Siempre que sea posible, LÍDERES EDUCATIVOS –

PUCV intentará usar un lenguaje inclusivo, no dis-

criminador, ni sexista. Conscientes de que existe un
debate al respecto, consideramos que las soluciones
que, hasta ahora, se han propuesto para nuestro
idioma no son sistemáticas y muchas de ellas obs-
taculizan la lectura. Por lo tanto, en los casos que
sea pertinente, se usará el masculino genérico, que
la gramática española entiende que representa a
hombres y mujeres en igual medida.

Capacidades y recursos al
interior del establecimiento
para movilizar el DPD

El siguiente documento tiene por objetivo comprender cuáles son las capacidades
y recursos que permiten movilizar un desarrollo profesional docente efectivo y
pertinente en el establecimiento, junto con entregar herramientas para identificar
las capacidades y recursos disponibles en el establecimiento; para, a partir de
ellas, movilizar el desarrollo profesional docente y visualizar las posibles brechas
que existen para lograrlo.

Para que las y los estudiantes tengan mayores oportunidades de aprendizaje,

sus docentes también requieren tener oportunidades para desarrollar sus
capacidades continuamente. Es responsabilidad de las y los líderes escolares
facilitar estas oportunidades de desarrollo de capacidades, para fortalecer
el aprendizaje y, así, conformar organizaciones que aprenden continuamente
(Montecinos y Cortez, 2015). Docentes y líderes escolares aprenden trabajando
activamente con otros y otras, en problemas auténticos que los desafían en su
práctica profesional (Lave y Wenger, 1991), como se señaló en el módulo anterior,
considerando los principios activos del desarrollo profesional docente.
¿POR QUÉ ES RELEVANTE IDENTIFICAR LAS
CAPACIDADES Y RECURSOS PARA MOVILIZAR EL
DPD EN LOS ESTABLECIMIENTOS ESCOLARES?
Crear y sostener comunidades educativas que aprenden, requiere atender distintos
aspectos de la realidad en la escuela. Requiere dejar atrás la mirada de que los y
las docentes carecen de algo, que tiene que ser entregado por algún agente externo
(Ávalos, 2007), para pasar a una visión donde podamos identificar las capacidades
y recursos que tenemos para poder movilizar los aprendizajes, tanto de los y las
docentes, como de los y las estudiantes. Cuando líderes educativos y docentes se ven
a sí mismos como agentes de cambio, y trabajan juntos para mejorar el aprendizaje
de sus estudiantes, desarrollan la creencia compartida de que sí se pueden mejorar,
sintiéndose colectivamente seguros de que sus acciones logran un mayor impacto en
el aprendizaje de sus estudiantes.

La eficiencia colectiva se estableció como uno de los factores con más influencia
en el aprendizaje escolar (Hattie y Zierer, 2018; Donohoo, Hattie y Eells, 2018). Ésta
se entiende como la creencia compartida de todos y todas las docentes, de una
organización, respecto al poder que tienen de producir una diferencia positiva en la
vida de sus estudiantes (Rincón-Gallardo, 2019). El desarrollo de ésta depende, en gran
medida, de diversos factores, como el trabajo colaborativo entre los y las profesoras
del establecimiento, el uso de evidencia de aprendizaje para visibilizar los avances, el
autoconcepto docente y la confianza en la comunidad docente para abrirse a aprender
de otras personas. El rol de las y los líderes escolares, para aumentar así la eficiencia
colectiva, consiste en proveer de las condiciones para que el DP se realice dentro de las
comunidades, potenciando capacidades para abordar los desafíos de la enseñanza-
aprendizaje, especialmente, en contextos de permanente cambio como el que estamos
experimentando en la actualidad.
Para ello, es fundamental identificar cuáles son los recursos y capacidades con las que
contamos, en nuestras escuelas y liceos, para ponerlas al servicio del aprendizaje de los
y las docentes.

COMUNIDADES QUE APRENDEN: UN

MODELO INTEGRADO DE CAPACIDADES
Para poder movilizar nuestra escuela hacia el aprendizaje de toda la comunidad,
requerimos identificar y analizar las capacidades con que contamos en distintos
niveles interdependientes, que se influencian unos a otros, y si es que no atendemos
uno, posiblemente, estamos limitando el desarrollo del aprendizaje. El desarrollo
de comunidades de aprendizaje sucede a través de la interacción entre habilidades
personales, relaciones interpersonales y estructuras organizacionales (Mitchell y
Sackney, 2010).

