SEMANA 1: LOS DESAFIOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. ¿CUÁLES SON LOS CRITERIOS QUE EMPLEAN LAS ORGANIZACIONES

PARA LOGRAR VENTAJAS COMPETITIVAS SOSTENIDA ATRAVEZ DEL
PERSONAL?
1. Los recursos deben ser valiosos
2. los recursos deben ser únicos
3.Los recursos deben ser difíciles de imitar
4. Los recursos deben estar organizados

2. ¿PORQUE ESTUDIAR ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el

comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas
disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. Al
mismo tiempo, es necesario estar al corriente de aspectos económicos, tecnológicos,
Sociales y legales que faciliten o restrinjan los esfuerzos para alcanzar metas
organizacionales.

3. ¿CUÁLES SON LOS DESAFIOS COMPETITIVOS Y LOS ASPECTOS MAS

IMPORTANTES QUE ENFRENTAN LOS RECURSOS HUMANOS?
1. 1. Globalización: identificar gerentes expatriados capaces que vivan y trabajen en el
extranjero; diseñar programas de capacitación y oportunidades de Desarrollo para
mejorar el conocimiento y comprensión de los gerentes sobre culturas y prácticas
empresariales extranjeras; ajustar planes de compensaciones para asegurar que los
esquemas de remuneración sean justos y equitativos para todas las personas que habitan
en regiones diferentes con costos de vida distintos.
2.Tecnologia: el uso del Sistema de información de recursos humanos
3. Administración para el cambio
4. Capital humano
5. Respuesta al cambio
6. control de costos

4 ¿EN QUE CONSISTE EL SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS

HUMANOS?
Sistema de información de recursos humanos (SIRH)
Método computarizado que proporciona información correcta y actualizada de los
empleados para fines de control y toma de decisiones
5 ¿CUÁLES SON LOS SIGUIENTES FACTORES QUE TIENEN QUE EVALUAR
UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?
 Mayor eficiencia y ahorro de tiempo
 Compatibilidad con sistemas actuales
 Facilidad de uso
 Disponibilidad de apoyo técnico
 Necesidad de adaptación
 Tiempo requerido para su implantación
 Tiempo de capacitación requerido para RH y nómina
 Coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleados
 Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento
 Posibilidad de actualizarlo

6, ¿EN QUÉ CONSISTE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO?

La administración del cambio son básicamente todos aquellos procesos llevados a
cabo para garantizar que los nuevos procesos sean realmente adoptados por las
personas afectadas.

7 DEFINA LOS TIPOS DE CAMBIO

Las organizaciones están haciendo cambios para modificar la forma en que operan a
fin de tener más éxito, algunos de estos cambios son:
 Cambios recreativos: ocurren después que las fuerzas externas afectan el
desempeño de la organización.
 Cambios proactivos: es unja evolución iniciada para aprovechar las
oportunidades que se presentan.

8 ¿EN QUÉ CONSISTE EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO?

El desarrollo del capital humano, se define como el conjunto de conocimientos,
habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer,
portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia.

9 ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD TOTAL?

Representa un conjunto de principios y practicas fundamentado en la idea de
entender las necesidades de los clientes, haciendo las cosas bien desde la
primera vez y esforzándose por una mejora constante
 10 ¿CUÁLES SON LAS MEJORAS DE PRODUCTIVIDAD?
Las mejoras de la productividad son consecuencia de las capacidades y la
motivación de los empleados combinados con el entorno laboral

SEMANA 2: PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

1. ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS?
Es el proceso eso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el
interior, dentro de esta hacia afuera.
 Su propósito es estudiar con eficacia a las personas donde y cuando se necesiten.
 Finalidad alcanzar las metas de la organización

Planeación de recursos humanos: puede incurrir en varios costos intangibles

vacantes sin ser cubiertas:
 la perdida de eficiencia (ya que se requiere tiempo para capacitar a los
remplazos)
 dificultad a los empleados, planear con eficacia su desarrollo profesional como
consecuencia los más competentes se van:

2. RELACIONES ENTRE PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS Y LA

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
La planeación de los recursos humanos se relaciona con la planeación estratégica de
principio a fin del proceso. Al comienzo, la planeación de recursos humanos aporta
una serie de datos para formular la estrategia. En términos de lo que sería posible;
decir si se cuenta con los tipos y las cantidades de personas necesarios para aplicar
una estrategia determinada. Implementar; luego de formular la estrategia los
gerentes deben tomar decisiones importantes respecto a la asignación de recursos.

