PROPUESTA PARA ESTRUCTURAR CARGOS, ROLES DE TRABAJO Y

COMPETENCIAS DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS, DIRECCIONAMIENTO

ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE

CRISTIAN ANDRES FERNÁNDEZ OYOLA

KELLY JHOANA DEOSSA

YEISON RAMIREZ

GLORIA MILENA ZULETA

ADRIANA PATRICIA PABON TORO

HUGO ALEXANDER VALENCIA

INSTRUCTOR: ALBA LUZ ARANGO

CENTRO DE COMERCIO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

MEDELLIN – COLOMBIA

JUNIO DE 2016
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1. Tabla de contenido

2. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................2
3. OBJETIVOS............................................................................................................................................3
3.1 OBJETIVO GENERAL.....................................................................................................................3
3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.............................................................................................................3
4. JUSTIFICACIÓN....................................................................................................................................3
6.1 Reseña histórica.................................................................................................................................4
6.3 Estructura Organizacional..................................................................................................................5
.................................................................................................................................................................6
6.4 Plataforma Estratégica.......................................................................................................................6
8. Diagnostico Organizacional.....................................................................................................................7
8.1 Matriz Diagnostica GTH...................................................................................................................7
8.2 Tabulación y análisis.........................................................................................................................7
8.2.1 Dirección y organización:...........................................................................................................8
8.2.2 Análisis y estructuración de cargos:............................................................................................8
8.2.3 Selección del personal:...............................................................................................................9
8.2.4 Vinculación de personal:............................................................................................................9
8.2.5 Formación y desarrollo:..............................................................................................................9
8.2.6 Evaluación del desempeño:.........................................................................................................9
8.2.7 Seguridad y salud en el trabajo:..................................................................................................9
8.2.8 Bienestar social laboral:............................................................................................................10
8.2.9 Nomina y prestaciones:.............................................................................................................10
8.2.10 General:..................................................................................................................................10
10. Conclusiones:......................................................................................................................................11
11. Bibliografía...........................................................................................................................................12
12. Anexos.................................................................................................................................................12
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2. INTRODUCCIÓN

La siguiente propuesta para estructurar cargos y perfiles por competencias y elaboración del

manual de funciones de la I.E. pedagógico integral parte de un acercamiento que anteriormente

se realizó, donde se elaboró un diagnóstico del área de gestión humana enfocados principalmente

en el proceso de estructuración de perfiles por competencias y elaboración del manual de

funciones donde se evidencio que hay varias falencias.

Basándonos en los resultados obtenidos se diseñaron instrumentos para la recolección de

información y un paso a paso que permitirá realizar de forma correcta la documentación del

manual de funciones y perfiles por competencias de los cargos identificados en la empresa y que

se podrá implementar en un futuro.

Buscando que la empresa pueda mejorar sus procesos y su asertividad, en el manejo

organizacional.

3. OBJETIVOS.

3.1 OBJETIVO GENERAL.

 Formular una propuesta para estructurar cargos por competencias y elaborar manual de

funciones para la I.E. Pedagógica Integral desde un modelo por competencias para llevar

a la organización a una mejora continua.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Diagnosticar el estado de la unidad de gestión del talento humano enfocados en el

proceso de estructuración de cargos y manual de funciones.

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 Diseñar instrumentos para la recolección y documentación de la información que permite

la estructuración de cargos y el manual de funciones.

 Formular la propuesta que permite estructurar cargos, roles y manual de funciones por

competencias y hacer la presentación de los manuales de cargos al igual que los perfiles.

4. JUSTIFICACIÓN.

En la actualidad, las organizaciones, podrán ser sostenibles, rentables y competitivas en un

medio de transformaciones que son posibles solo a través de un equipo humano comprometido y

alineado a la estrategia organizacional. Con base en lo anterior, es posible además argumentar,

que el origen de éste estudio, surge a partir de un interés particular hacia el tema específico de

los procesos de gestión humana, con un enfoque especial en la estructuración de cargos y la

elaboración del manual de funciones.

6.1 Reseña histórica

El Colegio Pedagógico Integral Ltda. CENPI, es una Institución educativa que el 2005 cumplió

20 años de funcionamiento, trabajando con niños con necesidades educativa especiales. El 1 de

julio de 2006 es adquirida por un grupo de profesionales que por acta número 009 de Junta de

Socios, se le cambia su razón social a Institución Educativa Pedagógico Integral.

Esta institución inicia con una nueva propuesta pedagógica que busca educar en la libertad

responsable, resaltando el deber educativo con una estructura participativa que genere un nuevo

hombre culturalmente, con un alto grado de autonomía tanto moral como intelectual y desarrolle

habilidades de análisis, razonamiento lógico y solución de problemas.

Continuando con su propuesta inicial de trabajar con Necesidades Educativas Especiales en

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noviembre de 2006 se presenta al Banco de Oferentes del Municipio de Medellín para atender

esta modalidad, quedando seleccionado como primera opción en el sector de Belén (comuna 16).

