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COMPENSACIÓN ESTRATEGICA
Por:
ESCUELA DE POSGRADOS
COHORTE XLVI
BOGOTÁ D.C.
MARZO DE 2014
TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN
2. JUSTIFICACIÓN
3. METODOLOGIA
4. PRODUCTO A OBTENER
5. ALCANCE
6. ANTECEDENTES
7. REFERENTES TEORICOS
organizacional.
EN LA EMPRESA
9. CONCLUSIONES
10. ANEXOS
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
gestión humana hacen parte de las instancias responsables de dar el norte a las
entre otras.
escrito, más para poder llegar a hablar acerca de compensación, es necesario que
estados o tipos. El primer estado o tipología corresponde a las áreas que tienen a
compañía y los colaboradores de formar indirecta, tales como lo son los procesos de
áreas tienen como objetivo el aporte de metodologías y procesos que generan valor
El tercer y último estado o tipo de área de gestión humana, es aquella que se enfoca
Para ello iniciaremos tomando como fuente la encuesta sobre desafíos globales de
unanimidad notable al hablar acerca de los desafíos actuales. Los tres asuntos
elegidos por la mayoría de los encuestados para representar los tres desafíos más
Retrocediendo tres años, los tres asuntos históricos mencionados con más
frecuencia por el grupo global fueron: gestión de cambio (36%), compensación (31%)
y desarrollo de liderazgo (24%). Mirando hacia el futuro, los tres asuntos que se
espera que representen un desafío desde ahora hasta dentro de tres años son:
Los asuntos que representan los desafíos más importantes en la actualidad, según
disponibilidad local de una fuerza laboral calificada (22%). Mirando hacia el futuro,
los asuntos que se espera que sean los de mayor importancia desde ahora hasta
dentro de tres años son: efectividad organizacional (41%), desarrollo de liderazgo
recursos humanos con nombre “Global HR Barometer 2013” realizada por Michael
Page (2013), la cual es una firma de Recursos Humanos con presencia en 35 países
Esta encuesta refleja los objetivos y las prioridades a que se enfrentan los líderes
del área de Gestión Humana a nivel mundial y regional (por continentes). Los
c - Para retención de talento las soluciones que más se ofrecen son; capacitación y
expuestas a desafíos de todo tipo, siendo unos de los más importantes la gestión del
La doctora Elena Maisch Molina (2004), afirma que “los modelos vigentes de gestión
uno sus enfoques, objetivos y estrategias propias. Este denominador común está
clave que busca la organización para lograr éxito en sus gestión interna como en su
negociaciones externas.
¿Cuáles son las diferentes fases y los aspectos a tener en cuenta en el diseño de un
OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivo Especifico
estratégicos de la compañía.
de compensación.
uno de los principales temas en las cuales las áreas de gestión humana tienen
por Michael Page (2013), nos evidencia la importancia del área de compensación y
la atención y relevancia que tiene para los líderes de gestión humana de esta región
planteamiento, con los objetivos generales de las áreas de gestión humana, tales
empleadores.
Es así, que según Miguel Amaya Galeano (2008) en su libro Administración de
ejecutado y los servicios prestados, cuyos objetivos son motivar a los empleados a
su máxima eficiencia, controlar los costos de mano de obra, proveer bases para un
empleado.
De igual forma, Elena Maisch Molina (2004), afirma que los modelos vigentes de
Podemos observar el interés tanto de los autores como de los líderes de gestión
humana alrededor del mundo, acerca de la importancia y contribución que tienen los
objetivo del presente escrito, el cual es describir al lector las fases y aspectos
atracción, retención y desarrollo del capital humano. Nos daremos de cuenta que
también para todos aquellos que quieran introducirse a los esquemas y modelos de
organizaciones.
o investigación en campo con una población o muestra intencionada, sino este será
ser tratadas por medio de estrategias aplicadas. El método descriptivo cuenta con
una serie de características, algunas de las más relevantes son las siguientes:
2- Es inductivo.