De acuerdo a Mitchell y Sackney (2010), el desarrollo de comunidades que aprenden

ocurre en la medida que las capacidades personales, interpersonales y organizacionales
aumentan, y éste se limita mientras decrecen. Los tres dominios de capacidades
se influencian mutuamente y el crecimiento en cada uno se construye del de otros
dominios y del propio, como se puede ver en la Figura 1, los límites entre capacidades
son permeables y sus fronteras expandibles.
 CAPACIDAD
ORGANIZACIONAL

COMUNIDADES
QUE APRENDEN
CAPACIDAD CAPACIDAD
PERSONAL INTERPERSONAL

En la siguiente tabla se detallan las capacidades personales, interpersonales y

organizacionales necesarias para construir comunidades que aprenden.

Tabla I: Capacidades para la construcción de comunidades que aprenden (Mitchell y

Sackney, 2010).

Construcción activa y reflexiva de conocimientos personales. Comienza con la confrontación

de valores, supuestos, sistemas de creencias y prácticas que los individuos abrazan. Al
enfrentarse con la narrativa implícita que da forma y límite a su práctica y aprendizaje
CAPACIDADES
profesional, adquieren claridad respecto de lo que ya saben y lo que quieren saber. Esto
PERSONALES los empodera a buscar nuevo conocimiento y reconstruir su práctica profesional. Implica
ser capaz de participar con las competencias requeridas de una compleja red de relaciones
entre personas, artefactos y actividades (Gherardi, 2008, en Mitchell y Sackney, 2010).

El aprendizaje docente es una tarea de colaboración y apoyo, más que una tarea personal
y solitaria. La capacidad interpersonal se refiere a crear significados compartidos, el
conocimiento depende de las relaciones funcionales que nos permiten hacer sentido juntos.
Relaciones colegiadas y prácticas colectivas son lo que constituyen el núcleo de esta
capacidad. Se trata de la calidad de las relaciones humanas de un grupo de trabajo, éstas
son críticas para crear y sostener el ambiente de trabajo.
Dentro de esta capacidad, es relevante la confianza que se construye en el grupo, esto
CAPACIDADES permite que entre personas se pueda dar un intercambio de ideas, que abrace la diversidad
INTERPERSONALES y la diferencia, dando pie a abrirse y mostrarse vulnerable. A medida que las creencias se
cuestionan, parte fundamental del DPD, temas sensibles pueden hacerse explícitos y se
requerirá de contención, apertura y confianza para poder llegar a consensos.
Construir capacidad interpersonal significa que las personas trabajan juntas en propósitos
compartidos, tomando responsabilidad individual y colectiva por el bienestar y aprendizaje
de otros, operando desde el respeto y el cuidado de la integridad de los demás. La capacidad
interpersonal se sustenta y sostiene en condiciones afectivas, procesos cognitivos e
interacciones grupales.

Se refiere a la construcción de estructuras que crean y mantienen procesos organizacionales.

La capacidad organizacional implica crear un sistema flexible, abierto a nuevas ideas
y al aprendizaje. Se trata de generar condiciones para que el aprendizaje profesional y el
desarrollo de relaciones sea posible. En términos escolares, implica poner el DP al centro
del trabajo docente, dándole valor al desarrollo continuo y al trabajo colaborativo. Permite
CAPACIDADES que las comunidades de aprendizaje emerjan cuando las estructuras organizacionales,
ORGANIZACIONALES dinámicas de poder y marcos procedimentales apoyan el aprendizaje profesional de
individuos y grupos. Es relevante destacar que las capacidades organizacionales influyen
en la capacidad de incorporar conocimientos externos (Castro Spila, Rocca e Ibarra, 2009).
Es decir, en asegurar que los conocimientos que instituciones externas pueden traer (ATEs,
universidades, apoyo técnico del sostenedor, etc.) logren permear en las prácticas docentes
de manera sostenida.
 No se puede esperar construir capacidades en un dominio y esperar que eso sea
suficiente para movilizar la mejora. Mejorar en una dimensión, siempre implica
atender a las demás. Por ejemplo, apoyar la capacitación de un grupo de profesores y
profesoras no generará, necesariamente, cambio de prácticas. Los y las profesoras se
pueden empoderar con nuevos conocimientos, pero si no se les da el poder de cambiar
sus prácticas, no se estarán generando capacidades realmente. Sin capacidades
organizacionales, los y las docentes pueden tener poco incentivo o apoyo para
someterse a procesos de reflexión profunda, análisis y reconstrucción, que pueda
movilizar el status quo para una mejora profunda. O bien, si se busca generar capacidad
individual, pero no hay confianza para que docentes puedan intercambiar y mostrarse
vulnerables ante errores propios de estar aprendiendo, se limitará el desarrollo de una
comunidad de aprendizaje. Por ello, es fundamental identificar el nivel de desarrollo de
las capacidades personales, interpersonales y organizacionales en mi establecimiento,
a la hora de pensar en movilizar el DP.

