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E
"Alejo Zuloaga" Valencia Estado Carabobo
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al Grado de Magister en
Gerencia Educacional.
Autora:
Tutor:
Primeramente a Dios, por darme el don de la vida y permitirme compartir con personas tan
especiales, que me han ayudado a ser lo que soy y apoyarme en todos los objetivos y metas
que me he trazado a corto y largo plazo.
A mis Padres, Ana Josefina Moreno y Domingo Muñoz Lugo, por su comprensión, confianza
y amor, que son la base fundamental en mi vida y por brindarme la educación que hoy en día
me permite destacarme e identificarme en todos los ámbitos, por todos los valores inculcados,
por enseñarme a luchar por lo que quiero y ayudarme a alcanzar las metas propuestas.
A mis hijos por ser mi fuente de inspiración y deseo, en especial para dejarles un futuro de
bien y preparación.
A toda mi gente que con su apoyo y el buen deseo, han estado presentes en este largo
transcurrir del saber. Y a mi dedicación, interés y perseverancia que mantuve a lo largo de mi
formación académica.
Gracias.
Primeramente a Dios Todopoderoso, por ser el que me ha permitido realizar todas mis
aspiraciones y sueños. A mis padres, hijos, Esposo por estar ahí siempre conmigo en la
buenas y en las malas.
A la Universidad por abrir las puertas para todas aquellas personas que quieren prepararse y
darles la oportunidad de ser un profesional más capacitado.
DEDICATORIA…………………………………………..…………………… ... v
RECONOCIMIENTOS…………………………………………………………… vi LISTA
DE CUADROS…………………………………………………………… xi LISTA DE
GRAFICOS…………………………………………………………… xiii
RESUMEN………………………………………………………………………… xv
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………... .... 1
CAPÍTULOS……………………………………………………………………….. 3 I EL
PROBLEMA………………………………………………………………… 3 Planteamiento
del Problema…………………………………………………… 3 Formulación del
Problema…………………………………………………….. 5 Objetivos de la
Investigación………………………………………………….. 5 Objetivo
General………………………………………………………… 5 Objetivos
Específicos……………………………………………………. 6 Justificación de la
Investigación………………………………………………. 6
II MARCO TEORICO…………………………………………………………...... 9
Investigaciones Previas……………………………………………………….. 11
Bases Teóricas………………………………………………………………… 14
Estrategia y Gerencia………………………………………………………… 15
Gerencia Estratégica………………………………………………………….. 16
Gerencia…………..………………………………………………………… ... 17
1. 7. Función Supervisora………………………………………………………….. 20
Roles del Gerente……………………………………………………………... 20 p.p
Clima Organizacional……………………………………………………………… 21
Escalas de Clima Organizacional …………………………………………….. 23
Factores determinantes en la eficacia del personal……………………………. 25
Motivación…………………………………………………………………………. 26
Tipos de Motivación…………………………………………………………… 27
Liderazgo…………….……………………………………………………………. 27
Liderazgo Gerencial……………………………………………………........... 28
Funciones del Liderazgo……………………………………………………… 28
Tipos de Liderazgo……………………………………………………………. 29
Comunicación……………………………………………………………………… 30
Procesos de Comunicación………………………………………… …………. 31
Canales de Comunicación…………………………………………………….. 32
Comunicación Organizacional………………………………………………… 33 Las
Organizaciones basadas en nuevas tendencias Gerenciales…………………… 33
Estrategias Gerenciales…………………………………………………........... 34
Procesos Gerenciales…………………………………………………………. 36
Competencias Gerenciales……………………………………………………. 37 El
Ambiente de trabajo en las instituciones públicas Educacional……………. 38
Organización…………………………………………………………………........ 39
Niveles Organizacionales……………………………………………............. 39 Las
Organizaciones y el Ambiente……………………………………………. 39 El
Ambiente General o Macro Ambiente.…………………………………….. 40
