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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

Tarea 2.1 análisis de video

Alumno: Ortiz Torres Jesus Jose

Matricula: 220617

Asesor: Natera Gutierrez Luis Adolfo

Chihuahua, Chih., 03 de junio de 2021


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué es el desempeño?
Grado de desenvoltura de una entidad cualquiera tiene con respecto a un fin esperado.
¿Para qué evaluarlo?
Estima el rendimiento global del empelado, es decir su contribución a la organización.
Objetivos de la evaluación del desempeño
a) Idoneidad del individuo al puesto.
b) Capacitación.
c) Promociones.
d) Incentivos.
e) Desarrollo de personal.
f) Estimación del potencial.
g) Conocimiento de indicadores de desempeño.
h) Información del individuo.
i) Estimulo para una mayor productividad.

Fases de los objetivos

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano.


2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como ventaja competitiva de la
organización.
3. Ofrecer oportunidades decrecimiento y condiciones de participación efectiva a
todos.

Métodos y tipos de evaluación del desempeño

Métodos tradicionales

1. Escala grafica.
2. Elección forzada.
3. Investigación de campo.
4. Método de los incidentes críticos.
5. Lista de verificación.
Métodos modernos

1. Evaluación participativa por objetivos (EEPO).


a. Formulario de los objetivos consensuados.
b. Compromiso personal para alcanzar objetivos.
c. Negociación para las asignaciones de los recursos.
d. El desempeño.
e. Monitoreo contante de resultados.
f. Retroalimentación intensiva.
2. Evaluación 360º
a. Contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una
evaluación de todos los elementos que tiene alguna interacción con el
empelado.

Procesos de evaluación del desempeño

¿Cómo identificar a quien se debe evaluar?

Al momento que el supervisor se da cuenta que no se están cumpliendo los objetivos.

¿Qué paramentos se evalúan?

 Físicos.
 Psicológicos.
 Sociales.
 Habilidades.
 Destrezas.
 Consistencia.
 Desempeño.

¿Quiénes estas involucrados?

 Gerente.
 Supervisor.
 Evaluador.
 Evaluado.
 Sindicato.
 RR.HH.
 Personal solicitado.

Procesos de evaluación del desempeño por competencias

1. Competencias requeridas
a. Generales.
b. Especificas.
2. Grado de exigencia
a. 90º= evaluado por superior inmediato.
b. 180º= el 90º más sus compañeros.
c. 270º= el 180º más sus subalternos.
d. 360º= el 270º mas clientes internos y externos.
3. Análisis de resultados globales e individuales.
a. Informa de resultados.
b. Acciones a tomar.

Caso práctico. Elaboración del modelo de evaluación de desempeño

1. Planificar.
a. Determinar al evaluado.
b. Realizar una visualización de 360º de sus enfoques. (Apoyo en
organigrama y mapa de procesos, todos los puestos con que tiene
contacto).
2. Definir objetivos.
a. Explicar con claridad el método de 360º.
b. Confidencialidad y ética en el proceso.
c. Garantizar a los integrantes que los resultados no serán utilizados para
aplicar medidas disciplinarias.
d. Capacitar a aquellos que participaran en el proceso.
e. Formar un comité para la elaboración de la planilla de evaluación.
3. Hacer.
a. Capacitar a los encuestados.
b. Aplicación del formulario.
c. Recolección de datos.
4. Evaluación
a. Luego de haber recolectado la información, transmitir de manera
individual al evaluado, los aspectos negativos y positivos que
encontraron, para fomentar posibles soluciones o mejoras.

Relación con capítulo 1

El video analizado está completamente relacionado con el capitulo 1, ya que ambos


hablan precisamente de la evaluación del desempeño y su aplicación, también hacer
referencia que los que deben aplicarla son los jefes de área y no Recursos Humanos, si
no que este último solo se realiza la función de apoyo.

Asimismo, ambos casos concuerdan a la perfección en cuanto a los objetivos de la


evaluación del desempeño y las bondades de esta herramienta, dando respuesta a la
pregunta que se va a obtener como beneficio si se aplica correctamente.

En ese sentido determinamos que el proceso es prácticamente tanto en el video como


en el libro.

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