Actividad

Evaluativa Taller

Resistencia al cambio en las organizaciones modernas.

Objetivo
Analizar las principales causas que generan la resistencia al cambio en las
organizaciones modernas, haciendo uso del debate y trabajo colaborativo.
Saludo
Cordial saludo respetados estudiantes, les doy la bienvenida a este espacio de
intercambio de ideas, principalmente se busca analizar las principales causas que
generan la resistencia al cambio en las empresas.
Esta actividad es en equipo de tres personas con una parte individual y otra
colaborativa.
Esperamos su activa y constante participación, así como su compromiso con la
ejecución de las indicaciones propuestas.
Indicación de actividades
Para la elaboración de la siguiente actividad el estudiante deberá:
1. Cada estudiante deberá revisar de manera individual la lectura denominada
“Resistencia al cambio en las organizaciones modernas” disponible
en http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84927487022 (Enlaces a un sitio
externo.) y responder a los siguientes interrogantes de manera argumentada y
soportada en literatura.
1.1. ¿Cuáles son los tres factores principales que obstaculizan el cambio en las
organizaciones?
1.2. ¿Cuáles de las fuerzas (internas o externas) propician el cambio en mayor
medida en una organización moderna?
1.3. ¿Cómo facilitar el proceso de cambio en una empresa?
1.4. ¿Cómo afecta la resistencia al cambio de una organización a la gestión por
procesos?
2. Cada estudiante deberá proporcionar una réplica a dos integrantes del equipo,
ampliando, refutando o complementando su argumento. Estas intervenciones
también deben estar sustentadas en citas bibliográficas. Utilice para sus
argumentos textos contenidos en la base de datos y biblioteca de la universidad.
3. Con el equipo de trabajo se comparan las respuestas que cada estudiante
vinculó al foro.
4. Unificar las ideas del equipo en un informe de máximo dos cuartillas, fuente
Arial 12, que contenga, nombre de los integrantes, introducción, respuesta a las
preguntas y por lo menos una conclusión general, además, el documento deberá
estar referenciado bajo sustentos bibliográficos citando de acuerdo con las normas
APA vigentes.
5. Subir el archivo consolidado al foro de debate.
6. Debe cerrar sus intervenciones con una conclusión final.
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Consigna
● Argumente sus puntos de vista a partir de lecturas complementarias extraídas
de las bases de datos y biblioteca de la universidad, recuerde que el pensamiento
crítico requiere un conocimiento importante de aquello que se analiza y cuestiona.
● Las intervenciones deben acatar las reglas gramaticales y ortográficas, de igual
manera es importante manejar un adecuado lenguaje que se ajuste a la netiqueta
en Internet.
● No se desvié de la conversación, dé respuesta al interrogante propuesto. Así
mismo a la hora de generar las réplicas a sus compañeros exprese comentarios
coherentes, no repita respuestas, aporte cosas nuevas, emplee ejemplos y recurra
a citas. En una palabra, se trata de evidenciar qué tanto ha apropiado el tema
recurriendo a datos, hechos, citas, entre otros.
● Antes de participar verifique la rúbrica de evaluación del ejercicio, esto permite
que desarrolle los aportes de modo más preciso y congruente con lo propuesto.
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INTRODUCCION

Traducción del inglés-John Paul Kotter es profesor de liderazgo de Konosuke

Matsushita, emérito, en la Harvard Business School, autor y fundador de Kotter
International, una empresa de consultoría de gestión con sede en Seattle y Boston.
Es un líder de pensamiento en negocios, liderazgo y cambio, quien manifiesta que:
“Asegurarse de triunfos a corto plazo, elimine obstáculos, comunique la visión,
desarrolle una visión clara, forme una coalición y establezca un sentido de
urgencia”, puede ser una guía para implementar el cambio en una organización,
mitigando el impacto y la resistencia del cliente interno y externo.
Por lo anterior, analizaremos que el cambio organizacional es más que un manual
e implementar capacitaciones, es a entrarnos en el rol de los sujetos que se
encuentran involucrados en el cambio y desde este punto de vista se desarrollará
el documento.
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¿Cuáles son los tres factores principales que obstaculizan el cambio en las
organizaciones?
Desde la experiencia e implementación en la compañía para la cual laboro hace
ya seis años puedo evidenciar:
- MIEDO A LO DESCONOCIDO: Entre los especialistas de psicología también
se le conoce como intolerancia a la incertidumbre. Así, se define como la
tendencia a experimentar miedo ante una situación u objeto del que se
carece información, pues se percibe como un peligro y tratándose de la
actividad laboral, se agudiza en atención a que su trabajo es el medio
principal de subsistencia en la mayoría de los casos. Con todo, es importante
enfatizar en la importancia de involucrar al trabajador en los procesos que
generan cambios diarios y las razones que llevaron a los responsables de la
administración para generar los cambios. Ahora bien, el trabajador debe
estar involucrado directamente en la formulación de los estudios y ser
participante activo en los procesos para mitigar los miedos y hacerlos
seguros en los procesos nuevos a implementar.