Ambiente de Tarea o Macro Ambiente………………………………………… 40
Dinámica Ambiental…………………………………………………………… 40
Complejidad Ambiental………………………………………………………... 41
Concepto de Eficacia Organizacional…………………………………………. 41 La
eficiencia en las instituciones educativas…………………………………… 42
La Eficacia Organizacional……………………………………………………. 42
Bases Legales…………………………………………………………………........ 43
III METODOLOGIA…………………………………………………………….... 48
Fases…………………………………………………………………………… 49
Fase I…………………………………………………………………………… 49
Población……………………………………………………………................ 50
Muestra………………………………………………………………………… 50
Técnica…………………………………………………………………........... 50
Instrumentos de Recolección de Datos……………………………….............. 51
Cuestionario……………………………………………………………........... 51
Validez de Expertos………………………………………………………........ 52
Confiabilidad…………………………………………………………………… 53
Análisis de resultados…………………………………………………………. 82
Fase II…………………………………………………………………………. 83
Estudio de la Factibilidad……………………………………………………… 83
Factibilidad de Mercado………………………………………………………. 84
Factibilidad Técnica………………………………………………………… 84
Factibilidad Operativa………………………………………………………... 85
Factibilidad Financiera……………………………………………………….. 85
ANEXOS……………………………………………………………………………. 113
A- Cuestionario………….………………………………………………………….. 114
LISTA DE CUADROS
Distribución de Frecuencias.
2. 11. xii Cuadro 16 ¿El personal directivo respeta las decisiones acordadas por los
demás miembros de la
institución?................................................................................... 71 pp Cuadro 17 ¿Se
realizan reuniones que permitan establecer acuerdos orientados a la consecución de
metas establecidas previamente?.......................... 72 Cuadro 18 ¿El personal directivo
utiliza la comunicación efectiva con su supervisor o jefe
inmediato?................................................................................... 73 Cuadro 19
¿Considera usted que la comunicación institucional es un mejoramiento
continuo?.......................................................................................... 74 Cuadro 20¿El
personal directivo utiliza la comunicación para informar de las actividades y logros de
la institución? …………………………………………… 75 Cuadro 21 ¿Considera
usted que existen perturbaciones en la interacción entre los miembros de la
comunidad estudiantil que afecte el clima
organizacional?........................................................................................................ 76
Cuadro 22 ¿El personal directivo envía con anticipación a los docentes mensajes, para
informar y estos se entienden con facilidad? ……………………. 77 Cuadro 23 ¿El
directivo explica claramente a los docentes las actividades que deben realizarse en la
institución?........................................................................... 78 Cuadro 24¿El personal
directivo utiliza los medios necesarios para la comprensión de las actividades?
………………………………………………… 79 Cuadro 25 ¿En la institución se
generan relaciones interpersonales positivas que contribuyan a mejorar el ambiente
organizacional?......................................... 80 Cuadro 26 ¿Considera necesario
proponer estrategias gerenciales para contribuir a la mejora del clima organizacional
en la institución?............................................ 81 Cuadro 27 Taller
1……………………………………………………………..… 99 Cuadro 28 Taller
2………………………………………………………………… 100 Cuadro 29 Taller
3………………………………………………………………… 101
3. 12. LISTA DE GRAFICOS pp. Análisis de Datos Gráfico 1 ¿Es importante reconocer
el trabajo directivo en la institución?.... 57 Gráfico 2 ¿Es importante reconocer el
trabajo docente realizado en la institución?
