DESARROLLO ACTIVIDAD No.

DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESDE LA

COMPLEJIDAD

ESTUDIANTES GRUPO I:

JHOAN SEBASTIAN BURBANO NARVAEZ Cód. d5201363

DALMAR ROCIO GALINDO CABRA Cód. d5201413

SINDY JOHANA DAZA ASTUDILLO Cód. d5201367

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA

2019
 DESARROLLO ACTIVIDAD No. 3

DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESDE LA

COMPLEJIDAD

ESTUDIANTES GRUPO I:

JHOAN SEBASTIAN BURBANO NARVAEZ Cód. d5201363

DALMAR ROCIO GALINDO CABRA Cód. d5201413

SINDY JOHANA DAZA ASTUDILLO Cód. d5201367

DOCENTE:

DIEGO AUGUSTO CABRERA MEZA

PENSAMIENTO COMPLEJO

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA

2019
 INTRODUCCION

Las organizaciones se encuentran inmersas en un entorno social, cultural, político,

tecnológico, económico, con el cual se están relacionando, entregando productos, servicios

o información y a su vez pueden estar recibiendo lo mismo, es decir, si el entorno muestra

complejidad entonces las organizaciones responderán en el mismo sentido.

Los factores cambiantes del entorno y su demanda, han logrado que las

organizaciones cambien en estructura, que modifiquen sus procesos y que mejoren sus

productos y servicios, la innovación y adaptación son factores que contribuyen a que una

organización sea más flexible con su entorno y se prepare para la contingencia de éste, las

decisiones en una organización han crecido en complejidad.

La cultura organizacional es un conjunto de valores y creencias compartidas por los

miembros de una empresa, los cuales deben representar lo que ésta es y a dónde quieren

llegar, puede resultar sumamente compleja y amplia de comprender por lo que su

implementación puede ser dispendiosa, por eso el factor del capital humano debe

considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a tal

punto que sea capaz de valerse por sí mismo y entregar lo mejor de sí a su trabajo.

El progreso del medio rural se puede alcanzar teniendo presente a la agricultura como

eje de la actividad económica y hoy día a pesar de los cambios experimentados en la

sociedad y concretamente en la actividad económica, el sector agrario sigue siendo un

sector estratégico para mantener el tejido social rural.

 1

DESARROLLO Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESDE LA COMPLEJIDAD

Continuando con el caso del sector Agro en Colombia responder:

https://www.dnp.gov.co/DNPN/la-entidad/organigrama

Definir el cargo de gerencia de la dirección y subdirección(es): Subdirección General Sectorial

Nombre director: Jhoan Sebastian Burbano Narvaez – Dirección de Desarrollo social

Nombre del subdirector: Dalmar Rocio Galindo Cabra – Subdirección de Educación

Nombre del subdirector: Sindy Johana Daza Astudillo-Subdirección de promoción social y

calidad de vida.

Las condiciones de vida de la población están ligadas al desempeño de los diferentes sectores

sociales como, por ejemplo, la educación fortalece el capital humano necesario para la generación

de ingresos, factor que a su vez determina el estado de pobreza de un hogar.

Dado que, a través del empleo, que las personas generan la mayoría de sus ingresos, la

coyuntura laboral tiene repercusiones fundamentales sobre la pobreza, como también sobre la

distribución del ingreso. El principal objetivo de la política social de Colombia es lograr que

todos tengan acceso a educación de calidad, a una seguridad social equitativa y solidaria, al

mercado laboral promoviendo la formalización o apoyando el emprendimiento y a mecanismos

de promoción social efectivos, de esta manera se generaría las condiciones necesarias para que

cualquier habitante rural pueda generar y proteger los activos que posibiliten su desarrollo

personal y social.

Los empleados aprenden la cultura organizacional fundamentalmente por medio de la

socialización, o sea el proceso que lleva a entender los valores, normas y costumbres esenciales
 2

para adaptarse a la organización, los miembros de la organización aprenden la cultura, en cierta

medida, al observar las cosas a los que los líderes ponen atención, miden y controlan.

La cultura organización responde a la necesidad de la cohesión social en el lugar de trabajo, a

la integración de las personas a la organización y a una crítica a los sistemas racionales de control

(Smircich, 1983, Allaire y Firsirotu, 1984(.

1. Determine los elementos de la cultura organizacional o corporativa que se

deberán abordar para la implementación de la estrategia.