Con el presente trabajo de grado, lo que buscamos obtener como producto final un
documento guía, el cual contenga las fases necesarias, los aspectos relevantes a
5. ALCANCE
A su vez está dirigida a líderes y colaboradores que trabajen en las áreas de gestión
Para los antecedentes de este trabajo iniciaremos describiendo cual fue la forma en
que surgió la compensación, y para ello tomaremos como fuente a Juan Antonio
de la compensación.
dinero o especie.
o para defenderse de animales más fuertes que él. Esto lo llevó a un cambio de vida
compensar a los demás. Era lógico que un aumento en cualquier parte del universo
Este cambio de ponderación logra que aquellos ofrecimientos (dar y recibir iguales)
se tornen diferentes. Ahí surge el ofrecimiento: por una parte el producto y por la
otra, por primera vez la mano de obra, con sus consiguiente compensación: pago en
tierra donde se tenían que realizar algunos servicios propios del sistema de
Morales (2001).
se tenía. Con las nuevas relaciones elaboradas surge la “guerra”, la cual implico
aparato empresarial moderno, que sirvió como base para la elaboración de los
trabajo doméstico por el sistema industrial, se creó una base para un sistema general
empresario, puede obtener la fuerza laboral haciendo que la gente trabaje para él,
Morales (2001).
Después de ver un poco acerca de la evolución histórica del salario y la práctica del
siglo, y para ello tomaremos la investigación realizada por Miguel Urrutia (2008), la
cual se divide en tres partes; salarios reales en el siglo XIX, en la primera mitad del
siglo XX, y en la segunda parte del siglo XX. Esta investigación muestra que las
cifras de los salarios nominales antes de 1870, no cambiaron y los precios tampoco.
siglo. Aparentemente los salarios no se ajustan al mismo ritmo que la inflación y los
décadas del siglo hay series de salarios para peones de la alcaldía de Bogotá y para
recogedores de café en Cundinamarca y ninguno de los datos, al igual que las series
y del sector público eran bastantes similares al igual que en el siglo XIX. Lo más
eran más rígidos que los salarios del sector privado. En los años treinta el acceso al
poder del partido liberal produjo un cambio en la política laboral que se tradujo en
apoyo abierto del gobierno a la acción sindical, y la mayoría de los sindicatos que
firmaron convenciones colectivas eran del sector público. Esta hipótesis se basa en
utilizar salarios como indicador de bienestar material, hay que recordar que el
desempleo aumento en los primeros años de los treinta, y por lo tanto la mejoría
una parte importante de los ingresos de los trabajadores, y por lo tanto la serie de
con la inflación y presentar el nivel de los sueldos, salarios y prestaciones reales para
el periodo entre 1955 y 1997, para los trabajadores de calificación baja, media, alta y
tendencia creciente, que tiende a estabilizarse o a descender (en el caso del total de
la industria manufacturera) durante la década de los 80. El nivel del ingreso real es
encuesta sobre los desafíos de RRHH que afrontan los profesionales de esta área
hace tres años, cuáles son en la actualidad y qué piensan que serán dentro de tres
por continentes.
En una escala global, a pesar de las diferencias nacionales y regionales, existe una
unanimidad notable, los tres asuntos elegidos por la mayoría de los encuestados
para representar los tres desafíos más importantes fueron: gestión de cambio (48%),
que los profesionales de RRHH proporcionen los esquemas, los procesos, las
encuentra entre los tres más importantes asuntos para los departamentos de RRHH,
debido a que acentúa la necesidad que tiene la profesión de medir sus resultados, no
Retrocediendo tres años, los tres asuntos históricos mencionados con más
frecuencia por el grupo global fueron: gestión de cambio (36%), compensación (31%)
y desarrollo de liderazgo (24%). Mirando hacia el futuro, los tres asuntos que se
espera que representen un desafío desde ahora hasta dentro de tres años son:
reconocimiento cada vez mayor que sostiene que pueden proporcionar valor
África es objeto de desafíos en varias áreas. Por lo tanto, no es posible elegir las tres
respuestas más importantes. Los asuntos elegidos más frecuentemente por los
los cuatro asuntos que se espera que sean los de mayor importancia desde ahora
personal” y “mano de obra joven y sin experiencia”. Éste puede ser un desafío
singular en una región afectada por el enorme impacto del virus del SIDA y las
Retrocediendo tres años, los cuatro desafíos mencionados por el grupo de Asia
desarrollo (28%) y planes de sucesión (28%). Mirando hacia el futuro, los asuntos
que se espera que sean los de mayor importancia desde ahora hasta dentro de tres
El desarrollo de liderazgo es, sin dudas, un “asunto crítico para que continúe la
personas’, y no sean sólo especialistas técnicos”, comentario que fue repetido como
necesitan ser perceptivos acerca de las condiciones externas, como así también
PricewaterhouseCoopers. (2005).
