Unidad1-La Formación Profesional y Su Organización.

[AFO018416] SSCE075PO FORMACIÓN DE FORMADORES EN E-LEARNING
[MOD016607] SSCE075PO FORMACIÓN DE FORMADORES EN E-LEARNING

[UDI097012] LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y SU ORGANIZACIÓN.
Introducción
En el avance de esta unidad didáctica, se estudiará la formación profesional y su organización
partiendo de la estimación de las necesidades de formación con el objetivo de identificar en qué
consiste la selección y diseño de determinados programas de formación y así como la elección del
contenido y métodos a utilizar en el mismo.
Tras ello, se procederá a analizar la formación y funciones de los planes formativos establecidos
rg
por competencias, prestando atención a la adquisición y desarrollo de las competencias
.o
profesionales, las cualificaciones profesionales a la formación y desarrollo y finalmente a las
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acciones formativas.
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aulavirtual.forodeformacion.org
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Objetivos
Estimar las necesidades de formación.
Comprender en qué consiste la selección y diseño de programas de formación.
Seleccionar contenidos y métodos de formación.
Analizar la formación y desempeño de planes formativos por competencias.
Desarrollar acciones formativas para el entrenamiento de competencias en habilidades
rg
técnicas, sociales y actitudes.
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Mapa Conceptual
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LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y SU ORGANIZACIÓN.
Veamos un breve resumen de lo que veremos a lo largo de la formación:

Para finalizar nuestro estudio didáctico, se explicarán tanto las acciones formativas para el
entrenamiento de competencias y habilidad técnica, como aquellas destinadas al entrenamiento
de competencias de habilidades sociales o relacionales y actitudes.
1. La formación profesional y su organización
rg
.o
La formación profesional es una temática que en la actualidad tiene gran importancia, no sólo
n
desde el punto de vista del sistema educativo en su relación con la sociedad sino también en la
io
dinámica de los actuales procesos del conocimiento. Ello depende de determinados elementos como
ac
el desarrollo económico, social y cultural de cada sociedad, siendo involucrados lo ámbitos
institucionales, políticos y científicos.

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Como bien sabemos, la institución educativa influye de manera decisiva en el proceso del
ef
individuo personal y formativo en la sociedad, lugar donde permanece un largo periodo de su vida.
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En el camino recorrido en la institución, la formación tiene lugar como una práctica social donde se
or
vinculan distintos componentes provenientes de la sociedad en las diversas coyunturas histórico-
sociales, la creación de espacios organizacionales, la relación social-educación superior, el

.f
al
desarrollo tecnológico, y por último las relaciones de interacción social que se pueden localizar
tu
durante el trabajo formativo.

r
vi
En la actualidad, la experiencia formativa del individuo ha rebasado ampliamente los límites

la
convencionales del aprendizaje escolar partiendo de las prácticas pedagógicas y espacios ideales
au
para suscitar la renovación de esquemas de razonamiento, lugar donde el conocimiento y habilidad
adquiridos favorecen la aplicación y resolución de problemas.
Según Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, la
formación profesional comprende el conjunto de acciones formativas que capacitan para el
desempeño cualificado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa en la
vida social, cultural y económica. Con ello, la formación profesional se puede comprender como
aquella formación que tiene como objetivo el desarrollo de una profesión u oficio determinado.
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1.1. Introducción a la planificación de la formación
A continuación, vamos a dedicar un espacio a los contenidos que se debe tener en cuenta a la hora
de llevar a cabo una planificación de la formación. Algunos de dichos elementos son: estimación de
las necesidades de formación, la selección y diseño de programas de formación, elección del
contenido de la formación y elección de métodos para impartir formación.
1.1.1. Estimación de las necesidades de formación
rg
En determinados momentos de nuestra vida formativa, hemos tenido la sensación de "pérdida de
tiempo" cuando comprobamos que lo que estudiamos en el aula no está vinculado a ningún objetivo
.o
específico. Esto tiene lugar cuando el docente, instructor o formador no prioriza en cuanto a las
n
io
necesidades de formación. Es un elemento clave para conseguir la satisfacción plena de los
ac
discentes ya que pueden dar respuesta a los objetivos previamente establecidos, tanto el objetivo
general como los específicos. Se puede decir que la estimación de las necesidades para la formación
m
es un paso esencial y de gran relevancia en el proceso de elección de objetivos y modelos de
or
evaluación.
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El conflicto que puede salir a la luz entre los resultados deseados (en el inicio del plan de formación)
y los reales (obtenidos al finalizar la formación) y los niveles de desempeño del trabajador, entre
or
otras, pueden ser los objetivos de la formación bajo las siguientes apreciaciones:
.f
al
Valorar lo necesariamente importante como para merecer la atención de la organización.

tu
Deben ser obtenidos por medio de la formación.

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Uno de los principales errores que se embiste tiene lugar cuando se comprende la formación como
au
un remedio o solución a cualquier problema (social, laboral, académico), es lo que se conoce como
panacea. Este hecho se puede visualizar cuando a petición del empresario, se lleva a cabo el diseño
de una formación determinada sin prestar atención a las necesidades del trabajador, provocando
numerosos confrontamientos laborales. Con la finalidad de evitar que ello suceda, el formador debe
analizar y prestar atención a las necesidades formativas de cada empleado, mediante un correcto
proceso de estimación de las mismas. Las necesidades de formación pueden identificarse en el
siguiente orden: empleado (destinado de la formación), puesto de trabajo que se ejercer (para
considerar qué conocimientos debe adquirir), tareas y finalmente en la relación conocimiento-
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habilidad-capacidad (CHC).
Análisis de la organización
Como expone Chiaventao I (2002), el análisis de las necesidades desde el nivel organizacional,
incluye la evaluación de la dirección general de la organización y la necesidad de constituir el ajuste
de la formación. Con ello, la "organización del aprendizaje" en ramas generales, se encuentra
catalogada como clave esencial para la flexibilidad, competencia y elevación del nivel de vida. En
rg
este aspecto podemos resaltar la siguiente problemática: el peso de la incertidumbre durante la
.o
inexistencia de un consenso hacia el significado exacto de la organización del aprendizaje,
n
favoreciendo de esta forma el poder a los directores medios. La organización del aprendizaje
io
proporciona diferentes ejemplos sobre necesidades a nivel organizacional que podrían dirigirse por
ac
medio de la formación. Dichas necesidades se pueden jerarquizar de la siguiente manera:
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Para conseguir la eficiencia de la organización debemos relacionarla con la eficiencia objetiva en

au
el modelo de diagnóstico, es decir debemos prestar atención a la eficiencia como elemento esencial
en el diagnóstico del análisis de la organización. En dicho proceso, se pueden detectar aspectos tales
como los costos laborales (coste que comete el formador para emplear los recursos materiales en su
plan de formación), ganancias obtenidas, calidad del producto que se ofrece, entre otros con la
finalidad de obtener el resultado deseado.
El camino o vía ideal para fomentar la demanda de formación en muchas organizaciones y entidades
es reproducir un plan de formación dando respuesta a las necesidades de la formación en el proceso
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de análisis, consiguiendo así la adquisición de habilidades para solventar problemas, la toma de
decisiones, trabajo en equipo y la posibilidad de mostrar comportamientos de calidad.
Análisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad
Con anterioridad, hemos podido trabajar el procedimiento que se debe seguir para llevar a cabo un
análisis del empleo de cada trabajador para obtener toda la información requerida para dar
rg
respuesta a las necesidades formativas.
n .o
Esta información facilita una fuente de información muy valiosa sobre las necesidades más
io
relevantes de la formación, así como elementos claves dirigidos al análisis del puesto de trabajo,
ac
recopilando así la documentación específica sobre los conocimientos y habilidades necesarios para
m
realizar las tareas del puesto de trabajo. Tras ello, en el departamento o empleado que se hayan
or
implantado los cambios, se motivarán las necesidades de formación.
ef
Para llevar a cabo un correcto análisis del trabajo y las tareas debemos utilizar las herramientas y
od
técnicas adecuadas para conseguir la finalidad de la organización, satisfaciendo así las necesidades
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del empleado. El análisis de puestos de trabajo, se puede resaltar en tres líneas: utilidad para el
responsable de recursos humanos (facilitando el proceso de formación del personal, analizando el

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al
puesto para alcanzar motivación y satisfacción, entre otras); utilidad para los responsables de la
tu
organización y la utilidad de los empleados, permitiendo que éste conozca sus deberes y
responsabilidades.
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Los pasos a seguir en el análisis del puesto de trabajo y tareas son los siguientes:
la
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Determinar qué herramientas y técnicas se puede aplicar en el análisis del puesto (observación
directa, cuestionarios)
Revisar toda la información del puesto de trabajo con el objetivo de conocer la ubicación en la
organización, las relaciones con otros puestos de trabajo mediante organigramas o descripción
de puestos.
Seleccionar qué puestos de trabajo se van a estudiar.
Reunir toda la información obtenida durante todo el proceso mencionado.
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Trabajar mano a mano con los participantes de la información de acuerdo a la naturaleza y
funciones del puesto.
Redactar la información detallando los resultados obtenidos.
Todo ello son elementos clave para conocer el puesto de trabajo, las tareas que se realizan y las
habilidades y capacidades de cada uno de los empleados.
Análisis de la persona
rg
.o
Una empresa o entidad debe analizar su funcionalidad para posteriormente determinar el personal
n
que requiere para cumplir sus objetivos profesionales. Una vez que el empresario contrata a sus
io
empleados debe realizar un análisis de las necesidades con la finalidad de saber si éstos cumplen
ac
con las características deseadas. Es importante recordar, que en este proceso se debe revisar si se
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cumplen tanto los objetivos individuales como de la organización para así saber dónde trabajar tras
or
la obtención de los resultados, relevando así las necesidades de la formación.
ef
Todo empresario busca determinadas características, la más evidente es verificar el desempeño del
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empleado en su puesto de trabajo pero, ¿cómo podemos analizarlo? mediante un proceso de
evaluación que nos ayuda a identificar las tareas y objetivos alcanzados por parte del empleado en
or
comparación con aquellas tareas y objetivos que se plantearon en el inicio. Actualmente, son pocos
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los directivos que llevan a cabo dichas evaluaciones en su organización, ya que puede originar
al
sentimientos de descontento por parte de sus empleados cuando estos les comuniquen determinadas
tu
brechas en su desempeño.
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Es concluyente saber que los especialistas en la detección de necesidades formativas, reclaman la

la
importancia de realizar dichas evaluaciones con propósito de retroalimentación, tanto para el

au
empleado como para la organización.
Comenzar Actividad
Relaciona los elementos de la columna Derecha con la columna Izquierda
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La organización del aprendizaje 1 Mediante un proceso de

se encuentra catalogada como evaluación
clave esencial para:
La flexibilidad, competencia y
El primer paso que se debe 2 elevación del nivel de vida
tener en cuenta para llevar a
cabo un análisis del puesto de
Determinar qué herramientas y
trabajo y tarea e
técnicas se puede aplicar en el
análisis del puesto
rg
¿Cómo se puede analizar a un 3
empleado?
n .o
io
Cuando reproducimos un análisis de las necesidades de la formación, se debe
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prestar atención a las herramientas y técnicas que se pueden utilizar mediante
un proceso de evaluación, comprobando de esta forma cómo es la organización
del aprendizaje.
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Comparación y uso de los métodos de estimación de necesidades

or
Durante el proceso de análisis de las necesidades en la formación, se compararán diferentes