………………………………………………………………………. 58 Gráfico 3 ¿Es
de suma importancia contar con beneficios sociales? 59 Gráfico 4 ¿Es necesario
recibir Recursos y Beneficios Económicos para poder cubrir las necesidades
institucionales? …………………………………………... 60 Gráfico 5 ¿Existe un
ambiente laboral favorable en la institución?...................... 61 Gráfico 6 ¿Considera
usted la necesidad de un ambiente de trabajo basado en relaciones sociales positivas
dentro de la organización? ………………………... 62 Gráfico 7 ¿El personal
directivo impone a los docentes y demás personal de la institución, realizar
actividades? ………………………………………………... 63 Gráfico 8 ¿El
directivo justifica ante su personal cuando no cumple con sus
actividades?.............................................................................................................. 64
Gráfico 9 ¿El directivo a la hora de asignar funciones utiliza todo su poder y
responsabilidad?...................................................................................................... 65
Gráfico 10 ¿El directivo toma en cuenta la opinión de los demás a la hora de asignar
actividades?................................................................................................. 66 Gráfico
11 ¿Existe una organización gerencial que proyecte el trabajo a nivel
institucional?............................................................................................................ 67
Gráfico 12 ¿El personal directivo permite que los docentes conozcan y participen en las
actividades administrativas que se realizan en la institución?...... 68
Gráfico 15 ¿El personal directivo respeta las decisiones acordadas por los demás iembros
de la institución?...................................................................................
Gráfico 17 ¿El personal directivo utiliza la comunicación efectiva con su supervisor o jefe
inmediato?................................................................................... 73
Gráfico 18 ¿Considera usted que la comunicación institucional es un mejoramiento
continuo?.......................................................................................... 74
Gráfico 19 ¿El personal directivo utiliza la comunicación para informar de las actividades y
logros de la institución? …………………………………………... 75
Gráfico 20 ¿Considera usted que existen perturbaciones en la interacción entre los miembros
de la comunidad estudiantil que afecte el clima
organizacional?........................................................................................................ 76
Gráfico 21 ¿El personal directivo envía con anticipación a los docentes mensajes, para
informar y estos se entienden con facilidad? ……………………. 77
Gráfico 22 ¿El directivo explica claramente a los docentes las actividades que deben
realizarse en la institución?........................................................................ 78
Gráfico 23¿El personal directivo utiliza los medios necesarios para la comprensión de las
actividades? ………………………………………………… 79
ABSTRACT
The purpose of this research is to propose management strategies to improve the
organizational climate of the Education Unit Alejo Zuloaga located in Valencia, Carabobo
State. It was explained that there are elements that do not allow an effective consolidation
that allows the projection of management, so a change to improve the organizational level of
the institution is necessary. The theoretical underpinnings are represented by the
conceptualization of educational management and organizational climate approaches,
educational quality and continuous improvement. Conceived under a mode of feasible
project, framed in a field research, descriptive. The population will consist of 84 teachers of
the Education Unit Alejo Zuloaga, where a sample of 17 teachers of the population is
selected. For the results used as the vehicle questionnaire polychotomous 25 questions with 3
possible answers, taken alternative system and Operationalizing variables with dimensions.
To determine the construct validity and content validity of experts was used. For the alpha
reliability statistic Cron Bach was applied. To analyze the data descriptive statistics were
used, the results were organized in tables and diagrams cake with their descriptions, they
served to highlight the problematic situation and support the proposal as an alternative
solution. The conclusion lay in the need for teachers to update and realized through the
pedagogical praxis and management strategies, enabling a harmonious and productive
organizational climate. That is why it is recommended to consider the factors involved in the
institutional educational context and adapt according to the needs systematically through
management strategies, enabling a satisfactory organizational climate for educational work.
Es por ello, que se hace necesario diseñar estrategias gerenciales que permitan mejorar el
clima organizacional, para que tengan proyección del logro de metas institucionales.
