GRUPO DE TRABAJO NO.

10

ALEXANDRA HERNANDEZ RIVEROS

LEILA RAQUEL MARTÍNEZ OIDOR JHON
FREDY LEON HERNANDEZ JOSE
ALEXANDER BRAUSIN LINARES

TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

CONTEXTO
Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la
empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de
trabajo a término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de
cabeza y de espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer
mucho tiempo sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue
desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo
rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían
desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo. Por otra parte, en el ejercicio de
las facultades de organización y dirección que ostenta la compañía HACEMOS ZAPATOS
S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le indico a María Camila (en su
calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa, pasaría a desempeñar sus
funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una
disminución es su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores que se
modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su
jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora más tarde y
finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de
comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía
enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la
oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado. Ante el triste
panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de
30.000.000 millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su
actividad de producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme
intención de ser la única socia, no obstante, teniendo en cuenta que su amiga MELISA
también quedo sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de
Melissa) que participen en la sociedad. Las participantes en el proyecto lo contactan
buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro qué resulta más conveniente para sus
intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la
responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento

privado (sin intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

1. Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los
productos.

2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la

actividad de la sociedad.

3. Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos. Justifique sus respuestas.

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

El empleador se refirió a las facultades:

la facultad que aplica es la de Dirección y la Facultad del empleador para cambiar las
funciones del trabajador, ya que debido a que falta una persona, se afecta la producción
y se debe direccionar todo para que siga funcionando.
El empleador tiene la facultad de cambiar las funciones del trabajador dentro de la
estructura de la empresa y este cambio no debe afectar las condiciones laborales del
trabajador.

El trabajador puede ser cambiado de puesto o de cargo, pero se cambió no debe

implicar una degradación o descenso del trabajador, en ese caso al cambiar a Maria
Camila puede llegar a sentir que descendió de puesto, por lo que no se cumple
completamente esta facultad ya que los cambios de funciones deben ser horizontales o
verticales hacia arriba, es decir, se puede ascender al trabajador, pero no descender.

En cuanto a esta Facultad de dirección se ejercer con carácter funcional, atendiendo a los
fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Poder sancionatorio: En vista de que con base al reglamento y políticas de

funcionamiento de la empresa hizo efectiva la desvinculación de Melissa de la empresa
ya que no cumplía con los estándares de producción de la misma debido a su condición
de incapacidad física adquirida.

Jus variandi : Ya que modifico en modo tiempo y lugar el contrato y desarrollo de las
actividades de María Camila en razón de que ya no contaba con Melissa ya que paso a
desempeñar otro tipo de funciones al igual que el horario de los trabajadores de la
empresa junto con ella.
 1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en
contra de la calificación de sustancial.

Si se trata de modificaciones sustanciales, debido a que se les está modificando las

condiciones inicialmente pactadas y debido a las circunstancias también les están
cambiando el horario del turno asignado.

Justificación:

El contrato de trabajo se puede modificar por tres vías: por un cambio legal, por un
nuevo acuerdo entre trabajador y empresario y, finalmente, por decisión unilateral del
empresario. Esta última es las que genera más conflicto. Sin embargo, debemos
distinguir la modificación de las condiciones de trabajo, digamos, menor, de aquella que
es esencial o sustancial al contrato que se firmó en su día.

Se considerará modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquel cambio

que afecten a las siguientes materias o condiciones:

– Jornada de trabajo.

– Horario y distribución del tiempo de trabajo.

– Régimen de trabajo a turnos.

– Sistema de remuneración y cuantía salarial.

– Sistema de trabajo y rendimiento.

– Cambios en funciones o movilidad funcional.

– Cambios del lugar de trabajo o movilidad geográfica

Efectivamente se dieron modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por

parte del empleador.

Teniendo en cuenta que el contrato de trabajo se puede modificar por tres vías:

por un cambio legal,

por un nuevo acuerdo entre trabajador y empresario

por decisión unilateral del empresario. Esta última es las que genera más conflicto y me
parece incurrió el empleador en este caso en mención debido a que se tomaron
decisión en varios puntos clave correspondientes a modificaciones sustanciales de
acuerdo con El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41.

