GUIA DE APRENDIZAJE No.5: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Instructora: Nidia Julieth Cortes Arévalo.

Aprendiz: Carol Daniela Hernandez Espinel

SERVICION NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

REGIONAL DISTRITO CAPITAL
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS Y DE GESTION
FICHA 2088418-1
TECNÓLOGO EN GESTIÓN EMPRESARIAL.
COMPONENTE TÉCNICO
BOGOTA D.C
2020
 1. IDENTIFICACIÓN DE LA
GUIA DE APRENDIZAJE:
GUÍA DE APRENDIZAJE No 5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

• Denominación del Programa de Formación: Gestión Empresarial

• Código del Programa de Formación: 621201 Versión 2
• Nombre del Proyecto: Diseño de procedimientos para la gestión
administrativa de las MIPYMES en Bogotá D.C., aplicando instrumentos de
recolección de información.
• Fase del Proyecto: Planeación
• Actividad de Proyecto: AP3. Plantear el proceso de gestión de talento
humano teniendo en cuenta la estructura organizacional en la unidad
productiva.

• Competencias:

210101005 Dirigir el talento humano según necesidades de la organización

240201500 Promover la interacción idónea consigo mismo, con los demás y
con la naturaleza en
los contextos laboral y social
240201502 Producir textos en inglés en forma escrita y oral.

• Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

Específicos

21010100501 Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos,

estrategias e indicadores de gestión según tiempos y recursos.
21010100502 Realizar el entrenamiento y el seguimiento del talento humano
de la efectividad del desempeño en el puesto de trabajo según planes de
mejoramiento establecidos por la organización.
21010100503 Evaluar la gestión del talento según niveles de rendimiento,
normas y procedimientos establecidos por la organización.
21010100504 Analizar los resultados de la evaluación según técnicas
establecidas y metas de la organización.
Básicos

24020150005 Desarrollar procesos comunicativos eficaces y asertivos dentro

de criterios de racionalidad que posibiliten la convivencia, el establecimiento
de acuerdos, la construcción colectiva del conocimiento y la resolución de
problemas de carácter productivo y social.
24020150008 Aplicar técnicas de cultura física para el mejoramiento de su
expresión corporal, desempeño laboral según la naturaleza y complejidad del
área ocupacional.

Transversales
24020150207 Encontrar y utilizar sin esfuerzo vocabulario y expresiones de
inglés técnico en artículos de revistas, libros especializados, páginas web, etc.
24020150203Comprender una amplia variedad de frases y vocabulario en
inglés sobre temas de interés personal y temas técnicos.

• Duración de la Guía: 2 Semanas (Trabajo directo: 32 horas – Trabajo

independiente: 64 horas)

2. PRESENTACION
Las organizaciones entendidas como estructuras sociales dedicadas a la
producción o prestación de servicios que satisfacen necesidades, están
compuestas por personas que desempeñan una función y una razón de ser
dentro de las mismas; por esta razón, es importante que las organizaciones
sociales, empresas y organizaciones Estatales, dediquen esfuerzos y recursos
en la planificación, la elaboración e implementación de programas que
permitan identificar y definir el número y tipo de personas que ayuden a las
organizaciones a alcanzar los objetivos propuestos.

Estos programas en talento humano, son definidos y agrupados en un Macro

proceso, el cual está compuesto por un número de actividades secuenciales,
que contribuyen a la misión y generación del valor de una organización.
 3.FORMULACION DE LAS
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
3.1. Actividades de Reflexión inicial.
3.1.1 Querido Aprendiz: ¡Bienvenido a su proceso formativo!!! Inicie el
desarrollo de la presente guía observando la siguiente imagen y responda en su
portafolio de evidencias:

¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?,

¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el
área de Talento Humano?, ¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento
Humano?

Desarrollo:

 Yo considero que el talento humano es importante por que gestiona los

derechos y deberes de los trabajadores y asegurarse de que tengan un
buen ambiente laboral.

 La forma mas adecuada de realizar las diferentes actividades en el área

de talento humano son tener muy presente la organización, y la
supervisión de todos los procesos y objetivos

 Lo que me motiva a indagar a cerca del talento humano es que es un

tema importante que debe ser tomado en cuenta por ende conocerlo
implica estar bien informado acerca de una de las de las áreas mas
importantes de la empresa al tener conocimiento del funcionamiento de
dichas áreas se puede desempeñar de una mejor forma laboralmente
realizando aportes significativos cuando sea necesario.