3. ¿CUAL ES EL MODELO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Los gerentes se enfocan en tres elementos clave
a). pronosticar la demanda de trabajo
b), pronosticar la oferta de trabajo
 c). equilibrar los factores de la oferta y la demanda. La atención cuidadosa a cada
uno de ellos ayuda a la alta gerencia a cumplir con sus requerimientos de recursos
humanos:

4. ¿EN QUE CONSISTE EL EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE LA

OFERTA Y LA DEMANDA?
La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr el equilibrio
adecuado no solo en las técnicas de pronostico y su aplicación, sino también entre
el énfasis que se da a los factores de demanda y oferta .sin embargo, cuando la
planeación de recursos revela un exce3so de ocupantes, quizá las organizaciones
deben recurrir a rescisiones, puestos compartidos, despidos, degradaciones, o
depender del desgaste(una reducción gradual de los empleados mediante
renuncias, retiros o muerte)para alcanzar el equilibrio en la fuerza de trabajo.
El pronóstico de la demanda requiere utilizar métodos cuantitativos o cualitativos
para identificar el número y el tipo de personas que se necesitan para lograr los
objetivos de la organización. El análisis de la oferta implica determinar si la
organización dispone de suficientes empleados para cumplir con la demanda y si en
el mercado de trabajo hay empleados potenciales disponibles.

5. ¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE MOTIVAN A LAS PERSONAS

MUY TALENTOSAS?
Para casi to los ejecutivos, trabajar en una compañía importante y tener un
magnifico puesto son más importantes que la compensación
 Valores y cultura
 Bien administrada

6. MEJORAMIENTO DE LA EFICACIA DEL RECLUTAMIENTO

EXTERNO
Los gerentes pueden hacer varias cosas para aumentar la probabilidad de éxito al
máximo. Esto incluye calcular los índices de tolerancia de las fuentes de
reclutamiento, capacitar a los reclutadores organizacionales y realizar revisiones
preliminares de puestos.

7. CUÁLES SON LOS 4 PASOS DE LA PLANEACIÓN DE LA DIVERSIDAD

 Establecer aptitudes generales
 Correlacionar las posiciones con las categorías de la u,s census
 Identificar los trabajadores calificados
 Calcular porcentaje
8. ¿DISTINGA ENTRE LOS ENFOQUES CUANTITATIVO Y
CUALITATIVO PARA PRONOSTICAR LA NECESIDAD DE RECUROS
HUMANOS?
el enfoque cuantitativo usa técnicas estadísticas y matemáticas de largo
procedimiento mientras que el enfoque cualitativo tiene un camino indagatorio de
saber intereses, capacidades, aspiraciones, y relaciona con las necesidades actuales
y futuras de personal.

9. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS COMPARATIVAS DE

CUBRIR LAS VACANTES CON FUENTES INTERNAS?
la organización puede aprovechar la innovación que a realizado en reclutamiento,
selección, capacitaciones. Se crea una competencia donde los trabajadores
buscan mejorar.
 Desventaja
Hay una limitación de candidatos.
No abre posibilidades a talentos de afuera
Si el proceso de selección no es adecuado puede haber rivalidades entre
candidatos
11 ¿EN QUÉ DIJIEREN LAS EMPRESAS DE BUSQUEDA DE
EJECUTIVOS DE LA AGENCIA DE EMPLEO TRADICIONALES?
Son estrictamente serias solo buscan ejecutivos de alto nivel.
No se anuncian en medios de comunicación en busca ejecutivos de alto nivel.
No aceptan dinero de las personas para ser ubicados.

