Teoría de fijación de metas

La satisfacción de los trabajadores de cualquier organización se encuentra intrínsecamente

relacionada con la consecución de diferentes objetivos. Para nuestro autor, la fuerza que
posee esta idea es tal que solo con el hecho de mostrar predisposición o intención por alcanzar
una meta estamos asentando las bases para desarrollar nuestra motivación. Una meta nunca
se nos presentará de manera gratuita, presenta las características de un desafío o reto y
requiere del esfuerzo para ser alcanzada. La conciencia de la necesidad de ese esfuerzo, es
decir, la intención de lograr un objetivo, supone el principio para reconocer que la motivación
es fuente de éxito.

Una meta, según Locke y su colega de profesión Gary Latham, se caracteriza por contener
dentro de sí varias funciones entre las que podemos destacar la capacidad para centrar la
atención y la acción en la tarea que se está realizando o se va a realizar, la movilización de
energía y esfuerzo, el aumento de la persistencia o el papel que juega como refuerzo para la
elaboración de estrategias. Para que las metas que hayamos fijado sean útiles, estas han de ser
específicas, difíciles y desafiantes, aunque siempre tienen que ser posibles. Como ya hemos
mencionado, la fijación de unos objetivos generales supone un flaco favor para los
trabajadores de la empresa.

La meta ha de funcionar a modo de retroalimentación. Esta retroalimentación se debe asentar

no solo en la realización del propio objetivo, sino también en el planeamiento del mismo. En
muchos casos, el mero planteamiento de un objetivo ya supone un gran acicate para la
movilización de los comportamientos deseados. Algunos ejemplos recurrentes relacionados
con este hecho lo podemos ver en la planificación que realizamos de manera cotidiana de
ciertos acontecimientos importantes como puede ser un viaje; el simple hecho de comenzar a
pensar en el viaje o de realizar los primeros trámites ya supone una intensificación de la
motivación.

Ejemplos de la aplicación de la teoría de fijación de metas

Para finalizar, se presentan algunos ejemplos sencillos en los que podemos contrastar
empíricamente la funcionalidad que ofrece la teoría de Edwin Locke. Ciertos ejemplos no son
referidos a organizaciones concretas ni a individuos reconocidos, más bien actúan como
imágenes habituales que podemos encontrarnos en ciertas situaciones y que suscitan un
comportamiento semejante en los individuos de manera indistinta.

 Cuando los trabajadores actúan bajo cierta presión, observaremos que muchos de
ellos aumentan su esfuerzo para conseguir los objetivos. Un trabajo empírico
recurrente para este hecho son las investigaciones de Elton Mayo en la Western
Electric Company en las que demostró que bajo la vigilancia o supervisión de agentes
el esfuerzo podía ser mayor. Así mismo, también confirmó que la generación de un
ambiente social positivo (en el que la participación del trabajador es sumamente
importante) produce una mayor productividad.

 Cuando nos incorporamos a nuestro puesto de trabajo por primera vez, esperamos
que las condiciones del puesto sean coherentes con la realidad en la que vamos a
trabajar. Si lo que hemos aceptado en el acuerdo contractual mantiene una relación
coherente con lo que estamos haciendo, aumentaremos nuestro esfuerzo en busca de
conseguir los objetivos. En cambio, si nos encontramos con un paisaje contradictorio,
es decir, si lo que aceptamos no se ciñe a la realidad, perderemos la motivación
necesaria para aceptar los retos venideros.