3.1.2 Tomando como referencia la Fábula. “Ese no es mi problema ̈ la cual se

encuentra en el URL https://www.youtube.com/watch?
v=v624pcIWvLg, observe y responda las siguientes preguntas y
socialice con sus compañeros:

¿Existe un objetivo en la fábula?

R:/ Si, quiere transmitir un mensaje mediante una caricatura y una historia
corta pero clara acerca del interés por el entorno y la importancia del trabajo
en equipo, puesto que muestra a diferentes trabajadores de diversas áreas
presenciar un incendio en la empresa en la cual laboran pero en lugar de hacer
algo por extinguirlo comienzan a culparse mutuamente y como se diría
coloquialmente a lavarse las manos y revolver su labor con la situación
poniendo como excusa ante los demás la frase “esa no es mi responsabilidad”
Lo cual desata un caos y una fuerte discusión entre los miembros olvidándose
de que están en medio de un incendio es ahí cuando un simpático perrito
amarillo que ha estado observado todo lo que sucede hasta el momento, los
mira notablemente ofuscado y les dice que se hagan responsables mediante un
letrero, luego de ello caen en cuenta de que no importa la labor que realicen ni
de lo que se deban encargar específicamente, lo que importa es que todos
trabajan para la misma compañía la cual pasa por una dificulta y es así como
trabajan en equipo olvidándose de su función principal y logrando salvar la
compañía de una catástrofe.

¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?

R:/
El perro.
Oficina central.
Personal de aseo.
Diversos trabajadores.
Jefa Sra. López.
Producción.
Gerardo.
Jefe de planificación.

¿Existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?

R:/ Como lo mencione antes, al principio de la historia no se ve la

cooperación ya que cada miembro se concentra en su labor y nada más, pero
una vez toma conciencia de lo que sucede trabajan en equipo para salvar a su
compañía.

¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de
ellos?
R:/ Como todas las empresas, esta historia presenta una con diferentes áreas y
sus encargados y todas están áreas deben cooperar de manera hilada para la
producción de un producto, o la prestación de un servicio.

¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula?

R:/ Pues en la historia el perro es un observador preocupado que intenta

alertar a los humanos cuando estos notan el incendio las diversas áreas
comienzan a comunicarse culpándose, y excusándose, pero a lo ultimo
cooperan fabricando valdes y llenándolos de agua para apagar el fuego.

¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?

R:/ Todo lo sucedido pasa en un día cualquiera de trabajo en horario diurno.

Y va transcurriendo notablemente el tiempo puesto que el incendio cada vez
se volvía más grande.

Socialice con sus compañeros de grupo los resultados obtenidos de este

momento.
Exponga estos interrogantes mediante una socialización con sus compañeros e
instructor técnico.

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos

necesarios para el aprendizaje.

3.2.1. La administración del Talento Humano juega un papel muy importante

en las
organizaciones, convirtiendo el área de Gestión Humana en un motor de
apoyo gerencial para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento
de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.
Enunciado lo anterior se invita al aprendiz a que de forma desescolarizada
observe el video denominado “El Juego de Echar la Culpa”, que se encuentra
en el siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI y que se
anexa en la carpeta denominada material didáctico, para que describa con sus
palabras la situación presentada en el video y una vez elaborada esta
descripción, describa la situación
problémica del video. Posteriormente, resuelva los siguientes interrogantes
teniendo en cuenta los conocimientos que a la fecha usted posee sobre este
tema:
Desarrollo:

Situación presentada en el video:

Presentan una empresa “x” cuya productividad, servicio y calidad decae

considerablemente a causa de diversas incapacidades en los departamentos de
la misma. En el video se muestra como cada participante plantea diversas
excusas para justificar su ineficiencia diciendo que no es culpa de ellos
mismos si no de otros departamentos de la empresa que dejan todo a medias y
por ello al hilar las actividades que conectan a los departamentos el trabajo
queda inconcluso puesto que algunos departamentos no efectúan su trabajo
adecuadamente si otros le entregan algo incompleto.

Situación problemática del video:

Claramente el problema de esta empresa es su poca organización, falta de

control, dirección y trabajo en equipo.

¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

R:/ Considero que administrar el área de talento humano implica planeación,

organización de desarrollo, coordinación y control de las técnicas y estrategias
que sean capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento humano,

según lo visto en el video?

R:/ Si, el talento humano es una parte vital de cualquier empresa incluida la
presentada en el video, como se puede evidenciar en dicho video esta empresa
esta completamente fuera de control a causa del bajo desempeño de los
trabajadores de cada departamento y área este es un claro ejemplo de la
situación de las unidades productivas que no aplican el sistema del talento
humano.

¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento
humano?
R:/ Inculcar a los trabajadores de las diversas áreas a aplicar el trabajo en
equipo, la eficiencia, la calidad y el buen desempeño brindando apoyo y
entusiasmo.

Solucione estos cuestionamientos y socialícelo por medio de un debate con

sus compañeros e instructor de formación.

Ahora vea el video. ̈Funciones del Departamento de Recursos Humanos ̈. Este

video se encuentra en https://youtu.be/G7SoD8PVjBo . Luego de esto,
identifique y discuta:

¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad del video

Este no es mi problema ̈?

R:/ Si, teniendo las habilidades necesarias y el conocimiento de los puntos

clave de esta área seria capaz de mejorar la empresa e incluso eliminar las
falencias que impiden el buen desarrollo y progreso de la misma

Socialice sus respuestas con los compañeros de formación e instructor técnico.

Ahora, mediante la realización de una narración de máximo dos hojas
describan:

 Cómo fue su proceso de selección y contratación

 La fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa
 Desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que
ocupó o que ocupa.

Nota: si no tiene experiencia laborar piense cómo deberían ser estos procesos
en una empresa.

Desarrollo:

Actualmente no tengo ningún tipo de experiencia laboral pero planteando una

situación en base a las preguntas (Cómo fue su proceso de selección y
contratación, la fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa,
desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que ocupó o
que ocupa), selecciono como ejemplo una empresa de pollos, suponiendo que
me asignan la tarea de empacarlos mi contrato debería especificar la fecha de
contratación la tarea que realizaré, el sueldo que recibiré entre otras cosas, al
no tener experiencia y hoja de vida casi en blanco es posible que me
seleccionen por mis aspiraciones o tal vez solo tenga suerte, luego de ello la
fase de inducción deberá ser el momento en el cual me explique con lujo de
detalles que es lo que debo hacer paso a paso me explicaran cosas sobre la
empresa y también me hablarían de cosas como el horario, el uniforme y
demás y quizá después de los días de inducción me hagan unas pruebas de
cómo trabajo para analizar mi rendimiento y si me quedo clara la explicación
de a inducción, esta es una de las situaciones que creo que me podrían suceder
con mi primer empleo.

Tomando como referencia su NARRACIÓN realice un flujograma las

actividades que usted ha descrito y representarlas gráficamente. Para esto
tome como apoyo (“Cómo hacer diagramas de flujo “disponible en la carpeta
denominada material de apoyo). Este diagrama de flujo, debe estar consignado
en su carpeta de evidencias. En el ambiente de formación, colaborara junto
con sus compañeros en la elaboración conjunta de un diagrama de flujo de los
procesos de talento humano en una organización. Esta actividad se irá
construyendo en el tablero con ayuda del instructor encargado de la
formación.

Realizada esta actividad que usted desarrolló de manera desescolarizada en el

ambiente de formación expondrá ante sus compañeros y su instructor técnico
la elaboración de su narración y dibujará en la pizarra el flujograma que
diseño.
Este documento debe ser presentado con norma Icontec, tomando como base
los conocimientos ya adquiridos en guías relacionadas a la presentación de
Informes.

PRESENTO MI HOJA
DE VIDA A UNA
EMPRESA

¿ES ACEPTADA? ME INFORMAN QUE HE SIDO

RECHAZADA
 NO

SI

ME INFORMAN QUE TENDRE

UNA ENTREVISTA

¿ME VA BIEN EN LA NO ME INFORMAN QUE NO HE

ENTREVISTA? SIDO SELECCIONADA

SI

COMIENZA EL PROCEDIMENTO
DE CONTRATACIÓN
 ¿FIRMO EL
CONTRATO Y ACEPTO SE CANCELA TODO EL
NO PROCCESO
EL EMPLEO?

SI

COMIENZA EL PROCCESO DE
INDUCCIÓN

¿COMPRENDO MIS
FUNCIONES DENTRO DE NO CANCELACIÓN DEL CONTRATO
LA EMPRESA Y LAS
REALIZO?
ORRECTAMENTE?

SI
 COMIENZO A LABORAR

Ahora, basados en la anterior actividad de contextualización, en el desarrollo

de la presente guía, se identificarán los siguientes conceptos que serán
fortalecidos por su instructor técnico:

SEMANA 1: PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN

DEL TALENTO HUMANO
Los conceptos a desarrollar son:

 Planeación: Políticas de Talento Humano.

 Organización de Personal: análisis y diseño de cargos, inventario de
personal
 Reclutamiento: fases, tipos e instrumentos.
 Selección: Actividades, filtros, métodos, resultados, diagramas de flujo.
 Contratación: competencia, manual de funciones.
 Socialización e Inducción: Características y fases de inducción.