En tal sentido, esta investigación se dirige al estudio de una serie de factores que afectan el
desenvolvimiento de los docentes que laboran en la Unidad Educativa Alejo Zuloaga,
enmarcados en el clima organizacional, a lo cual se sugiere Relacionarlo con las estrategias
gerenciales para un resultado funcional y productivo.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Investigaciones previas
Cámara, S (2012) en trabajo realizado para optar al grado de Doctora por la Universidad
de Cádiz, con el título de Conflicto, cultura y compromiso Organizacional. Esta
investigación tuvo como objetivo estudiar la relación existente entre la Cultura
Organizacional de los centros educativos, los Tipos de Conflicto vividos entre los
profesores de cada establecimiento educativo e y su nivel de Compromiso
Organizacional. El estudio se basa en los resultados obtenidos utilizando una muestra de
513 profesores, distribuidos por 63 instituciones escolares de la Región Autónoma de
Madeira y aplicándose un instrumento que reúne la Escala de Conflicto Intragrupal
(adaptada por Passos & Caetano, 2002), la Escala de Compromiso Organizacional
(adaptada por Gomes, 2006) y las Escalas de Medida de Factores de la Cultura
Organizacional (Dela Coleta & Dela Coleta, 2005).
Entre sus aportes, la gerencia emplea los conocimientos y las habilidades que se requieren
para el desarrollo de las metas y objetivos organizacionales, para que resulte positivo e
influyente en el medio interno existente entre los miembros de la organización, permitiendo
la identificación y la e integración satisfactoria, con las líneas de mando, logrando así los
resultados esperados.
Las bases teóricas según Arias (2006), es un conjunto de conceptos y proposiciones que
constituyen un punto de vista o enfoque determinado a explicar el fenómeno o problema
planteado en la investigación, pues sus diversos componentes responden a la esencia del
trabajo y refuerzan el desarrollo de cada uno de los capítulos, en especial en lo que concierne
a la interpretación de sus resultados. Sobre las bases teóricas, éstas constituyen el soporte de
las teorías que sustentan esta investigación, tomando en consideración los aportes de
diferentes autores, así como también los aspectos que tienen que ver con el desarrollo de la
variable que fundamentará el estudio, y así dar respuestas a los objetivos que se plantean.
Estrategia y Gerencia.
En el diccionario Larousse (1968, citado por “estrategia.info”), se define estrategia como “el
arte de dirigir operaciones militares, habilidad para dirigir”, aquí se confirma la referencia
sobre el surgimiento en el campo militar, lo cual se refiere a la manera de derrotar a uno o a
varios enemigos en el campo de batalla, sinónimo de rivalidad, competencia; no obstante, es
necesario precisar la utilidad de la dirección estratégica no sólo en su acepción de rivalidad
para derrotar oponentes sino también en función de brindar a las organizaciones una guía para
lograr un máximo de efectividad en la administración de todos los recursos en el
cumplimento de la misión.
Michell Porter también citado por Serna en su desarrollo de gerencia estratégica del 2010,
señala que: “la estrategia empresarial defina la elección de los sectores en los que va a
competir la empresa y la forma en que va a entrar en ellos; la estrategia competitiva consiste
en ser diferente. Ser diferente significa elegir deliberadamente un conjunto de actividades
diferentes para prestar una combinación única de valor” (p. 20).
Charles Hoffer y Schendel en 1978 señalan que las estrategias son “las características básicas
del match que una organización realiza con su entorno”. Igualmente se tiene a K. J. Halten
(1987) que la define en estos términos “Es el proceso a través del cual una organización
formula objetivos, y está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la vía,
es el cómo para la obtención de los objetivos de la organización. Es el arte (maña) de
entremezclar el análisis interno y la sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de
los recursos y habilidades que ellos controlan. Para diseñar una estrategia exitosa hay dos
claves; hacer lo que hago bien y escoger los competidores que puedo derrotar. Análisis y
acción están integrados en la dirección estratégica”. Morrisey define la estrategia como la
dirección en la que una empresa necesita avanzar para cumplir con su misión. Esta definición
ve la estrategia como un proceso en esencia intuitivo. El cómo llegar ahí es a través de la
planeación a largo plazo y la planeación táctica.
