Tarea de Gerencia de RR - Hh.

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y PSICOMETRIA DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
CHILES MERY HERNANDEZ LORENA QUISHPE MIGUEL
DESARROLLO DE CONCEPTOS
1. ¿QUÉ COMPRENDE LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS?
La administración de empresas comprende las actividades interrelacionadas de: planificación,

organización, dirección y control de todas las actividades que implican los recursos empresariales,
humanos y materiales, en vistas a la consecución de sus objetivos (utilidades).
2. ¿CÓMO INTERPRETAREMOS EL ALCANCE DE LA GESTION DE RECUROS HUMANOS?
Creo que el alcance de la gestión de recursos humanos está relacionado con todos los aspectos de
la administración de la empresa y el manejo de sus recursos humanos, pues recluta, selecciona,
encausa el entrenamiento, capacitación, compensación económica, desarrollo del personal,
asesora y maneja el bienestar de los colaboradores. Ya que finalmente quién ocupe la jefatura de
recursos humanos, es el que tiene la responsabilidad de asesorar o aconsejar a los que
determinan y aprueban las políticas de personal, como la gerencia o directorio, para hacer frente
a un mercado cada vez más exigente y competitivo. Por lo que el equipo humano que forma la
empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el éxito o el fracaso de la
organización.
Interpretaríamos como el camino a la eficiencia en las metas seleccionadas, así como en las
actividades empresariales, mediante el alcance del desarrollo y administración de los recursos
Humanos. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de
excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los
objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa.
3. ¿CUÁLES SON LAS HERRAMIENTAS QUE UTILIZA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
 Administración por objetivos
 Motivación
 Evaluación del desempeño,
 Administración de sueldos, salarios y prestaciones,
 Relaciones laborales,
 Reclutamiento y selección sistémica,
 Capacitación y desarrollo,
 Descripciones y evaluación de puestos,
 Trabajo en equipo,
 Cultura organizacional,
 Desarrollo humano
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PERSONAL
4. ¿INDICAR CUÁLES SON LOS SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Y CUÁL ES SU

TAREA ESPECÍFICA?
La tarea específica de los sub sistemas de recursos humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto
de vista estratégico, ético y social.
COMPRENDE 1.- LA FUNCIÓN TÉCNICA 2.- LA GESTIÓN HUMANA
4.- LEGISLACIÓN Y 5.- FORMACIÓN DE

SEGURIDAD E HIGIENE MANDOS
3.- LA SICOMETRIA
 EL RECLUTAMIENTO.- Consiste en encontrar un grupo suficientemente numeroso de

personas que puedan ser consideradas como –candidatos-, es decir, aspirantes a ocupar un
puesto, o mejor a ese puesto, en la organización que realiza / encarga la Selección de
Personal.
 SELECCIÓN DE PERSONAL.- Es una acción predictiva, en la medida en que se pretende

satisfacer una necesidad, en un futuro inmediato o a medio plazo, a partir de la evaluación
o estimación de unos indicadores en el presente. Incluso los enfoques menos predictivos no
pueden evitar un trasfondo de expectativa. Es decir, Escoger entre candidatos reclutados a
los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la
organización.
 LA CONTRATACIÓN.- En muchos departamentos de personal se integran las funciones de

reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación.
En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de
contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento
desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el

proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos.
Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso
para el éxito de la organización.
5. ¿QUÉ ES MENESTER HACER PARA IDENTIFICAR LO QUÉ DESEA EL EMPLEADO EN UNA

