REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
DE ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL
IUTA - SEDE NACIONAL ANACO

EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

EMPLEADOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA YJP ENTERPRISE, C.A.
UBICADA EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI

Proyecto Especial de Grado Presentado como Requisito para Optar al Título de Técnico
Superior Universitario en la Especialidad de Administración de Empresas.

Autoras:
Tutora: Guevara F., Dairene Y.
MSc. Nuvia Marcano C.I. 27.032.837
Noriega L., Oriana L.
C.I. 27.330.462
.

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 Anaco, Octubre 2018

CAPITULO I

EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando

nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de
permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas,
optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas
interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada.
No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa
valoración es insuficiente y suele utilizar un sistema formal de evaluación de
desempeño laboral para valorar el rendimiento de los trabajadores. Debido a que la
evaluación del desempeño laboral no es un fin en sí misma sino un instrumento para
mejorar los recursos humanos, pues mediante esta sistema puede detectar el problema
de supervisión, de integración del trabajador en la empresa en el cargo que ocupe, la
falta de aprovechamiento de sus potencias o de escasa motivación
La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación
de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados.
Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen
de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas. La evaluación del desempeño
laboral históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al
comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando
el modelo de recursos humanos, se fueron establecidos generaciones del modelo, a tal
punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta
generación.

2
 Tradicionalmente, la evaluación del desempeño laboral ha constituido un instrumento
útil para la toma de decisiones sobre el personal, tales como aumentos salariales,
despidos y definición de criterios para validar necesidades de entrenamiento.
En Venezuela la evaluación de desempeño laboral es la principal herramienta con
que cuenta cualquier organización para propiciar la mejora del desempeño de sus
recursos humanos y en consecuencia el de la organización, contar con un adecuado
sistema de evaluación de desempeño es una condición indispensable para lograr altos
niveles de competitividad
En el mismo orden de ideas, de acuerdo a lo expresado por Chiavenato (2004), “la
evaluación del desempeño aporta información que sirve de referencia a diversos
propósitos en las organizaciones” (p. 363) Con respecto a lo antes citado, la evaluación
del desempeño es un medio a través del cual se detectan situaciones de supervisión,
integración del empleado a la empresa o al cargo que ocupa, así como la percepción de
no-aprovechamiento de empleados con un potencial elevado que aquel exigido para el
cargo.
En tal sentido, la evaluación del desempeño permite medir los logros del empleado
frente a los objetivos planteados por la organización, la adquisición de destrezas,
competencias y el cumplimiento de los criterios de desempeño actual. En otro orden de
ideas, entre los candidatos evaluadores posibles existen: el jefe, los compañeros, los
subordinados, los clientes y en algunos casos se incluye la autoevaluación.
Ahora bien, se debe seleccionar un modelo de evaluación del desempeño que se
ajuste a la organización y permita orientar a los ejecutivos, de un manera que puedan
transmitir a los trabajadores, lo que esperan de ellos en el ámbito laboral y profesional.
En la evaluación del desempeño, no solo se deben considerar los aspectos que la
directiva desee evaluar, sino, que también incluyen a los trabajadores.
Para los efectos de la investigación, se seleccionó el departamento de Recursos
Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A., ubicada en el municipio Anaco, estado
Anzoátegui, la cual se dedica a la IPC, es decir a la ingeniería, procura y construcción,
además presta servicio a la industria petrolera, en la cual se realizaron entrevistas a la
directiva del departamento de Recursos Humanos de la organización en cuestión; lo

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que permitió conocer que la evaluación del desempeño laboral es un subsistema que
no se ha desarrollado recientemente.
De lo antes expuesto, puede inferirse que el hecho de que esta empresa no realice la
evaluación del desempeño, debido a que no cuenta con la planificación adecuada para
realizarla con la frecuencia necesaria, ha generado inconformidad por parte de sus
trabajadores, motivado a la falta de ascensos por méritos y de mejoras laborales,
situación que ha quedado evidenciada mediante las entrevistas informales realizadas
en el departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A. de
anaco, estado Anzoátegui, considerándose esta situación como un posible factor
generador de diversos problemas dentro del ambiente organizacional, tales como:
conflictos entre trabajador y patrono, deficiencia en cuanto al desempeño laboral,
además de otros de igual importancia.
Ahora bien, para poder efectuar a futuro, la adecuada aplicación del desempeño
laboral, es necesario principalmente detectar la situación actual del departamento de
Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A. ubicada en Anaco, estado
Anzoátegui, a fin de poder resolver la problemática que impide el cumplimiento de la
normativa antes indicada y así cumplir con lo dispuesto en el marco legal vigente. A tal
efecto, se formulan las siguientes interrogantes que servirán de guía a la presente
investigación:
¿Cuál es la situación actual de evaluación del desempeño laboral de los empleados
del departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A., Anaco,
estado Anzoátegui?
¿Cuál es el nivel de información que poseen los empleados del departamento de
Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A., Anaco, estado Anzoátegui
sobe la obligatoriedad de la evaluación del desempeño laboral?
¿Cuál es la finalidad de la aplicación de la evaluación del desempeño laboral a los
empleados del departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise,
C.A., Anaco, estado Anzoátegui?
¿Cuáles son las estrategias adecuadas para planificar la evaluación del desempeño
laboral a los empleados del departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP
Enterprise, C.A., Anaco, estado Anzoátegui?

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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General:
Evaluar el desempeño laboral de los empleados del departamento de Recursos
Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A., Anaco, estado Anzoátegui con la
finalidad de presentar medidas orientadas a mejorar su eficiencia dentro de este
departamento.

Objetivos específicos:

- Identificar la situación actual de la evaluación del desempeño laboral de los

empleados del departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP
Enterprise, C.A., Anaco, estado Anzoátegui.

- Conocer el nivel de información que poseen los empleados del departamento de

Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A., Anaco, estado
Anzoátegui acerca de la evaluación del desempeño laboral..

- Determinar la factibilidad de la aplicación de la evaluación del desempeño laboral

a los empleados del departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP
Enterprise, C.A., Anaco, estado Anzoátegui.

- Sugerir medidas que evalúen el desempeño laboral a los empleados del

departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A.,
Anaco, estado Anzoátegui.

