EVIDENCIAS DEL DESARROLLO DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE No.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO – FASE PLANEACIÓN

Aprendiz:
JEISON ENRIQUE VERGARA FURNIELES

Instructor:
LUIS EDUARDO VANEGAS IGLESIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA - REGIONAL DISTRITO CAPITAL

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
COORDINACIÓN ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
FICHA 2066743 RUTA No.2
BOGOTÁ 2020
3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
3.1. Actividades de Reflexión inicial.
3.1.1 Querido Aprendiz: ¡Bienvenido a su proceso formativo!!! Inicie el desarrollo de la presente guía
observando la siguiente imagen y responda en su portafolio de evidencias:

¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?

Considero que es de gran importancia La gestión del talento ya que esta nos permite generar un
ambiente laboral apropiado, que fomenta la productividad por medio del compromiso y la motivación.
Permitiendo, además, la identificación de las necesidades de las personas para encaminar las metas
y los objetivos de la organización.

¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el área de Talento
Humano?
En mi opinión personal primeramente tener un organigrama definido para cada una de las actividades
a realizar dentro de la empresa como tal, de esta forma se buscará optimizar las labores y los tiempos
de cada proceso, sin embargo, es importante contar con el personal idóneo y capacitado en cada área
Es importante tener en cuenta la constante búsqueda y explotación de nuevos conocimientos al igual
que el incentivo y la motivación en el personal colaborador.

¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?

Una de las principales motivaciones en lo personal de indagar sobre esta gran área dentro de una
organización seria el llegar a entender y comprender el comportamiento del personal colaborador,
partiendo de que el ser humano es un ser racional, social, emocional etc.
Y observando y comprendiendo su ambiente o clima laboral frente a objetivos o metas puestas por la
compañía. Profundizándome un poco más en su ambiente laboral, sus comportamientos y sus
relaciones interpersonales por parte del empleador y el colaborador.

̈ se no es mi problema ̈ la cual se encuentra en el URL

3.1.2 Tomando como referencia la Fábula E
https://www.youtube.com/watch?v=v624pcIWvLg observe y responda las siguientes preguntas y
socialice con sus compañeros:

 ¿Existe un objetivo en la fábula?

Si, la fábula trata de cómo pequeños eventos, casi sin importancia, pueden convertirse en graves
problemas al no dárseles el debido cuidado en el momento preciso, además de que quería mostrar el
cómo las personas se enfrascan en otras actividades, dejan de lado otras cosas que en su momento
no les llama la atención o que creen que otras personas las solucionará por ellas, pero que sin
embargo cada quien debe asumir sus propias responsabilidades para cumplir sus metas o llegar a un
objetivo, como en el caso de la fábula que fue el de apagar el incendio que cada vez se iba haciendo
mucho más grande.
 ¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?
 Los de mantenimiento de tuberías del agua.
 El conserje
 La empacadora de productos.
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  El perro
 La administradora Carmen López
 El de producción
 El de planeación
 Los ejecutivos

 ¿Existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?

Inicialmente no hubo cooperación entre los empleados de la empresa, puesto que andaban
enfrascados en otras actividades, pero después de que se dieron cuenta que debían de asumir sus
responsabilidades, empezaron a aprender a trabajar en equipo de mejor forma y cooperando todos
juntos.

 ¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de ellos?
Si, existe una relación entre los involucrados en el evento. Inicialmente, los de mantenimiento de
tuberías del agua debieron comunicar el cierre del servicio de agua, posteriormente el empleado que
arrojó la cerilla no debió haberlo hecho, así lo hubiera apagado, seguidamente el conserje que notó la
pequeña fogata en las instalaciones de la empresa debió apersonarse del problema y extinguir el
pequeño fuego inmediatamente. La administradora debió gestionar el apagado del incendio en el
momento que se enteró, y así sucesivamente con todos los personajes, estos debieron apagar el
incendio a penas se enteraron, puesto que conforme iba escalando el problema ellos se iban a ver
más involucrados.
 ¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula?
Cada actor al pasarse los problemas entre ellos, lo que hicieron fue delegar sus funciones, si bien es
cierto que delegar funciones o tareas funciona la mayoría de las veces en las empresas, siempre y
cuando haya una cadena de mando clara y unas funciones bien establecidas, y que cada trabajador
cumpla con esas funciones (asuma sus responsabilidades), todo este proceso funcionaría de forma
magistral. En el caso de la fábula, se denota que cada uno de los actores no tenían sus funciones muy
claras, además de no hacer uso del sentido común a la hora de solucionar problemas que se presenta
día a día en una empresa.

 ¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?

Si existen tiempos estipulados en la fábula, sin embargo, no los aplican del todo puesto que delegan
sus responsabilidades en otros, por ejemplo, los del mantenimiento de tuberías debieron tomarse el
tiempo de comunicar de que al tener que trabajar toda la jornada en las tuberías, la empresa no iba a
tener agua en todo ese tiempo, también cabe destacar que la administradora no se tomó el tiempo
para solucionar el problema aún siendo notificada del problema, con el pretexto de que tenía más
problemas a solucionar y buscó una excusa para delegar ese problema en otra dependencia de la
empresa.

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3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el
aprendizaje.
3.2.1. La administración del Talento Humano juega un papel muy importante en las organizaciones,
convirtiendo el área de Gestión Humana en un motor de apoyo gerencial para el manejo de las
relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima
laboral. Enunciado lo anterior se invita al aprendiz a que de forma desescolarizada observe el video
denominado “El Juego de Echar la Culpa”, que se encuentra en el siguiente link:
https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI y que se anexa en la carpeta denominada material
didáctico, para que describa con sus palabras la situación presentada en el video y una vez elaborada
esta descripción, describa la situación problemita del video. Posteriormente, resuelva los siguientes
interrogantes teniendo en cuenta los conocimientos que a la fecha Usted posee sobre este tema:
 ¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?
Consiste en la planeación, organización de desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces
de promover el desempeño eficiente del personal
 ¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento humano, según lo visto
en el video?
En mi opinión personal sí creo que sea importante el desarrollo del proceso del talento humano debido
a que es un proceso de transformación mediante el cual una persona adopta nuevas ideas o formas
de pensamiento y gracias al cual se generan nuevos comportamientos, actitudes y respuestas a las
circunstancias actuales
 ¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento humano?
En mi rol como gestor empresaria seria enfocarme en la necesidad tanto como para la empresa como
para todos los colaboradores. En efecto, es el área en donde se brinda apoyo en los diferentes
procesos laborales, con el propósito de fortalecer las relaciones laborales. Donde cada parte expuesta
tendrá sus beneficios buscando optimizar todos los procesos mediante a buena organización,
dirección y control dentro de la empresa.
Solucione estos cuestionamientos y socialícelo por medio de un debate con sus compañeros e
instructor de formación.
Ahora vea el video F̈ unciones del Departamento de Recursos Humanos .̈ Este video se encuentra
en https://youtu.be/G7SoD8PVjBo. Luego de esto, identifique y discuta:
 ¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad del video ̈Este no es mi
problema ? ̈ Socialice sus respuestas con los compañeros de formación e instructor técnico. Ahora,
mediante la realización de una narración de máximo dos hojas describan:

Tomando como referencia su NARRACIÓN realice un flujograma las actividades que Usted ha descrito
y representarlas gráficamente. Para esto tome como apoyo (“Cómo hacer diagramas de flujo
“disponible en la carpeta denominada material de apoyo).
Este diagrama de flujo, debe estar consignado en su carpeta de evidencias. En el ambiente de
formación, colaborara junto con sus compañeros en la elaboración conjunta de un diagrama de flujo
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de los procesos de talento humano en una organización. Esta actividad se irá construyendo en el
tablero con ayuda del instructor encargado de la formación. Realizada esta actividad que usted
desarrolló de manera desescolarizada en el ambiente de formación expondrá ante sus compañeros y
su instructor técnico la elaboración de su narración y dibujará en la pizarra el flujograma que diseño.
Este documento debe ser presentado con norma Icontec, tomando como base los conocimientos ya
adquiridos en guías relacionadas a la presentación de Informes.