Depende de cada comunidad qué capacidad comenzar a potenciar, el análisis de contexto

que se haga puede proveer de algunas pistas de cómo comenzar. A veces, partir por lo
más simple puede resultar seductor, pero no implica que llevará al mayor crecimiento;
en algún punto habrá que abordar los tres dominios, si queremos materializar el cambio
que visualizamos, para abordar de manera efectiva las necesidades de aprendizaje de
los y las estudiantes que identificamos.

MOVILIZANDO RECURSOS PARA EL

DP PERTINENTE Y EFECTIVO
Con base a los Estándares Indicativos de Desempeño (Mineduc, 2020; en adelante,
EID 2020) y otros cuerpos legales (Ley 20.903, 20.248, 21.040, por ejemplo), podemos
tener una idea de lo que la normativa educativa establece como recursos posibles de
utilizar para generar las condiciones necesarias, para proveer de un DP pertinente y
efectivo.

Los EID 2020, señalan explícitamente la importancia de gestionar los recursos para el
desarrollo profesional, considerando el impacto de los y las docentes en el aprendizaje
de sus estudiantes. En ellos, se habla de recursos financieros, humanos, materiales y
redes externas, los cuales definiremos en la Tabla 2, junto con algunos ejemplos de
cada uno, vinculados al DP.

Figura 2: Recursos para el DPD.

RECURSOS RECURSOS
HUMANOS MATERIALES

RECURSOS REDES
FINANCIEROS RECURSOS EXTERNAS
PARA EL DPD
Tabla II: Tipos de recursos para movilizar el DPD en el establecimiento.

