NOMBRES:

- Patricia Rocío Almonte Ponce

- Daniela Ampuero Arias.
- Claudia Arrazola Antezana
- Fabiola Isabel Andrade Flores
- Rolando Aguilar Limache
- Ercilia Caero Candia
- Renato Alama Madrid

FECHA DE ENTREGA: 5 DE JULIO DE 2020

CONSIGNA: ESCOJA UNA EMPRESA, Y COMO RESPONSABLE DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
ELABORE:
1. UN BREVE DIAGNÓSTICO QUE PERMITA:
a) Entender la situación actual de la empresa.

a. NOMBRE DE LA EMPRESA: “​DIMA LTDA.”

b. BREVE HISTORIA: ​DIMA Ltda. es una empresa dedicada a la provisión de

productos y servicios en el rubro de la Tecnología Informática y de Comunicación
(TIC). Fundada en 1981, cuenta con oficinas en el eje troncal del país, además de
soporte técnico en siete departamentos de Bolivia.

c. ACTIVIDAD PRINCIPAL ​Comercializa marcas importantes y conocidas en

cuanto a redes, software y hardware, y presta servicios y asesoría en diseño,
implementación, mantenimiento y soporte.

b) Entender las necesidades actuales del negocio.

Dima es una empresa que cuenta con seis áreas de acuerdo a la cartera de
soluciones que tiene. Cada una de estas áreas trabaja de manera independiente, lo
que muchas veces significa un obstáculo a la hora de establecer comunicación con
el cliente final.

Se requiere mayor organización y comunicación entre las áreas de la empresa para

ofrecer un mejor servicio y fortalecer la relación con los clientes y sobre todo mayor
comunicación para generar compromiso por parte de los trabajadores.

c) Conocer los objetivos principales de negocio.

- Formar lazos tecnológicos y comerciales con distintas empresas.
- Ser una empresa reconocida en el mercado boliviano.
- Brindar soluciones completas y escalables a los clientes siempre de la mano de
un buen servicio.
d) Indique:
a. MISIÓN
 - Proveer a las organizaciones privadas y públicas soluciones de informática y
comunicación con tecnología de punta acorde a sus necesidades específicas
integrando profesionalmente productos y servicios de distintos fabricantes y
especializadas para lograr el máximo costo-beneficio para nuestros clientes.
- Capacitar constantemente a nuestros especialistas, de modo que cuenten con
los conocimientos y experiencia adecuada para asesorar a nuestros clientes de la
forma más idónea, además de brindarles un ambiente motivador para maximizar
su potencial profesional.

b. VISIÓN
- Ser el integrador de tecnología principal de las más importantes organizaciones
públicas y privadas del país, maximizando el valor de la información que
manejan y perfeccionando la gestión de la misma.

c. VALORES
- La clara tradición de ser verdaderos ​integradores ​de tecnología, armando
soluciones para nuestros clientes con el fabricante y el producto más
conveniente, sin conflictos de interés de colocar alguna tecnología específica.
- La constante preparación, formación y capacitación de nuestros ingenieros, lo
que nos permite contar con un equipo inigualado en soluciones y servicios TIC.
- La superioridad de las líneas que comercializamos, constituida por los principales
fabricantes del rubro a escala global.
- La solvencia financiera alcanzada gracias a un prudente manejo administrativo y
a una saludable rentabilidad.

2. UNA PROPUESTA DE PLAN DE ACCIÓN COMO ÁREA DE RRHH:

a) A partir de la información obtenida proponga la reformulación de Misión,
Visión o Valores si considera necesario.
Se consideró necesario reformular la misión, visión y los valores:
a. MISIÓN
Proveer a las organizaciones privadas y públicas soluciones en tecnologías de la
información y comunicación (TIC´s) con innovación tecnología de calidad acorde a
sus necesidades específicas, integrando profesionalmente productos y servicios de
distintos fabricantes y especializadas para lograr el máximo beneficio para nuestros
clientes, con personal certificado para asesorar a nuestros clientes de la forma más
idónea.

b. VISIÓN
Ser socios tecnológicos de nuestros clientes a nivel nacional, siendo su primera
opción ante los requerimientos de tecnologías de la información y comunicación
(TIC´s), tanto de software como hardware.

c. VALORES
- Compromiso con los clientes y/o socios de la empresa, así mismo con el
personal DIMA Ltda.
- Honestidad al momento de ofrecer nuestros productos y/o servicios.
 - Innovación, realizando actualización constante, es decir ir al ritmo de los
avances tecnológicos.
- Vocación de servicio, tener predisposición de apoyo constante y desinteresado
con nuestros clientes.

b) ¿Cuáles son los roles de que debe asumir RR.HH para movilizar a la
organización hacia los objetivos de la empresa?

Ser ente estratégico para proveer un ambiente organizacional

de desarrollo de tal manera que le permita a los funcionarios
progresar en base al mérito aptitudes y habilidades, conquistar
y mantener a las personas en la organización trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable,
debe permitir preparar y readaptar al personal a las nuevas
exigencias, a los nuevos modelos de trabajo caracterizados por
espíritu solidario y de cooperación, en el mejor desempeño y
esfuerzos colectivos, la participación en la toma de decisiones
el fomento de las comunicaciones horizontales y verticales y el
compromiso en los objetivos ​con el cliente interno, mediante
capacitaciones constantes al personal y fortalecimiento de la comunicación entre
áreas.