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SEMANA 1.
3.3.1 De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1, sobre el Macroproceso de
Talento Humano y luego de leer el material de apoyo
(http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957), el aprendiz debe
organizar en su portafolio de evidencias un archivo de manera individual que contenga la siguiente
información:
1- Realice un cuadro sinóptico de los sub-procesos identificados en el Macro proceso de Talento
Humano.
2- Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades estratégicas que sirven
de apoyo y soporte para la Dirección de la organización?
En el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.
Tenga en cuenta que esta información debe ser argumentativa, demostrativa y explicativa.

R/ Calidad significa mejorar permanentemente la eficacia y eficiencia de la organización y sus

actividades, y siempre prestando gran atención a las necesidades clientes y sus quejas o signos de
insatisfacción.
Al planificar, depurar y supervisar los flujos de trabajo, aumentará la capacidad y el rendimiento de su
organización. Sin embargo, además, es necesario preguntar periódicamente a los clientes sobre la
calidad que perciben y la posibilidad de mejorar los servicios que reciben.
Su aplicación puede realizar un análisis detallado de los procesos de varias organizaciones, incluidos
los proveedores de servicios, y puede modelar sus modos de operación, para mejorar la gestión de
cada proceso y conjunto de procesos, optimizando así el cliente. Servicio interno y externo.
La oficina debe proporcionar a la organización una estructura que le permita cumplir con su misión y
visión establecidas. Los hechos han demostrado que, para todo tipo de organizaciones, la
implementación de la gestión de procesos es una de las herramientas de mejora de la gestión más
eficaces.

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3.3.2 Después de realizar la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
DEL CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del autor Armando Cuesta Santos, disponible en
http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/detail.action?docID=10467110&p00=armando+cuesta+santos.
(Solicitar acceso a base de datos e bary a su instructor o en la biblioteca del Centro de formación, a
través del sistema de biblioteca SENA y sus bases de datos).
Realice un Organizador Gráfico con las ideas más representativas del tema y en el ambiente de
formación socialice y argumente con su GAES.
Procesos

Admisión de Personas
Monitoreo
* Reclutamiento
* Base de datos * Selección

* Sistema de
información Aplicación de Personas
GESTIÓN DE
gerencial TALENTO HUMANO
* Diseño de Cargos
Y DEL * Evaluación de
CONOCIMIENTO desempeño

Mantenimiento Compensación a las

personas
* Disciplina

* Higiene Desarrollo de
Personas * Remuneración
* Seguridad
* Beneficios
* Entrenamiento
* Calidad de vida
* Servicios
* Programas de
cambio

* Comunicación

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EVIDENCIA EXPOCICIONES GAES 5

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SEMANA 2.
3.3.5 Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso de Entrenamiento de
Personal, y el material de apoyo “presentación en power point PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el
recursos Prezi “Plan de Capacitación de la Empresa Vidrios Servicios de Obregón” la dirección
electrónica https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrio- servicios-de-
obre/ que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de este proceso en un contexto empresarial,
de forma individual debe realizar las siguientes actividades y consignarlas en su portafolio de
evidencias:
En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la capacitación

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Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y desarrollo de personal.

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3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO. (disponible en
https://www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303) Y de manera
individual realizará las siguientes actividades en su portafolio de evidencias:
Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la película.
Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.
Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.
Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.
Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características principales.
Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.

 Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.

El sistema de evaluación de candidatos en este método presentado en la película se puede evidenciar

que la forma de evaluar es observar mediante cámaras y seguimiento intensivo de sus actividades, no
se evidencia una forma de evaluar que no sea las reglas establecidas en cada actividad, no presenta
procesos de retroalimentación que permitan verificar el modelo de evaluación por competencias. La
evaluación consiste en una sucesión de prueba grupales en donde los postulantes de la película son
reunidos en un grupo de 7 individuos, pruebas que, rayando en lo absurdo, nada parecen tener que
ver con el puesto de trabajo en sí, en las que se hace interactuar y relacionarse a los candidatos para
comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo, dinámicas de grupo y otras de las
actitudes y aptitudes que requieren en la empresa
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  Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.