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al
técnicas de estimación con el objetivo de ofrecer numerosos métodos para incluir a todos los
tu
participantes, fomentar la implicación de directores o supervisores, costo, el tiempo requerido y, en
el caso de que este proceso ofrezca información, resultados o datos cuantificables, pudiéndose
r
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expresar numéricamente. La participación del alumno en el proceso, está catalogada como una
la
herramienta esencial para impulsar la motivación y la responsabilidad, cuyas características son

au
sustanciales para que la formación sea exitosa.
Además, la intervención de la dirección es clave para fomentar que los alumnos se presten al
proceso de análisis de necesidades, construyendo un sistema de apoyo y motivación hacia los
mismos, con el propósito de que los alumnos reproduzcan las habilidades y destrezas adquiridas en
los resultados de la estimación de necesidades en sus tareas profesionales. En el momento en el que
todo esté estabilizado, es relevante llevar a cabo métodos que exi¡jan poco tiempo, un coste menor y
que los resultados se puedan cuantificar.
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A continuación hacemos un breve recorrido de todos los elementos que se deben tener en
cuenta en el proceso de estimación de las necesidades:
1.1.2. Selección y diseño de los programas de formación
rg
Ferrández y Puente (1990) definen la planificación como la acción que posibilita poner en
.o
situación concreta un proyecto de formación.
n
io
Con el objetivo de reproducir lo que los autores mencionan en el párrafo anterior, el responsable del
desarrollo del plan de formación debe tomar las decisiones oportunas que le faciliten el camino de la
ac
organización, ejecución y evaluación de determinada actividad formativa, prestando especial
m
atención al contexto y población a la que va dirigida la acción formativa.
or
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Una vez realizado el estudio anterior, se procede a analizar el grupo que va a realizar la formación
(destinatarios), establecer los objetivos que se desean alcanzar (generales y específicos), estructurar
od
y organizar el contenido (redacción del contenido a estudiar), recopilar las diferentes metodologías
or
que se van a llevar a cabo, escoger los recursos didácticos y finalmente seleccionar los criterios de
.f
evaluación.
al
tu
Para determinar el diseño y planificación de la formación es relevante la elección de los objetivos

r
que se pretenden alcanzar. Estos señalan las metas hacia donde queremos dirigir nuestro plan de
vi
formación facilitando así la selección y redacción de los contenidos haciendo posible los criterios de
la
evaluación.
au
A continuación, se indica las pautas que se deben seguir para desarrollar la fase de planificación
y diseño en un plan de formación
Determinar qué recursos tenemos disponibles, tales como financieros y materiales, y así como
los inconvenientes y limitaciones.
Priorizar los elementos de mejora.
Clarificar los objetivos que se desea conseguir el plan de formación.
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Definir las acciones formativas en función a sus objetivos profesionales.
Destacar el método que se va a llevar a cabo para cada acción formativa.
Implantar un calendario.
Elegir el proveedor de la misma.
Elaborar el material didáctico y la documentación útil.
Identificar los criterios de evaluación.
rg
Avanzando con la unidad, indicamos más claves que nos ayudarán con esta tarea.
Habilidad del alumno para aprender
.o
Cuando una persona decide formarse, ya parte de experiencias formativas y diversas capacidades
n
tanto físicas como mentales. Aquellos implicados en el diseño de la formación tienen el deber de
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garantizar que dicho plan de formación se asegure de que sus demandas den respuesta a sus
ac
habilidades, destrezas y capacidades. La inteligencia general, así como otras habilidades pueden
m
anunciar el desempeño deseado, pero aquellas habilidades que inciden al desempeño las podemos
or
visualizar a través del proceso de aprendizaje transferido en la etapa del sistema educativo. Una
ef
estrategia que algunos formadores llevan a cabo como método en su acción formativa es poner a
prueba al inicio de la formación puede ayudar a asegurar que alcancen buenos resultados. Esta
od
manifestado que dicho método puede predecir la disposición a la formación, aunque esta disposición
or
se puede considerar con mejores resultados a corto plazo.

.f
al
Práctica activa
Para lograr una enseñanza más perfeccionada, es indispensable que exista una práctica activa
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vinculada a las habilidades que deben adquirir durante la formación. Por ello, cobra real importancia
r
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que el instructor conozca en profundidad a sus alumnos (proceso de análisis de necesidades). Dicha
la
práctica activa tiene que darse durante todo el proceso formativo con la finalidad de poder
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obtener éxito en cada sujeto consiguiendo alcanzar así, sus objetivos profesionales y además
adquirir las destrezas y habilidades necesarias en función a su puesto de trabajo y tareas. El mejor
camino para favorecer que estas actividades alcancen su mayor éxito, es a través de su división en
segmentos que en masa obteniendo resultados individualizados, pero este hecho no se lleva a cabo
en todas las acciones formativas a causa de la conveniencia.
Motivación del alumno por aprender
Tras varias investigaciones, se ha llegado a la conclusión de que para que un alumno se centre en la
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formación o programa debe estar motivado e impaciente en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Durante el mismo, se pueden comprobar determinados elementos que influyen en la motivación por
aprender, como pueden ser:
Establecimiento de metas. Los modelos para el establecimiento de metas constituyen que
éstas normalicen sus conductas o pautas. Por lo que, una de las tareas del formador es hacer
que los alumnos adopten las metas de formación del programa. Autores como Kenneth Wexley
rg
y Gary Latham reconocen los siguientes elementos en la motivación del alumno:
.o
Los objetivos que ofrece la formación o el programa deben ser transferidos en el
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inicio y en las diferentes al principio y en varios puntos estratégicos durante el
io
programa.
ac
Las metas deben ser lo suficientemente difíciles como para que sean un verdadero
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reto para los alumnos, y de esta manera, permitirles que sientan satisfacción cuando
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las alcancen, pero no deben ser tan difíciles que no se puedan lograr.
ef
La meta final del programa debe complementarse con submetas, como cuestionarios,
con la finalidad de mantener el sentimiento de logro y motivarlos para enfrentar el

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próximo obstáculo.
or
Refuerzo. Según la teoría del refuerzo, la frecuencia de un comportamiento se encuentra

.f
fácilmente influida por sus consecuencias. El comportamiento reforzado se puede distribuir de

al
forma progresiva al comportamiento deseado. Cuanto más adaptado esté un formador con sus
tu
alumnos, existen más posibilidades de que los refuerzos se puedan adaptar a los alumnos.
r
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Teoría de las expectativas. En esta teoría se afirma que los individuos están motivados a
la
elegir el comportamiento alternativo que es más probable que tenga las consecuencias que se
au
desean. En esta teoría podemos resaltar dos elementos importantes:
El alumno tiene que saber que mejorar sus conocimientos o habilidades tendrá
resultados beneficiosos.
El alumno debe creer que participar en el programa de formación puede hacer que
mejoren sus conocimientos y habilidades y así mejoren sus resultados.
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Conocimiento de los resultados

od
Imagine que está aprendiendo a jugar a los bolos y que una cortina impide observar si la bola
or
derriba algunos. Si desconoce el resultado de sus intentos, será muy difícil mejorar. Se ha podido
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comprobar que los errores se eliminan de forma más rápida cuando los alumnos reciben
al
retroalimentación sobre sus resultados. La retroalimentación, es un método de control de sistemas

tu
en el que los resultados de una tarea son introducidos de nuevo en el sistema con objetivo de
r
controlar y optimizar el comportamiento. En este método, podemos hablar de retroalimentación

vi
positiva y negativa. La positiva es aquella que está vinculada a los procesos de evolución o cambio
la
en el que el sistema se inclina hacia un nuevo horizonte; mientras que la negativa ayuda a sustentar
au
dicho equilibrio.
Dicha retroalimentación puede tomarse de la tarea misma o de los formadores que la imparten. Para
conseguir la retroalimentación adecuada, es necesario que esta se conceda de forma inminente
hacia las acciones que determinan los resultados. De esta forma, los alumnos pueden relacionar sus
acciones con los resultados alcanzados. Así mismo, la retroalimentación debe ser esencial e
imprescindible ya que se ha comprobado a través de estudios que la ausencia de la misma en la
formación o plan formativo hace que los estudiantes alcancen más consistencia para así empujar a la
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equivocación con más frecuencia y se motiven en la mejora.
A continuación, se muestra un esquema de un modelo de evaluación del conocimiento de
resultados (capacitación)
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n .o
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Retención
or
La retención, debe ser llevada a cabo lo suficiente sólo en situaciones de trabajo de carácter real, en
.f
el caso de que su utilización se reproduzca en la formación. La cantidad de retención dependerá de:

al
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El correcto aprendizaje de la tarea y la posibilidad de reiterar la misma una vez que ha sido
r
realizada. Esta habilidad favorece la retención;

vi
la
El significado del material.

au
La cantidad de interferencia.
Las diferentes causas que nos pueden ayudar a que eludamos aquellos aspectos fastidiosos e
incómodos.
La transferencia entre la formación y el trabajo
Durante el proceso selección y diseño de programas de formación, debemos trabajar desde el punto
de vista del comportamiento en el lugar de trabajo, por lo que es de real importancia que el
estudio/aprendizaje que se produce a través de la formación, se transfiera en situaciones de trabajo
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reales. La transferencia es mayor cuando se requieren las mismas tareas y responsabilidades tanto
para la formación como para el trabajo. La transferencia es mínima cuando la tarea se realiza
durante la formación y el tipo de respuestas requeridas son diferentes a las del trabajo. La
transferencia está influenciada por el diseño de la formación, el ambiente de trabajo y las
características del alumno. Así mismo, la resistencia activa o el resentimiento en la situación de
trabajo pueden inhibir la transferencia. La responsabilidad de la dirección con la formación y su
transferencia al trabajo puede ayudar a reducir al mínimo estos problemas.
rg
La cantidad de retención dependerá de:
n .o
El correcto aprendizaje de la tarea y la posibilidad de reiterar la misma una vez que ha
io
sido realizada. El significado de la tarea. La cantidad de material. Las diferentes causas
que nos pueden ayudar a que eludamos aquellos aspectos fastidiosos e incómodos.
ac
m
El correcto aprendizaje de la tarea y la posibilidad de reiterar la misma una vez que ha
sido realizada. Esta habilidad favorece la retención. El significado del material. La
or
cantidad de interferencia. Las diferentes causas que nos pueden ayudar a que eludamos
aquellos aspectos fastidiosos e incómodos.
ef
od
or
El ambiente de la instrucción y los instructores