Como se puede evidenciar en sin número de casos mediante estas modificaciones

sustanciales de contrato de manera unilateral por parte del empleador por supuesto se
vulneran los derechos de los más indefensos ya que se toman decisiones sin medir
consecuencias y dificultados que podrían representar para el empleado y de esta manera
también generando obviamente casos de conflictos legales en algunos casos generando
considerables pérdidas económicas para el empleador por motivos de indemnizaciones y
demás .
 ASPECTOS A FAVOR ASPECTOS EN CONTRA
DEL DEL
PROCES PROCES
O O
• La empresa busca mejorar su • La justificación de bajo
proceso. rendimiento como despido,
• Busca solucionar mejorar no es válido. La
la productividad de la recomendación médica
empresa. empezó a presentar dolores
• Brindar en el de cabeza y de espalda,
clima organizacional, motivo por el que la
estabilidad entre los recomendación médica fue
trabajadores. no permanecer mucho tiempo
sentada.
• No se le brindó la oportunidad
de desempeñar otra labor en
la cual el impacto fuera
menor.
• No se contempla el art. 62 Cod.
S.T.
• No se le realizó el
estudio ocupacional
adecuado.
• Los empleadores deben
realizar las siguientes
evaluaciones médicas:
evaluación pre- ocupacional o
de pre-ingreso; una
evaluación médica
ocupacional periódica; y una
evaluación post-ocupacional o
de egreso. También
deben realizar evaluaciones
en ciertas circunstancias,
tales como en las post-
incapacidades, por reintegro,
para identificar condiciones
de salud que puedan
empeorar o poner en peligro
la salud de las demás
personas.
• Bajo ninguna circunstancia,
una empresa podrá tomar la
decisión unilateral de
disminuir el salario a un
empleado. En Colombia
existen las regulaciones
legales de protección
dispuestas por el
Ministerio del Trabajo. Estas
 exigen las garantías laborales
mínimas para el personal
contratado. En este contexto, la
jurisprudencia en materia laboral
determina que los trabajadores
deben mantener o mejorar su
calidad de vida, en cualquier caso.
• El riesgo jurídico es inminente.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían
dar lugar a la existencia de un contrato laboral?

Si daría existencia a un contrato debido a que está desarrollando una actividad para la
empresa en una parte importante que es el área de comunicaciones.

Cuando se preste un servicio a otra persona, bajo sus órdenes, dentro de su

organización, y por la que se recibe una retribución, la ley indica que se presumirá que
existe un contrato laboral.

Al revisar el ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o

transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas
de las actividades normales del empleador.

La terminación del contrato laboral la encontramos en el artículo 61 del código sustantivo

del trabajo. Para que este termine por decisión del empleador, deben presentarse
situaciones demasiado graves y particulares. Entonces, el trabajador habrá incurrido en
una falta de tal magnitud que la decisión es irrevocable.

entre la señora Sandra y la empresa existiría el Contrato temporal, ocasional o accidental,

en razón a que el empleador le encomienda una labor distinta al ejercicio de la empresa
para la cual fue vinculada, de tal manera se evidencia el tipo de contrato que tiene,
además avisando verbalmente que no va ser renovada su contratación.

También se evidencia que según la ley 1221 de 2008 (decreto reglamentario 0884 de
2012, el teletrabajo es una forma organizacional que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y comunicación para el contacto entre el trabajador y la
empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en sitio especifico de trabajo.

Esta ley establece 3 modalidades de teletrabajo o tipo de teletrabajador, que responden a

los espacios de ejecución del trabajo, las tareas a ejecutar y el perfil del trabajador:

Teletrabajo autónomo, Teletrabajo suplementario, Teletrabajo móvil.

Se puede evidenciar en el actuar y establecimiento de la sociedad que hay dos socias

mayoritarias las cuales financian la actividad y una tercera participante que realizara
actividades laborales y se desempeñara en un cargo siendo esta una persona empleada
en el desa5rrollo de determinada actividad o labor aun cuando de manera verbal, lo cual
se presume de acuerdo con la ley como contrato laboral por tiempo indefinido y
 contodo valor aun sobre el hecho real.

Webgrafía:

• https://www.abogalo.com/modificacion-sustancial-de-las-condiciones-de-trabajo

• http://www.corteconstitucional.gov.co
• http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html
• https://www.elempleo.com/co/noticias/tendencias-laborales/justas-causas-para-
ser- despedido-de-tu-trabajo
•
http://artecma.com/noticia/EL_TELETRABAJO_DEBERES_DEL_EMPLEADOR_SGSST_

• Bibliografía

• https://www.abogalo.com/modificacion-sustancial-de-las-condiciones-de-trabajo/
• https://www.gerencie.com
• https://loentiendo.com/contrato-verbal-trabajo-derechos/
 SEGUNDA ENTREGA PROYECTO DE AULA

PRESENTADO A TUTOR
MARIA FERNANDA GARCIA

PRESENTADO POR:

JOSE ALEXANDER BRAUSIN LINARES

ALEXANDRA HERNANDEZ RIVEROS
JHON FREDY LEON HERNANDEZ
LEILA RAQUEL MARTÍNEZ OIDOR

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
2019
 1. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le
corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son
colectivas y se toman en el mes de Diciembre de cada año

Datos:

Fecha de ingreso laboral: 01 de Enero de 2006

Fecha de retiro: 18 de Septiembre de 2015
Salario mensual Devengado: $1’800.000
Días base de liquidación: 258
Días año base: 360

LIQUIDACION DE UN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO DESPIDO SIN

JUSTA CAUSA

HACEMOS ZAPATOS S.A.