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JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La aplicación de la evaluación del desempeño laboral dentro de cualquier

organización, puede generar muchos beneficios, gracias a sus resultados de
retroalimentación positiva o negativa al trabajador, cuando es positiva pueden
implementarse desde planes de desarrollo de carreras hasta ascensos, asimismo,
mejoras salariales y cambios en los puestos de trabajo, ajustados a las políticas
organizacionales, por otra parte, cuando la retroalimentación es negativa, se constituye
en un insumo para determinar necesidades de adiestramiento, pudiendo inclusive ser
soporte o justificativo para el despido del personal, entre otras medidas administrativa,
lo cual puede tener una incidencia en la motivación de los empleados para el
desempeño de sus funciones.
La presente investigación permitirá establecer la evaluación del desempeño laboral
como una herramienta para instaurar parámetros del rendimiento laboral. En tal
sentido, esta investigación genera una serie de aportes o beneficios que son los
siguientes:
A la empresa YJP Enterprise, C.A.: servirá para crear planes y políticas de
mejoramiento del talento humano, considerando que los empleados y trabajadores se
han convertido en uno de los bienes más preciados para la organización.
A los investigadores: ya que podrán poner en práctica sus conocimientos en el
área de recursos humanos y además adquirir conocimientos y competencias en el área
administrativa.
Al Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial (IUTA):
porque podrá disponer de un material científico sobre el desempeño laboral y que
pueden emplear en su provecho, y además enriquecerá las referencias bibliográficas
sobre este tema, que será ofrecida al estudiante y al público en general.
A los empleados o personal administrativo de la empresa YJP Enterprise, C.A.:
que podrán tener a su alcance que pueden estudiar para mejorar en sus puestos de
trabajo y contribuir a que empresa sea más productiva y competitiva.
A los clientes de la empresa YJP Enterprise, C.A.: ya que al tener el personal
conciencia de su condición laboral, a través de su desempeño, pueden ahora ofrecer un
mejor servicio.
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 ALCANCE Y DELIMITACION DE LA INVESTIGACION

La investigación que lleva por título: Evaluación del desempeño laboral de los
empleados del departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise,
C.A., ubicada en el municipio Anaco Estado Anzoátegui, en la siguiente dirección:
Carretera Negra Km 98, vía HP”.

Esta investigación está dirigida al personal administrativo de la empresa YJP

Enterprise, C.A., antes mencionada y se realizará en un período de tiempo
comprendido desde mayo hasta agosto del año 2018

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 CAPITULO II

MARCO TEORICO

CONTEXTO DONDE SE DESARROLLA LA INVESTIGACIÓN

Descripción de la Organización

Razón Social

YJP ENTERPRISE C.A.

Carretera Negra Km 98, vía HP, Anaco, Estado Anzoátegui.
Teléfonos: 0282-4226292 / 0424-6892020
RIF: J 40566706-0

Misión:

Suministrar nuestros servicios cumpliendo los más altos estándares de calidad,

logísticos, administrativos, operativos y de seguridad industrial, siendo siempre nuestra
política a favor del medio ambiente, con planeación y ejecución a un costo altamente
competitiva para lograr resultados efectivos

Visión:

Consolidarnos como un grupo de mayor experiencia y valor agregado siguiendo

nuestros protocolos de calidad de servicios en cada uno de nuestras operaciones.
YJP Enterprise C.A., ofrece servicios especializados para la industria petrolera
ejecutando los planes de desarrollo a costos altamente competitivo

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 Reseña Histórica de la empresa

YJP Enterprise fue fundada en el año 2011 por un grupo de especialistas en

proyectos de ingeniería, construcción industrial para clientes en sector energético
especialmente gas y petróleo, adicionalmente participamos en construcción de
carreteras, accesos y localizaciones petroleras. Entre otros contamos con alianzas
estratégicas con fábricas certificadas en geo-sintéticos para la producción ambiental
contamos con su venta, renta e instalación con personal certificado; en las actividades
de perforaciones pozos petroleros, rellenos sanitarios, embalses como lagunas y lagos
artificiales, forros de tanques volumétricos, lagunas de oxidación, lagunas de efluentes
en complejos de proceso, contamos además con retiro de residuos peligrosos y de
manejo especial y otros, con la experiencia, en el manejo de los residuos que se
generan a cada paso que da la industria para obtener o procesar combustible,
preocupados por la gran contaminación del pasado inmediato, decidieron ser parte del
engranaje, para la cooperación del ciudadano del medio ambiente.
Servicios periféricos como es metalmecánica, separadores para medicación a boca
de pozos, transporte especializado, maniobra especializada, venta y reparación de
válvulas, venta y reparación de cabezales, renta de equipos de coultubing, soldadura
especializada, construcción y reparación de tanques de almacenamiento. Además de
contar con una planta certificada de resiente asociación para la venta de barita
necesaria para la industria petrolera.
YJP Enterprise hoy en día cuenta con alguna alianza, como son empresas de talla
nacional e internacional como HWD, BNPI, SION OIL TECNOLOGIA, CEISE,
DECASGYM, y se encuentra día a día en la mejora continua como parte de su política,
donde actualmente la empresa da un giro en camino a una mayor especialización en
nuevas áreas como es en materia de fluidos.

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Organigrama de la Organización

Figura Nº 2. Organigrama de YJP Enterprise, C.A.

Fuente: YJP Enterprise, C.A., Departamento de Recursos Humanos (2018)

Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del conocimiento en un área
determinada y sirve de modelo o ejemplo para futuras investigaciones. Según Arias, F.
(2004). Se refiere:
A todos los trabajos de investigación que anteceden al nuestro, es decir,
aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas variables o se hallan
propuesto objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le
permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se rato el problema
en esa oportunidad.

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 Para apoyar la actual investigación se estudiaron otras publicaciones, todas
vinculadas al tema en estudio, cuyos aportes se consideran significativos para una
investigación, dado que enfatizan la importancia de la evaluación en cualquier empresa.
En este sentido, se describen brevemente las obras que por su contenido o relación
temática, sirven como marco de referencia al presente estudio.

El presente tema de investigación, esto es, el desempeño laboral de los empleados

ha sido un tema de mucha relevancia últimamente. Es por ello, que se consultaran
trabajos de grados de los alumnos del Instituto Universitario de Administración Industrial
(IUTA), de su sede nacional de Anaco; los cuales se muestran a continuación:

En primer término se revisó el trabajo presentado por González y Lara (2.016) con el
título siguiente: “Evaluación de la calidad de atención al cliente en el Banco Occidental
de Descuento, oficina Anaco, estado Anzoátegui”. Siendo su objetivo general: evaluar la
calidad de atención al cliente en el Banco Occidental de Descuento, oficina Anaco,
estado Anzoátegui. Utilizo un tipo de investigación descriptiva, combinado con un
diseño de campo. Las técnicas utilizadas fueron: la observación directa, la observación
documental, la encuesta y la entrevista no estructurada, así como el block de notas,
fichas y guía de entrevistas y cuestionarios, obteniendo los datos a través del análisis
de los datos cualitativo y cuantitativo. Por otro lado, su población de estudio fue de 22
clientes y su muestra fue del mismo tamaño de la población.

