiembre de 2020

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Tabla de contenido

Justificación....................................................................................................................................3
descripción del contexto.................................................................................................................5
Diagnostico.................................................................................................................................9
descripción del problema.............................................................................................................14
objetivo general............................................................................................................................16
objetivos específicos.....................................................................................................................16
Referencias...................................................................................................................................17
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JUSTIFICACIÓN

En la actualidad el bienestar laboral ha tomado gran importancia y un lugar significativo

dentro de las empresas y organizaciones ya que es conjunto de medidas que se implementan con
el objetivo de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, Chamorro (2016) dice que el
programa de bienestar laboral mejora el clima laboral y fortalece la integración de los
colaboradores, busca incrementar el bienestar de los empleados y familiares. Hoy en día se
llevan a cabo en todas las organizaciones programas que promueven el mantenimiento de un
buen ambiente laboral haciendo que se mejora la producción mediante actividades de integración
entre los colaboradores, algunas de estas también van dirigidas a sus familias haciendo que se
fortalezcan los vínculos entre los núcleos familiares y las empresas u organizaciones.

La presente sistematización consta de varios momentos en los cuales se aplica la

importancia de la sistematización como producción de conocimientos y la aplicación del
quehacer profesional del trabajador social en las empresas y organizaciones. La sistematización
de experiencias es un proceso reflexivo que permite determinar las características y resultados de
las acciones llevadas a cabo, este ejercicio de reconstrucción permite y/o posibilita el
acercamiento en el contexto en el cual se desarrolló la práctica y así determinar qué acciones
fueron beneficiosas para el sujeto intervenido. En Trabajo Social, sistematizar las experiencias
nos permite reflexionar sobre la práctica, para aprender de ella, conceptualizarla, comprenderla y
potenciarla. Puede aportar al desempeño profesional comprometido y pertinente con la
transformación de condiciones Sistematización de una experiencia d Trabajo social
organizacional:

Se realiza el presente proyecto de sistematización en la Corporación Caminar en la hacia

el futuro la cual es una organización sin ánimo de lucro, que vela por el bienestar de los niños,
niñas y madres gestantes de los programas de primera infancia, con contratos de aportes
firmados con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Operando y teniendo vinculación
en diferentes departamentos del país. Este proyecto de sistematización tiene como propósito
diseñar un plan de bienestar laboral en la Corporación Caminar hacia el futuro, fomentando la
participación del componente humano, permitiendo la participación de los colaboradores de la
corporación tengan una mejor calidad de vida y una mayor productividad, permitirá dar respuesta
a la pregunta de investigación planteada para el proyecto ¿Cómo mejorar el bienestar laboral en
la Corporación Caminar hacia el futuro del municipio de Timaná Huila en el año 2020?
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El presente proyecto de sistematización permite la integración de cuatro estudiantes de la

corporación Universitaria Minuto de Dios, facultad de ciencias sociales en el área de Trabajo
Social. Mediante la construcción de este plan en la Corporación Caminar hacia el futuro permite
promover el desarrollo de sus colaboradores, se tiene en cuenta la gente se gana la vida, se
promueven el mantenimiento de un buen ambiente laboral y se mejora la productividad de la
organización.
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DESCRIPCIÓN DEL CONTEXTO

El desarrollo de la presente sistematización se realizará en la corporación caminar hacia