En la actualidad atendemos 250 niños con el programa de cobertura educativa y contamos con un

grupo de profesionales muy comprometidos con el proceso de la educación en Necesidades

Educativas Especiales, a través de la inclusión educativa. Además hemos ampliado nuestros

servicios a la población de jóvenes en extra edad y adultos, atendiendo un promedio de 350 por

semestre. [ CITATION Int14 \l 3082 ].

6.3 Estructura Organizacional

Ilustración 1 Organigrama

JUNTA DIRECTIVA

RECTOR (A)

COORDINADOR (A) ASESOR JURÍDICO

DE CALIDAD

GESTIÓN GESTIÓN
ADMINISTRATIVA Y GESTIÓN
ACADÉMICA FINANCIERA COMUNITARIA

COORDINADOR AUXILIAR PSICÓLOGO (A)

(A) ADMINISTRATIVO CONTADOR (A)
(A)

COORDINADOR OFICIOS
(A) DE ÁREA VARIOS

DOCENTE I.E.
PEDAGÓGICO
INTEGRAL
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MAPA DE PROCESOS CORPORACIÓN PEDAGÓGICA

S
R A
PROCESOS VISIONALES
E T
Q I
U DIRECCIONAMIENTO
COMUNICACIÓN GESTIÓN DE S
ORGANIZACIONAL CALIDAD
I F
S A
I C
T C
O I
PROCESOS MISIONALES
S O
N
PRESTACIÓN DE
D DISEÑO Y BIENESTAR
SERVICIOS
DESARROLLO ESTUDIANTIL
E EDUCATIVOS D
L E
L
C
L C
I PROCESOS DE APOYO L
E I
GESTIÓN DE
N GESTIÓN DEL
RECUROS
GESTIÓN DE E
T TALENTO HUMANO RECURSOS N
FINANCIEROS
E T
E

6.4 Plataforma Estratégica

Tabla 1 Plataforma Estratégica

Misión
Es misión de la Institución
Educativa Pedagógico
Integral  formar seres
íntegros en la práctica de los
valores cristianos, afectivos,
intelectuales y sociales, que
se proyecten como hombres
y mujeres libres, autónomas
y humanistas, a través de un
proceso de formación
permanente.
Visión Valores corporativos
En el año 2017  La
Institución Educativa  Responsabilidad
Pedagógico Integral será  Amor
reconocida por su  Honestidad
desempeño académico,  Respeto
calidad humana y  Tolerancia.
organización empresarial,
formado  estudiantes
competitivos y honestos en
la palabra y en la acción.
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8. Diagnostico Organizacional

8.1 Matriz Diagnostica GTH

En la empresa laboratorio I.E. Pedagógico Integral se indago como estaba la empresa mediante

un diagnostico que consta de 50 preguntas divido en 10 procesos, es decir 5 preguntas por

proceso, se califica de 0 a 3, siendo 0 que no hay nada implementado y 3 que se en cuenta

documentado e implementado; luego de valorar cada proceso tenía un porcentaje de

cumplimiento del 54%

Ver anexo Nº …… Matriz diagnostica de matriz de GTH (Excel)

8.2 Tabulación y análisis

Ilustración 2 Tabulación y Análisis

Según los resultados del diagnóstico la empresa laboratorio I.E. Pedagógico Integral cumple en

un 54%, evidenciando que los procesos con mayor porcentaje de cumplimiento son el de

evaluación de desempeño, nómina y prestaciones sociales, mientras que los procesos de

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Seguridad, salud en el trabajo y el de bienestar social laboral fueron los que tuvieron menor

porcentaje.

8.2.1 Dirección y organización:

En este proceso se indago sobre el reglamento interno del trabajo, la estructura organizacional y

la higiene, seguridad y salud en el trabajo, se obtuvo un porcentaje de 66,7%; en el análisis de la

matriz se encontró como fortaleza la estructura organizacional la cual se encuentra

completamente definida, como falencia que no cuenta con el reglamento de higiene, seguridad y

salud en el trabajo.

8.2.2 Análisis y estructuración de cargos:

Se realiza el análisis de la estructuración y perfilamientos de cargos obteniendo un porcentaje de

93.3%; se encontró como fortaleza que la empresa cuenta con el manual de responsabilidades,

perfiles y cargos, como falencia que las habilidades necesarias para desempeñar un cargo aunque

se encuentran dentro del manual no es aplicado.

8.2.3 Selección del personal:

Luego del estudio del proceso de selección y reclutamiento obtuvo un 40%, destacando que se

encuentra estipulado en el procedimiento de gestión del talento humano pero no se ejecuta en la

práctica.

8.2.4 Vinculación de personal:

La empresa es proactiva y cumple con los esquemas necesarios para el proceso de vinculación

del personal, cumpliendo en un 80%; su deficiencia radica en no tener implementados exámenes

de ingreso y retiro del personal para evitar perjuicios o demandas en el futuro.