En Europa los asuntos elegidos por los encuestados europeos para que representen
los tres desafíos más importantes fueron: gestión de cambio (48%), efectividad
Mirando hacia el futuro, los tres asuntos que se espera que sean los de mayor
importancia desde ahora hasta dentro de tres años son: efectividad organizacional
más importantes hace tres años. Sin embargo, este asunto tenía tres veces
que representen los tres desafíos más importantes fueron: desarrollo de liderazgo
(53%), gestión de cambio (40%) y planeamiento de sucesión (32%). Esos tres
relativa presentó diferencias. Retrocediendo tres años, los tres asuntos históricos
Mirando hacia el futuro, los tres asuntos que se espera que sean los de mayor
importancia desde ahora hasta dentro de tres años son: desarrollo de liderazgo
de una de las personas encuestadas, como “esencial para llevar adelante a una
de tres años. Los comentarios sobre este desafío indican que el envejecimiento de la
liderazgo (34%). Retrocediendo tres años, los cuatro asuntos históricos mencionados
disponibilidad local de una fuerza laboral calificada (22%). Mirando hacia el futuro,
los asuntos que se espera que sean los de mayor importancia desde ahora hasta
un problema para mostrar de forma eficaz los logros de los profesionales de RRHH y
cuando los eventos sociales, políticos y económicos se hacen sentir fuertemente. Las
estrategias deben ser redefinidas continuamente para obtener un rendimiento de las
dentro de sus propias empresas, también deben hacer frente a las buenas y malas
mundial de recursos humanos con nombre “Global HR Barometer 2013 realizada por
Michael Page (2013), la cual es una firma de Recursos Humanos con presencia en
refleja los objetivos y las prioridades a que se enfrentan los líderes del área de
Gestión Humana a nivel mundial y regional (por continentes). Los resultados más
Portugal.
capacitación y desarrollo.
Las principales diferencias entre América del Norte y Europa pueden explicarse
la ‘cultura corporativa.
organizacional.
prácticas y modelos estratégicos actuales a tener en cuenta, los cuales hacen parte
valor.
los indicadores de gestión son una herramienta clave y fundamental para que el área
referencia, puesto que con ellos es que se logra medir el verdadero nivel de impacto
que tiene el área de Gestión Humana al interior de una compañía, la cual no es solo
cumplir y optimizar sus procesos, sino también debe generar valor y aporte directo a
la estrategia organizacional.
Una clara muestra del dudoso reconocimiento que tiene el departamento de gestión
0.6%, mientras que para el resto de la organización se destina el 99,4%, por lo tanto
que Deloitte Touche Tohmatsu (2006) en su artículo Recursos Humanos Con Foco
En El Negocio plantea la siguiente pregunta: ¿De qué manera puede crear el máximo
representen menos del 0,6% de los ingresos totales de las empresas, y por lo tanto,
creciendo.
En los próximos años temas como el retiro del personal envejecido, un mercado
una escasez de personal a nivel global; serán los que determinen si una organización
Rodolfo Candela Mejía (2004) autor del artículo Planeación Estratégica de Recursos
Humanos Como Aliado Estratégico, considera que es muy importante que Gestión
Humana tenga una planeación estratégica , con el fin de que pueda tener un
detectar cuáles son las áreas de oportunidad y las amenazas para encaminar a la
organización en pro del desarrollo con proyección a largo plazo, Mejía (2004).
Para ayudar a la organización a crear más valor, es importante considerar en primer
estratégicos con relación a las personas, tales como son el crecimiento sostenido, la
costos, los líderes de Recursos Humanos han comenzado a volcar su atención hacia
algunos campos en los cuales gestión humana puede y debe ser participe en la
creación de valor;
de Recursos Humanos debe crear un equipo de gente con experiencia, junto con un
proceso de integración.
estandarizados para que puedan ser adecuados a las culturas, idiomas, prácticas
los asuntos relativos a los trabajadores locales tales como el costo del personal, la
d) Gestión del talento: a medida que el personal capacitado clave resulta cada vez más
organización para alinearla a los nuevos requisitos del mercado laboral, de manera
Más importante aún, deberá hallar la forma de estimular las capacidades del
hábitos de trabajo pueden ser extremadamente diferentes a los del personal actual.
llegar a ser una de las ventajas competitivas más importantes de una organización,
Deloitte (2006).
