DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
Cita de una frase de un gran autor en el
campo del Desarrollo organizacional, Robert
tannenbaum quien dijo que:
La certeza de la afliccin es mejor que la
afliccin por la falta de certeza.
As, se puede parafrasear esta cita al decir
que la certeza que tenemos es que:
lo nico que permanece constante es el
cambio.

AGENDA
Introduccin
Que es el Desarrollo
Organizacional (DO)
Trminos bsicos del DO
Por qu el DO?
Caractersticas
Modelos del DO

Introduccin

Vivimos en un mundo de cambio rpido y acelerado que tiene

lugar en muchas reas, incluyendo loas aspectos polticos,
cientfico, tecnolgico y de comunicaciones, as como en las
mismas organizaciones. Cada uno de nosotros esta involucrado
en un sin numero de diferentes organizaciones sin importar lo
que hagamos, sea trabajar en ellas o dependiendo de ellas
indirectamente. As, la sociedad de organizaciones nos
pertenece, y por ende, el efecto en la cultura y el cambio en
ellas en crucial.

Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad

para integrar el cambio tecnolgico y de informacin. Sin
embargo, la habilidad de muchas organizaciones para
acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se
ha retrasado debido a su mala adaptacin para integrar el
cambio tecnolgico. En realidad, as como sucedi con el uso de
la computadora, en ocasiones el retraso cultural evita el uso
idneo de la nueva tecnologa en la figura 1.1 se esquematiza
lo anterior, considerando que existen dos tipos de fuerzas que
influyen en cualquier proceso de cambio.

FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO

(`Exogenas )

LA
EMPRESA

Fuerzas Internas Del cambio

(Endgenas)
Funciones como
Trabajador

EMPRESA

Qu es DO?

Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las

relaciones interpersonales como medio para impulsar
la empresa.
Es una respuesta al cambio, una estrategia
educacional con la finalidad de cambiar creencias,
actitudes, valores y estructuras de las organizaciones
de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas
tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del
cambio.
Es un esfuerzo planeado que abarca toda la
organizacin administrativa desde arriba para
aumentar la eficiencia y salud de la organizacin a
travs de intervenciones planeadas de los procesos
organizacionales, empleando conocimientos de las
ciencias del comportamiento.

Trminos Bsicos del DO

INTERVENCIONES
CONSULTOR (AGENTE DE CAMBIO O

FACILITADOR)

SISTEMA-CLIENTE
CATARSIS
CONFLICTO PROACTIVO
CAMBIO

Por qu apoyarse en el DO?

1. El D.O. Ayuda a los administradores y al

personal staff de la organizacin a

realizar sus actividades mas
eficazmente.
2. Provee las herramientas para ayudar a
los administradores a establecer
relaciones interpersonales mas efectivas.
3. Muestra al personal como trabajar
efectivamente con otros en el
diagnstico de problemas complejos para
buscar soluciones apropiadas.

Por qu apoyarse en el DO?

IMPORTANTE!
El DO ayuda a las organizaciones a
sobrevivir en un mundo de rpidos
cambios como los que se presentan en
las siguientes reas:
EXPLOSION DEL CONOCIMIENTO
RAPIDA OBSOLESCENCIA DE LOS PRODUCTOS
COMPOSICION CAMBIANTE DE LA FUERZA DE
TRABAJO
CRECIENTE INTERNACIONALIZACION DE LOS
NEGOCIOS

Caractersticas del DO
Es una estrategia educativa planeada.
El cambio esta ligado a las exigencias que la
organizacin desea satisfacer como:

1.
2.

a)
b)
c)

Problemas de destino. Adonde desea ir la organizacin?

Problemas de crecimiento, identidad y revitalizacin
Problemas de eficiencia organizacional.

Hacer hincapi en el comportamiento humano.

Los agentes de cambio o consultores son externos,
aunque ya implantado el programa, pueda ser
personal de la organizacin.
Implica una relacin cooperativa entre el agente de
cambio y organizacin.
Los agentes de cambio comparten un conjunto de
metas normativas.

3.
4.
5.
6.

a)
b)
c)
d)
e)

Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

Transferencia de valores humanos.
Comprensin entre grupos.
Administracin por equipos.
Mejores mtodos para la solucin de conflicto

Desarrollo Organizacional

Individuo

Grupo

Entorno

ORGANIZACIN IDEAL
Aquella que logra un mejor ajuste
entre cada una de sus fases o
sistemas
4 fases o sistemas
6 interfases

Organizacin

Necesidad del D.O.

Dos fuerzas en
equilibrio
Entorno
Economicos

Permanecer

cambiar

Recursos

Politicos

EMPRESA

Sociales

Tecnolgicos
Entorno con cambios constantes
(economicos, polticos, sociales,
tecnicos).

D.O. Ayuda a manejar

mejor los camgios y desajustes
constantes en la empresa y
sus subsistemas.