- Nieves: Una mujer que cuenta con un estilo de comunicación asertiva, pues sabe
desenvolverse muy bien a lo largo de la película, ya que sólo se encuentran ella y otra mujer,
entre hombres con personalidades algo intimidantes.

- Ana: Con un estilo de comunicación combinado entre asertivo y pasivo, trata de destacar desde
su llegada a las instalaciones hablando de sus grandes logros para la empresa que trabaja,
pero también demuestra ser un poco pasiva en el momento que justifica sus acciones con los
demás.

- Ricardo: Un empleado de la empresa y ser el que se dedica a seleccionar al personal de

aspirantes, demuestra una magistral actuación pues su sistema para infiltrarse y ganarse la
confianza del resto de los aspirantes funciona a la perfección. Su estilo de comunicación,
bastante asertivo, le funciona bastante bien a la empresa.

- Fernando: Con una personalidad de mandón, impositivo, descortés, acosa o al menos se

insinúa de manera grosera a Nieves durante el desarrollo de las pruebas y, además, busca
disfrazar sus debilidades por medio de la sátira y la burla.

- Enrique: Es una persona que refleja indudablemente un claro ejemplo de estilo de

comunicación pasiva. Desde su primera intervención busca la aceptación del grupo, en cada
situación que se presenta da detalles de cómo seleccionan las empresas, de cómo funcionan
los métodos, además de que propone diversas soluciones.

- Carlos: Resulta tener un estilo de comunicación bastante asertivo, al igual que Nieves, con
quien tuvo una relación unos años anteriores por lo que ellos mismos comentan, se
desenvuelve de manera inteligente y lejos de buscar captar la atención, espera a que lo ataquen
primero para devolver el golpe.

- Julio: Se destaca por sus aptitudes, al grado de que uno de los candidatos le pregunta si no
se encontraba demasiado cualificado para el puesto. Julio, líder nato, y de un estilo de
comunicación asertivo, no cuenta con lo que la empresa le tiene preparado, pues al ser elegido
en un principio el líder del grupo.1

 Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.

En la primera está nieves, Fernando y Carlos. En la que en una situación que se dio de manera
comprometida. Terminan los varones con las camisas intercambiadas, al encontrarse de nuevo
prefieren quedarse en silencio dado que es una situación un poco incomoda. En la Segunda prueba
está Ricardo y Enrique, el primero le confiesa a Enrique que en su antigua empresa por una mala
acción del gerente donde despide a varios trabajadores; termina siendo líder sindical y no lo tiene
contemplado en su currículum vitae y Enrique es presionado por la secretaria, le dice ¿Hay alguna

1
http://alanolo.blogspot.com/2013/04/talento-humano-analisis-pelicula-el.html
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cosa que la empresa debería saber? ¿Qué secreto debe decir? que diga lo que sabe sobre Ricardo
hasta que confiesa dejando en evidencia a Ricardo, éste último sale de la sala muy enojado porque lo
delataron; pero en ese momento Ricardo regresa y se presenta como el topo. Ricardo entonces como
psicólogo le hace preguntas sobre su actitud de delator no supo que responder, no supo defender su
postura. Ricardo le pide a Enrique que abandone la sala porque no es el adecuado para el puesto que
buscan. No pudo mantener sus valores éticos ante la presión de trabajo, probaron su resistencia en la
presión de trabajo.2

 Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características principales.

- Carlos: Hombre joven de alrededor de 30 años. Economista de Cambridge con Máster de

comunicación en la Universidad de Columbia. Trabaja en una empresa inglesa de telefonía
móvil de próxima implantación en España, en el departamento de comunicación y marketing.
Como podemos apreciar en la película, termina definiéndose como el personaje principal. De
carácter simpático, pero incisivo, sabe encontrar el punto débil a las personas, con una gran
retórica, y buen manejo de grupo (autoimagen).