Aprendiz: Para comprender los conceptos anteriores, Usted debe estudiar los
documentos que se encuentra en la carpeta del material de apoyo o ir al enlace
https://www.youtube.com/watch?v=yj2H_vBJ_AI de la presente guía. De la
misma manera, se invita a leer el libro Gestión del Talento Humano y del
Conocimiento, del autor Armando Cuesta Santos, en el capítulo 6, Así mismo
leerá el PDF: denominado Macro proceso, páginas 1-39. (Los libros se
encuentran anexos en el material de apoyo).

SEMANA 2: ENTRENAMIENTO Y
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los conceptos que se desarrollarán serán los siguientes:
 Administración del Conocimiento: APO
 Formación: Capacitación, Necesidades, métodos, ciclo, desarrollo.
 Evaluación de desarrollo: necesidades, clasificación, medición, métodos.
 Planes de formación y planes de carrera.
 Evaluación de desempeño: Objetivos, métodos, Instrumentos, Resultados.
Aprendiz: para comprender los conceptos anteriores Usted debe estudiar el
capítulo 9: Evaluación del Desempeño del libro Gestión del Talento Humano
del autor Idalberto Chiavenato, que se encuentran en el material de apoyo de
esta guía.

3.2 Actividades de apropiación del conocimiento

(Conceptualización y Teorización)

¡Llegó la hora de apropiarse de estos conocimientos!

Una vez explicados, y profundizados los conceptos de la presente guía, el

aprendiz debe realizar en su portafolio de evidencias una serie de actividades
para que aporte a la construcción del conocimiento a través del material de
apoyo. De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor y luego de leer el
material de apoyo, usted debe organizar en su portafolio de evidencias un
archivo que contenga la siguiente información:

SEMANA 1.

3.3.1 De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1, sobre

el Macroproceso de Talento Humano y luego de leer el material de apoyo
(http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/49
57) el aprendiz debe organizar en su portafolio de evidencias un archivo de
manera individual que contenga la siguiente información:

 Realice un cuadro sinóptico de los sub-procesos identificados en el Macro

proceso de Talento Humano
Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades
estratégicas que sirven de apoyo y soporte para la Dirección de la
organización?

R:/ Es importante puesto que permiten a la empresa organizarse de una forma

adecuada y calcular y/o planear sus movimientos evitando así posibles errores
y por ende perdidas, en contraste logrará el crecimiento de la empresa y un
mejor desempeño de la misma evidenciado en su progreso.

En el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.

Tenga en cuenta que esta información debe ser argumentativa, demostrativa y
explicativa.
3.3.2 Después de realizar la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del
autor Armando Cuesta Santos, disponible en
http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/detail.action?
docID=10467110&p00=armando+cuesta+santos. (Solicitar acceso a base de
datos e bary a su instructor o en la biblioteca del Centro de formación, a través
del sistema de biblioteca SENA y sus bases de datos). Realice un Organizador
Gráfico con las ideas más representativas del tema y en el ambiente de
formación socialice y argumente con su GAES.

3.3.3 Tomando como base la lectura del libro GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO del autor Armando
 Cuesta Santos, numeral 6.4: SELECCIÓN DE
PERSONAL.

 Anexe a su portafolio de evidencias un mapa conceptual que argumente las

ideas principales para cada capítulo.

 Conteste las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo que se

encuentra en la página 306
Ejercicio de caso

Proceso de selección de personal La selección de personal por competencias

es de la mayor actualidad e importancia para la empresa exitosa de esta
contemporaneidad. Atender a las nuevas concepciones implicadas por esa
actividad es esencial, así como a las técnicas que han demostrado su fiabilidad.
El equipo presentará lo argumentado en este tema de manera que, como grupo
consultor contratado, ilustre de manera convincente y coherente al Consejo de
Dirección que le contrató (así como al resto de los empresarios -resto del
aula). Ejemplificará el uso del método Delphi por rondas en la determinación
del perfil de competencias o el perfil de cargo por competencias de uno de los
cargos directivos que se requiere ocupar y, por tanto, se precisa realizar la
selección para el mismo.

1. ¿Qué es la selección de personal?

R:/ El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección

aplica para diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no
lo están mediante el uso de diferentes técnicas.

2. ¿Por qué es necesario conocer la empresa o institución donde se

inserta el proceso de selección de personal?

R:/ Por qué es esencial saber en donde se realizará dicho proceso y el personal
debe de tener conocimientos acerca de donde posiblemente serán contratados
por ejemplo nombre la entidad, actividad principal, sector etc.