El gerente educativo debe reconocer y manejar las funciones antes nombradas con el fin
de lograr metas a largo plazo de manera eficiente, creando para ello una relación positiva
como los docentes en general, a fin de coordinar actividades, perfeccionar, unificar y el
evaluar las técnicas y estrategias puestas en práctica. De esta manera logra la integración
total de las actividades cuya finalidad viene dada por el buen funcionamiento de una
unidad educativa para cumplir a cabalidad la acción educativa. De todo esto, se resume la
importancia que tiene la gerencia dentro de una organización a través de su acción,
creatividad e innovación para el logro de una gestión eficaz y eficiente en el éxito de la
organización.
- Habilidad para distribuir los recursos necesarios a fin de satisfacer las necesidades.
Estos recursos posteriormente se convierten en herramientas que se dividen en el área de
la creatividad, planificación, organización, comunicación, liderazgo, y control, por lo que
el gerente educativo debe poseer y aportar a la institución toda la capacidad y preparación
intelectual al igual que su efectividad hacia la misma, con la finalidad de cumplir con su
normal funcionamiento y lograr la optimización de los resultados del hecho educativo.
Importancia de la Gerencia La gerencia ayuda a mejorar la productividad. Se hace
necesario dar a cada aspecto la importancia debida, al respecto Brown (1990), señala que
los gerentes gastan un 90% de su tiempo en problemas que apenas influyen, un 10% de su
productividad en desperdiciar energía al obsesionarse por los problemas y verlos como
amenaza a los planes” (p.35).
Se debe eliminar del vocabulario de los gerentes la palabra problema y sustituirla por
oportunidades para alcanzar metas. El gerente no puede encerrarse en su especialidad, según
Fleet (1990), corre el riesgo de llegar a convertirse en un técnico experto y no en un gerente
de hoy día, las empresas exigen no limitar el acontecimiento para no caer en el hastío de la
rutina.
La importancia de la gerencia
El directivo de una institución debe estar preparado para ejercer su rol de gerente, además de
ser directivo su rango implica estar al día con los cambios que exija la escuela, la comunidad,
la sociedad, el colectivo al cual presta sus servicios en mejora de la calidad de educación que
exige los nuevos tiempos. Según el reglamento de la Ley Orgánica de Educación (2000)
establece en su artículo 69 las funciones desempeñadas por el director de los planteles
educativos; las cuales son: funcione representativa, función supervisora. Función
Representativa El director de un instituto es el delegado del despacho de educación ante la
comunidad educativa, deseosa de alcanzar beneficios y orientaciones que son necesarios
regular de acuerdo con cierta complejidad administrativa y técnica. Su actuación está sujeta a
normas profesionales, morales y técnicas las cuales son imprescindibles para juzgar un
comportamiento adecuado.
Función Administrativa
El éxito del gerente va a depender entre otras cosas del desarrollo de un sistema efectivo de
las funciones que realice, las cuales les permita verificar periódicamente si labor de sus
subordinados se esté realizando con lo establecido en las metas y según se hayan planificado.
Roles del gerente El rol del gerente es el de proporcionar el conocimiento sobre el
cumplimiento de ciertas actividades que estén relacionadas, primordialmente, en la obtención
de resultados dentro de la organizaciones. El gerente educativo esta presentado por la figura
del director, este posee una formación docente necesaria en relación a los problemas
cotidianos que se puedan presentar, entre las cuales la sincronización en el trabajo, el
desarrollo del entusiasmo, asesoramiento de subalternos, mantenimiento de disciplina,
mejoramiento de relaciones con la comunidad y la multitud de otras acciones y requisitos que
deben ser capaz de controlar por medio de sus habilidades y destrezas. El gerente debe aplicar
los pasos del proceso administrativo en cada uno de los roles que pueda representar en la
búsqueda de un resultado provechoso y con la ayuda de los demás miembros que pertenecen
a la organización.
Clima Organizacional
Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima Organizacional, se infiere
que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente
ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido,
se puede manifestar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la
organización.