SEMANA5: SELECCIÓN DE PERSONAL

1. ¿CUÁLES SON LAS FUENTES DE INFORMACIÓN SOBRE

CANDIDATOS AL PUESTO DE TRABAJO?

Las fuentes de información sobre los candidatos al puesto de trabajo son solicitudes
de empleo, entrevista, pruebas, exámenes médicos e investigación de accidentes,
cualquiera que sea el método que se utilice, es esencial que se ajuste a los estándares
ético aceptable, entre los que se incluye la privacidad, confiabilidad y los
requerimientos legales.

2. ¿CUÁL ES LA EFICACIA DE LOS MÉTODOS DE SELECCIÓN?

Solicitante para el puesto se utilizan varias fuentes de información.

La valoración media para nueve métodos en una escala de cinco puntos (1 malo,3
promedio, 5 muy bueno):

Muestras de trabajo 3,68

 Referencia/ recomendaciones 3,49
Entrevistas no estructuradas 3,49
Entrevistas estructuradas 3,42
Assessment centers 3,42
Pruebas de personalidad 3,08
Pruebas generales de capacidad 2,93
cognitiva
Formatos para reseña biográfica. 2,89
Pruebas de aptitudes especificas 3,08

Reduce la influencia de los estereotipos raciales y de género, y ayuda a diferenciar

entre los solicitantes calificados y los no calificados. La investigación muestra
también que los solicitantes cuyas competencias individuales corresponden bien a
los puestos para los que se les contrata se desempeñan mejor y están más
satisfechos.

3. ¿EN QUÉ CONSISTE LAS PRUEBAS DE HONESTIDAD E INTEGRIDAD?

Es una prueba adaptativa computarizado, donde se simulan interrogatorio a través

de cuestionarios, donde se obtiene respuestas o confesiones directas, valores,
normas puntos de vista.
Por lo general estas pruebas se han utilizado en escenarios como tiendas minoristas
donde los empleados tienen acceso directo en efectivo o a la mercancía.

4. CLASIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

Prueba de aptitud: mediciones de la capacidad de una persona para aprender o
adquirir habilidades.
Prueba de logro: mediciones de lo que una persona sabe o hace bien en este
momento.
Prueba de habilidad cognitiva: las pruebas de habilidad cognitiva miden las
capacidades mentales, como son la inteligencia, la fluidez verbal, la capacidad
numérica y la habilidad de razonamiento.
Inventarios de personalidad e intereses: mientras que las pruebas de habilidad
cognitiva miden la capacidad mental de una persona, las pruebas de personalidad
miden la disposición y el temperamento.
Prue3vas de habilidades físicas: además de aprender acerca de las capacidades
mentales del candidato al puesto, los empleadores con frecuencia tienen que evaluar
las capacidades físicas de la persona.
Pruebas de conocimiento del puesto de trabajo: los organismos gubernamentales
y los concejos de certificación suelen desarrollar pruebas de conocimiento de una
persona sobre una posición particular
Pruebas de muestra de trabajo: las pruebas de muestra de trabajo, o pruebas de
muestra de puesto, requieren que el solicitante desempeñe tareas que en realidad son
 parte del trabajo requerido en el puesto. Al igual que las pruebas de conocimiento
del puesto, las muestras de trabajo se construyen a partir de un diseño

5. LOS 5 FACTORES BÁSICOS DE INVENTARIOS DE PERSONALIDAD E

INTERESES.

Extroversión: el grado al que alguien es comunicativo, sociable, activo, agresivo y

excitable.
Amabilidad: el grado al que alguien es confiable. Afable, generoso, tolerante,
honesto, cooperativo y flexible.
Escrupulosidad: el grado al que alguien es responsable, organizado, y persevera en
sus tareas.
Neurosis. El grado al cual alguien es seguro, tranquilo, independiente y autónomo.
Apertura a la experiencia: el grado al que alguien es intelectual, filosofo, intuitivo,
creativo, artístico y curioso.

6. EN QUÉ CONSISTE LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTO DEL PUESTO

DEL TRABAJO.