el futuro la cual es una organización sin ánimo de lucro, que vela por el bienestar de los niños,
niñas y madres gestantes de los programas de primera infancia, con contratos de aportes
firmados con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Operando y teniendo vinculación
en diferentes departamentos del país.
La Corporación Caminar Hacia el Futuro opera en su sede principal ubicada en la carrera
4 número 12 – 27 del barrio las ferias, del municipio de Timaná Huila. En cuanto a su misión
esta se dirige a promover líneas de acción que permitan mejorar la calidad de vida de las
familias, fundamentados en el conocimiento, promoción, aplicación y exigencia de los derechos
de los niños y de las niñas. En relación a su visión la cual la tienen proyectada al año 2025 y está
orientada a ser líderes regionales, ejemplo de transformación socio cultural, generadores de
crecimiento y estabilidad familiar como piedra angular de una sociedad más justa, participativa,
próspera y equitativa.
De los principios institucionales se destaca. Mantener una cultura de prestación del
servicio con calidad basada en el cumplimiento de los lineamientos técnicos del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, el talento humano de la Corporación Caminar Hacia el
Futuro debe ser calificado y con principios básicos de respeto, equidad, humanismo y liderazgo,
el trabajo y acciones desarrolladas en la ejecución del servicio en primera infancia se prestan con
transparencia y responsabilidad y la garantía de los derechos fundamentales en la primera
infancia, para que no sean vulnerados en ninguna instancia.
Sus Objetivos están encaminados a garantizar la atención integral de los niños y de las
niñas en el marco de la política de Estado para el Desarrollo Integral de la Primera Infancia de
Cero a Siempre, desarrollar acciones encaminadas a la permanencia de los niños y niñas en el
marco de la política de Estado para el Desarrollo Integral de la Primera Infancia de Cero a
Siempre, reconocer a los niños y niñas como sujetos de derechos al interior del marco de la
política de Estado para el Desarrollo Integral de la Primera Infancia de Cero a Siempre,
garantizar la seguridad alimentaria a todas las niñas y niños beneficiarios de la política de Estado
para el Desarrollo Integral de la Primera Infancia de Cero a Siempre y prestar un servicio con
calidad, transparencia y responsabilidad por la Primera Infancia
En cuanto al desarrollo y creación de la Corporación se puede indicar que esta fue creada
en el año 1987, de ello es necesario mencionar que la corporación caminar hacia el futuro viene
trabajando con la primera infancia desde sus inicios, cuando la señora Flor Enith Parraci
(docente de primaria), inicio con la administración los Hogares Comunitarios en el municipio de
Timaná Huila, los cuales manejo por muchos años con la ayuda de su esposo Bercelio Silva
Suarez (pensionado de la policía). Posteriormente el 10 de septiembre del 2002, un grupo de
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amigos conformaron la hoy conocida Corporación Caminar Hacia el Futuro. La cual siempre
desde sus inicios ha trabajado con la primera infancia de nuestro país.

REPRESENTA
NTE LEGAL

COORDINADO
R GENERAL

AUXILIAR COORDINADO
COORDINADO COORDINADO R SGSST
ADMINISTRAT ASESORA
R FAMILIAR R CDI NUTRICIONIST
IVO CONTABLE
A

AUXILIAR EN
MANIPULADO SERVICIOS
PSICOLOGA DOCENTES PSICOLOGA DOCENTES SALUD Y
RAS GENERALES
NUTRICIÓN

AUXILIAR AUXILIAR
PEDAGOGICO PEDAGOGICA
[CITATION BER17 \p 7 \l 9226 ]

Cuenta con un organigrama que está distribuido de la siguiente manera: Su representante