En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que
desempeña. El desempeño laboral según (Chiavenato 2007:359),”Es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos” otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994), consideran otra serie
de características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están
dando en las organizaciones, de responder a las amenazas y oportunidades de parte de estas
tendencias actuales que se define como la internalización de determinadas actividades, para la
mejora radical de los procesos en los que internamente no se tengan especiales capacidades,
es decir, cuando una organización transfiere alguna actividad, que no forma parte de sus
habilidades principales, a un tercero especializado.
Brunet (2002), explica que el clima es una abstracción de muy corta data, pues fue
introducida por primera vez en Psicología industrial/ organizacional, por Gillerman, en 1960.
No obstante, los orígenes teóricos del concepto no están suficientemente claros en las
investigaciones, siendo frecuente que se le confunda con cultura, otras veces con liderazgo,
además los determinantes del clima no son en la mayoría de los casos tan explícitos como sus
consecuencias. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros
de esta.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede
dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a
su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que la media forma parte del activo de la empresa y como
tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Estos preconceptos reaccionan frente a
diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la
relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de
trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas
preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar el
clima organizacional. El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento
de quienes la integran.
1. Desvinculación: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está
vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su
trabajo.
3. Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de
la tarea cumplida.
4. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión
de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la
tarea.
9. Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el
papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.
11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;
énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las
políticas de paga y promoción.
14. Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
20. Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como adecuados para
lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de selección se
basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados
académicos.
22. Tolerancia de errores: El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de
aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar.
Los factores determinantes en la eficacia del personal docente, en función de cultura y clima
organizacional.
Dentro del ámbito de las instituciones, existen diferentes enfoques que conducen a nociones
divergentes y contradictorias de la naturaleza y función de la cultura en las organizaciones.
Los autores en esta materia como Guedez (1996), suponen que las organizaciones pueden
tener culturas diferentes a la sociedad de la cual forman parte. Las particularidades de sus
orígenes y el pasado, los líderes pasados, los modos de adaptación a tecnologías particulares
,así como también las características de la institución al cual pertenecen o forman parte y el
ambiente sociocultural en el que viven, contribuyen a crear dentro de la organización una
cultura propia, que se traduce en diversas manifestaciones culturales. En este sentido, las
organizaciones encuentra su justificación en un subconjunto de valores sociales, donde es
posible que la organización en la búsqueda de calidad debe sentir compromiso con sus
propios objetivos, sistema de valores cultura, para garantizar su supervivencia negociando un
apoyo para sus fines entre grupos influyentes de la sociedad que la rodea. De esta manera, es
posible que se desarrolle un estado de tensión, disonancia o desincronización entre los
aspectos estructurales formales de la organización y sus aspectos culturales y simbólicos,
elementos estos que se caracterizan por mecanismos diferentes de adaptación e integración.
Así que la noción de cultura como sistema de ideación, impone la existencia del problema de
disonancia.
Motivación:
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas
preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia
dónde debe marchar la empresa o la instituciones. A modo de entender más la diferencia que
existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que
permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.
Del mismo modo, La motivación está relacionada con los factores que logran una
determinada conducta en los miembros de una institución, por lo que resulta un factor
primordial para el beneficio de la organización.
Robbins (2004), define la motivación como "los procesos que dan cuenta de la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta" (p. 155).
Según Amorós (2007), “la motivación se refiere a las fuerzas que actúan sobre un individuo o
en su interior, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las
metas, condicionadas por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual”(p.81).
Tipos de Motivación
La motivación consiste en buscar una razón por la que hacer las cosas. Ahora bien, esta razón
puede ser interna o externa, o lo que es lo mismo, tratarse de una motivación intrínseca o de
una motivación extrínseca. Según Muñiz (2006), existen dos tipos de motivación:
Motivación intrínseca:
Liderazgo
El liderazgo juega un papel central en una determinada empresa puesto que es el líder quien
dirige hacia el logro de metas.