.f
Es indiscutible que las propiedades que reflejan el ambiente de la instrucción y de los instructores
al
afectan de un modo u otro a la validez de la acción formativa llevada acabo.

tu
Se ha demostrado que el ambiente de la instrucción puede diseñarse a raíz de los elementos que a
r
vi
continuación se indican:
la
au
Obtener la atención.
Comunicar a los alumnos los objetivos que se pretenden alcanzar mediante la acción formativa.
Hacer hincapié en las condiciones de la formación de forma alentadora.
Enseñar y explicar a los alumnos el contenido didáctico con el que van a trabajar y hacer surgir
la motivación en el estudio.
Ofrecer una orientación en el proceso enseñanza-aprendizaje mediante pautas verbales y
sugerencias en el contexto.
Fomentar el desempeño.
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Proporcionar retroalimentación.
Estimar el desempeño.
Aumentar la retención y la transferencia a través de ejemplos y casos prácticos.
Para que todo ello tenga su espacio asegurado en el proceso de la formación, el instructor o
formador debe estar altamente cualificado. La forma de saber que obtienen dicha capacitación es
consiguiendo:
rg
1. Dar difusión al programa.
n .o
2. Indicar a los alumnos acerca la duración de la acción formativa, dónde se imparte y sobre el plan
io
de la formación.
ac
3. Organizar las instalaciones.
m
or
4. Comprobar los recursos materiales de los que dispone para sus alumnos.
ef
5. Confirmar la disposición del equipo necesario y además su correcto funcionamiento.

od
6. Desarrollar los objetivos generales y específicos de la formación.

or
7. Preparar la formación prestando atención a las posibles cuestiones de sus alumnos y ofreciendo
.f
al
ejemplos, experiencias e historias para enriquecer la clase.

tu
8. Ofrecer admiración y pasión por el tema a trabajar.

r
vi
1.1.3. Elección del contenido de la formación

la
Una vez llegado a este punto de nuestro plan de formación, es muy importante que, partiendo de las
au
necesidades de los empleados, podamos determinar qué contenido debemos desarrollar para dar
respuesta a las mismas y así cumplir los objetivos que se han planteado. Además de ello, se trabaja
con la información que a continuación se detalla:
Áreas comunes del contenido de la formación
Presenta relevancia las habilidades que los directores y profesionales técnicos deben adquirir, ya
que es lo más común en los mismos, mientras que quienes se encuentran cerca del inicio de la escala
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jerárquica suelen recibir menos atención por parte del departamento de formación. Este hecho no
implica que no se forma a los empleados de producción, sino que se les forma de maneras que están
fuera del presupuesto de formación formal de la organización. Las habilidades que pertenecían a los
directores o profesionales técnicos pueden convertirse en fundamentales para un trabajo de
producción efectivo.
Orientación
rg
La orientación comienza antes de que la persona ingrese a la organización, ya que las actividades
.o
como las entrevistas previas de trabajo y selección, y otras actividades de movilización envían
n
señales a los empleados potenciales. El motivo causante de este análisis es que la orientación
io
incluye el aprendizaje, así como abandonar ciertos valores, actitudes y comportamientos de forma
ac
que el alumno aprende las diferentes metas de la organización, el camino para alcanzarlas, los
comportamientos del trabajo y sus condiciones laborales.

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au
Desarrollo de la dirección
Las habilidades para ejecutivos y directores se enseñan habitualmente por medio de planes de
formación formales, incluso muchas de estas habilidades se aprenden también mediante las
experiencias vividas en el lugar de trabajo. Con frecuencia, estas destrezas se visualizan de forma
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pausada, y para que puedan ser adquiridas, el director, durante su proceso de formación, tiene el
deber de desarrollarlas.
Para poner en práctica lo aprendido, vamos a desarrollar una actividad.
Indica el primer paso a realizar que como formador debes ejecutar en el proceso
de elaboración del contenido de la formación para que el grupo de alumnos
aprendan las diferentes metas de la organización y condiciones laborales.
rg
Informar sobre los objetivos a adquirir durante el plan de formación.
.o
Orientar en el proceso de elección del contenido de la formación.
n
io
Proporcionar retroalimentación.
ac
1.1.4. Elección de los métodos para impartir formación m
or
ef
Formación en el lugar de trabajo

od
En el espacio o lugar del trabajo es donde mayor parte de la información se imparte, sobre todo en
or
empleados a nivel no directivo. De hecho, en la mayoría de los casos que se han podido comprobar,
.f
la formación ha sido impartida en el lugar de trabajo más que fuera del mismo; siendo a menudo una
al
formación informal y pocas veces aparece en las estimaciones formales de las actividades de
tu
formación.
r
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Cuando se realiza la formación en el lugar de trabajo, se le pide al alumno que se concentre en su

la
situación laboral en el lugar experimentado por el empleado o por un supervisor para así demostrar
au
el trabajo y los trucos del oficio. Con la formación en el lugar de trabajo se evitan las principales
dificultades de la formación fuera de éste: falta de relevancia y refuerzo en la situación real de
trabajo.
Aunque en la situación de trabajo la formación suele requerir pocos recursos de formación y se da
de manera más natural, esta también puede tener sus riesgos. Los trabajadores cuanto más novatos
más errores pueden cometer. En estos casos, se recomienda tomar medidas de seguridad estrictas
para evitar repercusiones en los demás empleados.
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Conferencias
En las conferencias un instructor puede presentar el material a su grupo de alumnos. Este es el
enfoque que prevalece en las escuelas y en la mayor parte de los programas de formación industrial.
El desarrollo e impartición de las conferencias es relativamente económico y estas pueden resultar
efectivas al proporcionar conocimientos reales en forma ágil y eficiente. Sus desventajas son la
naturaleza unilateral de la comunicación; la indiferencia a las particularidades del aprendiz en su
estilo, capacidad e interés, y la falta de retroalimentación para el aprendiz. La mayoría de estas
rg
dificultades se pueden superar con una conferencia competente que combine de forma efectiva la
.o
discusión en la sesión de aprendizaje.
n
io
Asimismo, la instrucción uno a uno, en la que un formador sólo se entrevista con un aprendiz,
ac
puede superar muchas de estas desventajas. Las pruebas relacionadas con la efectividad de las
m
conferencias son escasas en relación con otras técnicas, pero su bajo costo y familiaridad ayudan a
or
evitar que se les descarte, sólo por ser menos excitantes o elaboradas que otras técnicas.
ef
Técnicas audiovisuales
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Las técnicas audiovisuales incluyen películas, grabaciones, diapositivas, entre otras, las cuales los
or
formadores o docentes pueden retransmitir a sus alumnos o estudiantes y utilizarse de forma

.f
independiente o junto con otros métodos de formación. La creciente facilidad en el uso y la

al
disminución en los precios de las cámaras de vídeo y los sistemas de audio hacen posible que las
tu
organizaciones produzcan sus propios vídeos de formación a precios muy bajos. Los vídeos con
r
calidad profesional son más caros, pero suelen ser más atractivo y tener más impacto.
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la
La ventaja de las técnicas audiovisuales es su capacidad para ofrecer rápidamente una formación
au
consistente a al grupo de individuos, sin estar constreñidos por los límites de tiempo del instructor o
por los requisitos de contar con los instructores y los aprendices en el mismo sitio. Una vez
producidas, las películas, las diapositivas y las grabaciones, su distribución resulta menos costosa.
Instrucción programada
la instrucción o enseñanza programada, es un modelo de enseñanza autodidáctica. Ésta consiste
en la muestra un material o programa en pequeñas unidades didácticas seguidas de determinadas
cuestiones y, si la respuesta es correcta colabora en el conocimiento adquirido durante la formación,
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y en caso de ser incorrecta se dirige a su corrección. ¿Cómo se muestra la materia? Mediante
máquinas de enseñanza, libros o programas. Los enfoques de la instrucción programada se pueden
incorporar en libros, máquinas y más recientemente en computadores, y la instrucción programada
se utiliza para formar en cualquier área, desde matemáticas en la escuela elemental hasta la
observación del tráfico aéreo.
Los programas de la instrucción programada pueden proceder por medio de una secuencia ordenada
de experiencias o bien dividirse desde un punto a otro, dependiendo de qué también comprenda el
rg
aprendiz las diferentes partes del material.
.o
Instrucción asistida por ordenador
n
La enseñanza asistida por ordenador (EAO) o en inglés Computer Aided Education (CAE) se
io
define como un conjunto de programas o sistemas informáticos diseñados especialmente para la
ac
educación y la formación. Su principal característica es que facilita el aprendizaje y estimula al
m
alumnado hacia el aprendizaje despertando así la curiosidad.
or
ef
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au
Este modelo de instrucción se utiliza con un ordenador para presentar el material, evaluar las
respuestas del aprendiz, proporcionar la retroalimentación apropiada y tomar decisiones sobre qué
se presentará más adelante. Por supuesto, esta formación es esencial para los trabajadores en su
espacio de tareas en donde los empleados trabajarán de forma directa con los ordenadores. Sin
embargo, los avances tecnológicos hacen posible presentar el material de casi cualquier tema. Los
ordenadores se pueden relacionar con los DVD, los cuales almacenan el material que puede
20 / 51
presentarse, como un programa de televisión o una película.
1.2. Formación y desempeño de Planes Formativos por competencias
1.2.1. La adquisición y desarrollo de las competencias profesionales
El desarrollo de las competencias no es una tarea fácil, ya que en ocasiones es necesario abandonar
hábitos que son contrarios a los que se quieren arraigar o mejorar. Por tanto, es preciso comprender
primero el modo en que las personas adquieren hábitos a base de tomar decisiones, para poder
rg
encontrar el camino para influir en este proceso. También es necesario entender las dificultades con
.o
las que se encuentra una persona cuando va a adquirir un nuevo hábito, para apoyarla y animarla
n
cuando los avances no sean tan rápidos como se esperan o lleguen momentos de desánimo. El
io
planteamiento enfocado hacia la competencia aparece vinculado a la formación y empleo en el
ac
ámbito académico dentro de los diversos trabajos de la Comisión Europea (cartera de
competencias).
m
or
Navío Gámez (2001) define la competencia profesional como un conjunto de elementos
ef
combinados (conocimientos, habilidades, actitudes…) que se integran atendiendo a una serie de