La conclusión fue que los clientes consideran que la calidad del servicio prestado es
regular, y que es importante para la institución la creación de un buzón de sugerencia.
Y la recomendación es que la empresa debe crear algunos procedimientos que le
permitan al cliente resolver rápidamente algún conflicto expuesto por el cliente, como
también temas básicos, como el responder al cliente, la forma de comportarse.

En segundo término, se citó al trabajo de Montilla (2.014) titulado “Análisis de la

influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal del departamento de
recursos humanos de la empresa Evergreen Service C.A.”, ubicada en Anaco estado
Anzoátegui. El presente trabajo se realizó con la finalidad de fortalecer y potenciar el

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desempeño laboral, en la cual se describieron las actividades que realizan los
trabajadores en el departamento de recursos humanos de la empresa Evergreen
Service, C.A., para diagnosticar el nivel de desempeño laboral del personal en el
departamento objeto de estudio. Su objetivo general es analizar la influencia de la
motivación en el desempeño laboral del personal del departamento de recursos
humanos de la empresa Evergreen Service, C.A., ubicada en Anaco estado Anzoátegui.
La investigación presenta un diseño de campo y un tipo de investigación descriptiva;
entre las técnicas e instrumentos de recolección de datos utilizados se tienen la
observación directa, la revisión documental, la encuesta y la entrevista no estructurada,
así como el block de notas, fichas y guía de entrevistas y cuestionarios, obteniendo los
datos a través del análisis de los datos cualitativo y cuantitativo. Población y muestra:
25 empleados: Y la conclusión más relevante es que no aplica la empresa estrategias
motivacionales, el personal no rinde al máximo y manifiesta no estar satisfecho
laboralmente. La recomendación principal es la aplicación de las estrategias propuestas
por el autor de la investigación, para así tener motivado al personal.

En tercer término, se revisó el trabajo presentado por Oca (2.014), titulado: “Análisis
de la influencia de liderazgo sobre el desempeño laboral de los empleados de la
sección n administrativa de la empresa Pesados de Venezuela C.A.”, ubicada en Anaco
estado Anzoátegui. Cuyo objetivo general fue: analizar la influencia del liderazgo sobre
el desempeño laboral de los empleados de la sección administrativa de la empresa
Pesados de Venezuela C.A., ubicada en Anaco estado Anzoátegui, para sugerir
sugerencias de acciones que mejoren la gestión de recursos humanos en la referida
sección. Utilizo un tipo de investigación descriptiva, combinado con un diseño de
campo. Las técnicas utilizadas fueron la observación directa y la entrevista no
estructurada, usando como instrumentos los libros, las fichas, pen drive. Las
conclusiones más importantes fue que se evidencio un tipo de liderazgo de carácter
benevolente, reflejando que la gerencia administrativa se muestra débil en relación con
la autoridad que ejerce sobre los colaboradores; además el liderazgo proactivo,
motivador, comunicador, lo que conlleva también a dificultade4s para control de calidad

12
está ausente y las recomendaciones es la orientación del tipo de liderazgo y utilizar la
autoridad para canalizar el desempeño eficaz del personal.

Todas estas investigaciones que fueron basadas en determinar, analizar, evaluar de

diferentes puntos de vista la motivación, el liderazgo, se ven reflejados en el
desempeño laboral y desarrollo de los trabajadores, lo cual hacen que sea relevantes
para la presente investigación, y además sirven como marca referenciales.

Estos trabajos representaron un valioso aporte para esta investigación, debido a que
su contenido se relaciona con el tema de este proyecto referido a la evaluación del
desempeño laboral y los incentivos y correctivos que el mismo conlleva, todo orientado
al análisis de este sistema y su influencia en el rendimiento de los trabajadores y las
medidas que se deben implementar en procura de su mejoramiento continuo.

BASES LEGALES
La presentación de las bases legales es de suma importancia, pues entre otras
consideraciones se hace referencia al contexto legal que normará la aplicación de
la propuesta de solución al problema o necesidad objeto del estudio.
Según Cáceres A, (1999) expresa que: “las bases legales consisten en el
conjunto de medidas siempre referidos a hechos o actos posibles y futuros, que
sirven de soporte y permiten conocer el conjunto de reglas de derecho” (p. 42)
Esta investigación esta soportada por los siguientes basamentos legales:

CONSTITUCION DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA (1.999)

TITULO III
De los deberes, derechos humanos y garantías
CAPITULO V
De los derechos sociales y de las familias
Derecho al ambiente en el trabajo

Artículo 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente

que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
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básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario
por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal,
salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley. El
Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector
privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de
las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el
procedimiento.

Análisis
Este artículo establece que todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a
recibir un salario digno, que sea ajustado al costo de la canasta de alimentación, el cual
está garantizado por el estado, tanto para el sector público como para el privado y que
el mismo no es negociable, y además debe ser pagado puntualmente en moneda de
curso legal en el país

LEY ORGANICA DEL TRABAJO (2.012)

LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
TITULO I
NORMAS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
CAPITULO I
Normas y Principios Constitucionales

Artículo 2º. Las normas contenidas en esta Ley y las que deriven de ella son de
orden público y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediatas priorizando la
aplicación de los principios de justicia social, solidaridad, equidad, el respeto a los
derechos humanos.
Análisis:
Esta ley establece mediante este artículo las aplicación imperativa y obligatoria de
las normas contenidas en la misma, puesto su objetivo es proteger los derechos

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humanos que todo trabajador y trabajadora tienen, tales como: derecho a la justicia
social, solidaridad y equidad, entre otros.