legal se llama Bercelio Silva Suarez, el coordinador general es Farley Rojas Joven, un
coordinador de salud ocupacional Nancy Yolima Medina Bermeo, una asesora contable
(contadora), Deisy Tatiana Bermeo Valenciano, coordinadores de la modalidad familiar los
cuales tienen a su cargo un equipo psicosocial, de agentes educativos y auxiliares pedagógicos, al
igual que los coordinadores de la modalidad institucional CDI, los cuales tienen a su cargo un
equipo psicosocial, docentes y auxiliares pedagógicos, manipuladoras y servicios generales. Una
nutricionista la cual cuenta con un equipo de auxiliares de enfermería a su cargo, Al igual que un
equipo de auxiliares administrativos los cuales apoyan toda la operación.
La corporación atreves delos años se ha especializado en los programas de la primera
infancia, desde el año 2015 viene manejando las modalidad familiar e institucional. En la
vigencia actual la corporación tiene un total de 1.421 cupos de las modalidades institucional y
familiar de los programas de primera infancia de Cero a Siempre, del Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar. Los cuales están distribuidos en dos departamentos, Huila y Tolima y a su
vez en diferentes municipios como lo son: En el municipio de Natagaima Tolima con 105 cupos
en la modalidad institucional y 315 cupos en la modalidad familiar, Lérida Tolima 140 cupos en
la modalidad institucional, Elías Huila 50 cupos en la modalidad institucional y 50 cupos en la
modalidad familiar, Pitalito Huila 150 cupos de la modalidad familiar y Timaná Huila con 80
cupos en la modalidad institucional y 531 cupos en la modalidad familiar. Todos estos cupos de
modalidad institucional se encuentran ubicados en las cabeceras municipales y su población es
en el rango de edad de 2 a 5 años, los cupos de la modalidad familiar se encuentran ubicados en
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las zonas rurales dispersas de los diferentes municipios y su población es de niños, niñas de 0 a 5
años y mujeres gestantes.
En este proyecto de sistematización nos involucramos 4 estudiantes de trabajo social de
los cuales uno está realizando las prácticas profesionales en esta organización y los otros tres
realizaran un acompañamiento desde sus quehaceres estudiantiles, los cuales realizaremos un
proceso de construcción de conocimiento y aportes significativos a la entidad organizativa en la
cual desarrollaremos nuestra sistematización.

Diagnostico

El diagnóstico en trabajo social, no es innegable que el diagnóstico es heredado de la

medicina a las ciencias sociales, para así consolidarse de manera muy importante en la
intervención social, cabe resaltar que las primeras evidencias sistematizadas fueron las de Mary
Richmond en su libro diagnóstico social el cual está estructurado en la forma de proceder de la
medicina, ya que ella estaba ampliamente influenciada por la medicina, ya que su investigación
la realizo al lado de in médico. Es importante para las ciencias sociales y para nuestra profesión
llevar a cabo un diagnóstico con un fin específico de actuación, ya que de nada nos sirve lograr
identificar problemáticas y no actuar en consecución de su mejora, ya que esto de lo contrario
solo estaríamos manoseando la comunidad sin un propósito social.[ CITATION Idá99 \l 9226 ]

En perspectiva de lo anterior, se asume el diagnostico como una parte fundamental e

indispensable en la estructuración de lo que aquí se quiere llegar a generar, como lo es lograr
tener una lectura inicial y luego por medio de diferentes herramientas metodológicas tener una
visión más amplia, lo cual nos va a generar la posibilidad de llegar a la causa de una
problemática que afecta un individuo o a un colectivo como no lo dice [ CITATION Idá99 \l 9226 ],
en su libro diagnostico social. Una vez se obtenga este diagnóstico, debemos de tenerlo en
cuenta para así actuar en obtener una mejora en las condiciones laborales e interpersonales de los
individuos que hay laboran, por ende, una mejora sustancial en la productividad de la misma.
[ CITATION Dar15 \l 9226 ].

Es por ello que en la realización de esta sistematización es necesario la utilización de

diferentes herramientas, en cuanto a la aplicación de estas se puede hablar de dos enfoques. El
cualitativo y el cuantitativo, con base al primero se puede tomar diferentes técnicas cualitativas
como lo es la entrevista, ya en el cuantitativo se puede aplicar el cuestionario y escalamiento de
Likert. Con los cuales es posible de obtener la información que requerimos para la obtención de
un diagnóstico acertado, el cual sirva de base para la realización de planes que generen buenos
resultados a nuestra organización la Corporación Caminar Hacia el Futuro.
Es importante las aportaciones que realizan diferentes autores acerca dela entrevista
como lo es Kerlinger (1985, p. 338) el cual la entiende como una confrontación interpersonal, en
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la cual una persona toma el papel del entrevistador el cual formula a otra pregunta cuyo fin es
conseguir respuestas relacionadas con el problema de investigación. Al igual Ander-Egg afirma
dice que La entrevista consiste en una conversación entre dos personas por lo menos, en la cual
uno es entrevistador y otro u otros son los entrevistados; estas dos o más personas dialogan con
arreglo a ciertos esquemas o pautas acerca de un problema o cuestión determinada, teniendo un
propósito el cual es obtener información de individuos o grupos.[ CITATION Per091 \l 3082 ].
Según Sierra (en Galíndo, 1998, pp. 281- 282), la entrevista es una conversación que establecen
un interrogador y un interrogado para un propósito expreso una forma de comunicación
interpersonal orientada a la obtención de información sobre un objetivo definido.[ CITATION
Per091 \l 3082 ]