3. ¿Qué importancia en este proceso tienen los perfiles de cargo, en

especial los perfiles de cargo por competencias?

R:/ Los perfiles de puesto son necesarios para llevar a cabo eficientes

procesos de reclutamiento y selección de personal, así como apoyan en la
capacitación de nuevos ingresos para medir el desempeño de cada empleado y
alentar su desarrollo

4. ¿Qué es el reclutamiento?
R:/ El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las
empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de
vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que,
sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

5. ¿Qué importancia tiene la inducción y el seguimiento?

R:/ Se obtienen muchos beneficios, entre estos: Mejora el rendimiento de los

trabajadores. Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores. Facilitan el
aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación.

6. ¿En qué consiste el nexo de la selección de personal con la evaluación

del potencial humano?

R:/ Dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal,

la evaluación de candidatos es una fase fundamental en la que el empleador
puede comprobar que las habilidades y aptitudes manifestadas por el
postulante sean las esperadas y puedan satisfacer las necesidades de la
empresa.

7. Como técnicas de selección, ¿qué peso confiere a los tests psicológicos,

a la entrevista y al análisis longitudinal de vida?

R:/ Cada una de estos elementos es importante y deben ser evaluados para
realizar valoraciones a los aspirantes por ejemplo el test psicológico le da una
idea al empleador de como es el postulante en su vida personal y laboral la
entrevista muestra al aspirante en relaciones sociales etc.

8. ¿Qué componentes tiene el perfil de cargo utilizado y cómo se procedió

con el método Delphi por rondas?1

R:/ Somerville (2008) lo define como un proceso iterativo, normalmente de

tres o cuatro rondas de preguntas, cada una basada en los resultados de la

1
Cuesta, A. (2010). Gestión del talento humano y el conocimiento. Ecoe Ediciones.Página: 304.
http://www.ebooks7-24.com.bdigital.sena.edu.co/?il=110&pg=326
consulta previa y cuyo propósito es la exploración abierta acerca de un tópico
hasta llegar al consenso con las contribuciones repetidas de todo el grupo.

En el ambiente de formación su instructor técnico escuchará y

retroalimentará esta actividad.

3.3.4 Con su grupo Autónomo de Estudio y tomando como base el tema sobre
Manual de Funciones (ubicada en el material de apoyo), realice:
 Lluvia de ideas con base en los conceptos más importantes de la
presentación.
Socialice en el ambiente de formación ante sus compañeros y bajo la directriz
de su instructor.
SEMANA 2.

3.3.5 Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al

proceso de Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación
en power point PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recursos Prezi “Plan de
Capacitación de la Empresa Vidrios Servicios de Obregón” la dirección
electrónica https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-
vidrio-servicios de-obre/ que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de
este proceso en un contexto empresarial, de forma individual debe realizar las
siguientes actividades y consignarlas en su portafolio de evidencias:

 En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la

capacitación
 Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y
desarrollo

INICI
O
 FORMATO DE SELECCIÓN
IDENTIFICACION GRUPO O
DEL PROBLEMA CAPACITADOS

DISEÑO DE
FORMATO

REVISION
DE DATOS

APROBACIO
ADECU ARREGL
N DE ADO AR
3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL
APRENDICE
MÉTODO. (disponible en FORMAT
https://www.youtube.com/watch?
v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303) Y de manera individual
realizará las siguientes actividades en su portafolio de evidencias:

CAPACITA
CION
 Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales
de la película.

 Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.

R/: Principalmente el talento humano, la capacidad de los futuros

trabajadores, habilidades de cada uno entre otros.

 Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.

R/:
Julio Quintana: Abogado y economista Junta directiva de Roche, destaca sus
aptitudes, líder nato, ejecutivo integro: sentido de la justicia y de la moralidad
que prima, sobre todo.
Ana Páez: jefa de producción de los estudios mínima
Enrique León: Trabaja en Sony Visión y ahora en Sonco como director
financiero, Experto técnico.
Ricardo Aces: Critico, se hace notar.
Fernando de Monagas: Abogado, competitivo y dispuesto hacer todo para
conseguir todo que se propone.
Nieves Martin: Departamento de productos especiales en una editorial,
profesional segura de sí misma, competitiva.
Carlos de Aristegui: Economista Cambridge y master de comunicación
Columbia, maneja el conflicto, participativo en toma de decisiones,
inteligente.

 Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.

R/: Entre todos los protagonistas se da una serie acciones y reacciones a

situaciones inesperadas y juegos que permiten de una forma fiable y acertada
conocer el comportamiento de las personas en el mundo empresarial que
impliquen mucha tensión y estrés.

 Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las

características principales.

R/:
Nieves: Una mujer de aproximadamente 28 años que cuenta con un estilo de
comunicación asertiva, pues sabe desenvolverse muy bien a lo largo de la
película, ya que sólo se encuentran ella y otra mujer, de un poco más edad,
entre hombres con personalidades algo intimidantes, además, las pruebas que
les son puestas por parte de la empresa permiten ver que es una mujer muy
bien preparada,  aunque por lo poco que se llega a apreciar tiene bastante
miedo a llegar a vieja y no haber conseguido alguna de las metas que se
marcó; resulta ser una candidata bastante inteligente y astuta, además de
demostrar que es el sexo débil, se vale de alguno que otro truco femenino y
sale airosa hasta casi terminar el proceso de selección; posiblemente su error
fue que en un momento crucial piensa con el corazón en lugar de pensar con la
cabeza.

Ana: Es una mujer ya mayor, al menos mayor que Nieves, como de unos 48
años, incluso al inicio de la película se puede apreciar que desayuna con su
hijo de aproximadamente 12 o 13 años. Con un estilo de comunicación
combinado entre asertivo y pasivo, trata de destacar desde su llegada a las
instalaciones hablando de sus grandes logros para la empresa que trabaja, pero
también demuestra ser un poco pasiva en el momento que justifica sus
acciones con los demás. Oportunista en el momento que decide votar a favor
de expulsar a Julio por considerarlo tal vez un fuerte rival, se ve acorralada y
se siente atacada en el momento que su edad resulta un factor en contra
cuando se lo plantean en la dinámica del refugio atómico. Su participación
termina sin pena ni gloria, pues de no haberse presentado la eliminación de
Julio en primera instancia, ella habría sido expulsada en primer lugar.
Ricardo: Resulta ser un empleado de la empresa y ser el que se dedica a
seleccionar al personal de aspirantes, demuestra una magistral actuación pues
su sistema para infiltrarse y ganarse la confianza del resto de los aspirantes
funciona a la perfección, diseña muy bien su camuflaje y en la primera prueba
que consistía en descubrir precisamente quién no era en verdad un aspirante,
pasa
desapercibido y eso le permite estar analizando constantemente a los demás.
Su estilo de comunicación, bastante asertivo, le funciona bastante bien a la
empresa, permitiéndoles dejar en sus manos la selección del personal, no se
sabe realmente si es un psicólogo, pero trabaja a todos los demás de acuerdo a
las debilidades que detecta en cada uno de ellos.

Fernando: Es una persona de edad madura o al menos de los mayores que

representa al típico macho ibérico: mandón, impositivo, descortés, acosa o al
menos se insinúa de manera grosera a Nieves durante el desarrollo de las
pruebas y, además, busca disfrazar sus debilidades por medio de la sátira y la
burla. Aparentemente tiene cierto gusto demasiado arraigado por el alcohol y
eso se puede notar en una escena donde pregunta por bebidas alcohólicas. Sin
embargo y a pesar de que pocos apostarían por él, resulta convertirse en un
muy fuerte aspirante al cual sólo le trunca una cosa: su estilo de
comunicación; con los antecedentes señalados no es difícil adivinar que posee
un estilo de comunicación bastante agresivo. Por lo que refiere a sus
debilidades se nota que es de los que pertenece al viejo sistema. En un
momento decisivo del filme, salen a flote sus defectos, que no puede ocultar,
se ve frustrado y superado por los más jóvenes, perdiendo la cabeza y
propiciando su propia exclusión del proceso.

Enrique: Es una persona que refleja indudablemente un claro ejemplo de

estilo de comunicación pasiva. Desde su primera intervención busca la
aceptación del grupo, en cada situación que se presenta da detalles de cómo
seleccionan las empresas, de cómo funcionan los métodos, además de que
propone diversas soluciones, que por cierto no son las más óptimas, se
subordina ante ciertos personajes, por ejemplo, Julio y resulta ser presa fácil
para Ricardo quien lo trabaja a partir de la segunda prueba de tal manera que,
observando su poco asertividad, le confía un supuesto secreto que no
especifica en su formulario. Enrique se ve presionado por el hecho de tener
que cargar con las fallas de otro y se dobla en el momento que le presionan un
poco, en el momento que Montse la secretaria lo interroga. Enrique resulta
estar capacitado en cuanto al área de estudios y actualizado con los temas
tecnológicos, pero no resulta apto para soportar la presión. El problema radica
en la incapacidad de asumir la responsabilidad de sus actos y de defender su
posición al revelar el secreto.