Para un buen desempeño en el sector agrario se necesita que la población rural tenga en

cuenta hacer un uso óptimo de los recursos existentes, recuperar la fertilidad de las tierras

adoptando nuevos modelos agrícolas, debe haber capacitación constante, sin basarse únicamente

en modelos tradicionales, usar semillas de buena calidad, adopción de técnicas de siembra

adecuadas.

El gobierno debe ofrecer los siguientes componentes:

a. Generación de tecnologías apropiadas: Se necesitan tecnologías, que facilite el

trabajo en el campo, asé el sector podría ampliar la producción y también aumentar sus

ingresos.

b. Capacitación: Habrá desarrollo solo si se forma y se capacita a las familias rurales,

la idea es que todos tengan conocimientos para incrementar la producción.

c. Mejora de infraestructura del país: con las vías en condiciones óptimas el

campesino puede distribuir mejor la mercancía.

Son varios elementos de la cultura empresarial que se deben tener en cuenta para la estrategia

de la capacitación, de esta manera se tendrán claros los objetivos que se desean cumplir para que
 3

se mitigue la migración de los jóvenes a las ciudades y encuentren oportunidades laborales en el

sector rural:

Clima organizacional: se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de la

organización con respecto al trabajo, al ambiente físico, a las relaciones interpersonales y a las

diversas regulaciones formales que afectan el trabajo.

Organización de trabajo, flujo de comunicaciones, énfasis en la gente, procedimiento para

toma de decisiones, influencia y control.

Contexto organizacional: hace referencia al entorno en que opera un grupo de trabajo.

Ausencia de burocracia, desafío del trabajo, recompensa del trabajo, claridad del trabajo.

Liderazgo: Apoyo de la supervisión, énfasis en metas de compañeros, funcionamiento del

grupo, formación de equipos, integración de metas, facilidad de equipos de compañeros.

Todo lo anterior debe quedar a satisfacción del grupo, organización, jefe, trabajo y progreso

obtenido hasta ahora.

Estructura: formalización de normas y procedimientos, las cuales necesitan supervisión

directa y permanente, control, agilidad y flexibilidad, posibilidad de interacción, un grupo de

profesionales de diversas especialidades altamente calificados para que diseñen e implementen

mecanismos de planeación estratégica para las respectivas capacitaciones de la población rural,

que coordinen controlando los medios que se utilicen en las capacitaciones para motivar a las

personas para que logren sus objetivos.

Talento humano. El talento humano será siempre el eje dinamizador de las organizaciones, la

satisfacción de la estrategia de las capacitaciones se debe contar con el esfuerzo humano

coordinado para adquirir el conocimiento en el sector agrícola, con una infraestructura, manejo y
 4

distribución de la información optima, automatización de los procesos, tecnologías y las

comunicaciones, para un buen desarrollo de la actividad agrícola.

Sistemas de apoyo. El sistema de apoyo para las capacitaciones son las entidades estatales

como el Ministerio de Agricultura, Sena, gobernaciones, alcaldías, Ministerio de educación.

El ministerio de Agricultura y desarrollo rural buscara la financiación de las entidades

internacionales correspondientes para financiar la educación superior de los jóvenes de origen

campesino estableciendo un compromiso para que durante y después de la carrera los

conocimientos sean aplicados en cualquier sector agroindustrial de su lugar de origen al menos

por los primeros 10 años.

El SENA establecerá lugares de capacitación presencial en las poblaciones más vulnerables

y con menos acceso a tecnología, para llegar a los principales microempresarios y así guiarlos y

brindarles acompañamiento en el establecimiento de procesos y creación de proyectos que les

permitan organizar las actividades como la planeación eficiente de sus procesos productivos, para

que de esta forma aprovechen en mayor medida los beneficios en toda la cadena de producción y

comercialización y así mismo las buenas prácticas agrícolas como también la implementación de

tecnologías para poder innovar en el sector agrícola.

También hay proyectos de capacitación a nivel internacional, por ejemplo, China que es un

aliado de Colombia busca fortalecer el agro en cultivos alternativos, técnicas efectivas en riego y

fertilización, el adecuado manejo de residuos sólidos, todo esto son una forma de mejorar la

calidad de vida rural.

Autonomía individual: Con las capacitaciones las personas del sector rural pueden estar en la

capacidad de tomar decisiones personales y laborales para desarrollar sus actividades básicas de
 5

la vida diaria, para que produzcan y ganen más dinero, debe ser capaz de transformarse y

visualizarse como modelo para el cambio, tener visión, tener confianza en sí mismo.