Esto es corroborado por la revista Talento & Gestión de Human Capital (2012),
Número 5, 2012, pág. 40, en su artículo Remuneración total: el arte del equilibrio, allí
se afirma que Gestión Humana, se ha visto obligado a orientar su batería de
generación de valor en los negocios, dado que bajo dicha función, debe alinear
e) Movilidad global: las empresas deben tener fácil acceso a los mejores talentos
sin importar en que parte del mundo se encuentran. En apoyo a esta explosión de la
actividad global, las empresas deben tener la capacidad de proporcionar los recursos
efectiva y adaptable
cada vez más con las empresas a nivel global ofreciendo seguridad y protección a
sus trabajadores. Ello implica colaborar con los ejecutivos en el desarrollo de las
Es por eso que la Revista Talento & Gestión de Human Capital, Número 5, 2012, en
son un actor social y como tal lo que pase dentro de ella trasciende en su interior y
es así que ante esas afirmaciones el líder moderno debe hacerse los siguientes
cuestionamientos: ¿ qué tipo de comunidad quiero que sea mi organización ? una
Las organizaciones como las personas, deben pensar no solo en los beneficios
g) Gestión del cambio: las empresas deben desarrollar sus capacidades internas
para liderar y responder al cambio y deben lograr que el cambio sea parte de su
materia de gestión del cambio. Este nuevo rol podría contribuir significativamente a la
puede realizar para incrementar la importancia de su rol y crear más valor para la
organización:
Recursos Humanos pero a muchas empresas aún les falta el análisis exhaustivo y el
estudio a nivel interno necesarios para tomar decisiones con fundamento en materia
una capacidad poco común. Componentes fundamentales como éstos deben estar
bien colocados para que la función de Recursos Humanos obtenga los resultados
Humanos debe definir sus nuevos roles y responsabilidades. Luego deberá evaluar
otros pidan ayuda; Recursos Humanos debe tomar la iniciativa y brindar resultados
trabajo global. La única manera de abordar estos desafíos implica un rol activo de la
de Recursos Humanos debe ser más efectiva, y no solamente más eficiente, Deloitte
(2006).
total; el arte del equilibrio, afirma que la alta inversión extranjera, la llegada de
muchos otros elementos, hace pensar que estamos pasando por un punto de
inflexión, donde se crea un escenario positivo para nuestra economía, pero a la vez
capital humano.
Por tal razón, Human Capital (2012), en el mismo artículo referido anteriormente,
considera que “es importante tener en cuenta que las organizaciones no pueden
grandes jugadores con importantes chequeras podrían atraer talento humano vía
está constituida por todos aquellos valores que recibe tanto en dinero como especie.
personas que la empresa requiere para el desarrollo exitoso del negocio, motivar y
Sueldo:
técnicos para determinar el nivel de sueldos de su personal, puesto que este permite
Incentivo:
resultados futuros.
Prestaciones:
Pagos en efectivo adicionales al sueldo más los beneficios y servicios que reciben
Juárez (2000).
Equidad interna:
indispensable que la empresa pueda medir que tan grande es el trabajo de las
personas, sus aportes a los resultados (que las Empresa tenga la capacidad de
Competitividad externa:
Las empresas compiten en el mercado laboral por el talento humano que exige su
estrategia.
La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo
o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalonamiento,
al mercado laboral referencia que les permita atraer, retener y motivar al personal
clave en la organización.
El nivel de la compensación del personal que debe establecer una empresa depende
de; las características del sector económico en que compite la empresa y por la
Paga Fija
Paga Variable
básicos son:
i) Medición y comunicación
j) Seguimiento y retroalimentación
organización.
Según el Boletín Hombre, Artículo Hombre y Trabajo (2013) uno de los elementos
clave del sistema de compensación de Home Center, es que permite que los
colaboradores conozcan la organización, como el desempeño en su puesto de
refiera a la creación del formato de evaluación de Trabajo en Equipo, pues cada área
Hombre y Trabajo (2013) afirma que la alineación de las diferentes áreas de Home
solamente deben ser para el área comercial, sino para toda la compañía. El mismo
autor, argumenta que “el éxito del planteamiento de los sistemas de compensación
Por otro lado, considera fundamental que los colaboradores conozcan cómo su
jerárquico; el modelo debe ser equitativo y objetivo para todos los colaboradores; las
busca a través del medio de pago la optimización de los recursos para la empresa y
Esta se realiza rediseñando la estructura de ingresos, que asigna una porción como
salarial.
Tradicional Estratégica
SALARIO
65%
35% PORTAFOLIO
EXTRASALARIAL
Elaboración propia
TRABAJADOR EMPRESA
Elaboración propia
incapacidades, licencias.