- Julio: Hombre mayor, alrededor de 50 años. Abogado y economista ex director de filial

comercial de Roche, en España. De carácter seguro, directo, y muy apegado a lo correcto y a
sus ideales (autoimagen). Los principios que lo mueven son la transparencia y la consecuencia.
Su participación en la película es breve, pero necesaria para demostrar y demostrar el método
de selección de personal Grönholm, donde el resto de los postulantes al cargo lo despiden por
ser una amenaza (por su amplio currículum) y también porque, al ser elegido el líder del grupo,
se da conocer una información en la cual había demandado a la empresa en que trabajaba por
no haber querido solucionar un problema medioambiental provocado por sus operaciones.

- Nieves: Mujer de alrededor de 30 años. Encargada del departamento de desarrollo de

productos especiales en una Editorial (no especifica el nombre). De personalidad fuerte,
inteligente y astuta, así como segura de su accionar e irreverente. Podemos decir que los
valores que la mueven son tanto el éxito, como lo emocional (amor), donde en el final de la
película podemos ver que en la indecisión de cerrar a puerta de la oficina para quedarse con el
puesto.

- Ricardo: Hombre de alrededor de 45 años, en un principio no se especifica en dónde trabaja,

pero luego se descubre que es el Psicólogo infiltrado de la empresa. En el principio de la
película se muestra frío y abrumado por el método de selección. Luego de revelarse como el
“topo de la empresa” que estaba infiltrado en el grupo, se muestra simpático, relajado y de un
carácter bastante calculador, pues se nota que maneja muy bien los tiempos y la planificación
del método para que todo resultara como él quiere.

- Fernando: Hombre mayor, alrededor de 55 años. En el principio de la película podemos ver

que rehúsa a decir dónde trabaja, para (como dice él mismo en el rodaje) “hacerles más difícil
el trabajo a sus compañeros”. De carácter poco cortés, directo y franco, e irónico en su humor.

2
https://www.gestiopolis.com/metodo-gronholm-aplicado-a-los-recursos-humanos/
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 Los valores que lo mueven son tanto el éxito, como la justicia. Si bien es una persona
espontánea y dice lo que le parece, al mismo tiempo es recto en su actuar.

- Enrique: En cambio Enrique adopta el rol de portavoz ya que en muchas escenas de la película
habla no solo por lo que él piensa sino también por todos acerca de las inquietudes de la
entrevista conjugando la verticalidad y horizontalidad de la totalidad de sus miembros. Así como
también, se caracteriza por ser un líder laissez-faire ya que ejerce poco control sobre los
miembros del equipo, inspirando libertad de acción y creatividad, pero a veces genera poca
motivación y deja el grupo a la deriva.

- Ana: Es una mujer ya mayor, al menos mayor que Nieves, como de unos 48 años, incluso al
inicio de la película se puede apreciar que desayuna con su hijo de aproximadamente 12 o 13
años. Oportunista en el momento que decide votar a favor de expulsar a Julio por considerarlo
tal vez un fuerte rival, se ve acorralada y se siente atacada en el momento que su edad resulta
un factor en contra cuando se lo plantean en la dinámica del refugio atómico. Su participación
termina sin pena ni gloria, pues de no haberse presentado la eliminación de Julio en primera
instancia, ella habría sido expulsada en primer lugar.

- Montse: No se define a ciencia cierta qué resulta ser, si la recepcionista, o también psicóloga,
lo que deja muy en claro es que es parte fundamental en el equipo de selección de personal de
DEKIA. Su estilo de comunicación es asertivo, pues sabe lidiar a con todos y cada uno de los
aspirantes al puesto laboral, además saca el mejor provecho de las situaciones. Se
desenvuelve bastante bien y monta a la perfección la escena del secreto con Fernando.3