TITULO III
DE LA JUSTA DISTRIBUCION DELA RIQUEZA Y LAS CONDICIONES DE
TRABAJO
CAPITULO I
Del salario
Sección cuarta: del salario mínimo

Artículo 30. El pago de un salario inferior al mínimo será sancionado de acuerdo con
las precisiones establecidas en esta Ley. El patrono infractor o la patrona infractora
quedaran obligados u obligados, además a pagar a los trabajadores y las trabajadoras
la diferencia entre el salario mínimo y lo realmente pagado, así como la incidencia sobre
los beneficios, prestaciones e indemnizaciones, por todo el tiempo en que hubiere
recibido salarios más bajos a los fijados, además de pagarle el monto equivalente a los
intereses que devengaría esa cantidad a tasa activa determinada por el banco Central
de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos el país.

Análisis
Este artículo refiere que el patrono o patrona están obligados a pagar sueldo que sea
igual o mayor al mínimo establecido por el Estado, al igual que las obligaciones
contractuales que se deriven del mismo, ya que de lo contrario serán sancionados de
acuerdo con lo establecido en la Ley.

CAPITULO II
De la participación de los trabajadores y las trabajadoras en los beneficios de
las entidades de trabajo
Artículo 133: Para la determinación del monto distribuible por concepto de
participación en los beneficios o utilidades de los trabajadores y las trabajadoras se
tomará como base la declaración que hubiere presentado la entidad de trabajo ante la
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Administración del Impuesto Sobre la Renta. Cuando el monto de los beneficios resulte
mayor a lo declarado, la entidad de trabajo estará obligada efectuar una distribución
adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.

Análisis
Se aprecia en este artículo, que el Estado venezolano establece que las empresas
están en la obligación de distribuir entre sus trabajadores parte de sus beneficios o
utilidades, de acuerdo a lo reflejado en la declaración anual que presentan ante la
Administración de Impuesto Sobre la Renta.

BASES TEORICAS
Comprende el sustento de teorías, conceptos, puntos de vista a sostener por los
distintos autores, y en especial las teorías que se emplearan. En este sentido, se tiene
las siguientes:

Evaluación del desempeño laboral.

La evaluación del desempeño se define, Rosenzweig (1985), como un “proceso
sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de
desarrollo de cara al futuro” (p.90). Los pasos a seguir para valorar el rendimiento de
cada miembro de la organización tienen la finalidad de establecer estrategias para la
solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal
dentro de la empresa.
La evaluación el desempeño es la que permite la medición del potencial humano de
cada empleado para determinar su potencial con respecto a u n puesto así mismo
fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva. Brinda
oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participación de todos los
miembros de la organización según los objetivos organizacionales e individuales.

Objetivos de la evaluación del desempeño laboral.

Según Feldman (1998), el objetivo de la “evaluación del desempeño es proporcionar
una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores
y cumple con sus responsabilidades” (p.59). Para cumplir este objetivo los sistemas de
16
evaluación de desempeño debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y
ser prácticos y confiables. El empleado debe saber no solo acerca del cambio
planeado, sino saber también por qué y cómo deberá implementarse este, debe recibir
retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su actuación en la
organización.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un
medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa.
Los principales objetivos de la evaluación del desempeño son los siguientes:

- Adaptación del individuo al cargo: Dentro de los objetivos de la evaluación del

desempeño esta la adaptación del individuo al cargo asignado, es decir con una
evaluación se pueda conocer si el trabajador cumple o no con los requisitos para
el puesto que se le ha asignado, de tal manera que si no los cumple por medio de
la evaluación se le podrá proporcional información para que mejore día a día y así
su adaptación al cargo sea más rápido. Es de suma importancia conocer las
aptitudes y actitudes de cada trabajador, de tal manera que cuando existan
capacitaciones a los empleados las sepamos asignar según el perfil del
trabajador y así aprovecharlas a favor de la empresa.

- Ascensos e incentivos: En la mayoría de las empresas cuando se dan

ascensos existen problemas y conflictos por los trabajadores no ascendidos, esto
se debe a que no tienen claro por qué se dan los ascensos o promociones a
algunos trabajadores, uno de los objetivos del manual básico para la evaluación
del desempeño en las pymes es evitar conflictos y mal entendido cuando se
presenten los ascensos, es decir que los trabajadores conozca a detalle el porqué
del ascenso o porque no.

Uno de los objetivos del manual básico de la evaluación del desempeño es

proporcionar información precisa y detallada de la eficiencia de cada trabajador,
de tal manera que al momento de incentivar por buen desempeño a algún
trabajador este sepa el porqué. Es de importancia proporcionarles los resultados
a todos los trabajadores indicando por qué se incentivó a ciertos trabajadores y

17
 por qué no se incentivó a otros. Es importante conocer y reconocer a los
trabajadores destacados, un objetivo del manual básico para la evaluación del
desempeño laboral en las pymes es conocer a que trabajadores se les estimulara
o reconocerá por su eficiencia, este estímulo o reconocimiento puede ser por
medio de un diploma o un reconocimiento verbal.

- Auto-perfeccionamiento del empleado: El manual básico para la evaluación del

desempeño en las pymes puede guiar al trabajador hacia el auto-
perfeccionamiento constante, es decir darle a conocer al trabajador lo que se
espera de él y darle a conocer sus fallas así como sus aciertos para que este
mejore día con día.

- Estímulo a la mayor productividad: Es importante conocer y reconocer a los

trabajadores destacados, un objetivo del manual básico para la evaluación del
desempeño laboral en las pymes es conocer a que trabajadores se les estimulara
o reconocerá por su eficiencia, este estímulo o reconocimiento puede ser por
medio de un diploma o un reconocimiento verbal.

- Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa: Es de suma

importancia que los trabajadores conozcan los estándares de la empresa, de tal
manera que se ajusten a ellos, uno de los objetivos del manual básico para la
evaluación del desempeño laboral en las pymes será el tener información
detallada de los trabajadores para conocer si realmente están a la par de los
estándares de la empresa.

- Retroalimentación de información al individuo: Uno de los para el cual nos

sirve el presente manual es la recaudación dd información sobre el rendimiento
laboral para así genera una retroalimentación de los empleados para una mejora
continua.

Valoración del desempeño

La valoración del desempeño es identificar, medir y gestionar el rendimiento de las
personas de una organización para el desarrollo tanto del empleado así como el de la
empresa.

18
 Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines:

- Administrativos: (decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado,

teniendo en cuenta las promociones y las recompensas).

- Desarrollo: (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del

empleado sin olvidar los consejos y la formación).

Ventajas de valorar el desempeño.

Es de suma importancia conocer las ventajas de valorar el desempeño debido a que
con estas se debe de estimular al empleado dándoselas a conocer para que este se
motive y conozca de qué manera le ayudara el ser evaluado, las ventajas del punto de
vista del empleado y desde el punto de vista de la empresa son las siguientes:

Desde el punto de vista del empleado.