Es un tipo de prueba de logros diseñado para medir el nivel de conocimiento de una

persona sobre una posición en particular,
Las muestras de trabajo se construyen a partir de un diseño desarrollado con
cuidado que los expertos aseguran que influye las principales funciones del puesto,
así las pruebas se consideran de contenido valido.
Por ejemplo:
La mayoría de los exámenes del servicio civil se utiliza para determinar si un
solicitante posee la información y los conocimientos que permitirán colocarlo en el
puesto sin capacitación posterior.

7. CUÁLES SON LOS MÉTODOS DE ENTREVISTA.

Entrevista no dirigida: entrevista en cual se permite al solicitante la máxima
libertad en la determinación del curso de la charla, mientras que el entrevistador se
abstiene de influir en los comentarios del solicitante.
Entrevista estructurada; entrevista en la que se utiliza un conjunto de preguntas
estandarizadas que tienen un conjunto de respuestas establecido

“una entrevista estructura tiene más probabilidades de proporcionar el tipo de

información necesaria para tomar decisiones sólidas”

Entrevista situacional: entrevista en la que se le da al solicitante un índice

hipotético y se le pregunta como respondería a él.
Entrevista de descripción del comportamiento: entrevista en la cual se hacen
preguntas al solicitante sobre qué haría en realidad en una situación determinada.

Entrevista de panel: entrevista en la que una junta de entrevistadores formula

preguntas y observa a un solo candidato.
 Entrevista por computadora: por lo general, en una entrevista por computadora
requiere que los candidatos respondan a una serie de preguntas de opción múltiple
(75 a 125) al puesto.

8. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE UNA ENTREVISTA

ESTRUCTURADA.
Características:
1.el proceso de entrevista se basa solo en los deberes y requisitos del puesto que son
esenciales para desempeñarlo.
2.utiliza cuatro tipos de preguntas: preguntas situacionales, preguntas de
conocimiento del puesto, preguntas de muestra /simulación del puesto y preguntas
de requerimiento del trabajador.
3. hay respuestas de muestra (punto de referencia) determinadas de antemano para
cada pregunta, las respuestas del entrevistado se califican en una escala de cinco
puntos relativa a esas respuestas.
4. el proceso involucra un comité de entrevistas para que las respuestas del
entrevistado sean evaluadas por varios calificadores.
5. el entrevistador toma notas y documenta la entrevista para referencias futuras en
caso de una demanda legal.

9. REGLAS BÁSICAS PARA LAS ENTREVISTAS DE SELECCIÓN DE

PERSONAL.
Las especificaciones del puesto ayudan, a identificar las competencias individuales
que los empleados necesitan para tener éxito: el conocimiento, las habilidades, las
capacidades y los demás factores (KSAO, por sus siglas en ingles) que llevan a un
desempeño superior. Una vez que han identificado las competencias mediante el
análisis de puestos, los gerentes pueden utilizar los métodos de selección, como
entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y de otros tipos para medir los
KSAO de los solicitantes en comparación con las competencias, que se requieren
para el puesto.
Pasos para la selección de personal:

a. Conclusión de la solicitud
b. entrevista inicial en el departamento de RH
c. pruebas de empleo (aptitud, logros)
d. investigación de antecedentes
e. Selección preliminar en el departamento de RH
f. superviso/entrevista de equipo
g. examen médico/prueba de detección de drogas
h. decisión de contratar.

- Establezca un plan de entrevistas.

- Establezca y mantenga un buen ambiente para la comunicación
- Sea un escucha activo
- Preste atención a las señales no verbales
- Proporcione información tan libre y tan honesta como sea posible
- Utilice preguntas con efectividad.
 - Separe los hechos de las deducciones.
- Reconozca prejuicios y estereotipos.
- Controle el curso de la entrevista.
- Estandarice las preguntas planteadas

10. CUALES SON LOS FACTORES DECISIVOS DE LA SELECCIÓN DE

PERSONAL.