En la búsqueda de herramientas para lograr encontrar un diagnóstico certero y confiable

encontramos la matriz FODA, el cual es un instrumento confiable el cual podrá aportar
información importante para realizar un análisis organizacional en la Corporación Caminar
Hacia el Futuro, la cual servirá de base en este proyecto. Esta herramienta nos permite realizar un
diagnóstico de las fortalezas y debilidades con las que cuenta la empresa desde su estructura
interna, pero también se evalúan las afectaciones o posibilidades externas que la pudieran afectar
o ayudar en su funcionamiento.[ CITATION Hum07 \l 9226 ]

Para la realización de la matriz FODA se tendrá en cuenta la opinión de las personas que
laboran en las diferentes áreas con diferentes cargos, los cuales nos aportarán a la construcción y
darán sus opiniones en lo referente al Bienestar laboral. Desde las siguientes percepciones en los
siguientes temas: Desarrollo familiar y social, desarrollo deportivo, recreativo y cultural,
estrategias de apoyo en otras dependencias o participación en las mismas (Copass), capacitación,
contratación e inducción, comunicación, Programa de bienestar social. Se toma una muestra
inicial de 12 empleados los cuales desempeñan diferentes cargos como lo son: Coordinadores,
psicólogos, docentes, auxiliares pedagógicos, auxiliares de salud y nutrición y auxiliares
administrativos, a los cuales se les explico he indicó en qué consistía la actividad y se les envió
vía whatsApp el documento.
Por medio de los cuales se extraen datos de suma importancia, en los cuales nos arroja lo
siguiente:

Fortalezas:
 La corporación cuenta con
profesionales de distintas áreas que
integran equipos de trabajo
acostumbrados a cumplir con sus
funciones con actitud positiva y
expectativas de alto desempeño, con
altos niveles de compromiso y
responsabilidad en las labores
encargadas.
 Las corporaciones en algunas
Oportunidades:
 Ampliación de cobertura
contractual debido al manejo y
emprendimiento empresarial
 Aumentan el dinamismo para
continuar laborando con mucho más
entusiasmo
 Utilización de redes sociales
 Aliados estratégicos como el
SENA para la realización de estas

ocasiones incentivan al desarrollo de
actividad física
 La corporación cuenta con
recursos financieros y humanos para
el desarrollo de los programas.
 En la corporación nos han
capacitado y orientado de que siempre
debemos de hablar de forma asertiva
con todo el grupo de trabajo.
 La corporación brinda espacios
para capacitar a su talento humano en
los diferentes cursos que exige el
ICBF.
 Cumplimiento y
responsabilidad en pago de nomina
 La corporación se caracteriza
por resaltar y brindarnos lo mejor en
cada uno de las fechas especiales.
Amenazas:
 Solicitud tardía o de manera
inmediata de la información por parte
de los entes de control
 Carencia de una estrategia a
nivel interno para que se posibilite el
conocimiento de necesidades, gustos,
preferencias, expectativas del talento
humano. Que estos sientan que la
empresa desea a toda costa estrechar
un vínculo significativo con él, lo cual
lo llevaría a tener una relación
equilibrada con la corporación, porque
recibe y así mismo da y, además, tiene
como valores agregados sentimientos
de arraigo y pertenencia por ésta.
 La falta de interacción social,
puede provocar estrés y bajo
rendimiento laboral
 Distanciamiento grupal.
 No tener una buena red de
comunicación.
 Instaurar aparentes imágenes
erróneas de la Corporación frente a los
demás entes
 Falta de una buena red de
comunicación, en estos tiempos de
pandemia pueden provocar estrés o
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actividades
 Disposición de personal
profesional para la ejecución de la
inducción del personal en los tiempos
establecidos
 Manejo de herramientas
digitales que permiten el contacto con
el personal a pesar de la distancia
territorial