8. GUIA PRÁCTICA PARA DESARROLLAR UN SISTEMA
DE REMUNERACION EN LA EMPRESA
Fase Cualitativa
De la Empresa:
equipo exitoso.
laboral referencia.
colectiva).
Humano.
cargos)
la presente investigación detallará los pasos a seguir con el objetivo de ser guía a las
profundizar en el mismo.
reúnan información acerca de los puestos de trabajo con el fin de determinar qué se
hace, cómo se hace y para qué se hace, razón por la que a continuación se dará una
Planeación
convocan a una reunión para hacer levantamiento de información acerca del cargo
acerca de la descripción del cargo, el resumen del cargo y las especificaciones del
cargo.
a) Nombre de la empresa
d) Código
e) Número de puntos
g) Fecha de la descripción
conocer como naturaleza del cargo, función del cargo o misión del cargo, que
consiste en una breve descripción del contenido del mismo visto en forma integral y
que, en todo, responda a las preguntas qué se hace, cómo se hace, y para qué se
Funciones
En seguida se deberá entrar en detalle con lo relacionado con las funciones del
que describan en forma cronológica el orden en que se ejecutan las actividades del
mensual). Se deberán citar entre cuatro y máximo diez principales y algunas tres o
cuatro secundarias.
Especificaciones de cargo
son los mismos requisitos o requerimientos, que no es más que aquello que deberá
trabajo o de cualquier otro factor que haga presencia en el área de la empresa donde
marcha.
herramienta.
todo el personal de la empresa qué se pretende, pues esto le dará mayor peso y
seriedad al proyecto.
mismos, a través de una metodología técnica que permita jerarquizar cada cargo de
organizacionales.
valoración de cargos, el sistema HAY, por ser uno de los más reconocidos y
A continuación se describirá en qué consiste el método Hay y cómo éste puede dar
La metodología Hay, tuvo sus inicios por los años 50 en el grupo fundado por
mundo.
Con el fin de lograr la valoración de cargos, el grupo Hay construyó unas tablas de
total son tres tablas, que muestran las variables principales requeridas
resultados.
Solución de problemas
solucionar los problemas concretos que surjan del desarrollo profesional del puesto.
Responsabilidad
una escala que no mide el desempeño de los profesionales, sino el potencial de los
puestos en sí mismo:
organización.
b) Magnitud: Representa a ese sector de la organización que es influenciada por
ejercida.
Cada una de estas matrices arrojan una puntuación que al ser sumadas es el
Definición de perfiles
Este trabajo de investigación pretende explicar a grandes rasgos los fundamentos del
método de “Hay Group”, pues no habría espacio para explicar todos los pasos del
la responsabilidad.
problemas.
Las puntuaciones de un puesto se comparan con las de otros similares y con otros
superiores e inferiores, para luego comprobar que las valoraciones del comité han
encuadrado correctamente a los puestos de base como “pensantes” y los directivos
son:
a) Paga Fija anual; que corresponde al sueldo mensual nominal multiplicado por
doce meses
beneficios en especie.
La equidad interna debe ser analizada por los diferentes niveles o estructuras que
Para analizar la equidad interna se deben tener encuestas los siguientes pasos
su remuneración actual.
remuneración actual
Tabla: Hoja resumen de valoración de cargos
Elaboración propia
plano cartesiano.
En el eje (X) mostraremos los puntos obtenidos en la valoración de cada uno de los
cargos
En el eje (Y) mostraremos la remuneración total anual de cada uno de los cargos
Grafica de dispersión de puntos
300.000,0
250.000,0
200.000,0
150.000,0
100.000,0
50.000,0
0,0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
Elaboración propia
exponencial.
300.000,0
y = 4402,7e0,0055x
250.000,0
200.000,0
150.000,0
100.000,0
50.000,0
0,0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
Elaboración propia
permite conocer fácilmente la ecuación para hallar el valor del promedio real de los
siguiente operación:
Y = 4402,7*EXP(0,0055*x)
Y = 4402,7* EXP(0,0055*715)
De esta forma debemos realizar el cálculo para todos los cargos del estudio
Tabla de línea de tendencia – equidad.