Valor
1.Tradicional
Hombre bsicamente

malo.
2. Evaluacin negativa de
las personas.
3. El hombre no puede
cambiar.
4. Resistencia y temor a las
diferencias individuales.
5. Uso de la posicin para
fines de poder y prestigio.
6. Desconfianza bsica de
las personas.
7. Evasin a enfrentar
riesgos.
8. Hincapi fundamental en
la competencia.
9. Concepto del individuo o
relacin con su
descripcin de puestos.
10. Participar en la conducta

Valor del DO
1. Hombre esencialmente
bueno.
2. Concepto de los
individuos como seres
humanos.
3. Los seres humanos
pueden cambiar y
desarrollarse.
4. Aprovechamiento de las
diferencias individuales.
5. Uso de la posicin para
fines de la organizacin.
6. Confianza bsica en las
personas.
7. Disposicin para aceptar
riesgos.
8. Hincapi primordial en la
colaboracin.
9. Concepto del individuo
como una persona

Valores del D.O.

Brindar oportunidades para que las personas se desempeen como seres

humanos y no como elementos de la produccin.

Brindar oportunidades para que cada miembro de la organizacin, as

como sta, desarrollen todo su potencial.

Aumentar la eficiencia del organismo en funcin de todas sus metas.

Crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo

estimulante que signifique un reto.

Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen

en la forma de desempear el trabajo en la organizacin y en el medio
ambiente.

Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades,
todas las cuales son importantes para su trabajo y su vida.

Modelos de Cambio del DO

Modelo de Kurt Lewin.

a. Descongelamiento

b. Cambio

d. Recongelamiento

c. Cambio en si

Modelo de Planeacin

Exploracin
El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos.

Entrada
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.

Diagnstico
Identificacin de metas especificas de mejoramiento.
Planeacin
Identificacin de pasos para la accin de posible resistencia al

cambio.

Accin
Implantacin de los pasos para la accin.
Estabilizacin y Evaluacin
Evaluacin para determinar el xito del cambio y la necesidad de la
accin posterior.
Terminacin
Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.

Modelo de Investigacion-Accion

Este modelo de amplia aplicabilidad, considera el cambio planeado como

un proceso cclico que involucra colaboracin entre los miembros de la
organizacin y los expertos en D.O.

Hace especial hincapi en la recopilacin de datos y el diagnostico antes de

la accin, planeacin e implantacin, as como una cuidados evaluacin de
los resultados despus de realizar la accin.

Modelo de Investigacin-Accin
Pasos a seguir:

Percepcin de problemas por parte de los administradores clave

Consultas con expertos en ciencias del comportamiento
Recopilacin de datos y diagnostico inicial por el consultor
Retroalimentacin al grupo clave de la empresa (administradores)
diagnostico conjunto del o los problemas
Planeacin y accin conjunta (objetivos del programa de DO y medios
para lograr los objetivos) (aplicacin de intervenciones)
Accin
Recopilacin de datos despus de la accin
retroalimentacin al grupo de clientes por el consultor
Rediagnostico y planeacin de la accin entre el cliente (los
administradores) y el consultor
Nueva accin
Nueva recopilacin de datos como resultado de la accin
Rediagnostico de la situacin
y as sucesivamente

Representacin Grafica Modelo de

Investigacin-Accin

MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO

Faria Mello presenta un modelo al

cual divide, en fases o etapas de
consultora.
Este proceso es cclico.

CUALQUIER
MODELO
DE
CAMBIO
PLANIFICADO
ESTABLECE EL PROCESO A
SEGUIR , NO IMPORTA QUE
COINCIDA O NO CON UNO U
OTRO MODELO, TODOS TIENEN
COMO FACTOR COMN PARA
SU
XITO:

LA ACTITUD !

Requisitos que debe cubrir el

Desarrollo Organizacional.

Que sea un proceso dinmico, continuo y dialctico.

Que sea un proceso de cambios planeados con

base en los diagnsticos de la organizacin

Se deben usar estrategias, instrumentos y

mtodos para optimizar la interaccin entre
personas y grupos.

Su objetivo es el constante mejoramiento y

renovacin de los sistemas abiertos de
comportamiento, para incrementar la salud,
eficiencia y desarrollo, tanto de la organizacin
como de sus integrantes.

Obstculos en la pequea
y mediana empresa:
1.- Escasez de capital para la compra de maquinaria y equipo que les
Permita llegar a niveles de productividad comparables con otras
empresas.
2.- Carencia de medios de produccin e insumos indispensables para la
Continuidad de la produccin.
3.- Poco apoyo para la aplicacin de elementos cientficos y
tecnolgicos y desconocimiento acerca de cmo acudir a los
organismos Privados o pblicos que puedan proporcionrselos.
4.- Deficiente preparacin de los cuadros tcnicos.
5.- Falta de asesora tcnica que difunda los elementos y adelantos
susceptibles de ser incorporados al proceso de produccin.
6.- Resistencia al cambio. Muchas veces de parte del a alta direccin
de la empresa. Resolver este obstculo depende ms que nada de
un cambio de actitud hacia la modernidad. En esta rea es donde
los organismos pblicos, privados, acadmicos y educativos tienen
una misin muy importante que llevar a cabo en el proceso del
cambio planeado.

Cuando no se vive como se

piensa, se acaba pensado
como se vive
Gabriel Marcel