od
atributos personales (capacidades, motivos, rasgos de personalidad…) tomando como referencia las
or
experiencias personales y profesionales y que se manifiestan mediante determinados
comportamientos o conductas en el contexto de trabajo […]. Por otro lado el autor Ortoll (2004) la
.f
al
define como la utilidad de la competencia profesional está en la capacidad de ésta para hacer frente
tu
a contextos profesionales cambiantes y en los que los aspectos como la polivalencia y la flexibilidad
r
son necesarios.
vi
la
Cuando hablamos de competencias nos referimos a aquellos comportamientos habituales, ya que son
au
los hábitos los que dan a las competencias su carácter predictivo. Por tanto, podemos definir
“competencias” como aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de
una persona en su actividad o función (Cardona, 2003:148), o como la forma en que una persona
utiliza todos sus recursos personales (habilidades, actitudes, conocimientos y experiencias) para
resolver de forma adecuada una tarea en un contexto determinado. Una competencia representa un
tipo de aprendizaje distinto a la conducta, el comportamiento, la habilidad o la capacidad. Estos
tipos de aprendizaje son complementarios y mutuamente dependientes, pero se manifiestan y se
adquieren de forma diferente (Bolívar, Moya, Sánchez y Luengo, 2007: 10).
21 / 51
Los aspectos que pertenecen al grupo de la genética, y por consiguiente repercuten al

comportamiento son difíciles de cambiar. Por tanto, en relación al desarrollo de competencias, hay
que centrarse en las siguientes áreas:
Conocimientos: estos se obtienen gracias a la consecución de nuevos datos, es decir,
información cualitativa y cuantitativa. Esto se consigue normalmente a través de la lectura de
libros especializados y de la asistencia a cursos. Por tanto, si un sujeto pretende adquirir
determinada competencia formativa o profesional se debe comenzar por el estudio estudio
exhaustivo de la misma a través de conocimientos teóricos. Para ello, es necesario incorporar la
rg
nueva información de manera efectiva a los conocimientos ya existentes. La manera de hacerlo
.o
es mostrando claridad de exposición por parte del emisor, un medio de transmisión adecuado y
n
un esfuerzo intelectual por parte del receptor. Parte importante de la labor del coach es
io
fomentar la actitud adecuada para fomentar el aprendizaje.
ac
Motivaciones: son los impulsos que una persona tiene frente a la acción. Para el desarrollo de
m
unas motivaciones adecuadas es necesario un proceso de formación que habilite al estudiante
or
en la anticipación de posibles consecuencias de sus omisiones y acciones. Esta formación tiene
ef
lugar a través del modelo de otras personas y de los valores que promueve la cultura que le
rodea. La labor del formador en esta área va dirigida a colaborar con la persona, a razonar con
od
profundidad en sus decisiones y a escoger los ejemplos adecuados para la competencia que se
or
quiera mejorar.
.f
Habilidades: son aquellas facultades operativas que posibilitan la acción. Durante el proceso
al
de adquisición de habilidades se requiere de una importante fase de preparación. En este caso

tu
mediante ejercicios y tareas prácticas se van adquiriendo hábitos eficaces, como por ejemplo,
r
para hacer un uso efectivo del tiempo es necesario un buen uso de la agenda y esto se
vi
constituye de numerosos hábitos: programar distintas actividades, mirar frecuentemente la

la
agenda, etc. La labor que realiza el formador es ayudar al alumno a planificar los ejercicios
au
necesarios para ese desarrollo y realizar un seguimiento, avisando de los posibles errores y así
evitar que el alumno obtenga ciertos defectos y vicios que pueden dificultar el desarrollo
efectivo de la competencia.
Los conocimientos, motivaciones y habilidades interactúan dinámicamente en la formación de
competencias. Se puede representar con el ejemplar de la siguiente figura (Cardona, 2003:151).
22 / 51
rg
n .o
io
ac
m
En este modelo de desarrollo de competencias, inspirado en el modelo de toma de decisiones de
or
Pérez López (1993), el proceso de decisión que lleva a la acción empieza por dos tipos de
conocimiento:
ef
od
Conocimiento abstracto: incluye los datos teóricos y la información (conocimientos).

or
Conocimiento experimental: procede de la experiencia.

.f
al
La motivación racional se da cuando la persona usa su conocimiento y los valores personales para
tu
adelantar los resultados de la acción. Esta nos lleva a actuar según lo que yo creo que debo hacer
r
(conveniencia de la acción).
vi
la
En el caso del conocimiento experimental se ha demostrado que producen sentimientos y emociones

au
tanto negativos como positivos. Estos, a su vez, generan una motivación afectiva hacia la acción
(rechazo o atracción). La motivación afectiva produce que el individuo quiera proceder según lo
atractivo de la acción, lo que me gusta hacer o me parece apetecible.
Cuando la motivación racional o la afectiva son conducidas hacia un mismo camino u objetivo se
puede concluir en que existe un hábito. Sin embargo, cuando las dos motivaciones no están
alineadas se produce un conflicto motivacional que requiere la utilización de la voluntad.
Para adquirir un nuevo hábito la persona tiene que optar por la motivación racional, aunque esto
23 / 51
no congenie con su motivación afectiva. Ahora bien, conforme transcurre un periodo y la persona
actúa en base a su motivación racional, va dándose cuenta de las ventajas del nuevo
comportamiento. En este momento la motivación racional y la afectiva se alinean, y se puede afirmar
así que se ha adquirido un nuevo hábito. (Cardona, 2003:152).
1.2.2. Cualificaciones profesionales
Es requerido aclarar conceptos que a menudo paracen como sinónimos, antes de comenzar con la
rg
definición de las cualificaciones profesionales como parte importante en la conceptualización de las
.o
competencias en el mercado de trabajo: calificación y cualificación (Tejada, 1999; citado por
n
Gámez, 2003).
io
ac
La calificación es denominada como un elemento que se puede equiparar a tareas de certificación,
es decir se establece el dominio de un determinado grado de habilidades, destrezas, saberes, entre

m
otras, en un momento y lugar concretos. Su repercusión es meramente informativa y delimitadora
or
del saber técnico de una persona.
ef
od
Por su parte el concepto cualificación es un concepto dinámico. No podemos, al menos de una
manera tan directa, acreditarla o certificarla puesto que está en constante evolución. Tiene un
or
marcado carácter procesual, dinámico, cambiante, unido al entorno y formando parte de la

.f
profesionalidad.
al
tu
Por otro lado, cuando se compara la competencia con la cualificación, surgen a menudo propuestas
r
que equiparan ambos constructos. Los elementos considerados son los mismos o parecidos, las
vi
relaciones entre ellos se presentan de manera similar, aunque como apuntan Alaluf y Stroobants
la
(1994), la competencia es sustancia de la cualificación y sirve para demostrarla y ponerla a prueba.

au
Esta idea de la competencia como sustancia de la cualificación era sugerida también por Alex
(1991).
La interrelación propuesta por el autor, en función a la profesión, entre la cualificación (dimensión
personal) y los requerimientos (dimensión social) supone ubicar la competencia como componente
de algo más estable como la cualificación.
Teniendo en cuenta ambos conceptos implicados e interrelacionados si los extrapolamos al ámbito
laboral, el término de cualificación adquiere un significado más allá de la mera calificación,
24 / 51
refiriéndose a un conjunto de conocimientos pero también de destrezas que ha de tener cualquier
trabajador en el desempeño de su puesto laboral.
Los cambios organizativos que tienen lugar en el mundo laboral, nos dan pistas significativas de
cómo se ha de reconstruir el término competencia asociado a la productividad y la especialización en
el trabajo. En un proceso fundamentado en la producción en serie y con una mano de obra en la que,
en ciertas ocasiones poco cualificada la cualificación profesional pasa a delimitar el campo de acción
en el momento de contratar personal y destrezas, y la organización de ciertas competencias
rg
adquieren un significado cada vez más positivo en el desempeño de cualquier función dentro de una
.o
empresa (ya sea un mando intermedio, alto o cualquier trabajo en serie).
n
io
A este respecto Fernández Enguita (1990) señala que los motivos por lo que se producen
ac
determinados cambios en las cualificaciones, se pueden estructurar en tres campos:
La innovación tecnológica. m
or
El estilo de organización en el puesto de trabajo.
ef
La alteración o modificación en los requisitos de trabajo, en parte derivados de los cambios

od
más generales originados en el sistema económico y de empleo en el mercado.

or
.f
Frente a los obstáculos sociales […] los empresarios adoptaron políticas tendentes a lograr una
al
mayor satisfacción e identificación del trabajador con su trabajo y con la empresa. […]. De esa
tu
manera, tanto la dinámica económica como la social favorecieron un nuevo tipo de organización del
r
trabajo que implicaba una mayor necesidad y un mayor reconocimiento de las cualificaciones en sus
vi
dos vertientes: aptitudinales [destrezas y competencias] y actitudinales… Enguita, 1996

la
au
Por su parte la competencia profesional según Guerrero, (1999) es la capacidad de aplicar, en
condiciones operativas y conforme al nivel requerido, las destrezas, conocimientos y actitudes
adquiridas por la formación y la experiencia profesional, al realizar las actividades de una
ocupación, incluidas las posibles nuevas situaciones que puedan surgir en el área profesional y
ocupaciones afines. Encontrándonos competencias básicas, técnico-profesionales, transversales y
competencias claves o esenciales.
La competencia también puede verse vinculada al término capacidad, es decir con cualidades o
potencialidades personales del individuo para expresar de forma satisfactoria su competencia en un
25 / 51
contexto específico. Si prestamos atención a la definición que nos ofrecen Jurado y otros, (1999)
sobre la relación entre estos dos conceptos:
La capacidad debe entenderse como un atributo, disposición y/o predisposición del individuo hacia
algo, por lo que se asume desde lo emergente. La competencia hará referencia a la realización de
una actividad con un nivel óptimo de eficacia y de satisfactoriedad considerado en un contexto dado,
lo que provoca asumirse lo recurrente desde un tratamiento multidimensional.
rg
Con objetivo de diferenciar ambos conceptos, vamos a realizar la siguiente actividad como elemento
.o
aclarativo.
n
io
ac
Comenzar Actividad
m
or
ef
od
Competencia profesional 1 Es la capacidad de poder utilizar

las destrezas y actitudes
adquiridas en la formación y
or
Capacidad 2 experiencia profesional en el

.f
puesto de trabajo y ocupaciones.

al
tu
Es la cualidad del alumno que le

permite realizar una actividad
r
profesional tras la formación.

