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Influencia de los valores personales y organizacionales en la prctica del coaching

La cultura organizacional es hoy en da un intangible muy importante en el mundo


globalizado por lo cual se ha convertido en una ventaja competitiva particular que diferencia a
una organizacin de otra. Asimismo, ltimas investigaciones empricas han denotado una
relacin entre la cultura organizacional y el desempeo de la organizacin. Sin embargo los
valores individuales y organizacionales - los mismos que sern relacionados a travs del
concepto de valores compartidos - denotan importancia en la formacin y consolidacin de la
cultura organizacional. Dado ello, una disonancia entre los valores individuales y los
organizacionales puede tener un impacto en el desempeo de la organizacin, esta disonancia
puede dificultar la correcta prctica del coaching en una organizacin. Por ello en el presente
documento trataremos de encontrar la interrelacin de los valores compatidos y la cultura
organizacional, as como como su impacto en la prctica del coaching en una organizacin. En
el presente ensayo primero describiremos conceptos importantes como valores individuales y
organizacionales as como posibles disonancias y valores compartidos. En la segunda parte del
ensayo investigaremos los diferentes tipos de cultura organizacional, describiendo conceptos que
determinen la influencia de los valores en la cultura organizacional. En la ltima etapa
describiremos elementos claves previos al coaching, para finalmente analizar el impacto de los
valores en la prctica del coaching.
Inicialmente mostraremos conceptos de valores personales con el objeto de resaltar las
coincidencias de diferentes autores y as poder contar con una definicin ms consistente al
momento de relacionarlo con los valores organizacionales. Segn Rokeach (1973) los valores

representan convicciones fundamentales que a nivel personal, cierto modo de conducta es


preferible a otro opuesto o inverso. Por su parte Franklin y Krieger (2011) definieron los valores
como creencias profundas, sostenidas consciente o inconscientemente, que especifican las
preferencias y los comportamientos generales y que definen lo que est bien y lo que est mal
(p. 174). En ambos casos los valores son determinados por creencias y convicciones que cuentan
con dos opciones de decisin opuestas; ambas sostenidas a lo largo del tiempo. Asimismo para
determinar el origen de los valores Robins y Judge (2013) indicaron que una buena parte de los
valores que poseemos son establecidos en los primeros aos de vida durante la niez, ello gracias
al ambiente y las personas con quienes interactuamos. Finalmente Prez (2008) destaca los
siguientes valores individuales: tolerancia, tica, innovacin, emprendimiento, pro actividad,
honestidad, empata, responsabilidad entre otros.
Para denotar la importancia de los valores individuales y su integracin con los valores de
la organizacin, debemos definir previamente los diferentes conceptos de valores
organizacionales y su significado dentro de una organizacin. Para ello Hitt (1990) indic que los
valores organizacionales son como el espritu de la organizacin, con ello es fcil identificar
que cada organizacin tiene un espritu diferente. Asimismo los valores constituyen la base para
la toma de decisiones y las directrices para la gestin diaria (Fernald, 1987; Walter, 1995). De
acuerdo con lo mencionado por los autores es importante mencionar que los valores son una
forma de vida que representa el espritu de la organizacin, dicho ello vemos que los valores
organizacionales juegan un rol importante en la organizacin. Asimismo los valores
organizacionales facilitan a una organizacin cumplir con su misin, metas y objetivos; as como
lograr resultados positivos (Barker, 1994; Nagel, 1998). Sobre la base de la importancia de los
valores organizacionales Hassan (2007) indic que las organizaciones deben ser claras sobre sus

valores, y como stos son practicados en la organizacin. Por ello es importante que los dueos,
accionistas y sobre todo los propios empleados entiendan los valores de la organizacin
(Palomino, Espinoza & Lpez, 2012). Por ltimo Sirota (1986) hace hincapi en que los valores
organizacionales nos brindan metas sobre comportamientos y ejerce influencia sobre la
socializacin de los empleados dentro de la organizacin.
Para mostrar la importancia y relacin de los valores individuales y organizacionales
describiremos dos puntos de vista: a) punto de vista personal donde los valores segn Robins y
Judge (2013) son esenciales para entender las actitudes y motivaciones de las personas; y la
forma en cmo influyen en nuestras percepciones. b) punto de vista organizacional los valores
compartidos son importante para las empresas porque segn Boria, Crespi, Gonzales y Vizuete,
(2013) stos comparten determinados valores comunes entre sus miembros, en especial: la
honestidad, la transparencia, la responsabilidad, el respeto a las personas y la igualdad de trato.
Estos valores se sitan en una orientacin colectivista, dicho en otras palabras, aquellos valores
ms deseados en nuestro entorno, pues son valores que se identifican con la sociedad (p. 84).
Ambos puntos de vista se complementan y reafirman la importancia de los valores individuales y
colectivos, asimismo enfatiza la influencia de los valores en nuestras percepciones. De lo
anterior vemos que la de sinergia entre los valores organizacionales e individuales se denomina
valores compartidos. Finalmente Boria et al. (2013) indicaron que la creacin de sinergias pasa
por identificar los valores organizacionales y acercarlo para colocarlos dentro de la escala de
valores individuales.
Habiendo visto la importancia de los valores compartidos dentro de la estructura de
valores organizacionales, es importante describir la declaracin de valores en las organizaciones,
as como opiniones en contra que nos ayuden a encontrar una opinin adecuada a este proceso.