2. Qué tipo de capital humano se requiere para la implementación del

programa, defínalo desde sus competencias.

El valor agregado del enfoque por competencias

Comportamientos
Estándares
Valores
Expectativas
Estrategia
Metas
Objetivos

Lo que se ha hecho
Lo que se está haciendo
Lo que se debe hacer

El desarrollo de nuevas tecnologías ha ido automatizando los procesos de las organizaciones, y

por ende esto ha cambiado el enfoque de recursos humanos, pues se ha dirigido mas al apoyo de

competencias, a la adopción de un verdadero pensamiento estratégico, todas las personas tienen

un conjunto de atributos y conocimientos adquiridos o innatos, que definen sus competencias,

solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro del sector

agropecuario.

La capacitación a la población rural, brindará herramientas en cuanto a innovación y mejores

prácticas agrícolas, para esto el Ministerio de Educación y el Sena deben priorizar su educación y
 6

capacitación rural implementando programas que involucren a la población tanto joven como

adulta e incentivarlos en el aprendizaje de sus programas.

Los centros de investigación, las universidades y el ICA deben trabajar conjuntamente para

controlar la producción de semilla certificada asesorando a los campesinos en el uso de éstas.

Para desarrollar el programa estratégico del sector agrario se necesitaría el siguiente capital

humano:
 7

3. Sugiera recomendaciones de desarrollo organizacional para los públicos que

se verán impactados con la estrategia.

De acuerdo con la estrategia que planteamos se involucran los siguientes públicos:

1. Microempresarios del agro

2. El ministerio de Agricultura y desarrollo rural

3. Fondo para el Financiamiento del Sector Agropecuario

4. El SENA

Las recomendaciones de desarrollo organización van dirigidas a las todas las personas que

intervienen en el desarrollo de los objetivos de las empresas que serán impactadas por la

estrategia planteada, con estas recomendaciones se busca mejorar el ambiente interno de cada

empresa y brindar bienestar a los empleados ya que de esta forma el desempeño de las funciones

en cada rol será más eficiente.

 8

Recomendaciones generales de desarrollo organizacional que puede aplicar para los 4 tipos de

público que impactara la estrategia.

 Dar a conocer a sus empleados claramente la misión, visión y objetivos

estratégicos de la empresa ya que de esta forma se incentiva el sentido de pertenencia y se

motiva a los empleados a trabajar en sinergia para una misma meta.

 Resaltar con actividades de comunicación los valores corporativos de la empresa

para crear un mismo lenguaje en los empleados con el objetivo de conformar una fuerte

identidad corporativa.

 Comunicar con calidad las responsabilidades, alcances y límites de cada rol en la

empresa para que los empleados desempeñen sus funciones de forma adecuada sin

interferir con los demás roles.

 Contar con un sistema de salarios de acuerdo con lo establecido en el mercado,

buscando beneficios en todos los ámbitos de crecimiento de las personas como

empleados.

 Comunicar constantemente la situación de la empresa con los empleados, resaltar

los éxitos logrados y hacerlos participes en los retos que se pueden presentar en el

desarrollo de las actividades diarias.

 Crear programas de capacitación para los empleados de acuerdo con las

necesidades de cada rol de la empresa y a necesidad de esta.

 9

 Dar la importancia que se merece la evaluación de desempeño anual pues de esta

forma los empleados pueden revisar el alcance de los objetivos y así se sentirán retados de

una forma sana a trabajar con esmero por alcanzarlos.

 Identificar a los líderes que están dentro de cada sección o departamento de las

empresas y hacer evaluaciones semestrales para asegurar que los empleados están siendo

liderados por personas con competencias de acuerdo con las responsabilidades asignadas.

 Buscar espacios para fomentar las actividades de escucha de los empleados, estos

espacios son determinantes para mantener un buen ambiente laboral.

 Conectar las áreas administrativas de las operativas, ya que en muchas empresas

estas áreas están alejadas de la realidad de la otra así trabajen hacia un mismo objetivo,

esto permitirá que se hable un mismo lenguaje y se tengan en cuenta las necesidades de

cada uno.

 Diseñar un plan de compensación adicional por resultados o casos de éxito en la

empresa.

Como recomendaciones puntuales tenemos las siguientes.