vi
la
au
La principal diferencia existente entre competencia profesional y capacidad, es

que la competencia profesional va unidad al conjunto de destrezas, habilidades y
aptitudes que le permite obtener una mayor cualificación; mientras que la
capacidad tiene lugar cuando el alumno ha adquirido dichas competencia y
puede ejercer en su puesto e trabajo. Está capacitado para ello.
Deducimos que para adquirir un grado excelente de competencia profesional y por tanto una
elevada cualificación es necesario alcanzar previamente unas capacidades o disposiciones que
predispongan al individuo para la ejecución de las mismas. Así mismo, Fernández (1997) identifica
26 / 51
la competencia con la capacidad como una triangulación perfecta que construye un solo polígono.
rg
n .o
io
ac
m
Dependiendo de la organización en la que nos encontremos y dependiendo de la especificidad del
or
trabajo que se realice el nivel de complejidad del mismo será variable y por tanto el nivel de
ef
competencia requerido irá en función de este. Así, en la literatura consultada nos encontramos con
od
diversas escalas diseñadas para evaluar la medida de ejecución de una competencia. Para ilustrarlo
or
tomamos la escala proporcionada por Abell, 2002 en la que nos encontramos:

.f
al
Nivel básico
tu
La persona aplica la competencia en situaciones de rutina, de forma muy básica.

r
vi
la
Nivel profesional
au
Se utiliza con una cierta técnica y de forma más reflexiva. La tarea se realiza según se le
solicite.
Nivel experto
La competencia se utiliza en situaciones muy cambiantes, inusuales o complejas. La tarea se
ejecuta interaccionando con otros dominios y pensando en los objetivos de la misma.
27 / 51
Nivel estratégico
La persona aplica la competencia con creatividad y es visto como un punto de referencia en su
contexto de aplicación.
1.2.3. Formación basada en competencias
rg
Si deseamos que la formación vinculada a las competencias, las metodologías, los contenidos y la
evaluación de la formación deberían concretarse en el ámbito de un diseño pedagógico que tenga
.o
en cuenta la adquisición de las diferentes competencias necesarias en el perfil de competencia
n
io
respectivo.
ac
Estimamos que el trámite enseñanza-aprendizaje es importante para adquirir competencias para
m
la vida, es decir, para la participación responsable y activa, en la sociedad y en el trabajo, para el
or
desempeño con autonomía y creatividad, aplicando la capacidad de análisis crítico, además de los
ef
conocimientos técnicos que el trabajador o trabajadora posee.

od
Cuando la formación conlleva la organización de dicho trámite (enseñanza-aprendizaje) encaminados

or
al saber, saber hacer y saber ser, y su movilización para afrontar nuevas situaciones, se está ante un
.f
proceso de formación basada en competencias.

al
Es conveniente diferenciar dos conceptos que en general se utilizan indistintamente: formación

tu
profesional y capacitación profesional.

r
vi
La OIT (1998) define a la formación profesional como las actividades que tienden a proporcionar
la
la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo
au
de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica.
Y la capacitación profesional es definida por la OIT (1993) como dar un suplemento de
conocimientos teóricos y prácticos, a fin de aumentar la versatilidad y la movilidad ocupacionales de
un trabajador o mejorar su desempeño en el puesto de trabajo, u obteniendo la competencia
adicional requerida para ejercer otra ocupación afín o reconocidamente complementaria de la que
posee.
28 / 51
1.2.4. Formación y desarrollo
Los responsables de la organización deben mejorar de la mejor forma posible las competencias
necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con celebridad.
El diseño del plan de formación se debe realizar específicamente para satisfacer las
características y necesidades de cada situación. Antes de establecer el programa es necesario
conocer la formación que se desea trasmitir a las personas y cuál es el método ideal para la
adquisición de los conocimientos. Asimismo, hay que considerar la implicación en costes de cada
rg
programa y los beneficios que aportará.
n .o
A través del análisis de adecuación persona-puesto, se busca detectar las competencias clave que
io
posee el individuo y el grado de adecuación existente, con la finalidad de desarrollar un correcto
ac
plan de formación específico, individual o colectivo.
m
Se puede comprobar la existencia de numerosos sistemas de competencias útiles en la localización
or
de necesidades en la formación:
ef
Observación directa por expertos en formación.

od
Análisis del desempeño y del potencial de los planes de carrera y desarrollo.
Encuestas estructuradas al grupo.

or
Sesiones estructurales (Works-hops, tormenta de ideas, etc.).

.f
al
Para garantizar el éxito del plan de formación que se ha llevado a cabo, se utilizará una metodología
tu
que considere aspectos para planificar, diseñar, desarrollar y mantener la formación prestando
atención a las necesidades de la organización.
r
vi
Cabe destacar los beneficios que se pueden observar en una empresa tras el establecimiento de un
la
plan de formación, siempre y cuando éste haya sido diseñado correctamente.

au
Motivación del grupo de empleados o formados a través de un entorno confortador y
emprendedor.
Creación interpersonal e intergrupal mediante la organización.
Mejora en la ejecución de las actividades de la organización, ayudando en lo que concierne a al
acondicionamiento profesional de los individuos a la exigencias de los puestos.
Promoción del desarrollo personal y profesional en la organización.
Integración de los siguientes elementos fundamentales: objetivos indivisuales y objetivos de la
29 / 51
de los objetivos organización.
Innovación de una de una cultura corporativa, decisiones que se gestionan en una empresa y
elemento de integración.
Idónea herramienta para impulsar y anunciar las modificaciones y cambios que se generan en la
organización.
Promover la participación dinámica y eficaz de los empleados o formados en la consecución de
rg
objetivos.
A partir de este enfoque, la empresa tiene la capacidad de generar, transmitir y difundir los
.o
conocimientos previamente adquiridos. Asu vez, deberá aprender de sí misma continuamente. Este
n
io
proceso es denominado learning organization, originario del marco empresarial que inicia una
ac
transformación patente entre organizaciones similares.
m
or
ef
od
or
.f
al
r tu
vi
la
1.2.5. Acciones formativas

au
Partiendo de que entramos en el siglo de las innovaciones tecnológicas, toda actividad que
realicemos deberá cumplir unos criterios de calidad además de ceñirnos a unos valores que nuestra
sociedad actual requiere como necesarios; el profesional de la formación va a ser la pieza clave de
todo este cambio. Todo lo mencionado dirige a una misma dirección: la formación como
estrategia pedagógica para el cambio.
La nueva dirección la marcan por un lado las nuevas formas de gestión, guiadas por el desarrollo de
competencias que no solo reparan en el conocimiento sino también en las actitudes y desembocan en
30 / 51
acciones formativas. El diseño de estas acciones formativas conforma elementos de aprendizaje en
las que el alumno no solo se desarrolla desde en lo cognitivo sino que a este aprendizaje acompaña
la dimensión creativa e innovadora.
A. Acciones formativas para el entrenamiento de competencias de conocimiento y habilidad
técnica
La sistemática que se sigue para el desarrollo de acciones formativas está perfectamente
rg
estructurada para dar la mejor respuesta a las necesidades del alumno, tanto individual como
.o
colectivamente, fomentado a la par otro tipo de competencias de carácter relacional e interpersonal.
n
La estructura que se debe encaminar para la realización de acciones formativas es la siguiente:
io
ac
Descripción del curso: el grupo de acciones formativas de carácter asistencial, se desarrollan
tanto desde el “equipo profesional” como del profesional.

m
Objetivos generales y específicos: orientan y marcan el conjunto de elementos del sistema
or
enseñanza y aprendizaje. Fundamentalmente, la finalidad principal de dicha formación es la
ef
captación adecuada en aspectos puramente asistenciales.

od
or
Contenidos: este tipo de acciones formativas se sostienen en dos bloques que se complementan: el
.f
teórico y el práctico.
al
Metodología: la metodología consiste en la impartición de sesiones teóricas apoyadas en supuestos

tu
con grupos reducidos para trabajar en la realización de los casos prácticos y supuestos relativos a
r
los contenidos específicos de cada acción formativa. El apoyo de la teoría en los supuestos, es la
vi
principal premisa indispensable para conseguir el realismo y la aplicabilidad de la acción formativa

la
asistencial.
au
La participación es la principal herramienta en el entrenamiento del alumno. Se da la misma
importancia a la carga teórica que a la práctica. Este nuevo concepto de “formar” es el eje sobre el
que se diseñan todas las acciones formativas asistenciales. Las dinámicas de grupo utilizadas son
imprescindibles para conseguir que el alumno integre todos los conocimientos adquiridos a nivel
teórico.
Para conseguir que esta conceptualización de la formación/entrenamiento sea una realidad, se
necesitan dos “actores” principales:
31 / 51
Docente: será una persona o un grupo con una cualificación y experiencia suficiente que
asegure el cumplimiento de las distintas acciones formativas con niveles de calidad y
resultados adecuados.
Alumno: en ningún caso tiene un papel pasivo. Asume desde el principio la responsabilidad e
implicación en su fase de formación. El alumno interactúa con los docentes para conseguir un
enriquecimiento mutuo.
rg
Existen otros elementos a destacar más importantes; uno de los más relevantes es la motivación. Si
.o
los implicados en este proceso no tienen la motivación adecuada para aprovechar al máximo esta
n
actividad, nunca se podrá conseguir el objetivo.
io
ac
Por este motivo, la implicación y la responsabilidad del profesional en cuanto a su formación teórica
y práctica es un requisito imprescindible para el éxito de toda una filosofía.

m
or
Evaluación: integral en cuanto a competencias de conocimiento, habilidad y actitud. La evaluación
ef
será antes, durante y después de la acción formativa. Así se asegura un correcto alcance o
od
seguimiento de la evolución de cada uno de los alumnos en el grupo. La evaluación será
individualizada. La adaptación a las necesidades de los alumnos es un requisito imprescindible para

or
conseguir los objetivos marcados.

.f
al
r tu
vi
la
au
Todas estas acciones formativas tienen un objetivo común: la capacitación del profesional para
dar una respuesta adecuada y de calidad en su ámbito de trabajo, en los diferentes contextos que se
deducen de su título.
32 / 51
B. Acciones formativas para el entrenamiento de competencias de habilidades sociales o
relacionales y actitudes
Este enunciado va a servirnos para conformar el cuerpo de acciones de formación en el que con una
metodología basada en técnicas innovadoras de aprendizaje, los alumnos aprenden a manejar
aquellas habilidades necesarias para el perfecto desarrollo de competencias relacionales, sociales y
actitudinales, tan importantes en el desempeño directivo: en el liderazgo de grupos, creatividad
motivación.
rg
.o
El discente tiene la responsabilidad de adquirir la formación facilitada para así descubrir sus
n
potencialidades para liderar, gestionar equipos de trabajo, controlar el estrés, usar la inteligencia
io
emocional y motivar con planteamientos de gran eficacia en la administración de recursos humanos.
ac
Los objetivos específicos que persigue este tipo de formación, conocida también como experiencial,
no son otros que los enunciados a continuación expuestos: m

or
ef
Objetivo 1:
od
Aprender la aplicación de las nuevas líneas de formación que desarrollan elementos relevantes de la
or
inteligencia cognitiva, emocional y aquella basada en la experiencia.

