Resumen examen parcial GP2

1. NT EL LIDERAZGO QUE OBTIENE RESULTADOS POR GOLEMAN

Todas las organizaciones pequeñas o grandes buscan cumplir con sus objetivos, ejecutando sus
procesos con eficacia y eficiencia produciendo efectividad

Todas las organizaciones tienen un talento en común que son los seres humanos sociables,
emocionales y racionales que se encargan de ejecutar procesos diseñados para cumplir con los
objetivos.

EL LIDER en una organización es el encargado de motivar, canalizar esfuerzos y ejecutar estrategias

q fortalezcan la organización y logre resultados positivos.

Identificando las habilidades que posee el líder se puede determinar si su tendencia hacia el
cumplimiento de los objetivos es positiva o negativa. Entre más habilidades de inteligencia
emocional tenga el líder, mayor será su éxito.

INTENLIGENCIA EMOCIONAL

1. AUTOCONCIENCIA.- Capacidad de reconocer los sentimientos propios y como estos

afectan a las personas
2. AUTOGESTION -. SE REALIZA POR MEDIO DE ESTABLECER METAS (planificación,
programación, seguimiento, autodesarrollo, autoevaluación)
3. CONCIENCIA EMOCIONAL-. Capacidad de entender y manejar las emociones propias y las
de las personas alrededor.
4. HABILIDADES SOCIALES-. CAPACIDAD DE INFLUIR, LIDERAR, DESARROLLAR MANTENER
RELACIONES , Y PROMOVER LA COMUNICACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO

Una vez se identifican las habilidades de inteligencia emocional, se puede determinar los estilos de
liderazgo con los que el líder gestiona sus recursos humanos, y dependiendo de su estlo se ve
como influye positiva o negativamente

Los estilos se puede clasificar en

1. COERCITIVO-. Exige cumplimiento inmediato, como competencias está el impulso al logro,

iniciativa, autocontrol, funciona mejor para una transformación, problemas con
empleados. Su influencia es negativa.

2. ORIENTATIVO-. Moviliza a las personas hacia una visión, como conpetencias esta la
autoconfianza, empatía, catalizador del cambio, funciona mejor para brindar una visión y
orientación clara, su influencia es positiva

3. AFILIATIVO-. Crea armonía y construye lazos emocionales, competencias esta la empatiza,

comunicación, funciona mejor para motivar en situaciones estresantes su influencia es
positiva
 4. Democratico-. Forma consenso mediante la participación, como competencias tenemos
liderazgo en equipo comunicación, colaboración, funciona mejor para construir consenso
o obtener información de empleados valiosos, su influencia es positiva

5. EJEMPLAR -. Fija altos estándares para el desempeño, competencias son orientativo,

iniciativa, conciencia, funciona mejor para obtener resultados rapidos de un equipo
motivado y competente, su impacto es negativo

6. FORMATIVO-. Desarrolla a las personas para el futuro, competencias es desarrollo de

otros, empatía, autoconciencia

CAPITULO 5 FUNCIONAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES

MODELOS MECANICISTAS

VALOR DE LA ORGANIZACIÓN: La diferencia del valor producido y la del valor consumido

Omisiones del modelo mecanicista

1. El modelo es estático-. No contempla los cambios que la interacción provoca en la

organización y el entorno.
El modelo mecanicista no los toma en cuenta porque no ocurren el plano de los sistemas
formales

2. Interpretación limitada al significado de valor

La única fuente de estímulos que se reconoce es la externa es decir la originada por
motivos extrínsecos
En el modelo mecanicista no cabe más objetivos que maximizar la eficacia que es la
diferencia entre la motivación que puede generar las personas a través de los incentivos y
la resistencia o desmotivaciones de esas mismas personas para actuar como la
organización lo requiere.

La naturaleza del fondo de incentivos

En una empresa de negocios el fondo de incentivos es el dinero

El modelo mecanicista e es mucho amplio y abarca las interacciones entre los seres humanos

Los fondos de incentivos son incentivos porque son capaces de generar motivación por motivos
extrínsecos en las personas.

El fondo de incentivos de una organización es pues el poder coactivo del que dispone esa
organización para premiar o castigar las acciones de sus trabajadores.
Dentro del modelo mecanicista el único poder que se reconoce es el poder coactivo, existen
también 2 tipos de poder que no contempla el modelo mecanicista, poder manipulativo (motivos
intrínsecos) y afectivo (autoridad)(motivos trascendentales).

El logro del poder es llegar a ser innecesario debido a que se ha producido el oportuno desarrollo
de la autoridad

El uso no irracional del poder coactivo o manipulativo por parte de una persona implica
necesariamente que al usarlos lo haga con el propósito de lograr autoridad.

Limites intrínsecos

Cuando se piensa que el poder activo es capaz de conseguir todo lo que se quiera , lo que se esta
afirmando es que el amor ( lado afectivo) y ni el conocimiento (lado cognitivo).

Limites extrínsecos

Dimensiones de la organización

1. Eficacia -. Asociada al logro de incentivos eternos necesarios para la motivación de los

miembros de la empresa. Generación de los beneficios necesarios para su funcionamiento
2. Atractividad -. La satisfacción actual de los trabajadores en el plano de los motivos
internos. Formación profesional
3. Unidad-. Grado de identificación de los partícipes con la empresa-. Desarrollo de la
confianza mutua.

Dimensiones del directivo

1. Estratégicas-. Capacidad para aumentar la eficacia, VE producido, mejora los resultados de

la org, descubrir oportunidades sostenibles, tomar iniciativa, emprende, innovar.
2. Ejecutivas -. Capacidad para mejorar la atractividad, alineación entre las tareas y
operaciones con el talento y satisfacción de Mi de las personas, promueve el desarrollo de
capacidades, asigna metas, fortalece la competencia distintiva, experto en organización,
delegación, motivación y comunicación
3. Liderazgo-. Capacidad para acrecentar la unidad, impulso a la actuación de los partícipes
de la organización por MTR, líder es aquel que mejora a los demás, le preocupa el
desarrollo humano
MODELO MECANICISTA
Abarca la estructura formal, sistemas de dirección y estrategia
Sus propósitos son obt operativos, max el beneficio del entorno, se da en empresas
burocráticas, dimensión la eficacia

Modelo psicosociológico
Abarca la estructura real, estilos de dirección y objetivo específico.
Sus objetivos son la participación en la organización, desarrollo profesional, se en
empresas paternalistas, sus dimensiones son la eficacia y atractividad.

Modelo antropológico
Abarca la misión interna, valores de dirección y misión externa.
Tiene como objetivos la integración de las personas en el cumplimiento de objetivos,
desarrollo integral de las personas

Incumplimiento de la estrategia de diferenciación. Determinación de precios fijos del

servicio. Sistema de remuneración totalmente variable. Estructura formal para pequeña
empresa. Alta rotación del personal operativo. Limitado patrimonio y capital de trabajo.

La competencia distintiva se centra en dos personas. Estilo de dirección absorbente de

Luciana.  No se fomenta o no se promueve la permanencia del conocimiento operativo
en la empresa. No se han formado equipos de trabajo que permanezcan fijos en la
empresa y ayuden a su crecimiento

Primacía de los criterios económicos para la contratación del personal. Relación laboral
con contratos de trabajo intermitentes. No se atienden las necesidades cognoscitivas y
afectivas del personal.