ORIENTACIONES PARA EL USO DE

RECURSOS DEFINICIÓN RECURSOS PARA DPD

Se refiere a las personas que trabajan en una

organización y sus disponibilidades horarias Uno de los recursos a movilizar más importante
dentro de ella. En temas educativos, dice para el DPD es el tiempo para destinar a él. El
relación con la planta docente, las horas aumento de horas no lectivas como resultado de
que tienen disponibles los y las docentes la Ley Nº 20.903, presenta una gran oportunidad
(horas en función técnico-pedagógica, para el DPD, pues entrega tiempo para destinar a
HUMANOS lectivas y no lectivas, entre otros). También participar de instancias de colaboración y desarrollo
refiere a la experiencia que tiene el personal profesional que potencien los aprendizajes de los y
que se desempeña en el establecimiento, las estudiantes. Las y los líderes educativos pueden
en el caso de los y las docentes, éste se considerar como un recurso para sus iniciativas de DP
podría ver de acuerdo al encasillamiento en las horas no lectivas.
la carrera docente.
Refieren a aquellos recursos monetarios
Al diseñar un Plan Local de DPD, las y los líderes
necesarios para sostener las acciones
educativos requieren señalar cómo se financiarán las
educativas. En el caso de los recursos
acciones que esto abarca. Las y los líderes educativos
financieros para el DPD, estos provienen
pueden destinar recursos SEP para aquello, en su Plan
de la Subvención Escolar Preferencial
Local, y considerar compras de materiales necesarios
(Ley 20.248). Según indica la Ley 20.903,
para las acciones o, en caso de ser necesario, la
en su artículo 18 F, los Planes Locales de
contratación de instituciones externas para proveer
Formación para el DPD se podrán realizar
de DP para sus docentes, entre otros.
FINANCIEROS con cargo a los recursos establecidos
en la SEP. A su vez, con apoyo de las y
Respecto a los recursos financieros, es relevante
los sostenedores, se puede acceder a
señalar que estudios han demostrado que los fondos
recursos del Fondo de Fortalecimiento de
asociados a ley SEP, que benefician hasta el 80%
Educación Pública, FAEP; que contempla
de los alumnos y alumnas más vulnerables y que se
una línea de financiamiento para recursos e
pueden emplear para financiar acciones incorporadas
innovaciones pedagógicas y de apoyo a los
el PME, vía Plan Local; tiene muy baja ejecución
y las estudiantes, que pueden ser invertidos
(Centro UC Políticas Públicas, 2019).
en DP.
Es importante, a la hora de diseñar acciones,
considerar los recursos materiales con que se
Se refiere a los recursos vinculados con
cuenta para hacerlo. Una parte relevante es la
la infraestructura escolar, los bienes
infraestructura, ya que si, por ejemplo, consideramos
inmuebles del establecimiento, junto con
realizar DP a través de trabajo colaborativo por
los recursos pedagógicos y didácticos,
MATERIALES como pizarras, proyectores, computadores,
departamentos y no contamos con el espacio para
que cada departamento se reúna, será difícil que
textos escolares, laboratorios, recursos
ésta sea una instancia provechosa. A su vez, contar
para los CRA, entre otros (Centro de
con los materiales necesarios para las actividades
Estudios Mineduc, 2017).
planificadas es fundamental y, en caso de no tenerlos,
se requiere gestionar su adquisición.
Capitalizar las redes externas es fundamental para el
DPD, especialmente si hemos identificado que aquello
Se refiere al conocimiento de las redes, que necesitamos aprender, para hacernos cargo
programas de apoyo y asistencia técnica de las necesidades de los y las estudiantes, es algo
disponibles. Poder acceder al conocimiento con lo que no contamos dentro de las capacidades
y recursos que aportan estas redes personales de los y las docentes del establecimiento.
REDES externas aumenta el capital de trabajo Para ello, es necesario echar mano a saberes externos,
EXTERNAS de los establecimientos educativos; y en que muchas veces están presentes en el entorno
relación al DP, da acceso a conocimiento local, como en el nivel intermedio, en universidades
externo que puede no estar presente aún locales, a través de programas de formación, que
en la organización. ofrece CPEIP u otras ONGs que trabajan con los
establecimientos escolares. Es relevante conocer la
oferta formativa para saber si hay algo que podría
ayudarnos a alcanzar nuestras metas de DP.
¿CÓMO IDENTIFICAR LAS CAPACIDADES
Y RECURSOS DISPONIBLES EN MI
ESTABLECIMIENTO PARA MOVILIZAR EL DP?
Como se dijo anteriormente, una vez que tengo claro las necesidades de aprendizaje de mis
estudiantes, podemos pensar qué necesitamos aprender, como centro escolar, para poder
avanzar hacia la mejora. Movilizar este aprendizaje no implica necesariamente traer elementos
externos al establecimiento, podemos identificar que dentro del cuerpo docente hay quienes
tienen cierto nivel de experticia respecto a un tema, las capacidades que tenemos para
diseminar estos conocimientos en la organización y si generamos las condiciones para que
esto suceda (capacidad organizacional).

Por ejemplo, si hemos identificado que nuestros/as estudiantes requieren desarrollar la habilidad
de aprendizaje autónomo, especialmente, relevante en el contexto de aislamiento social, es
necesario que todos los y las docentes puedan generar las capacidades para potenciarlo.
Quizás si indago en las capacidades y recursos de mi establecimiento, para movilizar este
aprendizaje, pueda identificar que existen docentes que sienten que son expertos en movilizar
estas habilidades, junto con identificar que existe baja confianza entre pares, como para que
los docentes se abran a asumir que no tienen estrategias para favorecer un aprendizaje más
autónomo. De ser así, las estrategias de DP que podremos diseñar como equipo directivo, serán
distintas si contamos con una comunidad muy cohesionada y con altos niveles de confianza,
donde se han instalado estructuras para facilitar el trabajo colaborativo y los docentes han
asumido que esta habilidad no ha sido bien desarrollada, pero creen que pueden hacerlo si se
lo proponen.

A continuación, proponemos algunas preguntas orientadoras que pueden contestar, junto con
el equipo directivo y docentes, para identificar las capacidades personales, interpersonales y
organizacionales de su establecimiento escolar. El objetivo es que podamos, desde una mirada
apreciativa, reconocer las capacidades que están en nuestra comunidad y, desde ahí, trabajar
para abordar los desafíos que planteamos como objetivos de DPD. En la Tabla 3 presentamos
un conjunto de preguntas, escojan las que parezcan más pertinentes de abordar, de acuerdo a
la necesidad de los y las estudiantes que identificaron, y el posterior objetivo de DP establecido
para enfrentarla.