A continuación, se desglosa los roles en los que participa el área de RRHH en la empresa
DIMA:

Socio estratégico

Al trabajar con el diseño estratégico de la empresa, el área de RRHH se convierte en

el área responsable del seguimiento de la implementación de las acciones planeadas
en el plan, como también en la evaluación de la correcta aplicación de la estrategia
empresarial, convirtiendo los planes de estrategia en acciones que permitan llegar a
los objetivos establecidos; ayudando a efectuar el plan desde la organización central,
hacia todos y cada uno de los clientes internos y externos, logrando asumir un rol
proactivo.
Agente de cambio

Manejando los posibles resultados del proceso de cambio, buscando la mejor manera
de realizar el mismo, el área de RRHH se encuentra como apoyo esencial para el
cambio en organización, facilitando el proceso y apoyando además al personal de la
organización hacia un cambio que beneficie a todos. También como encargado directo
de evaluaciones de satisfacción de la implementación del plan, para que la empresa
pueda obtener una retroalimentación del trabajo realizado.

Gestor de sistemas de RRHH

Con la gestión del talento humano como un objetivo fundamental, RRHH se encarga
de la creación de procedimientos dentro de la organización que posibiliten un accionar
eficiente en la organización para cumplir con el plan estratégico, como canales
efectivos de comunicación, logrando un buen clima laboral, que propicie la
interiorización de la cultura organizacional en los socios y trabajadores, fomentando
siempre el liderazgo; entonces: “contribuyendo al desarrollo de una infraestructura
organizativa eficiente.”1

Abogado del empleado

Como el área de RRHH trabaja directamente con todos y cada uno de los
trabajadores; es el principal encargado de atender las necesidades o dificultades que
podrían surgir en los trabajadores al momento de la sociabilización de la estrategia
organizacional, fomentando siempre la comunicación efectiva; como también en el
proceso de implementación. Además de ser apoyo constante en el proceso de cambio
para que se logre una capacidad de adaptación al cambio en los trabajadores,
incrementando el compromiso que tienen con la organización y además
potencializando sus capacidades.

c) ¿Qué acciones propone realizar con los líderes para motivarlos y que
generen resultados con sus equipos?

El departamento de Recursos Humanos en coordinación con el gerente de cada

área deben identificar las debilidades que tenga el personal, ya sean en cuanto a
conocimiento técnico o habilidades así impulsarlos a trabajar en las mismas. Los
líderes en cargos estratégicos deben fortalecer la comunicación horizontal y delimitar
las funciones de cada puesto.

Se propone entonces las siguientes acciones:

· ​Desarrollode liderazgo en los altos líderes: capacitación/entrenamiento en

liderazgo, comunicación efectiva.

· ​Desarrollo de un sistema de incentivos por: alcance de metas, propuestas

creativas, etc.

· ​Desarrollo de cultura de innovación: logrando una mentalidad competitiva en

los líderes y colaboradores

- Definición de metas claras y consistentes, para un trabajo más eficaz.

· ​Derivación de responsabilidades: motivando a la toma de decisiones de los

colaboradores (autonomía) y al compromiso del trabajo a realizarse.

- Reconocimientos de logros y avances a las áreas de trabajo o equipos

correspondientes, mediante felicitaciones (escritas o personales) y la
sociabilización del mismo, en toda la organización.

d) ¿Cuál es la estrategia empresarial? ¿Cuál sería la estrategia de RR.HH?

Actualmente, la comercialización de soluciones tecnológicas se ha tornado muy

competitiva, es por eso que para lograr el desarrollo la capacidad máxima de la
empresa y de todos los trabajadores, se crea una estrategia, tomando en cuenta los
objetivos principales, que se encuentre enfocada en las capacidades de los
trabajadores y en la cultura y organización de la empresa, ya que éste será el pilar
fundamental para un mejor desempeño con los clientes externos.

Estrategia empresarial Estrategias RRHH

 Supervisión de servicios Énfasis en una cualificación
adecuada a los puestos ocupados

Diferenciación en servicios/productos Evaluación de servicio eficiente

(seguimiento)

Facilitar y agilizar el proceso de

Adaptación del personal en las nuevas inducción y capacitación de
sucursales nuestro personal en las nuevas
sucursales.

Ser Partners de otras marcas requeridas Contar con personal certificado

en el mercado

Consolidación de fidelización de clientes

Análisis objetivo de las fortalezas y
debilidades del servicio al cliente

Tecnología al servicio del consumidor

Seguimiento a la formación
individual de los colaboradores del
área.