1. Microempresarios del agro: primero que todo es importante que las microempresas

desde el principio tengan establecidos los objetivos del departamento de recursos

humanos ya que esto es un valor competitivo frente a las demás empresas. La

recomendación general para este tipo de organización es hacer actividades para mantener

a las personas a gusto en sus respectivos roles de trabajo y de esta forma incrementar la

efectividad en las labores. También es muy importante manejar los flujos de caja de forma

eficiente ya que así se sabe las capacidades de pago de la empresa y por ende las personas
 10

requeridas para poder llevar a cabo las actividades en cada posición del trabajo, con

salarios justos y con beneficios no monetarios.

2. Entidades públicas del Estado: estas entidades funcionan bajo un mismo régimen

dado0 que tienen objetivos diferentes, lo recomendable en ese caso es basar todas las

estrategias de desarrollo organizacional, en el respeto por el trabajador y en su desarrollo

como persona, es buscar estrategias direccionado al mejoramiento del servicio, la calidad

en la prestación del mismo y diseñar planes que motive a los empleados a ser mejor en

sus carreras laborales y así mismo que los ayude a crecer como persona, contando con el

respaldo de entidades de renombre en Colombia.

3- Sugiera recomendaciones de desarrollo organizacional de la dirección y subdirección

del DNP que se verán impactados con la estrategia y las cuales usted hace parte (Es necesario

suponer varias variables hágalo con la coherencia respectiva).

Dado que la misión principal del DNP es “Liderar, coordinar y articular la planeación de

mediano y largo plazo para el desarrollo sostenible e incluyente del país” podemos determinar

que en temas de desarrollo organización se deben tener en cuenta que los aspectos externos son

tan importantes como los internos ya que esta entidad es responsable y como regla general se

deben diseñar estrategias direccionadas en el mejoramiento de la prestación de soluciones

técnicos que le permiten al país un pleno desarrollo en el tiempo, el objetivo principal debe ser

promover la eficiencia en el desempeño de la institución teniendo en cuenta los factores legales y

criterios técnicos.
 11

Recomendaciones de desarrollo organizacional para la Dirección y subdirección de DPN que

se verán impactadas son:

Dirección de Desarrollo social

 Diseñar estrategias de comunicación eficientes para informar los constantes a los

empleados los constantes cambios y actualizaciones que se dan en el campo de desarrollo

social del país y de las comunidades más vulnerables para buscar mejorar calidad de vida.

 Diseñar estrategias de comunicación eficientes para informar los constantes

cambios y actualizaciones que se dan dentro de esta estructura.

 Gestionar de forma eficiente las estructuras de roles para mantener a los

empleados bien direccionados en cuanto a los objetivos que se deben cumplir en cada

cargo.

 Capacitar constantemente a los empleados en programas que beneficien al sector

social.

 Buscar espacios para fomentar los valores corporativos

 Fomentar espacios para que lo empleados participen activamente en la solución de

las problemáticas a las que se enfrentan día a día.

 Capacitarlos para los procesos de cambios y adaptación de la organización.

Subdirección de Educación

 Diseñar estrategias de comunicación eficientes para informar a los empleados los

constantes cambios y actualizaciones que se dan en el campo de la educación, cultura y

deporte.
 12

 Diseñar estrategias de comunicación eficientes para informar los constantes

cambios y actualizaciones que se dan dentro de esta estructura.

 Mantener la claridad en los roles de liderazgo y así evaluar eficientemente las

responsabilidades de cada uno.

 Crear espacios de participación para los empleados donde sin importar los cargos

puedan dar ideas para innovar en los proyectos que le conciernen al área.

 Brindar planes de crecimiento y proyección laboral por méritos.

Subdirección de promoción social y calidad de vida.

 Diseñar estrategias de comunicación eficientes para informar a los empleados los

constantes cambios y actualizaciones que se dan en el campo desarrollo social, promoción

social y calidad de vida.

 Diseñar estrategias de comunicación eficientes para informar los constantes

cambios y actualizaciones que se dan dentro de esta estructura.

 Capacitar a los empleados para que puedan responder con mayor efectividad a los

requerimientos técnicos que se requieren en esta área.

 Mantener un buen plan de beneficios monetarios y no monetarios en busca de

mantener o aumentar la calidad de vida de los empleados.

 Mantener una cultura organizacional definida claramente y de esta forma los

empleados hablaran un mismo lenguaje y aumentaran sus niveles pertenencia.

 13

4. Determine el modelo o herramienta para el seguimiento o control de la

estrategia.