Debilidades:
 La Corporación debe tener en
cuenta que su personal es la materia
prima para que esta pueda producir un
bien o servicio, por tanto, debe
motivarlo psicológicamente utilizando
metáforas organizacionales o lemas
como por ejemplo “somos una gran
familia” o “somos como una buena
receta organizacional donde tú eres un
ingrediente importante para que esta
sepa bien”, etc., estos lemas deben
estar visualmente presentes en toda la
organización, de igual forma los jefes
deben infundirlos en eventos sociales
o cualquier estrategia interna, a sus
compañeros de trabajo y en general a
todo el personal.
 La corporación no cuenta con
un espacio propio en donde se pueda
realizar actividades deportivo,
recreativo y cultural
 Falta de un protocolo por
escrito en donde se plasme el Cómo,
Donde y porque de las actividades de
bienestar laboral.
 En el ambiente corporativo
existen muchos rumores, lo que hace
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desinterés. que la comunicación se deteriore en

 Recursos limitados para la
ejecución de actividades que no
permiten ampliar la ejecución de
actividades a nivel social
 carencia de bonificación e incentivos
por desempeño laboral
ocasiones
 En ocasiones la falta de
comunicación hace que se distorsione
los lazos corporativos.
 Cruce de cronogramas,
horarios, tiempos y actividades de
capacitación en los profesionales que
apoyan esta labor
 No cuenta con un protocolo de
inducción al personal
 baja implementación de buenas
prácticas de salud ocupacional.
 Falta de inducción al personal
 Poca socialización de contratos
 Falta de tiempo en la
socialización de la contratación.
 Proyectar actividades donde se
dispone del personal los fines de
semana actividades de bienestar o
laboral.

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

En esta era de globalización las organizaciones se preocupan cada día más por diseñar
programas de bienestar social para el talento humano, por ello la corporación caminar hacia el
futuro, desea mejorar la calidad de vida de los mismos y el clima organizacional a través de muy
diversos incentivos: psicológicos, materiales, sociales entre otros. “El bienestar social hace
referencia al estado de satisfacción que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones,
producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute
en un bienestar social y familiar”. A través de esta definición podemos establecer diversos
factores tales como la satisfacción en el trabajo ejecutado, posibilidades de futuro en la
corporación, reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos,
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relaciones humanas en el grupo y la corporación, ambiente psicológico y físico de trabajo,

libertad de decidir, posibilidad de participar, etc.

La Corporación caminar hacia el futuro del ICBF requiere implementar el área de

bienestar social para el talento humano como son psicólogos, trabajadores sociales, licenciados
en pedagogía infantil, auxiliares pedagógicos, nutricionistas, auxiliar de enfermería,
manipuladoras de alientos, personal oficios generales, auxiliares administrativos, y dentro de sus
funciones principales están encaminados a garantizar la atención integral de los niños y de las
niñas en el marco de la política de Estado para el Desarrollo Integral de la Primera Infancia de
Cero a Siempre, desarrollar acciones encaminadas a la permanencia de los niños y niñas en el
marco de la política de Estado para el Desarrollo Integral de la Primera Infancia de Cero a
Siempre, reconocer a los niños y niñas como sujetos de derechos al interior del marco de la
política de Estado para el Desarrollo Integral de la Primera Infancia de Cero a Siempre,
garantizar la seguridad alimentaria a todas las niñas y niños beneficiarios de la política de Estado
para el Desarrollo Integral de la Primera Infancia de Cero a Siempre y prestar un servicio con
calidad, transparencia y responsabilidad por la Primera Infancia

