Administración de las

compensaciones
 Presentación
Nombre
Marcia
Apellido
Del Rosario
Matricula
16-2669
Asignatura
Beneficios y compensaciones
Facilitador
Martha Ivelisse Domínguez Persia
Recinto
Santo Domingo Este
Fecha
29 /03/2021.
 introducción

El presente trabajo pretende mostrar el concepto de la Administración de las

Compensaciones así como sus fases principale. En el mismo se aborda los
métodos utilizados con relación a la remuneración de los puestos o cargos de
trabajos, vinculados al desempeño del trabajador para ser compensado.
Fases del proceso de la
administración de las
compensaciones
1. Identificación y Estudio de Puestos.
Consiste en analizar cada uno de los puestos. Esta tarea se
realiza con la información ya obtenida durante la fase de
análisis y diseño de puestos, y el objetivo es describir las
funciones, características y estándares del puesto
Análisis de puestos
El análisis de puestos es el proceso que
permite conocer, estudiar y ordenar las
actividades, obligaciones y responsabilidades
que desarrolla y asume una persona en su
puesto de trabajo,así como los requisitos
indispensables para su desempeño eficaz y
las condiciones de trabajo a las que se
enfrentará.
Descripción de puestos
La descripción de puestos es una explicación escrita de
las actividades, responsabilidades, condiciones de trabajo
y demás aspectos relevantes de un puesto específico.
El documento que muestra la información presentada en
forma de resumen, compilada, ordenada y redactada en
formularios especiales se denomina descripción de
puestos.Cuando se define un puesto de trabajo, se hace
una descripción por escrito que sintetiza, en sus aspectos
fundamentales, todo lo que se ha observado y
comprobado en la ejecución misma del puesto que se
estudia.
2. Igualdad interna
Se procede a evaluar el puesto. Se trata de
determinar el valor relativo de cada puesto, su
objetivo es decidir el nivel de los sueldos y salarios
que corresponde a cada uno.
La información necesaria para tal cometido se
obtiene también del sistema de información de
recursos humanos. Se utilizan distintos sistemas:
jerarquización, graduación, comparación de factores
y sistemas de puntuación.
 3. Igualdad externa.
Consiste en realizar estudios comparativos de sueldos y salarios, o sea, cuáles son
los niveles de salarios que se manejan en el mercado.

1. Entidades sociales
2. Asociaciones de empresarios
3. Asociaciones profesionales
4. Estudios comparativos previos
 4. Equilibrio de valor interno y externo
Consiste en determinar la compensación para cada puesto. Se debe
acudir a distintos indicadores del mercado de trabajo (entidades
oficiales, asociaciones de empresarios o de profesionales, estudios
comparativos propios) para obtener la información necesaria.
Informe explicativo
Descripción de las características de las estructuras de
remuneración basadas en el contenido de puestos.
Además de la equidad externa, una empresa debe también determinar la estructura de
remuneraciones de sus empleados, que trabajan en diferentes cargos dentro de la
organización. En las empresas, este proceso se puede hacer sobre la base de decisiones
gerenciales arbitrarias, en función de negociación colectiva, cuando hay sindicatos o en
función de evaluación de los cargos. Los dos primeros métodos pueden conducir a
decisiones no sistemáticas que probablemente conduzcan a percepciones de inequidad,de
parte de los empleados. El método más común es el de la evaluación de cargos y su uso
está difundido ya que tiene una historia cercana a los sesenta arios. En los últimos afios,
debido a la influencia de nuevos sistemas de trabajo como, por ejemplo, el trabajo en
equipos- han aparecido otros sistemas que, más que basarse en el valor o peso relativo de
un trabajo respecto a otro, lo hace en función de destrezas y competencias del empleado
Evaluación de cargo

La evaluación de cargo es el proceso formal y sistemático mediante el cual se

determina el valor relativo de cada cargo, con el propósito de definir su
remuneración .

Metodos de evaluacion de cargos

1. Jerarquización o ranking de los cargos

2. Clasificación , establecimientos clases o grados
3. Comparación de factores
4. Sistema de puntos
 Explicación de los criterios para la asignación de
valores monetarios a los grados o niveles.
Consiste en clasificar cada posición en relación con otras por lo general con base
en la dificultad del puesto, se debe de :

1. Obtener información del puesto

2. Seleccionar los responsables y puestos a jerarquizar
3. Jerarquizar los puestos y
4. Combinar las jerarquizacion
En qué consisten los rangos de remuneración y
cómo se determinan.
1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas
por puestos comparables.
2. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación
de puestos
3. Agrupar puestos similar en grados de remuneración
4. Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas
salariales
5. Ajustar los niveles de sueldos.
 Procedimiento a seguir

El procedimiento se realiza mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y
presupone las siguientes etapas

Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos por ejemplo la complejidad la importancia con
respecto a los objetivos de la empresa con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el
escalonamiento:

● El límite superior, es deciil, el cargo que posee la mayor cantidad posible de criterio escogido, por ejemplo,
el cargo más complejo o el más importante

● el límite inferior ,es decir,el encargo que posee la menor cantidad posible de escogido ,por ejemplo ,ecargo
menos complejo o el menos importante

Una vez determinados los dos límites ,los demás cargos se situaran en el rango de variación constituidos por
ellos
En qué consiste el traslape de los grados.

Sabemos que la teoría de conjuntos difusos ha sido muy útil en la resolución de problema descrito
mediante modelos imprecisos y con gran cantidad de ruido .por este motivo ,esta teoría Es una
herramienta apropiada para estudiar el problema de la identificación de los objetos que constituyen una
imagen para separar el objeto de fondo de una imagen .lo primero que debemos hacer es representar el
objeto mediante un conjunto difuso y el fondo mediante otro .