Carlos: Es un chico que resulta tener un estilo de comunicación bastante

asertivo, al igual que Nieves, con quien tuvo una relación unos años anteriores
por lo que ellos mismos comentan, se desenvuelve de manera inteligente y
lejos de buscar captar la atención, espera a que lo ataquen primero para
devolver el golpe, aunque en ciertas pruebas resulta ser todo un acechador,
como en el caso en donde deshace a Ana, preguntándole cuál es su edad y qué
tan fértil podría ser para el refugio atómico. Es uno de los dos finalistas ya que
de manera inteligente también se deshace de Fernando cuando descubre sus
pocos o nulos conocimientos en otros idiomas, el inglés, por ejemplo. En el
momento decisivo cuando Ricardo y Montse están aconsejando cada uno a él
y a Nieves respectivamente, Carlos considera que la mejor opción es quedarse
con el empleo, engaña a Nieves y regresa a la sala del proceso de selección,
queda la pequeña duda sobre si le dan o no el trabajo, pero resulta convertirse
(dentro de los pocos personajes), como uno de los principales.

Julio: Se destaca por sus aptitudes, al grado de que uno de los candidatos le
pregunta si no se encontraba demasiado cualificado para el puesto. Julio, líder
nato, y de un estilo de comunicación asertivo, no cuenta con lo que la empresa
le tiene preparado, pues al ser elegido en un principio el líder del grupo, le es
expuesta su vida a los demás dando a conocer los antecedentes que tuvo en la
empresa para la que trabajaba (ROCHE), y que los demás en base a eso
decidirán si puede o no continuar en el proceso de selección. Él trata de
explicar que los motivos que lo acorralaron actuar en contra de la empresa
fueron de carácter moral, que se evitó un desastre ecológico y que, de los
males presentados, el despido de los empleados fue el menor. Los demás
toman la acción de Julio como una traición, otros lo ven como una
incapacidad para comunicarse con los altos mandos de la empresa, y de
pasadita pues se deshacen de su amenazadora competencia. La culpa fue la
comunicación frente a exponer a la empresa a daños mayores ya que su rol no
es de juez si no de mediador en busca de la mejor solución para el mundo y la
empresa encontrando el punto de equilibrio entre las dos sin tomar partido de
ninguna índole.

Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.
3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto
Chiavenato.

 Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.

R/: Problemas familiares, la falta de motivación, la dirección de un cargo el

cual no les gusta
 Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de
desempeño con base en los puestos y con base en las competencias.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Se pueden incluir puestos en la Necesidad de ajustar o actualizar
actual estructura métodos

Los datos obtenidos del proyecto, Nuevos puestos de trabajo

son útiles para otros proyectos,
“formación” y otras carreras. Nuevas terminologías

Permite detectar desajustes, persona Diferentes especificadores

o puestos.
No es siempre posible seguir un
Proporciona información para criterio absoluto de equidad, ya que
utilizar más eficazmente a los determinados puestos pueden tener
trabajadores de la empresa. un tratamiento especial

Ayuda a la mejora de condiciones de No tienen en cuenta a la persona que

trabajo. ocupa el puesto de trabajo y su
desempeño “precisa
complementarse#

 Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de

desempeño y mediante una Dramatización, se presentarán las principales
características, y el respectivo instrumento de evaluación.

o Escalas gráficas
o Elección Forzada
o Investigación de campo
o Incidentes críticos
o Listas de verificación
o Evaluación de 360°

Este atento a la retroalimentación de su instructor para cada actividad con los

aspectos positivos y los necesarios para mejorar.

NOTA: Esta actividad de socializo durante formación como evidencia este es

el dialogo.

Se presentaron diferentes tipos de riesgo como lo son El locativo, El físico, y

psicosocial
Resumen: al interior de la empresa donde labora Sofía Morales existen
diferentes oficinas las cuales no tienen una buena iluminación y algunas de
estas presentan humedad, la infraestructura no ha tenido mantenimiento
durante 2 años aproximadamente, y por otra parte existe una gran carga
laboral dentro de la organización por esto daremos a conocer la historia de
Sofía quien sufrió diferentes accidentes de trabajo y no solo de manera física.