EMPRESA?
Es importante realizar evaluaciones según el puesto de trabajo, cada determinado tiempo de

labores para poder tener un enfoque real del logro y encontrar falencias de acuerdo al
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PERSONAL
rendimiento y capacidad en el desempeño de las funciones designadas. La administración del

departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza
de trabajo productiva.
6. ¿PARA QUÉ SIRVE EL MANUAL DE PUESTOS DE LA ORGANIZACIÓN?
La finalidad de un manual de puestos es documentar la experiencia de la organización,

incluyendo claramente lo que ha probado ser útil para la organización. Una empresa al contar
con este manual dependerá en menor medida de los factores externos que han afectado a la
organización, ya que la tecnología, la “manera correcta de hacer las cosas” ya estará
establecida en sus manuales. Por supuesto, un manual no pretende suprimir las habilidades y
sentido común de cada persona. De hecho, la capacidad del personal permitirá renovar y
mejorar cada vez este documento. Además podemos tomar en cuenta los siguientes objetivos
que podríamos alcanzar teniendo un Manual de Puestos:
1. Lograr la calidad, consistencia y uniformidad en todas las actividades y operaciones que

realiza la empresa.
2. Incrementar la productividad de la organización, al disminuir el nivel de desperdicio, las
demoras, los errores y los retrabajos.
3. Mantener un sistema de calidad documentado que facilite el flujo de información y
comunicación entre los departamentos de diferentes áreas y niveles jerárquicos de la
organización.
4. Acelerar y facilitar la inducción o el entrenamiento del personal de nuevo ingreso o que
ha sido promovido.
5. Crear una cultura de la organización, orientada a la mejora continua.
6. Incrementar la posición competitiva de la organización al poder fácilmente transmitir y
multiplicar su tecnología administrativa.
7. Facilitar la toma de decisiones en la empresa.
8. Servir de consulta a todos los colaboradores de la organización.
9. Mantener el orden organizacional a través de respetar y cumplir las directrices
plasmadas en los manuales y documentos de la organización.
10. Colaborar a alcanzar de manera constante los objetivos de la empresa.
7. ¿CUÁLES SON LAS RAZONES PARA CONSIDERAR EL DESARROLLO DE RECURSOS

HUMANOS COMO PARTE IMPORTANTE DE UNA INSTITUCIÓN?
Ya que los recursos humanos son más importantes que los recursos materiales y otros,
podemos mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo
cual no sucede a la inversa, ya que la actividad del departamento de Recursos Humanos se
basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, ya que estos constituyen la
esencia misma de la productividad.
8. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:
• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
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PERSONAL
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan

en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar

la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro
aspecto del sistema de información del departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en

la concepción del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos

como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
9. ¿CUÁL ES EL PROCESO PARA ORGANIZAR Y PLANIFICAR UN EVENTO DE INDUCCIÓN A

LA COMPAÑÍA?
Podríamos decir que las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos
referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Haciendo hincapié en el seguimiento ya
que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo
empleado y de hacer las mejoras o ajustes pertinente del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros.
Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con otros puestos,
presentación al compañero o equipo de trabajo y el sistema de evaluación de desempeño.
Por ultimo recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de
trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y ganas de continuar
trabajando en la misma.
Los elementos de la inducción y la bienvenida comienza desde que el candidato al puesto

entrega su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir,
normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para
digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado
aprendiendo.
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PERSONAL
Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer
día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria.
Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad
y aceptación, de tal forma que las actividades realizadas deben estar matizadas por una actitud
cordial.
La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de que se trate y

por las actividades que realice.
La mayoría de los planes contienen:
 Información de la organización.
 Políticas de Personal.
 Condiciones de Contratación.
 Plan de beneficios para el trabajador.
 Días de Descanso.
 El trabajo a desempeñar.
 Forma de Pago.
 Estos y más aspectos se encuentran dentro del manual de Bienvenida entregado a cada
nuevo trabajador.
ACTIVIDADES.
 Conocer la Historia de la Organización.
 Visión, misión y sus objetivos.

 Perfil de alto desempeño.
 Horarios, días de pago, etc.
 Artículos que produce la empresa.
 Estructura de la organización.
 Políticas de personal.
 Prestaciones y beneficios.
 Ubicación de servicios: comedor, baños, consultorio médico.
 Reglamento interior de trabajo.
 Plano de las instalaciones.
 Medidas de emergencia.
Más adelante se pueden revisar actividades como:

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PERSONAL
 Evaluación.
 Visita a la planta o a las instalaciones.
 Prestaciones sindicales.
 Prestaciones de la organización.
 Elaboración de reportes.
 Entrevista de ajuste.
10. EXPONGA RASGOS CARACTERÍSTICOS EN LA NUEVA FILOSOFÍA DE VIDA: ORIENTA

