EJECUCIÓN Y TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

El artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo expresa: “El contrato de trabajo, como todos los
contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se
expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la 0naturaleza de la relación jurídica
o que por la ley pertenecen a ella”.

Así mismo el artículo 83 de la Constitución Nacional dice: “Las actuaciones de los particulares y
de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá
en todas las gestiones que aquellos adelanten ante estas”.

El artículo 1603 del Código Civil al respecto consagra:

“Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos
se expresa, sino a todas las cosas que emanan de la naturaleza de la obligación, o que por la ley
pertenecen a ella”.

De la Buena Fe se ha dicho que “supone una posición de honestidad y honradez en el comercio

jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no dañar ni perjudicar. Más aun: implica la
convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas ni abusos ni
desvirtuaciones” 5

Resulta evidente que lo normal en el desarrollo del contrato de trabajo, es que se le de al

trabajador la posibilidad de laborar. Puede el patrono exonerar al trabajador de su obligación
natural de prestar el servicio, mas esta exoneración surge claramente como algo excepcional y,
como todo acto jurídico, supone la existencia objetiva y demostrable de un motivo serio, racional y
justo.

No puede aceptarse, frente a las exigencias de la buena fe, que sean válidos los actos arbitrarios
o discriminatorios que, precisamente por serlo, colocan al trabajador en una situación anormal e
insostenible. Puede decirse, en tales circunstancias, que el patrono abusa de su derecho,
comprometiendo con ello su responsabilidad”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Mayo 23/83).

La “buena fe” y la “fidelidad” entendido dentro del específico campo de las relaciones que surgen
entre patrono y trabajadores exige que estos últimos cumplan en el comercio jurídico con
honestidad y honradez las obligaciones que le imponen la ley y el contrato, lo que implica la plena
conciencia de no perjudicar ni engañar, así como la cabal observancia de sus obligaciones de
manera franca, sin esguinces, sin trampas, sin abusos.

La Buena Fe en el Contrato de Trabajo:

“La buena fe constituye un principio jurídico fundamental que debe animar todo el ordenamiento
jurídico, para imprimirle un sentido axiológico. Pero es aun más importante en el campo del
derecho del trabajo, el cual supone la relación humana, directa y prolongada, entre el patrono y el
trabajador y entre los trabajadores entre sí.

Entendida la empresa como unidad de trabajo humano organizado, resulta necesario que en ella
prime en todo momento la buena fe-lealtad en la conducta de todos los que en ella participan, y en
las múltiples relaciones humanas que entre ellos necesariamente se establecen. El ambiente de
diálogo sincero, el compañerismo, la mutua confianza y el ánimo de colaboración son
indispensables para preservar la dignidad humana en el trabajo, y son además instrumentos para
que éste sea eficaz, organizado y productivo”. CSJ, Cas. Laboral. SEC. Primera, Sent. Sep.
21/82).

Según el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo, las partes que intervienen en el contrato de
trabajo tienen recíprocas obligaciones, de cuyo cumplimiento y observancia se deriva el normal
desarrollo de sus relaciones. Así mismo, tienen restricciones y prohibiciones orientadas a amparar
derechos laborales.

En este orden de ideas, incumben al patrono durante la ejecución del contrato de trabajo a modo
general, obligaciones de protección y seguridad para con los trabajadores y a estas obligaciones
de obediencia y fidelidad con el patrono.

Según el Art. 61 del Código Sustantivo del Trabajo el contrato de trabajo se termina por:

a. Por muerte del trabajador.

b. Por mutuo consentimiento.

c. Por expiración del plazo fijo pactado.

d. Por terminación de la obra o labor contratada.

e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120)
días.

g. Por sentencia ejecutoriada.

h. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de suspensión del

contrato.

i. Por decisión unilateral de una de las partes del contrato.

En los casos contemplados en los literales e) y f) del mentado artículo, el empleador deberá
solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por
escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.

El incumplimiento injustificado de éste término hará incurrir al funcionario responsable en causal

de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo expresa en forma textual las causas justificadas
de terminación del contrato de trabajo así:

Por parte del Empleador

Por parte del Empleado
Formalidades de despido

El empleador que invoque el despido por justa causa, tiene que precisar en la comunicación que le
hace al trabajador los hechos y circunstancias que dieron origen a tal determinación con
indicación de las modalidades de tiempo, lugar y condiciones.

Si se trata de la causal 9º o 15º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

9º “El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador”.

15º “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad”.

Además, deberá dar aviso al trabajador con 15 días de antelación a la fecha en la cual da por
terminada la relación. La omisión del preaviso, faculta al trabajador para reclamar la indemnización
por despido injusto.

Después de efectuar el despido no se pueden invocar causas diferentes. El despido debe ser
coetáneo con la ocurrencia de la causal o con la confirmación de los hechos para que haya
relación entre la causa y el efecto.

Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que medie ninguna de las causales
estipuladas para el despido por justa causa, se genera para el trabajador el derecho a percibir
una indemnización dependiendo del tipo de contrato que se haya suscrito.

Si el empleador ha dado lugar a la terminación por justa causa invocada por el trabajador, también
se causa la indemnización por despido injusto a favor del trabajador. Ver Tabla de
Indemnizaciones

5 P. RODIGUEZ AMÉRICO los Principios del Derecho del Trabajo. ED. De Palma 2º ED. 1978 PAG. 311