.f
al
tu
Objetivo 2:
Madurar las situaciones vividas y aplicarlas a nuestro ámbito de responsabilidad.
r
vi
la
Objetivo 3:
au
Vivenciar un programa de formación innovador enclavado en principios de enseñanza aprendizaje
basados en competencias de conocimiento, habilidad y actitud.
En definitiva se trata de aprender a elegir nuestra actitud y desarrollarla en un entorno de
motivación, positiva y compartirla con nuestro equipo de colaboradores.
Metodologías: Los ejercicios tipo.
Hemos llamado "ejercicios tipo" al conjunto de actividades diseñadas que serán la herramienta que
33 / 51
guían para la identificación y entrenamiento de las competencias que pretendamos desarrollar. Los
ejercicios tipo poseen una estructura integrada donde se contemplan situaciones concretas a
resolver por los alumnos. Se componen de una estructura muy sencilla (role playing, estudio de
casos…) y la novedad y aporte creativo que incorporan es no solo su planteamiento sino el feed-
back que luego van a aportar los observadores, dinamizadores y por supuesto alumnos participantes
en dichos ejercicios.
Seguidamente, se pueden observar las modalidades de ejercicios prácticos utilizadas es estos
rg
programas de formación:
n .o
Role play: es una técnica que consiste en que un grupo de personas representan una situación
io
real, en función a su papel asignado con la finalidad de hacerlo auténtico.
ac
Estudio de casos: Cabrera lo define como la descripción detallada y exhaustiva de una
m
situación real, la cual ha sido investigada y adaptada para ser presentada de modo tal que
or
posibilite un amplio análisis e intercambio de ideas.
ef
Entrevista focalizada: en lo relacionado a entrevistas personales, nos encontramos con las

od
entrevistas focalizadas y dentro de estas las basadas en competencias. El sistema de entrevista
basadas en competencias nos ayuda a identificar, por medio de preguntas centradas en los
or
indicadores de dichas competencias, el grado de desarrollo alcanzado.

.f
La dinámica de grupos: poseen una base que en gran medida es de carga pedagógica, puesto
al
que dependiendo de las variables que interactúen van a determinar el desarrollo del mismo.
tu
Perles y Martimportugués (1995) señalan como imperativos fundamentales de la dinámica de

r
vi
grupos los siguientes: “Función de adaptación al grupo, apoyo a la madurez del grupo" y
la
"Especificación clara de los objetivos”.

au
Formación outdoor: se caracteriza por desarrollarse en contextos nada tradicionales y su
mayor atractivo radica en que en un centro no educativo estimulante se realizan actividades
que sirven de feed back para ilustrar situaciones reales y profesionales.
En el planteamiento de estas técnicas creativas, nos presenta la cuestión de cómo tiene que ser el
perfil más adecuado de dinamizador para reproducir la monitorización de esta formación vivencial,
Liberman, Yalom y Miles (1973), Núñez y Loscertales (1997) lo definen con las siguientes
características:
34 / 51
Energizante: el coordinador tiene el deber de favorecer el clima y relaciones en el aula con la
finalidad de que éstos puedan experimentar nuevas vivencias.
Intelectual: ha de conceptualizar lo experimentado, encuadrar las actuaciones, dar un feed
back completo.
Continente: su función más importante es hacer que las experiencias resulten constructivas.
Ejecutivo: cuidará que la tarea se desarrolle y que los objetivos sean totalmente cubiertos.
rg
Toda esta filosofía, genera programas de aprendizaje complementarios, cada acción formativa posee
.o
un esquema que aporta algo innovador, pero encaja con el resto por su estructura y metodología.
n
io
Creatividad: es un principio fundamental en todo proceso de aprendizaje, ya que la aptitud
ac
para producir ideas innovadoras para incorporarlas a la mejora de nuestra actividad
m
profesional nos hace replantearnos nuestra labor día a día y disfrutar con nuestro trabajo
or
cotidiano.
ef
Desarrollo de la motivación: fundamental para transformar la rutina en nuevos retos que
supongan un desarrollo no sólo profesional sino también personal.

od
Percepción y emoción: el vivir nuevas y ricas experiencias formativas implica un cambio de

or
actitud que nos hace percibir y sentir tanto el trabajo que hemos realizado como el del resto de
.f
nuestros comapñeros con espíritu de equipo.

al
Cambio: el cambio como estrategia de mejora cambio planificado y con una guía fundamental,
tu
nuestra ilusión y afán de superación.

r
vi
Para poner en práctica lo aprendido en este epígrafe, hacemos la siguiente actividad.

la
au
Comenzar Actividad
Arrastra las palabras de la columna Derecha en la columna Izquierda
Su función más importante es la de fomentar que las experiencias resulten constructivas
arrastra...
35 / 51
Presta atención al desarrollo de las tareas y el alcance de los objetivos.
arrastra...
Capacidad de generar nuevas ideas para mejorar nuestra actividad profesional y disfrutar así de
nuestro trabajo cotidiano.
arrastra...
rg
.o
Continente
n
io
Creatividad
ac
Ejecutivo
m
or
ef
Dichos elementos son características esenciales para llevar a cabo una formación
od
dinamizadora e innovadora.
or
Estas habilidades directivas, que deben interiorizarse con un aprendizaje a base de experiencias,
.f
se concretan en las competencias que enunciamos a continuación y que describen el perfil directivo
al
del siglo XXI:

tu
Buenas cualidades interpersonales.

r
vi
Extraordinaria comunicación oral y escrita.

la
Habilidad para el liderazgo.

au
Conocimiento de productos, mercados y políticas de empresa.
Habilidad para organizar, planificar y poner plazos.
Habilidad estratégica.
Competencia técnica.
Disposición para la invención de equipos.
Destreza para hacer frente al estrés.
Empuje y perseverancia.
La ilustración para desarrollar un estupendo equipo de empleados.
36 / 51
Cualidades de dirección en general.
Toda la estructura pedagógica de dicha formación debe completarse, como elemento indispensable,
y como requisito de calidad, con guías y manuales didácticos pensados para su utilidad directa. Son
importantes por lo tanto los siguientes principios como criterios de calidad didáctica en dichas guías
y manuales: deben ser creíbles, con un lenguaje actualizado y cercano, ser útiles, estar elaborados
con un gran sentido práctico y por supuesto deben permitir un procesamiento rápido de la
rg
información que contienen.
.o
Si partimos de las teorías desarrolladas por Goleman (1996,1998) podemos llegar a la conclusión de
n
que la inteligencia emocional y el manejo de las relaciones interpersonales consolidan la materia
io
teórica de la importancia del control de factores invisibles o intangibles, como puede ser la
ac
autoestima, la comunicación, la empatía o el desarrollo de los demás que conforman la asertividad
m
personal y la necesidad de realizarnos como seres capaces de controlar nuestras conductas sociales.
or
Según las orientaciones de Klaus (1986) en Núñez y Loscertales (1997) las técnicas grupales
ef
nos ayudan como "estímulo" para motivar a nuestros colaboradores, nos hacen superar conflictos y
od
originar generar estrategias innovadoras de resolución de los mismos, apoyan la evaluación de la

or
eficacia de los grupos y muestran nuestro papel como especialistas de nuestra propia organización.
.f
Los objetivos específicos son los enunciados a continuación:

al
tu
Fomentar la creatividad y la imaginación en los participantes en acciones que se desarrollan a

r
vi
través de la comunicación verbal y no verbal.

la
Conducir a la práctica y analizar las distintas intervenciones en las actividades realizadas de

au
forma constructiva creando un ambiente de empatía entre todos.
Analizar el impacto que tiene en todas las situaciones posibles las pautas dada en los
participantes antes de cada intervención
Determinar la aptitud de los directivos para afrontar situaciones de crisis y prevención de
conflictos en las situaciones que se plantean.
Conocer el saber de negociación y relaciones interpersonales que se establecen entre los
participantes de las distintas acciones realizadas.
Poner de manifiesto el hecho de cómo los individuos ante una situación potencialmente
37 / 51
conflictiva o no, manifiestan posicionamientos, frente a los intereses reales que existen detrás
de esas actitudes.
Estudiar y madurar comportamientos relacionados con el trabajo en equipo, necesidad de
negociar y consensuar y coordinación un grupo de trabajo.
En definitiva se trata de aprender a elegir nuestra actitud y desarrollarla en un entorno de
motivación positiva y compartida con nuestro equipo de colaboradores.
rg
Funciones, habilidades y competencias del formador-tutor
n .o
En la teleformación se debe aclarar que el tutor o la tutora no es un profesor o una profesora en el
io
sentido tradicional, puesto que su trabajo esencial no es transmitir información, sino ser un crítico
ac
constructivo que ayude al alumnado a salir de ciertas dificultades y explorar nuevos campos,
proporcionándole pautas adecuadas de trabajo individual.

m
or
El teleformador ya no es un agente que debe instruir y transmitir de forma directa un conjunto de
ef
conocimientos, ahora su principal función es la de orientar y guiar en la adquisición de este

od
conocimiento por parte del alumnado. Debe actuar a modo de “filtro” para ordenar y organizar la
información de las Web debido a su inmensidad, y de este modo guiar al alumnado para que puedan
or
encontrarla, mostrándoles a su vez a diferenciar la información útil de la que no lo es.

.f
al
El objetivo principal de un tutor o tutora en este ámbito es hacer que el alumno sea capaz de
tu
trabajar de un modo más autónomo, que desarrolle un pensamiento crítico y sepa construir su
r
propio cuerpo de conocimientos sobre las materias que estudia.

vi
la
El hecho de ser tutor o tutora de formación online tiene unas características concretas, que son
au
las siguientes:
Necesita, para efectuar su trabajo, un buen conocimiento de los alumnos (edad, ocupación,
nivel socioeconómico, hábitos de estudio, expectativas, motivaciones para estudiar…).
La acción tutorial gira alrededor del alumno, que es el centro del proceso de enseñanza-
aprendizaje. Atiende las consultas del alumno, pero proporcionándole la posibilidad de que
hable la mayor parte del tiempo.
Los materiales audiovisuales son las fuentes principales de información. El tutor guía, orienta y
38 / 51
facilita su utilización.
Se sigue el ritmo que impone el alumno (dentro de los parámetros marcados).
Atiende en horas diferentes a las de la jornada, en lugares distintos (oficina, aula, casa, etc.), y
por diversos medios (por escrito, por teléfono, etc.).
Coincide sólo algunas veces, o incluso ninguna, con el alumno en el mismo tiempo y lugar. El
alumno puede prescindir de su presencia para aprender.
rg
n .o
io
ac
m
or
ef
od
Las funciones del formador-tutor

or
Por otro lado, las funciones del tutor o tutora en la formación online deben ser analizadas desde dos
.f
al
perspectivas, la académica y la de orientación.