Para la implementación de un programa de bienestar social en la corporación se hace

necesario la implementación de planes que beneficien a los empleados y que pueda incluir a sus
familias, fundamentados en el Bienestar Institucional, capacitación, actualización y
perfeccionamiento de todo el talento humano. Las actividades de este proceso son fundamentales
para el fortalecimiento de la cultura institucional y la proyección del entorno laboral con altos
índices educativos, en la medida que se busca la interiorización de los valores corporativos y el
desarrollo de una cultura de calidad que estimule el aprendizaje y la motivación personal para
lograr un alto interés y participación es sus colaboradores.

Se ha evidenciado que por ser una organización sin ánimo de lucro y mantener su ritmo
de trabajo acelerado y continuo no queda espacio para la recreación ni integración de los
empleados ni siquiera en fechas tan importantes como el fin de año, el día del trabajo, o una
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fecha tan importante como puede llegar a ser el cumpleaños de un empleado ya que se pasa por
alto; sin embargo esto trae procesos más complejos donde por ejemplo el número de personas
que trabajan allí pueden sentirse descuidadas en ciertas áreas socio laborales, que puede traer
consigo desmotivación, rotación de personal, falta de compromiso con la empresa, entre otros.

OBJETIVO GENERAL

Determinar la condición organizativa, de funcionamiento y utilización de bienestar social

laboral en la Corporación Caminar Hacia el Futuro teniendo en cuenta sus caracteristicas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Evaluar las opiniones de los trabajadores en cuanto a la calidad de los servicios y

sus propuestas de mejoramiento.

 Establecer la situación real del bienestar social laboral de la Corporación

Caminar Hacia el futuro, analizando calidad, políticas que la rigen, cobertura e
identificación de las necesidades.

 Investigar el uso y opinión sobre los servicios prestados según las clausulas
legales y extralegales.
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REFERENTES TEORICOS

Las doctrinas sobre bienestar social laboral, se han ajustado al propósito de establecer cuál es el
nivel básico de subsistencia adecuado para un trabajador o empleado. De este modo, necesariamente han
derivado en la confrontación entre quienes poseen las capacidades de ofrecer un trabajo y quienes lo
requieren para solventar sus necesidades básicas. Es el contexto general en el que en las sociedades se
discute y se plantean las diversas concepciones que hoy informan esta cuestión.

Al final del siglo XVIII, con Adam Smith, el trabajo humano invade la escena de la economía
política. El trabajo es esta potencia humana que permite crear la lógica del valor y la productividad. La
idea de que el trabajo sea divisible en unidades simples, susceptibles de combinarse mecánicamente y
distribuirse entre distintas personas, se proyecta como garantía de un promisorio futuro. El intercambio se
incluye como efecto de una doble transmutación: de una cantidad de esfuerzo a una creación de valor, y
de ésta a la obtención de una determinada cantidad de dinero.

Smith introduce una nueva definición a partir de la primera mitad del siglo XIX, el trabajo es
concebido como una actividad que crea la riqueza, y es al mismo tiempo un factor de producción. Trabajo
significa, en adelante, trabajo productivo; es decir, trabajo ejercido sobre objetos materiales y
permutables, a partir del cual el valor añadido es siempre visible y mensurable. Desde el principio, a
través del derecho y la economía, el concepto de trabajo es material, y hace referencia a un resultado
cuantificable y negociable. El trabajo es el nuevo e informe bien social que estructura la sociedad.

Elton Mayo (1880-1949) fue un psicólogo, profesor e investigador australiano cuyo legado es

reconocido por sus aportes en el campo de la sociología industrial en Estados Unidos en la primera mitad
del siglo XX. Mayo desarrolló investigaciones en diferentes fábricas estadounidenses para comprender la
forma en que las relaciones sociales determinan la productividad de las empresas. Gracias a estos estudios
elaboró teorías sobre las interacciones laborales que siguen vigentes hasta hoy. Uno de los principales
aportes de Mayo, consistió en el énfasis en las necesidades emocionales de los empleados para aumentar
la productividad. Este psicólogo promovía la idea de que las buenas relaciones laborales son más
motivadoras que los incentivos económicos.