“puedo hacer “hará”

Conocimiento Personalidad
habilidades valores
capacidades motivación

SEMANA 6: CAPACITACIÓN

1. EVALUACIÓN DE NECESIDADES PARA LA CAPACITACIÓN.

Para la evaluación se toma en cuenta:
 Análisis de la organización (del entorno, las estrategias y los recursos para
determinar en cuales puntos, hará hincapié la capacitación.
 Análisis de tarea (de las actividades que se desempeñan a efecto de determinar
las ksa que necesitan)
 Análisis de las personas (del desempeño, los conocimientos y las habilidades de
determinar quién necesita capacitación.

2. COMO DISEÑAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE PERSONAS.

Debe enfocarse en al menos 4 cuestiones relacionadas
 Objetivos instruccionales
 Disposición y la motivación de la persona
 Principios de aprendizaje
 Características de los instructores

3. ¿CUÁLES SON LAS ESTRATEGIAS QUE LOS GERENTES PUEDEN

CREAR PARA UN ENTORNO QUE PERMITA EL APRENDIZAJE?

Esto se basa en obtener la información que se obtuvo del análisis y utilizarla para
diseñar programas de capacitación de alto nivel
 - Establecimiento de metas
- Importancia de la presentación
- Modelado
- Diferencias individuales
- Práctica activa y repetición
- Aprendizaje global en comparación con el aprendizaje parcial
- Aprendizaje masivo en comparación con aprendizaje distribuido
- Retroalimentación y refuerzo
4. QUE SEPARA A LOS BUENOS INSTRUCTORES DE LOS MEDIOCRES.

Un buen instructor que es alguien que hace u8n ligero esfuerzo adicional o que
demuestra mayor preparación e instrucción:

5. COMO IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

El método de implementación del programa de capacitación es la elección de los

métodos de instrucción, una consideración fundamental es determinar cuáles son
apropiados para los conocimientos habilidades y capacidades que se han de
aprender

6. COMO SE ELABORAN LOS MODELOS(MÉTODOS) DE

COMPORTAMIENTO.

Es una técnica que combina varios métodos de capacitación y por lo tanto múltiples
tipos de aprendizaje. Esto supone 4 componentes:
 Puntos de aprendizaje
 Elaboración de modelo
 Practicar y hacer psicodrama
 Retro alimentación y esfuerzo

7. CUÁLES SON LOS CRITERIOS PARA EVALUAR LA CAPACITACIÓN.

Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación
 Re4accion: es basarse en la reacción de los principiantes
 Aprendizaje: probar el conocimiento y habilidades al comienzo y después del
programa
 Comportamiento: el comportamiento de los trabajadores
 Resultado: incluyen aumento de productividad

8. CUALES SON LAS HABILIDADES DE CAPACITACIÓN EN LOS

EQUIPOS.

El programa se enfoca en 3 categorías de habilidades:

 Técnicas
 Interpersonales
 Acción de equipo
 9. QUE FUERZAS ECONÓMICAS, SOCIALES Y POLÍTICAS HAN HECHO
QUE LA CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS SEA MÁS IMPORTANTE
HOY QUE ANTES.

Antes las capacitaciones no cumplían con el papel que cumplen hoy en día ya que
no existía oportunidad de progresar, tan solo buscaban el progreso de la
organización por lo que ahora contamos con capacitación para formar a los
empleados para que puedan crecer en conocimientos, habilidades y capacidades de
esta manera ayudan a la empresa para que aumente su productividad y cada día sea
más competitiva.

10. EN QUE CONSISTE LA CAPACITACIÓN EN HABILIDADES BÁSICAS.

Consiste en capacitar a personas analfabetas (personas que no cursaron el sexto de

primaria) calificándolos esencialmente para las ocupaciones que tienen profundas
implicaciones sobre la calidad del producto, servicio a clientes, eficiencia interna y
seguridad. Lista de básicas que debe incluir son
 Lectura
 Redacción
 Computación
 Facilidad de hablar
 Saber escuchar
 Trabajar en equipo

KSAO: conocimiento, las habilidades, las capacidades