3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del libro GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.
Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.
Principalmente el ambiente laboral afecta mucho al colaborador ya que si hay un mal ambiente laboral
el colaborador va bajar su rendimiento y su motivación, todo lo que tiene que ver con el entorno como
es el ruido ya que esto genera desconcentración, comunicación ya que si no existe una buena
comunicación el rendimiento tanto como el ambiente laboral va a disminuir y empeorar y las
herramientas necesarias para desarrollar las actividades ya que si no están pueden generar una
limitación para su cumplimiento.
Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño con
base en los puestos y con base en las competencias

3
https://www.monografias.com/docs/Descripcion-De-Personajes-Pelicula-El-Metodo-P3CP25FZMZ
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 tema descripción y ventajas

Evaluación de Los métodos de evaluación de puestos son para obtener información sobre ellos, a partir de su
desempeño con descripción y análisis, para efectuar comparaciones y tomar decisiones. La evaluación de
base en los puestos puestos busca obtener datos que permitan llegar a una conclusión respecto al valor interno
que cada puesto tiene dentro de la organización, o. La comparación de puestos es
global, sintética, superficial y no considera un análisis
más profundo.

La evaluación de Esta evaluación comprende un conjunto de procesos que permiten establecer un conocimiento
desempeño con compartido acerca de lo que se debe conseguir y como se debe conseguir.es un sistema de
base en las apreciación del desempeño del individuo en el
competencias. cargo y de su potencial de desarrollo. Procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales

Desarrollado el concepto de competencias, el paso a seguir y fundamental del presente trabajo, es

conocer cómo evaluarlas de una manera eficiente. Hoy en día la globalización ha causado, debido al
libre flujo de la información, la creación de nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, de dirigir
los mismos y sus organizaciones, lo que conlleva a niveles más elevados de habilidades requeridas.
Por ello, las empresas deben adaptarse, e incluso anticiparse a los cambios, planeando
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adecuadamente sus estrategias y alineando adecuadamente los aportes de su capital humano con
dichas estrategias a fin de alcanzar los objetivos y metas de la organización. El lograr que dichos
procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad y redunde en el retorno de
inversión en capital humano, requiere de una gestión de Andrea Mirian Capuano 142 INVENIO
noviembre 2004 recursos humanos basada en competencias y de una correcta evaluación del
desempeño de los empleados que las poseen. La evaluación de desempeño por competencias
constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en
que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas
las clases de tareas. Por tal motivo, la motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el
óptimo desarrollo de sus competencias. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su
cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones
que deben tomar. Las evaluaciones informales realizadas mediante la observación en el trabajo diario,
son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal de retroalimentación, el
departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a
los que no lo hacen e identificar así, las necesidades de los mismos. Las personas que se desempeñan
de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y
capacitación, o pueden indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido
considerados en todas sus facetas. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de
evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido, confiable, efectivo y aceptado por todos sus
miembros. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y
proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Por norma general, el
departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño por competencias para
los empleados de todos los departamentos. Esta centralización se fundamenta en la necesidad de dar
uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques
diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros,
necesita uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el
departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la
evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

 Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de desempeño y mediante una

Dramatización, se presentarán las principales características, y el respectivo instrumento de
evaluación.

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 Escalas gráficas

Ventajas
 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de aplicación
simple.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado
ante ellas.

 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no
éste a las características del evaluado

 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a

generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación

 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones

 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia

personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos
sus subordinados.

 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica

enormemente

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 EXTREME LIFE LTA

ELECCION FORZADA
Ventajas
 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por
cuanto elimina el efecto de generalización.
 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas
 Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y
demorado.
 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales;
discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

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 Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación
de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.

