EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ¿Qué es el desempeño? Grado de desenvoltura de una entidad cualquiera tiene con respecto a un fin esperado. ¿Para qué evaluarlo? Estima el rendimiento global del empelado, es decir su contribución a la organización. Objetivos de la evaluación del desempeño a) Idoneidad del individuo al puesto. b) Capacitación. c) Promociones. d) Incentivos. e) Desarrollo de personal. f) Estimación del potencial. g) Conocimiento de indicadores de desempeño. h) Información del individuo. i) Estimulo para una mayor productividad.
Fases de los objetivos
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano.
2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como ventaja competitiva de la organización. 3. Ofrecer oportunidades decrecimiento y condiciones de participación efectiva a todos.
Métodos y tipos de evaluación del desempeño
Métodos tradicionales
1. Escala grafica. 2. Elección forzada. 3. Investigación de campo. 4. Método de los incidentes críticos. 5. Lista de verificación. Métodos modernos
1. Evaluación participativa por objetivos (EEPO).
a. Formulario de los objetivos consensuados. b. Compromiso personal para alcanzar objetivos. c. Negociación para las asignaciones de los recursos. d. El desempeño. e. Monitoreo contante de resultados. f. Retroalimentación intensiva. 2. Evaluación 360º a. Contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación de todos los elementos que tiene alguna interacción con el empelado.
Procesos de evaluación del desempeño
¿Cómo identificar a quien se debe evaluar?
Al momento que el supervisor se da cuenta que no se están cumpliendo los objetivos.
Procesos de evaluación del desempeño por competencias
1. Competencias requeridas a. Generales. b. Especificas. 2. Grado de exigencia a. 90º= evaluado por superior inmediato. b. 180º= el 90º más sus compañeros. c. 270º= el 180º más sus subalternos. d. 360º= el 270º mas clientes internos y externos. 3. Análisis de resultados globales e individuales. a. Informa de resultados. b. Acciones a tomar.
Caso práctico. Elaboración del modelo de evaluación de desempeño
1. Planificar. a. Determinar al evaluado. b. Realizar una visualización de 360º de sus enfoques. (Apoyo en organigrama y mapa de procesos, todos los puestos con que tiene contacto). 2. Definir objetivos. a. Explicar con claridad el método de 360º. b. Confidencialidad y ética en el proceso. c. Garantizar a los integrantes que los resultados no serán utilizados para aplicar medidas disciplinarias. d. Capacitar a aquellos que participaran en el proceso. e. Formar un comité para la elaboración de la planilla de evaluación. 3. Hacer. a. Capacitar a los encuestados. b. Aplicación del formulario. c. Recolección de datos. 4. Evaluación a. Luego de haber recolectado la información, transmitir de manera individual al evaluado, los aspectos negativos y positivos que encontraron, para fomentar posibles soluciones o mejoras.
Relación con capítulo 1
El video analizado está completamente relacionado con el capitulo 1, ya que ambos
hablan precisamente de la evaluación del desempeño y su aplicación, también hacer referencia que los que deben aplicarla son los jefes de área y no Recursos Humanos, si no que este último solo se realiza la función de apoyo.
Asimismo, ambos casos concuerdan a la perfección en cuanto a los objetivos de la
evaluación del desempeño y las bondades de esta herramienta, dando respuesta a la pregunta que se va a obtener como beneficio si se aplica correctamente.
En ese sentido determinamos que el proceso es prácticamente tanto en el video como