AL SER Y ORIENTADA AL HACER
RASGOS CARACTERÍSTICOS DE ESTA NUEVA FILOSOFÍA

DE VIDA
A.- LA PERSONA
ORIENTACIÓN HACIA EL SER ORIENTACIÓN HACIA EL HACER
Prioridad: Familia – Trabajo Igual oportunidad: Trabajo – Familia
Autoridad paterna, la seguridad emocional Figura de autoridad compartida

del hijo se sustenta por la dependencia y
apoyo moral de la familia Hijo autosuficiente e independiente, énfasis en la
auto – estima personal
Creer en el destino, se desalienta el Cada uno construye el destino con base al trabajo
esfuerzo Personal
11. ASPECTOS QUE OBSERVAMOS EN LA VIDA DEL TRABAJO:
ORIENTACIÓN HACIA EL SER ORIENTACIÓN HACIA EL HACER
El trabajo es un medio para disfrutar y El trabajo en sí es un gran satisfactor y el placer

convivir con la familia y amigos es una recompensa del cumplimiento del trabajo
Se percibe a la persona por: Se percibe a la persona por:

 Vestuario y apariencia  Logros – resultados, énfasis económicos
 Cualidades del individuo  Vestuario y apariencia
 Logros y desempeño  Cualidades de la persona
Estatus, se basa en títulos y antecedentes Estatus, se basa en la posesión de bienes
familiares materiales.
Sensibilidad, naturaleza romántica, se No se mezclan los negocios y las emociones, poca

evita situaciones de conflicto, gran
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PERSONAL
empatía empatía.
En el trato se usa la diplomacia con Confrontación directa con determinaciones

respuestas indirectas y discretas concretas.
Orientación del desempeño: gran soñador, Gran hacedor.

enfoque hacia la filosofía y la planeación
sin consideración la implementación, la Esfuerzos encaminados a ganar dinero.
palabra reemplaza al hecho
Nivel de confianza: la honradez se logra a Respeto a las normas, leyes y reglamentos

través de la vigilancia constante
( sistema legal)
Cortesía: hay un código basado en gracias El logro del objetivo en el menor tiempo posible
y por favor hace que la cortesía pase a un segundo plano
Lealtad, va del jefe a la empresa Leal para consigo mismo
Ambiente de trabajo: es amigable, se evita La empresa es un lugar para el desarrollo de la

los enfrentamientos que genera la competencia que genera en recompensas.
competencia; la capacidad de la persona
se demuestra cuando es digno de
confianza, agradable, cooperador a las
actividades encomendadas por el jefe
Se cree que el jefe planifica y los demás Fijar y lograr objetivos dirigidos a la acción,
implementan. tiempo y ejecución son factores determinantes; se
dedica poco al análisis teórico de problemas
El directivo pierde credibilidad ante sus
trabajadores cuando no se cumplen los
planes
Gran respeto por la autoridad, ésta no El individuo es más independiente y busca más
acepta que se cuestiones sus decisiones. responsabilidades que le den más autoridad
La delegación: asignación de actividades Al dar responsabilidad se empareja con la

específicas con supervisión estrecha y autoridad y mientras más autoridad más se sube
constante, se delega responsabilidad pero en la jerarquía de la organización.
no-autoridad.
El control: hay conciencia de la necesidad El tiempo es beneficio por lo que no se da cabida

de procedimientos, se da capacitación; al desperdicio.
pero su implementación es lenta, poca
atención al cumplimiento dentro del Los acuerdos verbales – escritos dan
tiempo o puntualidad, los acuerdos se obligatoriedad.
celebran por escrito para que tengan
efecto.
12. CITE LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO DE LA EMPRESA
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PERSONAL
 Productividad es la relación entre los resultados (productos - servicios) y los insumos

empleados dentro de un período con la debida consideración a la calidad.
 Eficacia, es el logro de objetivos; Capacidad para planear, organizar y dirigir acciones

apropiadas para lograr rectamente los resultados esperados.
 Eficiencia, es la obtención de los fines con la mínima cantidad de recursos; mermas