Tabla III: Preguntas orientadoras para identificar capacidades en los establecimientos

escolares.

¿Con qué habilidades personales cuentan para abordar el objetivo de DP planteado?

¿Cómo es el desempeño de cada docente en relación al objetivo de DP planteado? (desde los

resultados de aprendizaje de los estudiantes, las evaluaciones docentes, las observaciones de
CAPACIDADES clases, etc.).
PERSONALES
¿Sienten que poseen las competencias necesarias para hacer frente al desafío propuesto?

¿Qué puedo aportar desde mis capacidades personales para abordar el desafío planteado?
 ¿Tenemos una visión compartida sobre lo que esperamos que suceda en las aulas en general y en
relación al objetivo de DP establecido? ¿En qué se evidencia?
¿Conversan entre docentes sobre lo que ocurre en sus respectivas aulas y los desafíos a los que
se enfrentan, que tienen relación con el objetivo de DP establecido?
¿Cómo dirían que es el clima de confianza entre docentes del establecimiento para abordar el
objetivo propuesto?
¿En el establecimiento se permite conversar sobre nuestros sentimientos, preocupaciones y
frustraciones? ¿Entre pares? ¿Con el equipo directivo?
¿Consideran que existen equipos cohesionados de docentes que colaboran entre sí?
CAPACIDADES
INTERPERSONALES ¿Consideran que hay lazos interpersonales, más allá de lo profesional, entre docentes del
establecimiento? ¿En qué medida ayudará a alcanzar el objetivo de DP?
¿Se sienten responsables entre docentes de ayudarse mutuamente para mejorar?
¿Se sienten responsables de que todos y todas las estudiantes aprendan?
¿Los y las docentes se apoyan entre sí para mejorar la calidad de sus clases? ¿Se observan clases
entre pares?
¿Trabajan entre docentes en el desarrollo de planificaciones y actividades para alguna clase en
particular?

¿Cómo se tomó la decisión respecto a la necesidad y objetivo de DP que se desarrollará en este

curso?
¿Sienten que el equipo directivo promueve que los y las docentes implementen lo aprendido en su
desarrollo profesional?

¿Sienten que los y las docentes poseen la autonomía suficiente para probar cosas nuevas en sus
aulas, que podrían aportar al objetivo de DP establecido?
¿Existen los espacios para reunirse entre docentes (tiempo y espacio físico)?
CAPACIDADES ¿Sienten que la forma en que está organizada la escuela permite integrar prácticas nuevas?
ORGANIZACIONALES ¿Consideran que existe una comunicación fluida entre estamentos? ¿Y dentro de los estamentos?
¿Existen prácticas de análisis de resultados obtenidos, que insten a la reflexión pedagógicas para
la búsqueda de soluciones a desafíos como el que identificamos?
¿Los y las docentes sienten que su voz es tomada en cuenta y que influyen en el diseño e
implementación de acciones formativas de DP?
¿Existen instancias en el establecimiento para confrontar las creencias y supuestos a la base de
las prácticas pedagógicas individuales respecto del DPD planteado?
¿Nos relacionamos con instituciones externas para fortalecer nuestro DP?

Además, para enriquecer esta información, ya que abarca sólo una mirada de percepciones
respecto a las capacidades, podemos incorporar información de otras fuentes, como de la
Evaluación Docente, los IDPS, el SIMCE, visitas de la agencia u otros datos que tengamos. A su
vez, podemos indagar en percepciones más específicas, mediante la aplicación de instrumentos
estandarizados que miden conceptos asociados a las capacidades interpersonales,
como confianza, relaciones sociales o cultura colaborativa; o asociados a capacidades
organizacionales como eficacia colectiva, colaboración, liderazgo distribuido, entre otros. Para
ello, les proporcionaremos un dossier con instrumentos que pueden aplicar si así lo desean.