- La información sobre el desempeño obtenido es necesaria y deseada por los

empleados.

- La mejora del rendimiento requiere una valoración previa.

- Por la justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimientos entre

los empleados.

- La valoración y el reconocimiento puede motivar a los trabajadores.

Desde el punto de vista de la organización.

- Puede evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la

contribución de cada empleado.

- Puede identificar a los empleados que necesitan capacitación en determinadas

áreas y determinar a los empleados que tienen condiciones para ascender
transferirlos.

- Le ofrece oportunidades a los empleados no solo con ascensos sino como

desarrollo profesional.

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Medición del desempeño.
La medición del desempeño del empleado implica asignar una cifra o etiquetas que
reflejen el rendimiento de un empleado esto con el fin de que el empleado conozca su
potencial y sus limitantes. La idea principal de medir el rendimiento es el desarrollo de
la empresa y del empleado.

Instrumentos de medición.
No existe un formato de valoración mejor que los demás. Cada uno cuenta con
aspectos positivos y negativos en función de la administración, del desarrollo y de la
defensa jurídica. La elección del sistema debería depender en gran medida del principal
objetivo de la valoración.
Los formatos más habituales, más defendibles jurídicamente y más prometedores
pueden clasificarse de dos maneras:
a) Por el tipo de juicio que se requiere
b) Por el objeto de la medición.
En primer lugar, los sistemas de valoración que parten de un juicio relativo piden a
los supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros
empleados que realizan las mismas tareas.
Los juicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el rendimiento
de un empleado a partir, únicamente de estándares de rendimiento.
En segundo lugar, los sistemas de medición del rendimiento pueden clasificarse
según el tipo de datos de rendimiento sobre los que se centran datos de
características, datos de comportamiento y datos de resultados.

Ventaja y desventajas del método de juicio.

Como se menciona anteriormente el método de juicio relativo son una comparación
que llevan a cabo los supervisores de un empleado a otro, lo que conlleva a ventajas y
desventajas las cuales son las siguientes:

Juicio relativo.

Desventajas.
- No dejan clara la amplitud de las diferencias.

20
 - No entregan información de lo malo o lo bueno.
- Obligan a hacer diferencias.
- Son generales y conflictivos.

Ventajas
- Obligan a distinguir y a clasificar.

Juicio absoluto
El juicio absoluto es la comparación del rendimiento del empleado hacia los
estándares por lo tanto las ventajas y desventajas de este juicio son las siguientes:

Desventajas
- Todos pueden recibir una clasificación excelente
- Estándares de evaluación diferente.

Ventajas
- Evita conflictos entre empleados.
- Las evaluaciones utilizan diferentes dimensiones de rendimiento esto permite al
empleado más información.

Instrumentos de valoración de las características del comportamiento y

resultados.

- Instrumento de valoración de características: Una herramienta de valoración

que pide al supervisor que juzgue a las características del trabajador que
tienden a ser duraderas y consistentes las cuales están basadas en normas o
estándares.

- Instrumentos de valoración por comportamiento: Una herramienta de

valoración que pide a los directivos que valoren el comportamiento de los
trabajadores el cual se basa en la conducta.

- Instrumento de valoración de resultados: Una herramienta de valoración que

piden a los directivos que valoren los resultados obtenidos por los trabajadores
lo cual se basa en la productividad.

21
 Medición del desempeño en base a normas
La medición de desempeño en base a normas se debe realizar idealmente con
fundamento en la previsión, a fin de que las anomalías se detecten antes que ocurran y
evitarse mediante las acciones correctivas.
A ciertos niveles la medición es fácil de realizar por lo cual la evaluación del
desempeño se simplifica. Las normas son puntos de referencia para la medición del
desempeño real o esperado.
En condiciones operativas simples un administrador podría evaluar el desempeño
mediante una cuidadosa observación del personal. Sin embargo, en la mayoría de los
casos esto no es posible. Se deben elegir puntos que requieren especial atención y
vigilarlos después de cerciorarse de que las operaciones marchan de acuerdo con lo
planeado.

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS OPERATIVOS O TÉCNICOS.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: sistema que permite desarrollar

las potencialidades de los trabajadores para que así puedan obtener la máxima
satisfacción en su trabajo, dar lo mejor de sus esfuerzos a la organización, y alcanzar
los fines de la administración en la forma más eficiente y eficaz (Álvarez, 2.010. p. 36).

AUTOEVALUACIÓN: Actividad programada y sistemática de reflexión acerca de la

propia acción desarrollada, sobre la base de información confiable, con la finalidad de
emitir juicios valorativos fundamentados, consensuados y comunicables. Esta actividad
debe, a su vez, ser efectiva para recomendar acciones orientadas a la mejor (Ramírez,
2.000. p. 55).
CAPACIDAD: Habilidad de un individuo, una organización o un sistema para
desempeñarse eficazmente, eficientemente y de manera sostenible (Álvarez, 2010 ).

COMPETENCIAS: Características personales que han demostrado tener una

relación con el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en una
organización en particular (Álvarez. 2010. P. 25).

22
 COMPORTAMIENTO: Es la manera de proceder que tienen las personas u
organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento
puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según
las circunstancias que lo afecten. (Álvarez, 2010 25).

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Estudio de los individuos y de los grupos

dentro del ámbito de la organización (Ramírez, 2.010).

CULTURA DE EVALUACIÓN: Cultura de una organización que valora la evaluación

y busca soluciones a los problemas, y para lograrlo ensaya soluciones tentativas y
pondera los resultados y las consecuencias de lo ejecutado, manteniéndose en un ciclo
sin fin de supuesto-acción-prueba evidente-revisión, que es característico de la práctica
científica acertada y de la buena administración (Ramírez, 2.000).

DESEMPEÑO: Conductas laborables del trabajador en el cumplimiento de sus

funciones; también se le conoce como rendimiento laboral o méritos laborables. El
desempeño se considera también como el desarrollo de las tareas y actividades de un
empleado, en relación con los estándares y los objetivos deseados por la organización.
El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador
en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así
como por los logros en productividad o resultados alcanzados (Álvarez, 2010).

EFECTIVIDAD: Este concepto involucra la eficiencia y la eficacia, es decir, el logro

de los resultados programados en el tiempo y con los costos más razonables posibles.
Supone hacer lo correcto con grane exactitud y sin ningún desperdicio de tiempo o
dinero (Álvarez, 2010).