tu
La perspectiva académica hace referencia a las circunstancias y dificultades en el estudio que

r
vi
tienen que ver con los contenidos del curso o metodología utilizada por el profesor. Algunas de las
la
funciones son:
au
Analizar la conducta de entrada del alumnado
Se pretenden analizar los conocimientos previos, destrezas y actitudes del alumnado, así
como su capacidad de aprendizaje, sobre los temas del curso.
Averiguar el comportamiento inicial del alumnado
Es necesario conocer el conjunto de aquellas condiciones mínimas que debe reunir el
39 / 51
alumnado para abordar el curso con un cierto grado de fiabilidad.
Informar sobre las características del curso
Objetivos, contenidos, prerrequisitos. Debe explicar las características del curso, los
materiales que se ofrecen y cómo deben utilizarse, qué actividades se van a realizar, cómo y
cuándo se puede contactar con el tutor o la tutora, etc.
rg
Guiar el proceso de aprendizaje
.o
Debe estar en disposición de ayudar al alumnado a relacionar los contenidos del curso con
n
las experiencias y conocimientos anteriores. Es muy importante tener en cuenta que el
io
proceso de aprendizaje en un sistema online va muy unido a los materiales de trabajo que se
ac
ponen a disposición del alumnado. El tutor o tutora debe facilitar al alumnado las
m
explicaciones necesarias para la correcta comprensión e interpretación de los materiales y
or
los datos complementarios que sean precisos.
ef
od
Evaluar las actividades

or
Debe corregir los trabajos realizados por el alumnado, se deben juzgar esos trabajos
concretos y no a las personas. Para ello se necesita tener criterios claros para evaluar,
.f
al
criterios que sirvan para explicar al alumnado las calificaciones obtenidas.

r tu
vi
La perspectiva de orientación hace referencia a cuestiones no directamente relacionadas con los

la
contenidos de la asignatura, sino a problemas personales que afectan o pueden afectar al

au
aprendizaje del alumnado. Algunas de las funciones del tutor y tutora en este aspecto son las
siguientes:
Ayudar al alumno a aclarar sus metas y objetivos
La mayoría del alumnado sabe perfectamente lo que desea conseguir y cuáles son los medios
para alcanzarlo; pero existe otro alumnado que tiene un concepto más borroso de sus
objetivos y las metas que deben alcanzar.
40 / 51
Integrar al alumnado en el sistema de enseñanza online
Se debe lograr del alumnado una actitud positiva ante el estudio online. Para ello, si es
necesario, deberá aclarar dudas y explicar el funcionamiento y las posibilidades de la
educación online.
Comunicarse personalmente con el alumnado
La capacidad de motivar al alumnado es una de las cualidades que más contribuyen al
rg
aprendizaje. El alumnado de la formación online es muy sensible al entusiasmo y vitalidad
.o
que demuestre el tutor o tutora en las conversaciones telefónicas o en las comunicaciones
n
escritas por el correo electrónico. Por lo tanto, el tutor o tutora debe esforzarse por
io
conseguir empatizar con el alumnado y transmitirle confianza y seguridad.
ac
m
Orientar sobre las distintas técnicas de trabajo intelectual
or
El trabajo tutorial consiste en comprobar en qué puntos cada uno de los alumnos y alumnas
ef
necesita apoyo, ayuda u orientación, y facilitársela. Algunos de los temas más importantes
od
para orientar al alumnado son: horas de estudio qué necesita aproximadamente cada tema;
or
enfoque general del trabajo a realizar; técnicas didácticas que se utilizan en los materiales…
.f
Orientar sobre problemas personales que influyen en el aprendizaje

al
tu
Muchos de los problemas personales tienen su origen en la ansiedad, en el miedo al fracaso,

r
en un deseo excesivo de perfeccionismo… Existen otros problemas que pueden influir

vi
negativamente en los procesos de aprendizaje: familia, trabajo, enfermedades… Sin

la
embargo, en este tipo de problemas no se debe involucrar el tutor o la tutora, a no ser que el
au
alumno solicite su ayuda.
A continuación, se ofrece una relación de las funciones más importantes que el/la formador/a -
tutor/a debe realizar con sus alumnos y alumnas. Se distinguen seis tipos de funciones diferentes:
Como orientador/a.
Como preparador/a.
41 / 51
Como facilitador/a.
Como motivador/a.
Como evaluador/a.
Como promotor/a de la investigación.
Las funciones de orientador/a abarcan:
rg
Aconseja y guía en la toma de decisiones, además de asesorar en las técnicas de estudio que
existen.
.o
Ayuda a canalizar situaciones novedosas para el alumnado.
n
io
Estimula al alumnado para que busque soluciones ante situaciones conflictivas.
ac
Las funciones de preparador/a abarcan:
m
Facilita al alumnado las herramientas de trabajo que serán necesarias para que puedan
or
enfrentarse a distintas situaciones: correcta utilización de los recursos materiales.
ef
Le ayuda a planificar su trabajo.

od
Fomenta la creación de hábitos.

or
Provoca en el alumnado el conocimiento o la reflexión sobre la acción.

.f
al
Las funciones de facilitador/a abarcan:

tu
Ayuda al alumnado a tener inferencias encaminadas a un conocimiento, a cambiar

r
vi
concepciones erróneas y a descubrir los elementos que intervienen en la acción formativa.

la
Les ayuda a vincular teoría y práctica.

au
Les ayuda a integrar los nuevos conocimientos a los que ya tienen.
Cuando hablamos de que el tutor debe convertirse en “facilitador” hacemos referencia a que éste
debe actuar como un guía y orientador haciendo accesibles para los alumnos las herramientas que le
van a permitir avanzar de forma satisfactoria en su proceso de aprendizaje. Al mismo tiempo, debe
observar cómo se van adaptando al ritmo de aprendizaje y evolucionando como grupo en
comparación al ritmo que se previó para llevar a cabo el proceso formativo.
Las funciones de motivador/a abarcan:
Mantiene en el alumnado el entusiasmo e interés por la tarea que en cada momento realizan.
42 / 51
Suministra el feedback positivo que les ayude a forjar un equilibrado autoconcepto profesional
y les refuerza en los momentos de decaimiento, al tiempo que también les aporta el feedback
negativo que les permite modificar el comportamiento no aconsejable.
Las funciones de evaluador/a abarcan:
Valora el proceso del trabajo y el “producto”.
rg
Participa en la evaluación global de carácter formativo y sumativo.
.o
Las funciones de promotor/a abarcan:
n
io
ac
Ayuda al alumnado a generar teoría de la práctica.
Les informa sobre procedimientos de reflexión e investigación activa.
m
Suscita en el alumnado la investigación en la búsqueda de soluciones.
or
Fomenta el trabajo en equipo que permite al alumnado tomar decisiones de forma
ef
participativa.
od
or
.f
al
Comenzar Actividad
r tu

vi
la
Mantiene en el alumnado el 1 Las funciones de promotor/a

entusiasmo e interés por la
au
tarea que en cada momento

realizan. Las funciones de motivador/a
Valora el proceso del trabajo y 2 Las funciones de evaluador/a

el “producto”.
Suscita en el alumnado la 3
investigación en la búsqueda de
soluciones.
43 / 51
Las funciones de motivador/a abarca: Mantiene en el alumnado el entusiasmo e

interés por la tarea que en cada momento realizan. Las funciones de evaluador/a
abarca: Valora el proceso del trabajo y el “producto”. Las funciones de
promotor/a abarca: Suscita en el alumnado la investigación en la búsqueda de
soluciones.
rg
Habilidades del formador-tutor
.o
La labor de tutorización y seguimiento que debe desempeñar el/la formador/a exige de él/ella una
n
serie de habilidades y competencias clave:
io
ac
Habilidades de comunicación, para crear un entorno social agradable, en el que se
m
promuevan unas relaciones óptimas entre los participantes, se desarrollen en ellos el sentido
or
de grupo y se les ayuda a trabajar hacia unos objetivos comunes.
ef
Capacidad de adaptación, a las condiciones y características de los distintos usuarios.
Orientación realista de la planificación: los niveles de autodirección que se espera que

od
alcancen los/as alumnos/as requiere de un esfuerzo mayor que en situaciones de aprendizaje

or
convencionales.
.f
Mentalidad abierta, para aceptar propuestas, sugerencias, e introducir reajustes en la

al
planificación del curso.

tu
Capacidad de trabajo y constancia, en las tareas de seguimiento del progreso de cada

r
alumno/a, facilitando un feedback inmediato.

vi
Predisposición a asumir un rol polivalente, cuya orientación dependerá de las distintas

la
situaciones; un segundo plano para proveer y facilitar el aprendizaje entre iguales, saber en
au
qué casos es necesario intervenir y asumir un rol más directivo, etc.
Las habilidades del formador-tutor son:
Aplicación de modelos diversificados de enseñanza-aprendizaje virtuales.
Empleo de múltiples recursos tecnológicos.
44 / 51
Predisposición a asumir un rol polivalente.
Habilidades de comunicación, para crear un entorno social agradable.
Competencias del formador-tutor
Todos los formadores y las formadoras que impartan formación online deben desarrollar una serie
rg
de competencias, entre las que se pueden destacar la competencia tutorial, la didáctica y la
.o
tecnológica.
n
Los formadores y las formadoras de la educación a distancia deben desarrollar un conjunto de
io
habilidades y competencias de tipo didáctico como las siguientes:
ac
m
Manejo correcto de diversas estrategias de aprendizaje: en los ambientes virtuales, se
or
deberán diseñar y aplicar estrategias para la construcción del conocimiento, el abordaje
ef
multidisciplinario del aprendizaje, la incorporación sistemática de nueva información, la

od
vinculación del conocimiento con el entorno sociocultural propio del alumnado y la aplicación
de los procesos y mecanismos de evaluación y acreditación de los estudios.

or
Aplicación de modelos diversificados de enseñanza-aprendizaje virtuales: por ejemplo,

.f
construcción de ambientes de aprendizaje centrados en el alumnado y el trabajo grupal

al
colaborativo; prácticas virtuales de interacción comunicativa bidireccional de carácter

tu
igualitario y tratamiento pedagógico de la información y de los contenidos de aprendizaje.

r
vi
Empleo de múltiples recursos tecnológicos: para los procesos de aprendizaje virtual, tanto
la
los recursos denominados convencionales, como los avanzados son de gran utilidad, pues no
au
son excluyentes sino complementarios. Sin embargo, estos recursos están supeditados a las
características de los usuarios y usuarias, a los requerimientos de los paradigmas de
enseñanza-aprendizaje, a las necesidades y formas de comunicación virtual, a los niveles de
competencia técnica de los usuarios y a los procesos de capacitación continua, tanto de tutores
como del alumnado.
Diseño de escenarios y ambientes virtuales de aprendizaje: con la base en el enfoque
autodirigido, autónomo y autorregulado de los procesos de aprendizaje, se deben construir los
ambientes virtuales que respondan a los perfiles psicológicos del alumnado; organizar a los
45 / 51
grupos de aprendizaje colaborativo tomando en cuenta los distintos modelos de grupos, las
normas de funcionamiento y los mecanismos de interacción comunicativa; motivar y orientar al
alumnado en la construcción de contextos físicos propicios para el autoaprendizaje: muebles,
ventilación e iluminación; de igual manera les indicarán los tipos de recursos tecnológicos
requeridos por los programas de estudio.
Desarrollo de habilidades para el trabajo con grupos virtuales de aprendizaje
colaborativo: no sólo tienen la misión de motivar de forma permanente al alumnado para que
rg
logren el éxito en sus aprendizajes, sino que además tienen la responsabilidad de despertar
.o
actitudes positivas en pro de la interdependencia entre los miembros de los grupos, encauzar el
liderazgo individual que surge dentro de la dinámica de los grupos virtuales y, finalmente,
n
io
fomentar la responsabilidad y la ética individual y de grupo respecto a los compromisos con los
ac
procesos académicos de enseñanza-aprendizaje.
m
or
Los formadores y las formadoras de la educación a distancia deben desarrollar un
ef
conjunto de habilidades y competencias de tipo didáctico como las siguientes:

od
Desarrollo de habilidades para el trabajo individual de aprendizaje colaborativo.

or
Empleo de recursos como la pizarra digital.