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8.2.5 Formación y desarrollo:

Como resultado al análisis encontramos que están implementados los programas de inducción,

capacitación, entrenamiento y formación en un 40%, dejándolos plasmados en bitácora y en

listados de asistencia como evidencias, su mayor falencia es que no tiene presupuesto ni

programa de ascensos.

8.2.6 Evaluación del desempeño:

La empresa cuenta con un proceso de evaluación de desempeño estructurado en un 100%, el cual

es evaluado anualmente entre los empleados y la rectora, retroalimentando, dejando hallazgos y

compromisos registrados en el mismo formato.

8.2.7 Seguridad y salud en el trabajo:

Luego del estudio realizado evidenciamos una falencia total con un 0% en higiene, seguridad y

salud en el trabajo, la institución no posee procedimientos para el reporte de accidentes laborales,

argumenta tener en trámite el comité de vigía de la salud, no evidencia los peligros que puedan

poseer los empleados y estudiantes dentro de la institución.

8.2.8 Bienestar social laboral:

Se realiza el análisis del área de bienestar Social laboral el cual obtuvo un 0%, encontrando que

no cuenta con programas enfocados para mejorar la calidad de vida de los trabajadores ni de sus

familias, no realiza actividades de recreación y cultura y no tiene zonas acondicionadas para el

esparcimiento y descanso, en ocasiones motiva a sus empleados con bonificaciones como

incentivos.
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8.2.9 Nomina y prestaciones:

Encontramos que la empresa maneja en un 100% el área de nómina y prestaciones sociales,

cotizando puntualmente sus obligaciones y evitando así demandas y sanciones.

8.2.10 General:

Con el análisis realizado a la Institución Educativa descubrimos que posee un déficit del 20%, no

posee una escala salarial lo cual desmotiva al personal, no aplica el área de gestión del talento

humano, no tiene implementado las solicitudes de quejas y reclamo de los miembros de la

Institución. Sobresale que cuenta con un sistema de información de Talento Humano que

permite la consulta, almacenamiento y gestión de los trabajadores de la empresa.

El siguiente es el resumen de los resultados obtenidos

Ilustración 3 Análisis Grafica Araña

10. Conclusiones:

• El estudio realizado nos permitió conocer el funcionamiento de la empresa, sus aciertos y

posibilidades de mejoramiento; los cual nos permite resaltar que maneja y aplica un reglamento

interno de trabajo, que tiene definido un procedimiento para la presentación de descargos de sus

colaboradores y que tiene una estructura organizacional escrita e implementada donde las líneas

de autoridad y responsabilidad están claramente definidas.

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COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

IDENTIFICACION DE PERFILES EXISTENTES

EL FLUJOGRAMA

CONCLUSIONES

•Teniendo en cuenta la importancia que tiene el proceso de gestión del talento humano en las

empresas, en la institución encontramos un proceso a medias. Lo anterior afecta directamente a

toda la comunidad educativa, por lo tanto no se crea un sentido de pertenencia, siendo esto la

falencia más nociva dentro de la institución, generando inconformismo en el ambiente laboral y

en la vida profesional.
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• Durante la presente investigación logramos abordar casos reales de los procesos actuales de una

empresa; las deficiencias y sus fortalezas fueron identificadas y valoradas bajo la aplicación de

los conocimientos adquiridos en la competencia, en su desarrollo se determinó que es necesario

plantear una estructura de gestión de talento humano que contribuya al mejor desempeño de la

empresa laboratorio.

Se aplica una encuesta a empresas del sector, cuyos resultados evidencian que actualmente las

PYMES carecen del conocimiento requerido para la estructuración de cargos aplicables a los

diferentes procesos de sus compañías; la mayoría de estas pequeñas y medianas empresas tienen

unas bases empíricas en el desarrollo de ésta herramienta tan importante y determinante. 

Tienen cómo fortaleza la prioridad al realizar la liquidación de los pagos de nómina, seguridad

social oportunamente y todos los pagos que les compete por ley, hoy le restan importancia al

hecho de que el éxito fundamental de las empresas son su  recurso humano, el proceso de

Gestión Humana debe enriquecerse y especializarse día a día y constantemente.

11. Bibliografía

camaramedellin. (1 de 10 de 2015). Recuperado el 20 de 3 de 2016, de

http://www.camaramedellin.com.co/site/Servicios-Empresariales/Informacion-
Empresarial/Estadisticas-Camara.aspx

Integral, I. E. (2014). PEI (Proyecto Educativo Institucional). Medellín, Colombia.

Integral, P. (25 de Enero de 2014). PEI (Proyecto Educativo Institución). Medellín, Antioquia,
Colombia.
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12. Anexos

Entregable (Word)

Matriz Foda (Excel)

Diagnostico (Excel)

Encuesta (Google Drive)

Carta (PDF)

Presentación (Power Point)