EFICACIA: Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir, cuánto
de los resultados esperados se alcanzó. La eficacia consiste en concentrar los
esfuerzos de una entidad en las actividades y procesos que realmente deben llevarse a
cabo para el cumplimiento de los objetivos formulados (Ramírez, 2.000).

23
 EFICIENCIA: Es el logro de un objetivo al menor costo unitario posible. En este caso
estamos buscando un uso óptimo de los recursos disponibles para lograr los objetivos
deseados (Álvarez, 2010).

EVALUACIÓN: Proceso dinámico a través del cual, e indistintamente, una empresa,

organización o institución académica puede conocer sus propios rendimientos,
especialmente sus logros y flaquezas y así reorientar propuestas o bien focalizarse en
aquellos resultados positivos para hacerlos aún más rendidores (Ramírez, 2000).

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: La evaluación del rendimiento laboral de los

colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y
continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes,
rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los
servicios producidos (Álvarez, 2010).

EVALUACIÓN POR OBJETIVOS: Es un sistema que se caracteriza por un acuerdo

periódico entre un subordinado y un superior en cuanto a los objetivos de aquel para
un tiempo específico y una revisión periódica de que también logra esos objetivos el
subordinado (Álvarez, 2010).

GESTIÓN BASADA EN RESULTADOS: Estrategia de gestión orientada al

desempeño, al logro de objetivos, resultados e impactos (Álvarez, 2010).

INDICADOR: Medida que permite cuantificar y evaluar el cumplimiento de un

objetivo o actividad (Álvarez, 2010).

INDICADOR DE DESEMPEÑO: Variable que permite la verificación de cambios en

el desempeño de la empresa de servicios o muestra los resultados en relación con lo
planeado (Ramírez, 2000).

MOTIVACIÓN: Es un proceso mediante el cual las personas, al realizar una

determinada actividad, deciden desarrollar esfuerzos encaminados a la consecución de
ciertas metas u objetivos a fin de satisfacer algún deseo o satisfacción (Álvarez, 2010).
24
 ORGANIZACIÓN: Es un conjunto de elementos, compuesto principalmente de
personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una estructura pensada y diseñada
para que los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, de forma
coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados
fines, los cuales pueden ser de lucro o no (Ramírez, 2000).

PRODUCTIVIDAD: Es una actitud que busca el mejoramiento continuo de todo

cuanto existe. Es la convicción de que las cosas se pueden hacer mejor hoy que ayer y
mañana, mejor que hoy. Adicionalmente, significa un esfuerzo continuo para adaptar las
actividades económicas y sociales al cambio permanente de las situaciones, con la
aplicación de nuevas teorías y nuevos métodos. (Álvarez, 2010).

PUESTO, CARGO DE TRABAJO U OCUPACIÓN: Conjunto de funciones,

obligaciones y tareas que desempeña habitualmente una persona en su trabajo, empleo
u oficio (Álvarez, 2010).

SEGUIMIENTO DEL DESEMPEÑO: Proceso continuo de recolección y análisis de

datos para comparar en qué medida se está ejecutando un proyecto, programa o
política en función de los resultados previstos (Álvarez, 2010).

TOMA DE DECISIONES: Es el proceso mediante el cual se realiza una elección

entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes
contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodología,
cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste,
básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un
problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente) (Ramírez,
2000).

TRABAJADOR: Persona que con la edad legal suficiente presta sus servicios
retribuidos. Cuando no tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil. Si no
presta los servicios de forma voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre (Álvarez,
2010).

25
 CAPITULO III
METODOLOGIA

Toda investigación debe estar diseñada bajo un esquema que garantice la

confiabilidad de sus resultados, lo cual es vital importancia en todo proceso de
investigación, es por ello que el Marco Metodológico especifica los aspectos
referentes al conjunto de métodos, técnicas e instrumentos que se empleara en el
proceso de recolección de datos, requeridos para dar respuestas a las
interrogantes y alcanzar los objetivos propuestos.
Según, Zorrilla y Torres (1995), exponen que “la metodología es el enlace entre
el sujeto y el objeto de la investigación. Sin ella no se logra el camino lógico para
llegar al conocimiento”. .

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
Berganza Conde, R. y Ruiz San Román, J. (2005). Definen el diseño de la
investigación como “aquella que traduce el método en un plano operacional de
acción y más concreto, adaptándose a las particularidades del objeto estudiado”.
“Fase o parte de un proyecto de investigación (el cómo de la investigación) en el
cual se señalan y ejecutan los subpasos de diseño operacional” (p.62).
En este caso esta investigación incluye las modalidades documental y de
campo. Según (Arias, 2004) conceptualiza: “La investigación documental es un
proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, critica e interpretación de
datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en
fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas”. (P. 27).
Se trata de un diseño documental porque requiere de la consulta de fuentes
bibliográficas (digitales e impresas) manuales, Trabajos de Grado y otros que
respaldan los fundamentos teóricos para la solución del problema, de los cuales se
recolecta la información necesaria que se utilizará en el desarrollo de los objetivos
específicos de esta investigación.

26
 En cuanto al diseño de campo, Sabino (2002) expresa: “que se basa en
informaciones obtenidas directamente de la realidad, permitiéndole al investigador
cerciorarse de las condiciones reales en que se han conseguido los datos” (p.45).
De allí que se considere de campo, debido a que se estará estudiando por qué no
se aplica la evaluación del desempeño laboral de manera regular y efectiva en la
empresa YJP Enterprise, C.A., lo cual está ocasionando inconformidad en los
empleados que laboran en el departamento de Recursos Humanos de dicha
empresa.
También se trata de un diseño de campo, por ser este un trabajo que pretende
resolver una necesidad expresada en una situación real, ofreciendo una solución
factible a la misma, la cual está claramente expresada y alineada a las metas y
objetivos necesarios para establecer una planificación adecuada para la
evaluación del desempeño laboral a los empleados del departamento de
administración de la empresa YJP Enterprise, C.A., utilizando para ello las técnicas
e instrumentos de recolección de datos propios de este tipo de diseño de
investigación

TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación dispuesta para este estudio consiste en una combinación
estructurada por el proyecto factible y la investigación descriptiva. Respecto al
proyecto factible, Arias, F. (2006) señala: “se trata de una propuesta de acción para
resolver un problema práctico o satisfacer una necesidad” (p.134), La investigación se
considera de tipo factible porque está orientada a seleccionar un modelo de evaluación
del desempeño laboral que se ajuste a la organización y permita orientar a los
ejecutivos, de manera que puedan transmitir a los trabajadores, lo que esperan de ellos
en el ámbito laboral y profesional ya que no solo se deben considerar los aspectos que
la directiva desea evaluar, sino que también se debe tomar en cuenta la de los
trabajadores y así poder satisfacer las necesidades de ambas partes.
En relación a la investigación de tipo descriptivo es definida por Hurtado (2000),
como: “aquella que tiene su objetivo central lograr la descripción o característica del
evento en estudio de un contexto particular”. (Pág. 223) En este orden de ideas, se
trata de una investigación descriptiva porque mediante la aplicación de las técnicas e
27
instrumentos de recolección de datos se determinarán la existencia de inconformidades
en el personal que labora en el departamento de Recursos Humanos de la empresa
YJP Enterprise, C.A., las cuales son originadas por la falta de una aplicación de
evaluación del desempeño laboral que permitan establecer sistemas de retribución más
justos.

POBLACIÓN
Según, Balestrini, M. (2011). “Una población o universo puede estar referido a
cualquier conjuntos de elementos de los cuales se pretende indagar y sus
características, o una de ellas, y para el investigador serán válidas las conclusiones
obtenidas en la investigación” (Pág. 122). La población tomada en cuenta para esta
investigación está conformada por nueve (9) empleados que laboran en el
departamento de administración de la empresa YJP Enterprise, C.A., del municipio
Anaco, Estado Anzoátegui.
Cuadro Nº 1 Empleados del departamento de Recursos Humanos
NOMBRE CARGO

1 Harry Panday Gerente de recursos humanos

2 Richard Vargas Departamento de puesto

3 Maria Celis Departamento de provisión

4 Francelis Toledo Evaluación de desempeño

5 Carlos Mata Seguridad e higiene

6 Carmen Guzman Descripción y análisis

7 Nelsi Marin Evaluación de puestos

8 Maria Mezones Planeación y reclutamiento

9 Yolimar Garcia Selección

Fuente: Departamento RRHH de YJP Enterprise (2018)

28
MUESTRA
Según Hurtado, J. (2000) “es una proporción, un subconjunto de la población que
selecciona el investigador de las unidades de estudio, con la finalidad de obtener
información confiable y representativa” (p. 65). La muestra está representada por
los (9) empleados que laboran en el departamento de Recursos Humanos de la
empresa YJP Enterprise, C.A. del municipio Anaco, Estado Anzoátegui, ya que por
tratarse de una población finita se toma el 100% de la misma.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Según Tamayo y Tamayo (2002) las técnicas de recolección de datos son:
“Aquellas que permiten obtener todos los datos necesarios para realizar la
investigación del problema que está en estudio mediante la utilización de
instrumentos que se diseñarán de acuerdo a la técnica a seguir... (...) Son la
expresión operativa del diseño de la investigación, la especificación concreta de
cómo se hará la investigación. Se incluye aquí: (a) Si la investigación será con
base en lecturas, encuestas, análisis de documentos u observaciones directas de
los hechos; (b) Los pasos que darán y, posiblemente; (c) Las instrucciones para
quién habrá de recoger los datos”. (p.182).

El proceso de recolección de datos se realizará en el Departamento de

Administración de la empresa YJP Enterprise, C.A. de Anaco, estado Anzoátegui; como
técnicas de recolección de datos se emplearán: la observación directa, la entrevista no
estructurada y la revisión documental.

Observación directa
Balestrini (2006) expresa: “implica el uso sistemático del sentido en la búsqueda de
los datos que se necesitan para resolver el problema de la investigación” (p.31). Dicho
de otro modo, observar científicamente es percibir activamente la realidad exterior con
el propósito de obtener los datos que previamente han sido definidos de interés para la
investigación. Esta técnica será implementada por las investigadoras en el lugar de los
hechos, visualizando información en la empresa, lo que les permitirá observar y verificar
las fallas en cuanto al estudio de los problemas existente respeto a la evaluación del

29
desempeño laboral en el Departamento de Administración de YJP Enterprise, C.A.,
Anaco, estado Anzoátegui.

Entrevista no estructurada
Al respecto Sabino. (1992) expone que: “La entrevista, desde el punto de vista del
método, es una forma específica de interacción social que tiene por objeto recolectar
datos para una investigación” (p.116). Su aplicación consistirá en realizar visitas a las
áreas de interés de la empresa YJP Enterprise, C.A. donde se sostendrán
conversaciones con personal que labora en el departamento de Recursos Humanos,
esto permitirá recabar la información necesaria para detectar las deficiencias en la
aplicación de la evaluación del desempeño laboral de los empleados.

Revisión documental
Es utilizada como soporte de la investigación de campo, porque permite obtener
información de libros, videos, revistas, entre otros, las cuales servirán de fundamento
de los datos obtenidos de primera mano, se dice, que es detallar y seleccionar de
distintos documentos la información más importante y que sirva de bases teóricas y
legales del estudio realizado. Según Tamayo y Tamayo (1995) “Amplia la descripción
del problema e integra la teoría con la investigación y sus relaciones mutuas”. (p.177).

INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Tamayo y Tamayo (2002) opina: “Los instrumentos son todos aquellos medios que
facilitan la obtención de la información. Ejemplo: entrevistas, guías, grabadoras, etc.” (p.
26). Los Instrumentos de Recolección de datos que se utilizan son los siguientes:

Fuentes bibliográficas: representas los libros, leyes, páginas webs, entre otras que
contiene información de interés para el desarrollo de la investigación que se está
realizando. En este caso se realizará una búsqueda a través de diferentes sitios webs,
cuyo contenido se refiera a purificadores de agua de fabricación casera.

Libreta de notas: servirá de apoyo para registrar la información recolectada

mediante la observación directa.

30
 Dispositivos electrónicos: comprende la computadora, impresora, pendrive, entre
otros, que se utilizarán para transcripción y almacenamiento de la información que se
recoja sobre el tema objeto de estudio.

TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS.

Según Fidias (2006) en las técnicas de procesamiento y análisis de datos:

Se describen las distintas operaciones a las que serán sometidos los datos que
se obtendrán: clasificación, registro, tabulación y codificación si fuere el caso. En
lo referente al análisis, se definirán las técnicas lógicas (inducción, deducción,
análisis, síntesis), o estadísticas (descriptivas o inferenciales), que serán
empleadas para descifrar lo que revelan los datos que serán recopilados. (p.111)

En esta etapa de la investigación se describen las distintas operaciones a las

que serán sometidos los datos que se obtienen durante la indagación. Para tal
efecto se procederá a la clasificación de la información recolectada a través de la
aplicación de técnicas como la observación, la entrevista y la revisión
bibliográfica, se logrará registrar y tabular la información de forma sistemática para
su posterior análisis.