Los líderes deben tener la capacidad de planear y de dirigir pero el papel central de un líder
es influir en los demás. Según Montalván (1999) “la etimología de la palabra es de origen
inglés y su significado nos lleva a la idea de conducción, guía, influencia, autoridad” (p. 34).
Stoner, Freeman y Gilbert (1997) definen liderazgo como “el proceso de dirigir e influir en
las actividades laborales de los miembros de un grupo” (p.514). Para Martínez (2003) el
liderazgo se entiende como “el proceso de influir en las actividades que realiza una persona o
grupo para la consecución de una meta” (p.237). De acuerdo con estas definiciones, se podría
sostener que el liderazgo es uno de los aspectos más importantes de la administración, pero
no lo es todo.
Por lo que se podría señalar que es posible que el tipo de liderazgo tenga un fuerte impacto en
el clima organizacional.
Liderazgo Gerencial
Según Stoner y Wankel (1992) el liderazgo gerencial “es el proceso de dirigir e influir en las
actividades de los miembros del grupo relacionado con las tareas (p.506).
El gerente con característica de buen líder confronta las situaciones que se presentan
cotidianamente con sentido de equidad, de justicia, con objetividad donde debe juzgar el
trabajo como tal y no a las personas que tiene a su cargo. Mantiene todo el control partiendo
y aplicando las funciones administrativas.
Funciones de Liderazgo
Las funciones de liderazgo son las relativas a las tareas, o a la solución de problemas, y las
funciones para mantener el grupo, o sociales. Es por esto que la necesidad de un líder es
evidente y real. Estas dos funciones se suelen expresar mediante dos estilos de liderazgo.
Según Stoner y otros (1997): Los gerentes que tienen un estilo orientado a las tareas
supervisan estrechamente a los empleados, con objeto de asegurarse de que la tarea es
efectiva y dada en forma satisfactoria. Se concede más importancia a terminar el trabajo que
al desarrollo o a la satisfacción personal de los empleados. Los gerentes que tienen un estilo
más orientado a los empleados conceden mayor importancia a motivar a los subordinados que
a controlarlos. Pretenden relaciones amigables, confiadas y respetuosas con los empleados,
los cuales muchas veces pueden participar en las decisiones que les atañen. La mayor parte de
los gerentes aplican cuando menos, un poco de cada estilo, aunque hacen mayor hincapié en
las tareas o en los empleados (p. 518).
La historia los ejemplifica además con las famosas familias de las mafias, verdaderas
organizaciones de alta rentabilidad, manejada en forma eficiente, bajo un sistema autoritario
de corte paternalista. Permisivo: Se puede describir este tipo de liderazgo como aquel que
evita usar su poder y responsabilidad.
El líder no se preocupa por lo que está sucediendo, no obliga a los trabajadores a ejecutar sus
labores. Predomina un exceso de confianza. Le otorga a los subordinados un alto grado de
independencia operativa. En la práctica no funciona puesto que propicia el relajamiento, la
indisciplina y la baja productividad.
Los gerentes deben tener la capacidad para planear y organizar. Así el liderazgo exitoso
depende del comportamiento, habilidades, acciones apropiadas y no de las características
personales de cada gerente, las cuales son fijas.
Comunicación:
Boland y otros (2007) definen la comunicación como “el proceso de transferir significados en
forma de ideas e información de una persona a otra, a través de la utilización de símbolos
compartidos, con el fin de que sean comprendidos e intercambiados”(p.82).
Proceso de Comunicación:
Emisor o fuente: Es la persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien (el
receptor).
La codificación del mensaje: Es el formato que permite expresar las ideas en forma de
mensaje. Se trata de convertir el mensaje en símbolos verbales o no verbales: las palabras
habladas o escritas, acciones, imágenes, señales de humo,
El mensaje:
Es el propósito a transmitir y surge como resultado del proceso de codificación del mensaje.
El canal de transmisión: Es el medio a través del cual el mensaje viaja, se transmite, envía o
se distribuye.