JEFE: señor(a) Sofía necesito que realice la inspección de los vehículos

utilizados para movilizar la mercancía de la empresa
EMPLEADO: claro que si señor(a) ya mismo lo hago
JEFE: espere eso no es todo también necesito que realice un informe sobre el
estado de cada uno de los vehículos. Tiene 2 horas para realizarlo
EMPLEADO: si señor(a)

Transcurridas las dos horas el empleado no había terminado lo solicitado por

su jefe, ya que eran demasiados vehículos por inspeccionar

JEFE: Sofía que paso con lo que le pedí

EMPLEADO: jefe que pena son demasiados vehículos, pero ya casi finalizo
JEFE: ahora tengo una reunión espero que cuando vuelva eso ya este
terminado, si termina antes de que yo vuelva necesito que realice una base de
datos de cada uno de los empleados.
EMPLEADO: claro que si señor

Pasaron un par de horas el empleado ya había finalizado el informe y la

inspección sin darse cuenta que su horario laboral ya había finalizado, pero
aún no se podía ir ya que hacia falta por terminar la otra solicitud de su jefe
este se estaba estresando cada vez más y tenía gran cansancio, pero el
empleado pensaba
EMPLEADO: ¡ya quiero irme a descansar, pero no puedo dejar mi trabajo a
medias! …. Que pasa en esta oficina la iluminación nos es suficiente además
siento mucho frio

Al transcurrir una hora el jefe llego y no encontró lo pedido a su empleado, a

lo cual este llamo a la oficina y dijo

JEFE: Sofía, que paso con lo que le pedí llevo todo el día esperando eso

EMPLEADO: ya lo tengo jefe acabo de terminar que pena por la demora, ya

mismo se lo llevo

El empleado por ir a entregar su trabajo y salir lo mas proto de hay cogió los
documentos y se dirigía rápidamente a entregarlos, pero no contaba con que
ocurriría un accidente pues no había señalización de que el piso estaba mojado
y el empleado se resbalo y callo sufriendo una gran herida en la cabeza

EMPLEADO: pide ayuda para luego acabar desmayándose

JEFE: ¿qué paso? ¿Está bien?, ustedes que hacen mirando llamen a la gestión
de riesgos y seguridad.

Después de esto el empleado fue llevado a un centro medico en el cual se

encuentra en recuperación

FIN ….

CONCLUSION: lo que se quiso mostrar en la dramatización es que no solo

existen accidentes laborales cuando ocurre una caída o cosas semejantes, en la
dramatización se presentaron diferente tipos de riegos principalmente
Psicosocial ya que se generó estrés laboral, cargas mentales y turnos extensos,
también se generó un riesgo físico ya que en las oficinas no había buena
iluminación y esto podía afectar la visión del empleado pero también había
humedad cosa que también puede afectar la salud de los empelados y por
ultimo se presento el riesgo locativo ya que el piso se encontraba mojado y no
había la respectiva señalización de precaución

3.3.8. Participar en el foro: recuerde que debe participar de forma individual

en el foro de discusión virtual programado en la plataforma Blackboard por su
gestor LMS.
Foro Guía 5. Gestión del talento humano Luego de leer el material de
aprendizaje de la guía y ver el siguiente video, realice la actividad y de
respuesta a las siguientes preguntas: LINK PARA VER VIDEO
https://youtu.be/v8GyJgXheMQ

 Por medio de una composición gráfica establezca un modelo de gestión de

talento humano para la unidad productiva objeto de estudio.
 ¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los modelos
de gestión de talento humano con los objetivos de las organizaciones?

Planificación

Evaluación de
desempeño Gestión del
talento humano. Clasificacion de
puestos

Formacion
Selección
de
de
contratacion
personal
R/: Es importante alinearse que nos permiten que el recurso humano se dirija
como un conjunto unificado a los objetivos estratégicos que la organización
quiere conseguir. En una sola palabra se pretende que tengan una
direccionalidad hacia el objetivo estratégico

 Describa cuáles son los objetivos principales de la gestión de talento

humano presentados en el video.

R/: Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre
los trabajadores y la empresa. Entre los principales objetivos de la gestión o
administración de talento humano se encuentran: Promover el alcance de
los objetivos de la organización.

 Defina personalmente cuál es la importancia de la gestión de talento

humano en la unidad productiva objeto de estudio.

R/: La importancia del talento humano es que permite generar un ambiente

laboral apropiado, que fomenta la productividad por medio del compromiso y
la motivación. Permite identificar las necesidades de las personas para
encaminar las metas y los objetivos de la organización.

3.3.9. Presentar prueba virtual: El aprendiz debe Ingresar a la plataforma

virtual Blackboard y presentar el cuestionario de evaluación correspondiente a
la guía 5.
De la misma manera, debe participar activamente en las actividades de cultura
física, emprendimiento y componente social que le sean programados.

NOTA: Presente la evaluación como corresponde en la plataforma y mi

nota fue: 75