El éxito del método de separación radica en la elección correcta de dichos conjuntos difusos ,que ni
muchos menos tienen que ser difunto en el sentido de Ruspini Para construir esos conjuntos necesarios
conocer la propiedad Estatal que caracteriza los píxeles qué figura 1. solapamiento entre dos funciones
pertenecen al objeto (fondo)
Definición de la estructura continua, los números de estructuras y las
bandas amplias.

Los puestos que invitan a la creatividad ,autonomía ,análisis y crecimiento

personal puede suministrar la mejor de todas las motivaciones las recompensas
intrínsecas .Tal satisfacción se origina desde dentro del empleado .Un trabajador
motivado intrínsecamente no tiene su satisfacción desde un estímulo externo
suministrado por el empleado .El énfasis excesivo de las recompensas externas
pueden desembocar en eliminación de aquellas originadas internamente hay
objetivos personales y empresariales que simplemente no pueden realizarse por
medio de la remuneración económica .
cont.
Igualmente, las motivaciones intrínsecas, por maravillosas que puedan parecer, no se
encuentran de forma pareja en todos los trabajadores ,ni motiva siempre el tipo de
desempeño que usted podría desear. La remuneración puede ser una poderosa
herramienta de gestión y un motivador Irreversible.Los empleados consideran
frecuentemente la remuneración como una medida de los logros personales y de sus nivel
social . La importancia de la remuneración entonces, no debe ser ni sobrecotizar ni
infravalorada.
Para ser efectiva , la remuneración debe estar vinculada al desempeño. Mientras que los
incentivos pueden producir el anexo más claro entre la remuneración y el desempeño, no
son apto para todos los trabajados. En este capítulo nos ocuparemos de la estructura ósea
del pago basado en tiempo trabajado . Si bien su relación con el desempeño puede no ser
tan evidente como la retribución por medio de incentivos, la remuneración salarial también
puede motivar un incremento en el desempeño del trabajador ,principalmente por medio del
manejo de sus aumentos.
cont.
La visualización de una estructura salarial ayuda a ilustrar muchas de las decisiones que El
agricultor puede tomar sobre la remuneración.

La líneas salarial(línea o curvas salariales cruzan el punto medio de la amplitud de cada

rango salarial, conectando cada clase valorativa)Refleja las diferencias salariales existe
entre las clases valorativas. Cuanto más empinada la línea salarial ,mayor es la diferencia
de remuneración entre las clases valorativas .
Por ejemplo : dos empresas agrícolas pagan lo mismo a sus clases valorativos menos
cotizadas. a partir de dicho punto, los salarios de una de las empresas crecen e n forma
más empinada.
cont.
Las bandas salariales antes permiten reducir los niveles salariales tradicionales
por un número menos bandas amplias .

La base de salario de los puestos de trabajo se definen por su mercado de

competencia más que por la equidad interna .

El sistema de pago por bandas representa una transición del pago basado
exclusivamente en los deberes y responsabilidad de los puestos de trabajo por
un sistema enfocado por en los resultados y competencia del trabajador dirijido a
mejorar la productividad.
Características del diseño de una estructura de
remuneraciones con base en el mercado

En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cunto pagar a

las personas en la empresa. .Ambos enfoques exigen que las personas se
ubiquen en un puesto concreto de la organización , por ejemplo, gerente de
producción , asesor editorial,secretaria, mensajero o ayudante general , y que de
dicho puesto se conozca, al menos, los aspectos siguientes: su título, la razón de
ser del puesto en la organización , sus principales.
Hasta aqui se hablado de determinar cuánto paga al puesto ,no de cuánto pagar a las
personas que desempeñan .Sin embargo ,con anterioridad ,se dijo que a menudo las personas
que ocupa un puesto tienen diferentes niveles de desempeño y si se quieren mantener la
equidad interna el empresas a diferentes niveles de desempeño en un mismo puesto también
puede corresponder diferentes niveles de compensación. Por este motivo o una vez que se ha
decidido el nivel de competitividad de la compensación que se requiere se puede y se quiere
pagar (políticas de compensación de la empresa ),se necesita construir un Rango alrededor de
ese nivel de pago que se ha decidido y así, dentro de ese rango la empresa esté en posibilidad
de pagar compensaciones diferenciales a diferentes niveles de desempeño del ocupante del
puesto .
por ejemplo:
● políticas de pagos
● puestos contados
● mínimos 80%
● medio 100%
● maximo 120%
 Conclusión
Para la administración, la compensación es una parte importante, que debe pasar por un control
establecido por las empresas en base a algo muy importante y fundamental de ellas mediante la
productividad.
Es importante destacar cómo los diversos aspectos de la remuneración se apoyan y se complementan,
para hacer que ésta, por una parte, sea justa,de un modo que sea apreciada por el trabajador.También es
importante dentro de una organización, utilizar con frecuencia los factores motivacionales con el fin de
lograr que los empleados se sientan satisfechos en su cargo de trabajo, lo cual se verá reflejado en el
éxito de la organización, permitiéndole tener iniciativa pero dentro de los límites que fija el directivo
encargado.
bibliografía

Administración De La Remuneración Total, Tolo M. Rimsky

UNIVERSIDAD VERACRUZANA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES /DOCENTE: DRA. MA.

GUADALUPE AGUIRRE ALEMÁN Agosto 2014