No. NOMBRE DEL CARGO Puntos Paga Rem. Total anual Paga Rem. REAL
Valoración $ MM Total anual
$ MM
1 GERENTE VENTAS 715 266.100 224.689
2 GERENTE DE MERCADEO 660 249.903 166.038
3 GERENTE DE GESTIÓN HUMANA 660 245.402 166.038
4 ABOGADO SR. 560 64.542 95.796
5 JEFE DE PLANEACION FINANCIERA 444 49.433 50.613
6 JEFE DE CONTABILIDAD 444 38.403 50.613
7 EJECUTIVO VENTAS 420 44.703 44.355
8 EJECUTIVO CORPORATIVOS 420 43.600 44.355
9 JEFE DE SERVICIO AL CLIENTE 420 26.202 44.355
10 COORDINADOR SALUD OCUPAC.Y SERV. AL PERS 350 48.262 30.181
11 ANALISTA NOMINA 280 26.988 20.537
12 EJECUTIVA SERV. AL CLIENTE 280 23.186 20.537
13 ANALISTA JR. CONTABILIDAD 210 23.517 13.974
14 MENSAJERO 140 15.067 9.509
15 AUXILIAR SERVICIOS GENERALES 140 16.759 9.509
Elaboración propia
equidad.
amplitud para determinar qué tan alejados esta la remuneración de cada cargo frente
a la línea de tendencia central, los cuales nos permiten establecer que cargos dentro
No. NOMBRE DEL CARGO Puntos 80% Paga Rem. REAL 120%
Valoración Total anual
$ MM
1 GERENTE VENTAS 715 179.751 224.689 269.627
2 GERENTE DE MERCADEO 660 132.831 166.038 199.246
3 GERENTE DE GESTIÓN HUMANA 660 132.831 166.038 199.246
4 ABOGADO SR. 560 76.637 95.796 114.955
5 JEFE DE PLANEACION FINANCIERA 444 40.491 50.613 60.736
6 JEFE DE CONTABILIDAD 444 40.491 50.613 60.736
7 EJECUTIVO VENTAS 420 35.484 44.355 53.226
8 EJECUTIVO CORPORATIVOS 420 35.484 44.355 53.226
9 JEFE DE SERVICIO AL CLIENTE 420 35.484 44.355 53.226
10 COORDINADOR SALUD OCUPAC.Y SERV. AL PERS 350 24.145 30.181 36.217
11 ANALISTA NOMINA 280 16.429 20.537 24.644
12 EJECUTIVA SERV. AL CLIENTE 280 16.429 20.537 24.644
13 ANALISTA JR. CONTABILIDAD 210 11.179 13.974 16.769
14 MENSAJERO 140 7.607 9.509 11.411
15 AUXILIAR SERVICIOS GENERALES 140 7.607 9.509 11.411
Elaboración propia
Luego se gráfica;
300.000
270.000 120% TC
240.000
TC
210.000
180.000 80% TC
150.000
120.000
90.000
60.000
30.000
0
0 100 200 300 400 500 600 700
Elaboración propia
Con esta información ya podemos revisar los diferentes cargos que están por fuera
Para los cargos que están sobrepagos se puede tomar la decisión de reducir el
cargo.
Para los cargos que están subpagos se puede tomar la decisión de incrementar
Las empresas compiten por conseguir del mercado laboral el recurso humano que
un nivel de pago que les permita atraer, motivar y retener al personal clave en la
Por lo anterior las empresas deben decidirse por un nivel de pago a su personal que
sea competitivo con el nivel de pago del mercado laboral referencia, el cual depende
podemos comprar las encuesta que están disponibles en el mercado, o contratar una
empresa consultora que nos realice una encuesta a la medida con nuestro mercado
laboral referencia (mercado general compañías de las que provienen o donde migran
salariales.
e) Procesamientos de datos
mercado.
Las diferentes encuestas nos entregan las pagas en los diferentes cuartiles y las
iguales
c) Tercer Cuartil: El 75% de los datos quedan a la izquierda del tercer cuartil,
Política Salarial
Para realizar una política de pago se deben de tener en cuenta los siguientes
elementos:
a) La competitividad: La empresa debe definir qué tan competitivas debe ser las
beneficios.
d) Compensación Variable: Se debe definir si la empresa requiere un esquema
oferta y la demanda.
alta relevancia para las gerencias de gestión humana, dado que el ingreso
compañía.
organización.
McGraw Hill.
• Human Capital (2012), Remuneración total, Talento & Gestión Número 5 pag.
40, Bogotá.
gestión organizacional.
colombianas. Bogotá.
Consulting.
Trabajo.
Andes.
11. ANEXOS
a) Valoración de Cargos