METODO DEDE
METODO ELECCION
ELECCION FORZDA
FORZADAEXTREME
EXTREME LIFE
LIFE

EVALUACION DE DESEMPEÑO
Nombre: EVA UNIBIO BOHORQUEZ Documento: 1065002510
Cargo: CAJERA Departamento: Ventas Sueldo: $994.560
Enseguida encontraras bloques de frases escriba con una x en la columna de al lado con el signo “+”
para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado y con el signo “-” la frase que
menos define el desempeño del empleado. No deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas

Descripcion N + -
Dificultad para tratar con
personas
Hace reclamos
Teme pedir ayuda
Es ofensivo
Tiene espiritu de eqquipo
Acepta criticas constructivas
buena presentacion personal
Produccion razonable
Conoce su trabajo
Buena memoria
ofrece buenas sugerencas
Es respetuoso
Es ordenado
Es lento y demorado

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 INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Ventajas
 Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajos, su responsabilidad y las
habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.
 Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al supervisor
asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.
 Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador.
 Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño.
 Permite ligarlo a la capacitación al plan de vida y carrera, y a las demás áreas de cobertura del
área de Recursos Humanos
 Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal
 Es uno de los métodos más completos de evaluación
Desventajas
 Elevado costo de operación, debido a la actuación
 Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al
supervisor

INVESTIGACION DE CAMPO EXTREME

LIFE

A continuación hay una serie de preguntas

Nombre del empleado: Jeison enrique vergara furnieles
con única respuesta a cual el empleador
Puesto: Operador
debe diligenciar
Edad: 27 Años

1. ¿Realiza su trabajo a tiempo? Si. No

2. ¿Tiene buena actitud de servicio? Si. No
3. ¿tiene liderazgo con su subordinada? Si. No
4. ¿tiene iniciativa? Si. No
5. ¿Nunca se muestra desagradable? Si. No
6. ¿tiene buena apariencia? Si. No
7. ¿le gusta reclamar? Si. No
8. ¿tiene buena memoria? Si. No

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 Incidentes críticos

Ventajas
 Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.
 Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.
 Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por
otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
 Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también
sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.
Desventajas
 Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes
de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo
individual en la misma forma de experimentar una situación.
 Además, hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
 Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de
continuado riesgo.

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 Listas de verificación
Ventajas:
 Sirven para la optimización del proyecto
 Ayudan a no olvidar ningún detalle del proyecto
 Es una forma objetiva de valorar el estado del proyecto
 Son sencillas de realizar
Desventajas:
 El tiempo que se invierte en la realización y en el seguimiento de la misma
 La información se puede perder
 Pueden confundirse con la planificación
 No permite la evaluación del estado del proyecto a profundidad

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 Evaluación de 360°

Ventajas

 Fomenta la comunicación frecuente y transparente ya que permite involucrar a los

colaboradores en todos los niveles organizacionales y sentir que su participación y punto de
vista es valorado.
 Brinda información completa de las competencias, comportamientos y desempeño del
colaborador, así como su desenvolvimiento en el entorno profesional al trabajar con los demás
miembros del equipo.
 Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo y con orientación positiva
hacia el cambio y la mejora continua.
 Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de las evaluaciones de distintas
fuentes ya que se obtiene información más concreta que cuando se realizan como
autoevaluación o la lleva a cabo solamente el jefe directo.
 Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores con lo cual se espera que el evaluado
busque mejorar su desempeño y desarrollo profesional al conocer de mejor manera sus
fortalezas y áreas de oportunidad.

Desventajas

 Existe la posibilidad de que cause tensión entre los colaboradores al tomar de manera personal
las evaluaciones de cada uno de los involucrados.
 Recibir retroalimentación de todas las fuentes puede ser abrumador para el evaluado sobre
todo si la persona no es capaz de manejar de la manera correcta las críticas negativas hacía
su desempeño. Esto puede resultar en un decremento de su motivación y productividad.
 Fomentar la evaluación y crítica no objetiva de manera que se aproveche para hacer
acusaciones gracias al anonimato. O por el contrario no dar la opinión honesta debido al temor
a represalias.
 Al ser una evaluación cualitativa y amplia se vuelve más complejo obtener resultados y datos
concretos. Es importante que el cuestionario esté diseñado de la manera más precisa para
obtener la información que se requiere, sin embargo, existe la posibilidad de que los datos no
sean consistentes debido a su naturaleza cualitativa.
 Requiere más planeación y capacitación para asegurar un proceso consistente a lo largo de la
organización. De esta manera podrás asegurarte que los resultados serán los esperados y los
evaluadores realizarán de la manera correcta los cuestionarios.

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