Está en la página 1de 4

Palabras clave














Método
Recurso humano
Relaciones laborales
Planificación
Convenios
Incidentes
Formación
Desarrollo
Puesto de trabajo
Evaluación
Compensaciones
Rendimiento
Subordinados
Sindicación

incidentes críticos. clasificación de subordinados. sino que forma parte de los planteamientos de cada empresa y de su cultura. bars. la Gestión de Recursos Humanos se incluye dentro de la función Organización. . En la Gestión de Recursos Humanos están ligadas todas las actividades relacionadas con las personas que laboran en una empresa pero estas no se consideran que están en la función de dirección. formación y desarrollo y relaciones laborales. mantener y desarrollar a las personas que trabajan en la empresa.Introducción En este capítulo vamos a hablar de cómo se pueden obtener los recursos humanos. Históricamente y actualmente algunos autores y empresarios utilizan más el termino sustituir el término Capital humano que Recursos Humanos. compensaciones. Por este motivo. en la Gestión de Recursos Humanos se incluyen únicamente las actividades que se llevan a efecto para atraer. pero esto no es algo que pueda aplicarse a nivel general. Estos métodos pueden mejorar la producción de los empleados ya que reciben algunos comentarios e indicaciones sobre los aspectos que han de perfeccionarse en su puesto de trabajo. etc. Se hablara también de los diferentes métodos utilizados para valorar el rendimiento de cada empleado como lo son: escala tradicional.

En la actualidad existen diferentes métodos para valorar los rendimientos de los empleados. Segundo se van recopilando los incidentes críticos de los subordinados durante el período que se esté valorando. Y por último. Como los anteriores métodos este también tiene muchos problemas y el principal es lo difícil que resulta para el superior explicar al subordinado cuáles son los motivos por los que juzga su rendimiento inferior al de otros compañeros. El siguiente es el método de BARS ("Behaviorally Anchored Rating Scales") en este procedimiento se utiliza una combinación de las escalas de puntuación y de los incidentes críticos. Y por último está el método de dirección por objetivos. Un método importante es la escala tradicional de valoración que es un método aplicado frecuentemente. Generalmente. los datos de la valoración queda guardada en un documento que se muestra al empleado. se juzgarán los incidentes reunidos para obtener la valoración del empleado. los objetivos se deciden conjuntamente por superior y subordinado. Existe otro método que es el de incidentes críticos en este sistema. Las variables a evaluar son los rasgos de la personalidad y el comportamiento que la persona evaluada manifiesta en la empresa. pretendiéndose con ello un mayor progreso del empleado y el aprovechamiento de los aspectos motivadores del "feedback". De utilizar estos métodos y de valorar los rendimientos de los empleados pueden surigir muchos problemas y se toman los aspectos subjetivos de la valoración. Los mandos detallan varios comportamientos del subordinado según los rendimientos en el puesto de trabajo o en una categoría de puestos de trabajo. Otro método es la clasificación de los subordinados este método se hace comparando a unos con otros y colocándolos por orden. superior y subordinado examinan juntos la valoración. Esto sirve para mejorar el rendimiento de los empleados ya que el subordinado recibe algunos comentarios e indicaciones sobre los aspectos que han de perfeccionarse en su puesto de trabajo. si se cumplieron o no. La . y después puntúan el comportamiento del empleado de acuerdo con la escala previamente fijada. en este método se fijan objetivos de rendimiento para un determinado período y al final del mismo se valora el comportamiento en ese periodo de los objetivos fijados anteriormente. pero en bastantes ocasiones es difícil hacerlo para ciertos puestos. El parangón se hace teniendo en cuenta ciertos criterios. lo primero que tienen que hacer los mandos es definir los comportamientos (incidentes críticos) que causan un rendimiento excelente o a un mal rendimiento. En algunas empresas. probabilidad de futuros ascensos y otros semejantes. como rendimiento en el puesto de trabajo. En la mayoría de casos.

Que debido a los cambios del entorno. sacando las demás características. negociaciones con sindicatos y tramitación de reclamaciones. Lo preferible para evitar los prejuicios es que el mando justifique con la documentación correspondiente las puntuaciones otorgadas. porque siempre hay mandos más tolerantes que otros.subjetividad viene originada principalmente por cuatro factores: efecto halo. En conclusión si la empresa brinda unos salarios equitativos con unos sistemas de incentivos motivadores. Gracias a los convenios colectivos se pueden pactar acuerdos entre la empresa y los representantes del sindicato de los empleados estos convenios pueden ser percepciones económicas. esto puede ser bueno o malo según la característica que se evalué. hechos recientes y prejuicios. beneficios complementarios y otros parecidos. y estos obligan a una formación más actualizada de los empleados para perfeccionar sus conocimientos y aptitudes. porque éste los recuerda más que otros anteriores. hay que “estar al día" para continuar haciendo bien el trabajo a medida que éste vaya cambiando. condiciones ambientales. horas de trabajo. la presión sindical será menor. . Pero para impedir este efecto se puede mantener un archivo donde se vayan recogiendo todos los sucesos de importancia durante el periodo que se evalúe. Otra dificultad se presenta cuando dos mandos emplean estándares diferentes. por lo que los mandos responsables de la gestión de los recursos humanos han de sostener unas comunicaciones fluidas con los sindicatos que representan a sus empleados. Hay tres actividades que forman parte de las relaciones laborales las cuales son: convenios colectivos. las empresas tienen que adaptar su organización a los cambios que se presenten para lograr mejor los objetivos marcados. El efecto halo tiene lugar cuando el superior valora al subordinado en función de una sola característica. Este problema es relativamente frecuente. La adaptación supone también cambios. Aunque el método BARS pretende neutralizar este defecto no siempre se consigue. las condiciones de trabajo son satisfactorias y el empleado se siente bien tratado y seguro. estándares diferentes. Los hechos recientes pueden influir sobre la valoración concedida por el mando. La siguiente unidad es FORMACIÓN Y DESARROLLO. el número de rabajadores que pertenecen a sindicatos es poco en comparación con la población activa. Los prejuicios de los mandos sobre los subordinados también afectan las evaluaciones. Por último se va a tratar la unidad RELACIONES LABORALES. la ley otorga a las centrales sindicales un papel fundamental en las relaciones laborales.