- AUMENTO DE CONTROL A LOS EMPLEADOS: la rutina daría en la

actividad laboral, hace que el colaborador o trabajador, se instale en una
zona de confort que lo lleva a ser mecánico y se rehúsa a cualquier cambio
o control adicional que de manera repentina se le genere. Así las cosas, se
hace necesario involucrarlo en el análisis y generación de nuevos controles
antes de implementarlos, haciéndolo participe en las sugerencias para la
toma de las decisiones. Pues, cuando el trabajador conoce las razones de
la implementación de nuevas políticas de control, mitigan un poco el impacto
en la actividad diaria una vez se implementan. Por lo anterior, cuando se
generan nuevos controles en las actividades, genera temor por los resultados
que puedan arrojar y lleguen a poner en riesgo su permanencia laboral. Pero,
si están involucrados en el análisis de por qué generar el control se logrará
un mejor éxito dentro del proceso y generará tranquilidad laboral en el
colaborador.

- FALTA DE INFORMACION: una de las principales quejas que pueden ser

obstáculo ante los cambios que pueda sufrir una organización, se centra en
la falta de información, clara, concreta y precisa, en la implementación y
puesta en marcha de los mismos; por lo que se hace imprescindible como en
todos los casos, el involucrar el cliente interno, el sujeto activo dentro de los
cambios que la organización pueda sufrir y para ellos es importante
mantenerlo al tanto de todo cambio que pueda afectarlo así sea
positivamente la rutina diaria del día a día en su actividad.
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-
1.2. ¿Cuáles de las fuerzas (internas o externas) propician el cambio en mayor
medida en una organización moderna?
Nuevamente desde experiencia y teniendo en cuenta el análisis de lo estudiado,
considero que es la conjugación de la fuerza interna y la externa las que propician
el cambio y una no puede ir sin la otra. Pues la interna obedece a la decisión que
como administradores podamos tomar teniendo en cuenta el análisis del
comportamiento organizacional como alternativas de solución y la fuerza externa,
es la exigencia legal y presión a la que estamos sometidos para llevarlos al cambio.
Ahora bien, por qué, es la conjugación de los dos: Porque el mercado nos obliga
cambiar y estar a la vanguardia de la exigencia del mismo; nosotros como
administradores no podemos ser ajenos y así tengamos unos planes puntuales de
crecimiento para la compañía que administramos, debemos tomar las decisiones en
conjunto con lo que la fuerza externa nos exige para estar vigentes en el mercado.
1.3. ¿Cómo facilitar el proceso de cambio en una empresa?
Jhon P. Kotter manifiesta que: ” Asegurarse de triunfos a corto plazo, elimine
obstáculos, comunique la visión, desarrolle una visión clara, forme una coalición y
establezca un sentido de urgencia “ asegura el éxito en la implementación de un
cambio organizacional. Con esa herramienta, el concepto de otros expertos y la
pequeña pero importante experiencia considero: Que en busca facilitar y hacer que
los cambios que como administradores implementemos en una compañía, sean de
un resultado exitosos, debemos ser cautelosos, prudentes y moderados pero
constantes, metódicos y participativos. Lograr el crecimiento, no es solamente un
asunto del administrador es el conjunto de actividades entre el cliente interno y
externo, personas claves en el proceso, clientes, proveedores que permitan reforzar
los argumentos que los llevaran al cambio, mediante los debates para que todos
participen, examinando oportunidades que puedan ser explotadas entre otras. Solo
en conjunto y como equipo se puede lograr con éxito un cambio que genere
crecimiento. Un proceso de cambio EXITOSO, sucede de forma eficiente si todos
están comprometidos con él.

1.4. ¿Cómo afecta la resistencia al cambio de una organización a la gestión por

procesos?
Claramente la gestión por procesos, debe ser la primera que genere cambios
internos dentro de cada uno de ellos, porque es justo mediante los cambios en los
procesos que se generar el cambio organizacional. La resistencia a cambiar la
gestión en los procesos es la que entorpece el éxito del cambio, por eso es
fundamental ajustar los procesos individuales para hacer el cambio en la gestión de
los procesos. Se deben adoptar nuevas actitudes frente a los procesos dirigidas
ayudar la organización para alcanzar el cambio con éxito.
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CONCLUSIONES

1.-) Un proceso de cambio exitoso sucede de forma eficiente si todos están

involucrados.

2.-) Facilitar el cambio implica involucrar al cliente interno y externo en los nuevos
procesos.

3.-) Para alcanzar el éxito en el cambio organizacional debemos mantener

involucrados e informados a todos los colaboradores, haciéndoles partícipes de los
procesos y los beneficios que se obtendrán.

4.-) Analizar los riesgos para minimizar los resultados negativos debe ser también
tarea de todos.
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BIBLIOGRAFIA

https://www.adictosaltrabajo.com/2016/04/13/los-8-pasos-de-kotter-para-gestionar-
el-cambio/
https://ecofin.es/liderazgo-del-cambio-y-la-incertidumbre/