.f
al
Aplicación de modelos diversificados de enseñanza-aprendizaje virtuales.

r tu
Diseño de escenarios y ambientes virtuales de aprendizaje.

vi
la
au
En el desarrollo del curso, el formador y la formadora deberán acrecentar una serie de competencias
que les facilitarán la interacción con el alumnado y el buen funcionamiento del curso, haciendo
fructífero el proceso de enseñanza-aprendizaje. Algunas de estas competencias tutoriales son las
siguientes:
Habilidades de comunicación: se ha de desarrollar la capacidad de escucha, mostrando y
haciendo ver al alumnado que tiene toda su atención, y creando un buen ambiente de confianza
que facilite la comunicación entre todos los componentes del grupo.
46 / 51
Capacidad de adaptación: cada alumno y alumna es diferente al resto, por ello, ha de
adaptarse a las características individuales de cada uno, orientadas hacia el aprendizaje.
Orientación realista de la planificación: en el aprendizaje online, el alumnado es el
encargado de dirigir su propio aprendizaje, y esto requiere un esfuerzo y dedicación mayor al
de la formación presencial. Esta implicación debe ser considerada por el formador-tutor o
formadora-tutora en el desarrollo del curso.
Mentalidad abierta: el formador/a debe estar dispuesto/a a realizar cambios y volver a
rg
reprogramar siempre que sea necesario, aceptando las sugerencias y propuestas del alumnado
.o
y de otros profesionales.
Capacidad de trabajo y constancia: se debe responder a las cuestiones y a los trabajos
n
io
elaborados por el alumnado en menos de 24 horas, realizando un seguimiento personal de cada
ac
cual, con el objeto de proporcionar ayuda y orientación en todo momento.
Rol polivalente: en la formación online, el alumnado es el centro del aprendizaje, por ello, el
m
formador o formadora se debe adaptar a las circunstancias, ocupando desde el rol de
or
moderador/a hasta asumir un rol más directivo.
ef
od
Todos los/as formadores/as/as que desarrollan su actuación docente desde las nuevas tecnologías
or
deben desarrollar un nivel óptimo en el manejo de las mismas. Vinculadas con las competencias
.f
tecnológicas a destacar se encuentran las siguientes:

al
tu
Destrezas técnicas: para poder desarrollar un curso a través de Internet, el/la formador/a es la
r
primera persona que debe poseer destrezas técnicas, tanto para la gestión de ficheros, como para la
vi
elaboración de documentos y utilización de las aplicaciones que ofrece Internet (correo, chat, foros…).
la
Reciclaje: los docentes deben de innovar estar en continua formación, pero, teniendo en cuenta los
au
avances de la tecnología, cualquier docente que esté en contacto con las nuevas tecnologías debe estar
dispuesto a el reciclaje de forma que pueda adaptarse a estos cambios que suelen producirse en cortos
lapsos de tiempo.
¿En qué consiste la competencia tecnológica de reciclar?
Los docentes deben de innovar estar en continua formación, pero, teniendo en cuenta los
avances de la tecnología, cualquier docente que esté en contacto con las nuevas
47 / 51
tecnologías debe estar dispuesto a que pueda adaptarse a estos cambios que suelen
producirse en cortos lapsos de tiempo.
Para poder desarrollar un curso a través de Internet, el/la formador/a es la primera

persona que debe poseer destrezas técnicas, tanto para la gestión de ficheros, como para
la elaboración de documentos y utilización de las aplicaciones que ofrece Internet.
rg
La capacidad de motivar al alumnado es una de las cualidades que más
contribuye al aprendizaje:
.o
Comunicarse personalmente con el alumnado.
n
io
Integrar al alumnado en el sistema de enseñanza online.
ac
m
Orientar sobre las distintas técnicas de trabajo intelectual.
or
ef
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or
.f
al
r tu
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la
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48 / 51
Recuerda
rg
n.o
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or
.f
al
r tu
vi
la
au
49 / 51
Autoevaluación
¿En qué momento de la formación puede surgir en el alumno el sentimiento de

“pérdida de tiempo"?
Cuando creemos que lo que estamos estudiando realmente no está relacionado a

nuestros gustos y aficiones.
rg
.o
Cuando comprobamos que lo que estudiamos en el aula no está vinculado a ningún
objetivo específico.
n
io
ac
Cuando el docente no expresa correctamente el temario teórico en el aula.
m
or
¿Cómo puede un empresario verificar el desempeño del empleado en su puesto
ef
de trabajo?
od
A través de un proceso de evaluación.

or
.f
al
Mediante un sistema de análisis de necesidades.

r tu
Ello se puede comprobar gracias a los resultados económicos obtenidos y la

vi
consecución de los objetivos establecidos.

la
au
Ferrández y Puente la definen como “acción que posibilita poner en situación

concreta un proyecto de formación".
El análisis de las necesidades de la formación.
Diseño y gestión de la formación.
50 / 51
La planificación.
¿Cuándo tiene lugar la motivación racional?
La motivación racional tiene apariencia cuando una persona utiliza su conocimiento y

valores personales para adelantar los resultados de la acción.
rg
.o
Cuando desaparece el conocimiento experimental.
n
io
Ninguna opción es correcta.
ac
m
Indica si es verdadero o falso el siguiente enunciado: La participación es la
or
principal herramienta en el entrenamiento del alumno.
ef
od
Verdadero.
or
.f
Falso.
al
r tu
vi
la
au
51 / 51

Unidad1-La Formación Profesional y Su Organización.

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[AFO018416] SSCE075PO FORMACIÓN DE FORMADORES EN E-LEARNING

[MOD016607] SSCE075PO FORMACIÓN DE FORMADORES EN E-LEARNING

En el avance de esta unidad didáctica, se estudiará la formación profesional y su organización

partiendo de la estimación de las necesidades de formación con el objetivo de identificar en qué

contenido y métodos a utilizar en el mismo.

Estimar las necesidades de formación.

Comprender en qué consiste la selección y diseño de programas de formación.

Seleccionar contenidos y métodos de formación.

Analizar la formación y desempeño de planes formativos por competencias.

Desarrollar acciones formativas para el entrenamiento de competencias en habilidades

LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y SU ORGANIZACIÓN.

Veamos un breve resumen de lo que veremos a lo largo de la formación:

entrenamiento de competencias y habilidad técnica, como aquellas destinadas al entrenamiento

de competencias de habilidades sociales o relacionales y actitudes.

1. La formación profesional y su organización

institucionales, políticos y científicos.

vinculan distintos componentes provenientes de la sociedad en las diversas coyunturas histórico-

sociales, la creación de espacios organizacionales, la relación social-educación superior, el

durante el trabajo formativo.

En la actualidad, la experiencia formativa del individuo ha rebasado ampliamente los límites

para suscitar la renovación de esquemas de razonamiento, lugar donde el conocimiento y habilidad

adquiridos favorecen la aplicación y resolución de problemas.

Según Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, la

formación profesional comprende el conjunto de acciones formativas que capacitan para el

desempeño cualificado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa en la

1.1. Introducción a la planificación de la formación

las necesidades de formación, la selección y diseño de programas de formación, elección del

contenido de la formación y elección de métodos para impartir formación.

1.1.1. Estimación de las necesidades de formación

Valorar lo necesariamente importante como para merecer la atención de la organización.

Deben ser obtenidos por medio de la formación.

proceso de estimación de las mismas. Las necesidades de formación pueden identificarse en el

considerar qué conocimientos debe adquirir), tareas y finalmente en la relación conocimiento-

incluye la evaluación de la dirección general de la organización y la necesidad de constituir el ajuste

de la formación. Con ello, la "organización del aprendizaje" en ramas generales, se encuentra

Para conseguir la eficiencia de la organización debemos relacionarla con la eficiencia objetiva en

finalidad de obtener el resultado deseado.

es reproducir un plan de formación dando respuesta a las necesidades de la formación en el proceso

de análisis, consiguiendo así la adquisición de habilidades para solventar problemas, la toma de

decisiones, trabajo en equipo y la posibilidad de mostrar comportamientos de calidad.

Análisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad

responsable de recursos humanos (facilitando el proceso de formación del personal, analizando el

Seleccionar qué puestos de trabajo se van a estudiar.

Reunir toda la información obtenida durante todo el proceso mencionado.

Trabajar mano a mano con los participantes de la información de acuerdo a la naturaleza y

funciones del puesto.

Redactar la información detallando los resultados obtenidos.

habilidades y capacidades de cada uno de los empleados.

empleado en su puesto de trabajo pero, ¿cómo podemos analizarlo? mediante un proceso de

Es concluyente saber que los especialistas en la detección de necesidades formativas, reclaman la

importancia de realizar dichas evaluaciones con propósito de retroalimentación, tanto para el

empleado como para la organización.

Relaciona los elementos de la columna Derecha con la columna Izquierda

La organización del aprendizaje 1 Mediante un proceso de

Comparación y uso de los métodos de estimación de necesidades

Durante el proceso de análisis de las necesidades en la formación, se compararán diferentes

participantes, fomentar la implicación de directores o supervisores, costo, el tiempo requerido y, en

herramienta esencial para impulsar la motivación y la responsabilidad, cuyas características son

sustanciales para que la formación sea exitosa.

proceso de análisis de necesidades, construyendo un sistema de apoyo y motivación hacia los

los resultados de la estimación de necesidades en sus tareas profesionales. En el momento en el que

que los resultados se puedan cuantificar.

cuenta en el proceso de estimación de las necesidades:

1.1.2. Selección y diseño de los programas de formación