Énfasis en el pensamiento creativo -Motivación laboral

Generar espacios de
retroalimentación

-Personalizar la relación con los

trabajadores

Fortalecimiento de las relaciones con el Capacitación (Habilidades blandas)

cliente externo de parte de RRHH al personal,
sobre todo al área comercial

e) Podría identificar objetivos estratégicos para RR.HH. (solo si la información

lo permite e indicar 2 a 3)
-Analizar la importancia del capital humano como fuente de ventaja competitiva

-Fortalecer las competencias de las personas que trabajan en la empresa generando

condiciones necesarias para su desarrollo integral promoviendo una gestión innovadora
participativa y de excelencia en el ofrecimiento de los servicios

Objetivos estratégicos Indicadores

Mejorar las competencias del Tasa de evaluación óptima de

personal competencias

Satisfacción al cliente Tasa de valoraciones satisfactorias

del cliente hacia la empresa
(servicio, atención.)

Posicionamiento de la imagen
corporativa
Encuesta de comunicación interna

Establecer relaciones publicas con Cantidad de proyectos propuestos

empresas del mismo rubro como trabajo conjunto.

f) ¿Cuáles serán los principales indicadores a medir los objetivos? Con qué
frecuencia? (Si el caso no permite identificar objetivos solo proponga
indicadores para iniciar la medición en RR.HH)

d​esarrollar un adecuado clima laboral

-Desarrollar sistemas de incentivos adecuados

-Diseñar metodologías para optimizar la estructura organizacional y la carga de trabajo a

nivel regional y nacional
PLAN ESTRATÉGICO

Perspectiv Objetivos Indicadores Fórmula Acciones Frecuencia

a estratégicos

Financier Crecimiento -Número de =N° de agencias -Implementac Anual

a de la agencias nuevas anual ión de
organización nuevas a nivel actual/Total de agencias en
nacional. agencias del los diferentes
año anterior puntos
estratégicos a
nivel Bolivia

Clientes Satisfacción al -Tasa de TSC=( Número -Fortalecimie -Trimestral

cliente satisfacción de de clientes nto en
clientes Satisfechos/Tot servicio de
al de atención al
clientes)*100 cliente

-Aumento de
personal
directamente
Incrementar
relacionado -Trimestral
fidelización -Porcentaje de PCF= (Clientes
con el cliente
del cliente clientes fieles Fieles/Total de
clientes)*100 -Implementar
canales de
comunicación
directa con el
cliente
 - Mensu
Proceso Posicionamien -Posición PREM=(N° de -Aumento de al
to de la relativa de la ventas publicidad
imagen empresa en el reales/N° de
corporativa mercado ventas -
proyectados)

- Semest
Creación de -Número de -identificación ral
alianza alianzas nuevas NAE= N° de de empresas
tecnológica y con empresas alianzas adecuadas
comercial con nuevas/Total para alianza
otras de empresas estratégica
empresas consultadas. según la
demanda

-Tasa de
evaluación TCO=( N°
satisfactoria de trabajadores
Eficiencia en comunicación satisfechos con -Semestral
el proceso organizacional -Programa de
la
comunicativo comunicación
comunicación/
entre áreas -Porcentaje de activa
Total de
habilidades
trabajadores)*
comunicativas -evaluación
100
en los altos de
mandos habilidades
ESC=(Número
comunicativa
de líderes con
s
habilidades
comunicativas
satisfactorias/T
otal de
Líderes)*100

Consolidar un -Porcentaje de
adecuado satisfacción del PSCL=(Número Anual
clima laboral clima laboral de trabajadores -Porcentaje
según test. satisfechos con de
el clima/Total trabajadores
de satisfechos
trabajadores)*
100 -
 Implementar PSOR= (Total Aplicación de
un sistema de acciones metas
orientado a Porcentaje de implementadas puestas por -Trimestral
resultados implementació /Total de áreas
n de sistema Acciones de
orientado a implementació -Aplicación
resultados n)*100 del nuevo
sistema

Ratificar la -Tasa de TESD=(Trabajad -Anual

habilidad de evaluación ores con
Innovació los empleados satisfactoria de evaluación de -Análisis de
ny en los desempeño en desempeño>80 competencias
aprendiza diferentes todos los %/Total de actuales en la
je puestos puestos en la trabajadores organización
organización>8 con evaluación
0% de desempeño)
-
CTIP=(N° de
Participacióne
trabajadores
-Cantidad de n propuestas
con ideas/Total -Semestral
trabajadores de nuevas
de
con ideas ideas
trabajadores)
innovadoras
propuestos

Aplicación de
programas de
Mejorar las
-Evaluación TAC=(N° formación y -Semestra
competencias
por área de Trabajadores capacitación
del personal
trabajadores con
-Aplicación
con Certificados/Tr
de:
actualización y abajadores
“Experience
obtención de Totales por
based career
nuevas área)
paths”*
certificaciones
Test
-Aplicar Tets
-Tasa de
de evaluación
evaluación
de
óptima de
competencias
competencias.
 Realizar
capacitacione
TCT=(Número s según
de trabajadores planificación
-Tasa del capacitados/To -Semestral
alcance total de tal de
capacitación trabajadores)*
100

* : El plan de desarrollo se enfoca en acumular experiencias y desarrollar habilidades/ competencias.

Gómez, Pérez, Samartin (2018)