EMPLEADO: MELISA

CARGO FECHA INICIO 01/01/2006

CEDULA FECHA 18/09/2015
TERMINACION
CAUSA DE DESPIDO SIN JUSTA FECHA CESANTIAS 01/01/2015
TERM. CAUSA E INT
SALARIO $ FECHA DE PRIMA 01/07/2015
BASE 1.800.000
AUX. DE $ FECHA 01/01/2015
TRANS. - VACACIONES

DIAS A PAGAR CESANTIAS E INTERES 258

DIAS A PAGAR PRIMA DE SERVICIOS 78
DIAS A PAGAR DE VACACIONES NO DISFRUTADAS 258
DIAS A PAGAR INDEMNIZACION LABORAL 3.498

SALARIO: $ 1.800.000 X 258 DIAS TRAB.

CESANTIAS 360 $
1.290.000

CESANTIAS: $ 1.290.000 X 12% X 258 DIAS

INTERESES TRAB. $
360 110.940

SALARIO: $ 1.800.000 X 78 DIAS TRABAJADOS

PRIMA 360 $
390.000
 SALARIO: $ 1.800.000 X 258 DIAS TRABAJADOS
VACACIONE 720 $
S 645.000

LIQUIDACION
TOTAL $2.435.920

MES DE SEPTIEMBRE (18 DIAS)

SALARIO $1.080.000

INDEMNIZACION LABORAL DE UN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

CONCEPTO DIAS TRAB SUELDO DIAS A PAGAR INDEMNIZACIO
DIA N
PRIMER 360 $ 30,00 $ 1.800.000
AÑO 60.000
SIGUIENTES 3.138 $ 174,33 $ 10.459.800
AÑOS 60.000
TOTALES 3.498 204,33 $ 12.259.800

2. Indique si se trató o no de un despido justificado. Liquidar la indemnización en caso

que sea pertinente.

El empleador en ocasiones suele despedir a un trabajador sin que este haya cometido alguna
falta, es decir, sin justa causa; lo hace simplemente por una razón subjetiva que le lleva a
considerar que no quiere más a esa persona en su empresa, y en consecuencia, lo despide sin
indicar la razón, y en este caso, es injusto el despido y habrá que pagar la indemnización. No
se puede despedir a una persona que se encuentre enferma, puesto que lo exige la legislación
colombiana, se debe cambiar las condiciones y lugar de trabajo.

Teniendo en cuenta que las pruebas para terminar el vínculo laboral de la señora Melissa se
basaron en supuestos, se ratifica su despido sin justa causa, por lo anterior se procede a
realizar la indemnización al Sr Reina según el artículo 64 del código sustantivo de trabajo

“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato
de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende
el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por
alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno
de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,
tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del
artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de
1991”.

Cuando se procede a despedir a un trabajador, aun con justa causa, se debe respetar la
garantía constitucional al Debido Proceso Disciplinario. La Corte Constitucional, en
Sentencia T-075A de 2011, dejó sentado que a pesar de que el empleador, en el momento del
despido, comunique al trabajador los motivos sobre los cuales funda su justa causa para
despedirlo, ello no satisface las exigencias legales consagradas en el artículo 29 de la
Constitución Política, ya que además de ello, debe la falta encontrarse debidamente acreditada
luego del procedimiento correspondiente, ya que si falla la prueba de la causal alegada, el
despido será considerado como uno sin justa causa, con el consecuente derecho a la
indemnización.

En conclusión, cuando el empleador decida despedir al trabajador alegando una justa causa,
deberá expresarla a la finalización del contrato, y no solo eso, sino que además deberá
acreditarla por los medios de prueba correspondientes, si pena de considerarse despido sin
justa causa.

Para finalizar los argumentos son:

❖ La justificación de bajo rendimiento como despido, no es válida.

❖ La recomendación médica dice: empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,

motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada.

❖ No se le brindó la oportunidad de desempeñar otra labor en la cual el impacto fuera

menor.
❖ No se contempla el art. 62 Cod. S.T.

❖ No se le realizó el estudio ocupacional adecuado.

❖ Los empleadores deben realizar las siguientes evaluaciones médicas: evaluación pre-
ocupacional o de pre-ingreso; una evaluación médica ocupacional periódica; y una
evaluación post-ocupacional o de egreso. También deben realizar evaluaciones en
ciertas circunstancias, tales como en las post-incapacidades, por reintegro, para
identificar condiciones de salud que puedan empeorar o poner en peligro la salud de
las demás personas.

❖ Bajo ninguna circunstancia, una empresa podrá tomar la decisión unilateral de

disminuir el salario a un empleado. En Colombia existen las regulaciones legales de
protección dispuestas por el Ministerio del Trabajo. Estas exigen las garantías
laborales mínimas para el personal contratado.

❖ En este contexto, la jurisprudencia en materia laboral determina que los trabajadores

deben mantener o mejorar su calidad de vida, en cualquier caso.

❖ El riesgo jurídico es inminente, porque se violó los derechos de la empleada en la

continuidad laboral, cambiando de actividad que le permita recuperar su estado de
salud.

❖ Dentro de las causales contempladas no registra el deterioro del estado de salud por
realizar una actividad delegada por el empleador. El literal a) del artículo 62 del
código sustantivo del trabajo – Colombia.