Es importante relevar que en ninguna organización las capacidades están distribuidas

uniformemente, sino que existe una diversidad que nos permite apoyarnos los unos a otros. Puede
 que sobre un tema yo sea experto, pero en otro aprendiz. Lo clave es generar las interacciones
y confianza, es decir, la capacidad interpersonal, para poder asegurarnos de que las personas
sientan la confianza de compartir sus capacidades personales, la apertura para mostrarse
vulnerables, para mostrar sus errores y aprender de ellos, para explicitar sus preocupaciones
y mostrar lo que saben sin temor. Como también, las capacidades organizacionales para que
prácticas efectivas, puedan compartirse e institucionalizarse, dar las condiciones necesarias
para movilizar un DPD efectivo y la estructura para sostenerlo.

Para cerrar, es importante tener presente que todo el proceso de levantamiento de información
debe quedar sistematizado y organizado, para ayudar a la toma de decisiones. Un cuadro simple
(Tabla 4), como el que te sugerimos a continuación, puede ser de utilidad como repositorio. Sin
embargo, es importante no olvidar que detrás del dato que se observa en la tabla síntesis, hay
mucha información y conocimiento al que se debe recurrir integradamente al momento de
tomar decisiones sobre el desarrollo profesional.

Tabla IV: Sistematizando nuestras capacidades y recursos para movilizar de DP.

DESCRIPCIÓN
Describir aquí, con base a las preguntas de la
tabla 2, cuáles son las principales y más fuertes
CAPACIDADES
capacidades personales identificadas en el
PERSONALES
establecimiento, que pueden ser de utilidad para
alcanzar el objetivo de DPD que nos propusimos.
Describir aquí, con base a las preguntas de la
tabla 2, cuáles son las principales y más fuertes
CAPACIDADES
capacidades interpersonales identificadas en el
INTERPERSONALES
establecimiento, que pueden ser de utilidad para
alcanzar el objetivo de DPD que nos propusimos.
Describir aquí, con base a las preguntas de la
tabla 2, cuáles son las principales y más fuertes
CAPACIDADES
capacidades organizacionales identificadas en el
ORGANIZACIONALES
establecimiento, que pueden ser de utilidad para
alcanzar el objetivo de DPD que nos propusimos.
¿CON QUÉ RECURSOS CONTAMOS PARA ALCANZAR NUESTRO OBJETIVO DE DP?
¿QUÉ TENEMOS EN ESTA DIMENSIÓN QUE
NOS PUEDE SERVIR PARA MOVILIZAR EL DPD?
Describir los recursos a los que se puede acceder
RECURSOS
en esta dimensión (horas no lectivas, docentes
HUMANOS
expertos/as, etc.).
Describir los recursos a los que se puede acceder
RECURSOS en esta dimensión (fondos SEP, FAEP, recursos
FINANCIEROS con los que ya se cuente, montos estimados,
etc.).
Describir los recursos a los que se puede acceder
RECURSOS en esta dimensión (materiales didácticos,
MATERIALES proyectores, computadores, espacios físicos,
etc.).
Describir las redes a las que podríamos echar
mano para que nos apoyen a movilizar recursos
REDES EXTERNAS y conocimientos para abordar el objetivo
planteado, junto con el detalle de lo que creemos
que pueden aportarnos.
EVIDENCIA
Referir de donde se tomó la evidencia
para afirmar lo anterior. (Focus group,
encuestas, tests, percepción personal,
fuentes secundarias, entre otros).
Referir de donde se tomó la evidencia
para afirmar lo anterior. (Focus group,
encuestas, tests, percepción personal,
fuentes secundarias, entre otros).
Referir de donde se tomó la evidencia
para afirmar lo anterior. (Focus group,
encuestas, tests, percepción personal,
fuentes secundarias, entre otros).
¿QUÉ HAY QUE HACER PARA ACCEDER
A ESTOS RECURSOS?
Describir los procesos para poder ocupar
los recursos (trámites que realizar con el/
la sostenedor/a, gestiones a realizar, como
cambios de horarios o, si no hay que hacer
nada, mejor aún).
Describir los procesos para poder ocupar
los recursos (trámites que realizar con el/
la sostenedor/a, gestiones a realizar, entre
otros).
Describir los procesos para poder ocupar
los recursos (gestiones para solicitar
espacios, petición de materiales, solicitudes
a inspectoría, entre otros).
Describir los procesos para solicitar el
apoyo (trámites que realizar con el/
la sostenedor/a, personas a contactar,
gestiones para asegurar convenios,
postulaciones a realizar, entre otros).
REFERENCIAS

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