A través de las diferentes técnicas de análisis lógicas o estadísticas se logra

definir qué los objetivos que enmarcan esta investigación serán alcanzados de
acuerdo a lo descrito a continuación:

Identificar la situación actual de la evaluación del desempeño laboral de los

empleados del departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP
Enterprise, C.A., Anaco, estado Anzoátegui.
La ejecución de este objetivo se realizará mediante el uso de las siguientes Técnicas
de Recolección de Datos: la Observación Directa que realizarán las investigadoras en
las visitas que realicen a la empresa, donde podrán visualizar las condiciones de trabajo
de los empleados, su actitud y rendimiento laboral. También se aplicará la entrevista no
estructurada, con la cual se recolectará información significativa que permitan definir el

31
nivel de inconformidad del personal ocasionado por la falta de incentivo que una
adecuad evaluación del desempeño les pueda ofrecer. Los Instrumentos de
Recolección de Datos a utilizar serán la Librera de Notas y la Cámara Digital.

Conocer el nivel de información que poseen los empleados del departamento

de Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A., Anaco, estado
Anzoátegui acerca de la evaluación del desempeño laboral.
Para llevar a cabo este objetivo el investigador empleará como Técnicas de
Recolección de Datos la Entrevista No Estructurada, la cual será aplicada al personal
que trabaja en el departamento de administración de esta empresa con la finalidad de
obtener la información necesaria que permita determinar cuanta información tiene estos
empleados

Determinar la factibilidad de la aplicación de la evaluación del desempeño

laboral a los empleados del departamento de Recursos Humanos de la empresa
YJP Enterprise, C.A., Anaco, estado Anzoátegui.
Para el cumplimiento de este objetivo se utilizará como Técnica de Recolección de Datos
la entrevista no estructurada y la revisión bibliográfica, estas técnicas permitirán obtener de
los directivos de esta empresa los datos necesarios que faciliten la implementación de la
evaluación del desempeño laboral como una herramienta útil para aplicar las medidas de
incentivo a los empleados de el departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP
Enterprise, C.A. de Anaco estado Anzoátegui.

Sugerir medidas que evalúen el desempeño laboral a los empleados del

departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A., Anaco,
estado Anzoátegui
Este objetivo se llevara a cabo mediante la revisión documental, con la cual se
obtendrá la información necesaria que permita sugerir las medidas o estrategias
adecuadas para la debida aplicación de la evaluación del desempeño laboral de los
empleados, todo ello con la finalidad, en primer lugar de resaltar la importancia de
establecer este tipo de sistema en la empresa, cuyo objetivo es conseguir la mayor
adecuación posible de las personas a sus puestos de trabajo, como medio para obtener

32
un rendimiento óptimo y satisfacción y, en consecuencia, obtener la máxima eficiencia
de la organización, ya que sus resultados permiten un empleo más racional de los
recursos humanos de que se dispone y una mejora de los mismos.

CAPÍTULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Presentación y Análisis de los Resultados

Se refiere a la etapa de presentación de resultados con la finalidad de disponerlos de
forma más cómoda para analizarlos. Para ello, les damos un tratamiento especial, la
codificación: procedimiento para clasificar los datos y la información de forma
sistemática.

A continuación, en este capítulo se desarrollan cada uno de los objetivos

específicos que sirvieron de base para realizar la presente investigación.

Identificación de la situación actual de la evaluación del desempeño laboral de

los empleados del departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP
Enterprise, C.A., Anaco, estado Anzoátegui.
Tomando en cuenta la importancia que tiene la evaluación del desempeño
laboral del personal como un sistema que permite establecer los incentivos a cada
empleado, de acuerdo a su rendimiento, las investigadoras realizaron varias visitas
a la empresa YJP Enterprise, C.A., específicamente al departamento de Recursos
Humanos, con la finalidad de constatar personalmente la situación actual de dicho
sistema.
Mediante la aplicación de la observación directa y la entrevista no estructurada,
se pudo apreciar que el personal muestra cierto grado de apatía por parte del
personal durante su jornada laboral, debido a que se encuentran insatisfechos con

33
el sistema de evaluación que en la actualidad se aplica en la empresa YJP
Enterprise, C.A.
En las conversaciones sostenidas con los empleados de este departamento, las
investigadoras entrevistaron al Gerente de Recursos Humanos, quien explicó que
la empresa no carece de un sistema de evaluación del desempeño laboral, ellos lo
realizan anualmente mediante la aplicación de un formulario (ver anexo 1) y su
objetivo es conocer la productividad y calidad de trabajo de cada empleado, su
eficiencia, la formación adquirida, y los objetivos conseguidos.
También expresó que dada la situación económica que afecta al país, no han
podido aplicar las políticas de incentivo salarial, ascenso y capacitación que deriva
de una adecuada evaluación del desempeño laboral; ya que contrariamente a esto
se han visto en la necesidad de despedir personal, porque la contratación de obras
a mermado drásticamente, lo que imposibilita a la empresa para cubrir los costos
asociados a la nómina de la empresa y a los programas de incentivo.
Al consultarles de que manera esta situación ha influido en el rendimiento del
personal, expresó que diariamente el clima laboral se ve afectado por el temor de
los empleados a perder sus empleos, porque no hay la misma producción de los
años pasados, a esto se suma la inflación, la falta de dinero efectivo, que ocasiona
estrés, y los problemas con el transporte público que ellos utilizan para trasladarse
a la empresa que les impiden asistir puntualmente a su jornada de trabajo, lo que
ocasiona un efecto negativo al momento de realizarles sus respectivas
evaluaciones..
Por otra parte, la empresa está consciente de la importancia no solo de aplicar
oportunamente la evaluación del desempeño laboral de sus trabajadores, sino también
de los incentivos y correctivos que se derivan de la misma, ya que el funcionamiento
óptimo de las organizaciones depende en gran manera del rendimiento de un personal
satisfecho y motivado, por lo que están a disposición de aceptar las sugerencias que las
investigadoras tengan a bien plantear, como una solución efectiva para la problemática
que se planteó en este estudio.

34