En 1927, Mayo dio inicio a un experimento socioeconómico pionero en el campo de la

investigación industrial. Este estudio, conocido como la Investigación de Hawthorne, toma su nombre de
la compañía eléctrica Hawthorne, donde se llevó a cabo. Esta investigación consistió en someter a los
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trabajadores a una serie de cambios en sus horarios, salarios, descansos, condiciones de iluminación y
grados de supervisión. El objetivo de estas observaciones consistía en determinar cuáles serían las
condiciones más favorables para la productividad.

Inicialmente se pensó que los estímulos económicos aumentarían la eficiencia de los empleados. Sin
embargo, los resultados fueron sorprendentes: la causa del aumento de la productividad se debía a la
atención extra que se les estaba prestando. El principal aporte de Mayo consistió en demostrar la
importancia de las relaciones sociales dentro de los ambientes de trabajo. Con el tiempo sus teorías fueron
revaluadas y cuestionadas pero siguen siendo una base importante para los estudios de las relaciones
laborales.

Según Mayo, la comprensión de los problemas sociales es tan necesaria como la comprensión de los
problemas materiales. Este fue un aporte fundamental a comienzos del Siglo XX, cuando los esfuerzos de
la ciencia estaban concentrados en el desarrollo de la industria.

Para este teórico, los incentivos económicos eran importantes para motivar a los empleados, pero es más
importante la relación del trabajador con su entorno laboral. Un buen entorno laboral puede ser más
motivador que unas buenas condiciones de contratación. Además, afirmaba que los trabajadores no
pueden ser tratados aisladamente sino que deben ser analizados como miembros de un grupo. Las normas
sociales de los grupos dentro de los ambientes de trabajo son determinantes en la productividad de una
empresa.

Para Arenas Monsalve G., el bienestar social laboral, permite apreciar que, en general, el
término se utiliza para designar los programas de servicios y/o beneficios al interior de las
organizaciones, tendientes a satisfacer necesidades sociales, económicas y culturales de los
trabajadores y empleadores, así como a fomentar las relaciones intra y extra institucionales.

Por tanto, para Vigoya Valencia Angélica, el bienestar social laboral es un conjunto de
programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que
influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se
pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social.
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REFERENCIAS

Bermeo, N. Y. (2017). Estractura Corporativa. Timaná.

Cabrera, D. E. (Octubre de 2011). Scielo. Obtenido de Revista Habanera de Ciencias Medicas:

http://scielo.sld.cu/pdf/rhcm/v10n1/rhcm17111.pdf

Corporación Caminar Hacia el Futuro. (2020). Certificado Laboral. Timaná.

Darío Rodríguez M. (2015). Diagnóstico Organizacional (Octava edición ed.). Santiago, Chile: Ediciones
Universidad de Chile.

Familiar, I. C. (14 de 08 de 2020). icbf.gov.co. Obtenido de https://www.icbf.gov.co/programas-y-

estrategias/primera-infancia/marco-normativo

Idáñez, M. J., & Ander - Egg, E. (1999). Diagnóstico Social conceptos y metodologia. Buenos Aires -
Mexico, Argentina - mexico.

Talancon, H. P. (Enero de 2007). ALTERNATIVA DE DIAGNÓSTICO. Obtenido de Redalyc.org:

https://www.redalyc.org/pdf/292/29212108.pdf

ARENAS MONSALVE, G (1993). El Bienestar Laboral en el marco de la legislación de Trabajo y

Seguridad Social en Colombia. Seminario de Bienestar de Desarrollo Humano en la empresa, Bogotá.

VIGOYA, Valencia Angélica (2002). Bienestar Social Laboral Departamento Administrativo de la

Función Pública (DAFP). Bogotá DC.