Segn Palomino et al. (2012) usualmente los valores organizacionales son moldeadas por los
lderes de las organizaciones o de la alta gerencia, ejemplo de ello son Walt Disney y Robert
Wood Johnson, ambos de Disney y Johnson & Johnson respectivamente. Nagel (1998) indic
que los valores posedos por los tomadores de decisiones pueden influir en la direccin de la
organizacin. Sin embargo para Dalton (2006) los valores organizacionales en gran cantidad slo
sirven para adornar pginas de internet de la empresa o de las salas de los corporativos. Debido a
ello Palomino et al. (2012) indic que estos inconvenientes obligan a las organizaciones a
practicar los valores organizacionales porque de lo contrario el desempeo puede verse
seriamente impactado. Consecuencia de ello el comportamiento basado en valores ya no es una
eleccin sino un requisito para la supervivencia (Blanchard & OConnor, 1997). Finalmente
Anderson (1997) indic que las prcticas de negocio que no generan discusin o en la
consideracin de valores organizacionales podran generar inconvenientes a la empresa.
En la prctica del coaching hay elementos previos que son muy importantes pre
requisitos para su prctica, ellos son necesarios para su xito, sin ellos se vera seriamente
comprometido (Wolk, 2007). De los 11 elementos previos indicados por Wolk (2007) solamente
describiremos dos de ellos el respeto y la empata - que son importantes para entender cmo
son afectados por los valores personales y organizacionales. Wolk (2007) hizo la siguiente
reflexin para entender la importancia del respeto en la prctica del coaching: somos como
actuamos y actuamos como somos. En ese sentido tambin escuchamos como somos y hablamos
desde el ser que somos (p. 110). Tambin indic que es importante tener claridad en este
aspecto desde la escucha y el ser del coach para respetar al otro en su legitimidad de ser otro
diferente a nosotros, no hacerlo as implicara transformar el respecto por desprecio. Wolk (2007)
concluy que le coach deber ser un permanente observador de s mismo para no presionar y

desvirtuar la prctica del coaching, la funcin del coaching es servir para facilitar experiencias de
aprendizaje y operar siempre desde el respeto y la tica. Wolk (2007) tambin defini la empata
como tratar de comprender desde el sistema de creencias del interlocutor la lgica de sus
respuestas frente a las circunstancias. Empata no es justificar, es validar su opinin o su
emocin, ayudando a procesar y a re-articular su creencia. Como sntesis vemos que tanto el
respeto como la empata son componentes fundamentales que el coach debe considerar para
desarrollar el aprendizaje en la prctica del coaching.
Boria et al. (2013) indicaron que los miembros de una organizacin comparten valores
comunes entre sus miembros, en especial: la honestidad, la transparencia, la responsabilidad, el
respeto a las personas. En esa lgica Boria et al. (2013) indicaron que la creacin de sinergias
pasa por identificar los valores organizacionales y acercarlo para colocarlos dentro de la escala
de valores individuales. Por ello segn las premisas de Wolk para la correcta prctica del
coaching el respeto uno de los valores que comunes entre los miembros de una organizacin
debe ser un valor compartido entre el individuo y la organizacin. En esa misma lnea la
honestidad y transparencia deben ser valores compartidos ya que siguiendo la misma lnea de
Wolk con ello aseguramos segn Wolk (2007) validar la opinin o emocin del coachee,
ayudando a procesar y a re-articular su creencia.
El presente ensayo que describi los conceptos y postulados con un razonamiento
deductivo, tenemos las siguientes conclusiones. En primer lugar concluimos que la organizacin
puede adaptar sus valores con de sus empleados y viceversa, de ello tenemos sinergias o
similitudes a las cuales llamamos valores compartidos. Asimismo verificamos que la declaracin
de valores de una organizacin debe ser coherente y demostrable por todos sus miembros para
que no slo sea visto como una retrica o un cuadro que adornarn ambientes de la organizacin,

sino debe convertirse una forma de vida. Finalmente vemos el respeto, la honestidad y la
transparencia son valores fundamentales que son claves en desarrollo del coaching en una
organizacin ya que estos valores representan premisas fundamentales en el desarrollo de la
prctica del coaching.

Referencias
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Blanchard, K. & OConnor, M. (1997). Managing by values: Values. San Francisco: BennetKoehler
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Dalton, C. (2006). When organizational values are made mere rhetoric. Bussiness Horizons, 49
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Fernald, J.L. (1987). Values and creativity. Journal of Creative Behavior, 21 (4), 312-324.
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Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Comportamiento Organizacional: La personalidad y los
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Rokeach, M. (1973). Nature of human values. New York: The Free Press
Sirota, D. (1986). Bridging the gap between philosophy and action. En M.A. Berman, Corporate
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Walter K. (1995). Value staments that augment corporate success. HR Magazine, 40, 87-92
Wolk, L. (2007). Coaching en accin. El arte de soplar las brasas. Buenos Aires: Gran aldea
editores.