El receptor del mensaje o destinatario: Es la persona, cosa o proceso hacia el que se envía el
mensaje.
Implica dar significado a los símbolos que llegan al receptor. Supone interpretar el mensaje
en base a sus anteriores experiencias y marco de referencias. Retroalimentación a la fuente:
Es la respuesta del receptor una vez recibido y decodificado el mensaje. Esta respuesta puede
ser un nuevo mensaje, una acción, un cambio de conducta o un gesto determinado y permite
al comunicador establecer si el mensaje se ha recibido, interpretado y si ha dado lugar a la
respuesta buscada.
Son los canales de comunicación el medio donde viajan las señales contenedoras de
información que se dan entre los emisores y receptores.
Cada canal de transmisión es adecuado para algunas señales concretas. Los canales son los
medios físicos a través del cual fluye la comunicación. Comunicación Organizacional Son las
prácticas y medios de comunicación como instrumentos para apoyar el logro de la metas
trazadas; es la herramienta más poderosa para alinear y orientar todas las prácticas
individuales y de equipo hacia el logro de una visión y objetivos comunes.
Martínez (1999) dice, que las estrategias son sistemáticas, y, en uno u otro sentido, analíticas.
Partiendo de la definición de estrategias, se entiende por la misma un conjunto de métodos,
técnicas, procedimientos y recursos que convergen a la planificación, y estos deben estar
adecuados a las necesidades de la población, a los objetivos que se persiguen en las áreas de
abordaje.
En tal sentido, al hacer referencia a los métodos, se destaca, que representa el conjunto de
acciones fundamentadas en el grado de conocimientos de la población a quien va dirigida
(método pedagógico-método andragógico) en la lógica didáctica, y en la habilidad del
facilitador.
Todo método debe responder a las características, intereses y necesidades del participante, a
la simplificación del esfuerzo, a la eficacia y a una adecuada selección basada en la
naturaleza del tema y el logro de los objetivos propuestos.
Así para Guerra (2003) las estrategias gerenciales representan “un conjunto de acciones o
guías para orientar al personal en lo que debe hacer y conseguir de acuerdo a las metas y
objetivos planteados por la institución” (p-54). El autor hace referencia en este caso a que el
gerente educativo con funciones , es el llamado a impulsar habilidosamente acciones, donde
el colectivo se involucre a la búsqueda del bien común, porque esta sin la debida orientación
lograría sus objetivos satisfactoriamente, haciéndose necesario y comprensible la presencia
del supervisor en toda organización educativa para el impulso de estrategias que innoven el
clima organizacional de las instituciones educativas, al igual que permitir el trabajo en equipo
para garantizar que se establezca un nivel de comunicación consonó con los planteamientos
que se hagan para ser ejecutados.
Al respecto para Sallenave (2003) las estrategias gerenciales “son la integración de los
métodos, recursos y habilidades gerenciales para alcanzar los objetivos y metas de la
organización” (p-34), en este caso para el autor estas estrategias representan un plan para ser
utilizados con el propósito de modificar el equilibrio competitivo y volver la estabilidad en
beneficio de la organización. Mientras que para Gómez (2003) las estrategias gerenciales, son
las acciones que deben realizarse para mantener y soportar el logro de los objetivos de la
organización y de cada unidad de trabajo, para así hacer realidad los resultados esperados al
definir los proyectos estratégicos” (p-32), con este, se pretende dar la veracidad a los
planteamientos que se realicen al respecto y que al ser ejecutados tenga la relevancia esperada
a través de la estrategia gerencial. Los métodos involucran las técnicas y los procedimientos
en procesos dinámicos para lograr los aprendizajes. Las técnicas, son las maneras o medios
para conducir las acciones, el cómo hacer la actividad. El procedimiento, es el sistema por
medio del cual se realiza el proceso, su desenvolvimiento se logra por medio de los diversos
procedimientos.