En un esquema o en dos cuartillas de texto, proponga acciones de mejora para la solución

presentada por su equipo de trabajo detectando puntos críticos, factores de mejora, amenazas,

debilidades que permitan premeditar las dificultades que se presentarán en el desarrollo y

presentación de la solución al caso sector del agro colombiano carente de talento humano.

La compañía como objetivo principal es mantener putos equilibrados al frente de ventajas

competitivas y diferenciales con el propósito de hacer relaciones amistosas con el cliente, este

proceso lo conllevaremos a evaluaciones periódicas para determinar la asertividad de lo realizado

direccionando constantemente nuevos ideales para futuros cambio que puedan ocurrir como

pueden ser maquinarias, medio ambiente y talento humano. Al ocurrir cambios frente a nuestros

colaboradores y/o medios que contribuyan a la empresa, nuestras estrategias estarán aliadas y

actualizadas a futuros cambios. Dichos movimientos y acciones que recibirá la compañía de

forma inesperada deben ser guiados por cada líder de proceso encargado de velar por cada uno de

ellos, teniendo así un direccionamiento principal que es llevar a cabo los procesos

correspondientes a un final para una meta visionaria. El cambia es una realidad que nos

enfrentamos día a die y la estrategia son las variables con la cual podemos solventar o

retroalimentar dichos cambios que puedan afectar a la empresa.

La mejora continua está enfocado principalmente a la capacitación continua para el personal

de la empresa, esto con el objetivo de delegar funciones a personas idóneas con capacidades

adecuadas para cumplir las v metas propuestas, las capacitaciones en la zona logística de la

empresa en base fundamental para retroalimentar conocimientos de su vida laboral pasada a la

actual. Es relevante saber que el personal de la compañía se encentra fundamentada para las

acciones que están realizando, seguidamente se delegó grupos de apoyo con objetivos y metas
 14

diferentes, en estos encontramos comités de apoyo logístico, administrativo, infraestructura,

talento humano, atención al cliente, calidad empresarial, remuneraciones y apoyo. La visión es el

punto centro que concentra toda la atención posible para conllevarla con satisfacción.

El sector del agro al tener diferentes variable nos encontramos en un proceso de cambios

inesperados uno de ellos es el clima con una alineación directa a la productividad de la cosecha,

al definir una de las amenazas constantes la empresa realizo estrategias de mercado según el

índice de venta y prioridad del cliente al definir salida de producto por venta sobre pedido, la

amenaza posible son daños en maquinarias por ende existe un equipo de infraestructura que

evalúa constantemente la maquinaria de trabajo para realizar prevenciones de futuros daños.

El talento humano es un factor clave de toda compañía que brinda puntos activos para la

compañía, al obtener una claridad frente a la baja tasa de empleados interesados en el agro se

formó el grupo de talento humano, remuneración y apoyo, con el único objetivo es satisfacer las

necesidades del personal, conjugando visiones de ambas partes con alianza a la compañía, esto

tiene el propósito de mitigar una mentalidad nula en el tema del agro. El proceso de talento

humano estará en constante funcionamiento de proactividades de promoción y ventajas laborales

frente al agro, se realizara una división de zonas vulnerables en temas como alimentación, estudio

y economía familiar. El objetivo es brindar ayuda académica con subsidios alimenticios para

encajar a todo el personal posible en roles de productividad, visiones y estrategias futuras que la

compañía necesite.

Es así como agrupando diferentes sectores realizaremos un trabajo en conjunto con el mismo

objetivo y un funcionamiento positivo en áreas administrativas y logísticas.

 CONCLUSIONES

La educación, el conocimiento y las habilidades se han convertido en factores decisivos para

determinar la productividad de un trabajador, por eso los sectores gubernamentales deben hacer

una alianza entre ellos para dar capacitaciones, porque esto le permitirá al sector agroindustrial

adquirir fortalezas y capacidades necesarias para cumplir sus objetivos, porque debe haber un

cambio en la cultura de trabajo, dejar los paradigmas y los métodos tradicionales atrás y

enfocarse en introducir un cambio permanente para que así el sector agroindustrial salga adelante

a nivel nacional e internacional.

INFOGRAFIA

http://soda.ustadistancia.edu.co/enlinea/marthapachon/ESTRUCTUR

A%20Y%2

0CULTURA%20ORGANIZACIONAL/cultura_organizacional.html

http://www.sena.edu.co/es-

co/Noticias/Paginas/noticia.aspx?IdNoticia=3216

http://www.sena.edu.co/es-

co/Noticias/Paginas/noticia.aspx?IdNoticia=3421