desperdicios, el tiempo perdido, la relación horas - trabajador. Capacidad para combinar los
recursos al más bajo costo en términos de tiempo, energía y dinero. Implica el generar
conceptos de ajuste y de capacidad adaptativa de la institución a los procesos de cambio.
 Satisfacción, son los beneficios que reciben los participantes, es decir los trabajadores,
proveedores y beneficiarios (clientes externos e internos), son las actitudes, la rotación, el
ausentismo, la impuntualidad y las quejas.
 Adaptabilidad, grado en que la empresa puede lograr responder a las demandas de los
cambios externos e internos. El desarrollo, son las estrategias proactivas que integran la
capacidad para responder a los cambios que pueden ocurrir, garantiza la supervivencia de
la institución
 Desarrollo, capacidad para atender demandas futuras, formación, capacitación y

entrenamiento.
 Clima laboral, Actitudes de los empleados – clientes externos, nivel de desempeño,

imagen de la empresa, atención a quejas y/o reclamos, comunicación institucional y
conocer hábitos de comportamiento del trabajador – cliente externo.
13. DESTAQUE ALGUNOS SÍNTOMAS DE NEUROSIS ORGANIZACIONAL
Las Empresas al igual que las personas sufren etapas de desajuste con el medio o entorno que
trastorna su rendimiento organizacional, que se relaciona con la conducta del ser humano, y,
por lo tanto se denomina NEUROSIS ORGANIZACIONAL fenómeno que debe ser analizado,
enfocado y tratado por los responsables de Desarrollo Organizacional.
 Altos Índices de  Indicadores de  Generación de  Mal clima

Rotación, Enfermedad, Desperdicio, laboral,
 Ausentismo,  Accidentes de  Mala utilización  Desconocimient

Trabajo, de los insumos, o de los procesos
 Absentismo, Defectos en el organizacionales,
 Devolución de acabado,
 Tardanzas, productos /  Presentación de
servicios  Trabajos mal quejas –
 Conflictos reclamaciones en
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PERSONAL
interpersonales,  Cultura realizados, exceso a la

organizacional realidad
afectada  Reclamos de
clientes
14. RESOLVER EL SIGUIENTE PRESUPUESTO
OBJETIVOS: * APROVECHAR LA PRODUCCION DE MANZANAS

* GENERAR FUENTES DE INGRESO (AUTOGESTION)
* CREAR FUENTES DE TRABAJO
 Aplicar el estudio técnico de factibilidad del proyecto,

 Atender la oferta y satisfacer la demanda del mercado;
 Vender al año 55000 frascos de 300 gr de mermelada a un costo de 4 USD.
EN DOLARES Datos:
DETALLE
AMERICANOS
Para la producción 28000
Mano de obra 21000
Tecnólogo de alimentos
18000
(Consultor)
Mantenimiento 3600
Suministro de oficina 2400
Gastos ventas 7200
Gastos de administración 4200
Gastos Financieros 50
Desarrollo:
PRESUPUESTO DE INGRESO, COSTOS DEL PROYECTO

# DE UNIDADES DE PRECIO DE INGRESO
INGRESOS PRODUCCION VENTA ANUAL
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PERSONAL
Ventas 55000 4 220000
COSTO
COSTOS COSTO TOTAL COSTO FIJO VARIABLE
Insumos 28000 28000
Mano de Obra 21000 21000
Contrato de
personal 18000 18000
Mantenimiento 3600 1800 1800
Suministros 2400 600 1800
Gastos Ventas 7200 3600 3600
Gastos
Administrativos 4200 4200
Gastos Financieros 50 50
TOTAL GASTOS 84450 31250 53200
UTILIDAD (IA-GT) 135550
CALCULO DEL VOLUMEN FÍSICO DE PRODUCCION.-
CF 31250 PRODUCCI
QE =  53200  ÓN DE
( P −CVU )= 4 −


55000 
= 10.304,25
EQUILIBRIO
CALCULO DEL INGRESO.-
31250
CF  53200 
YE =  
 CVU  1 − 55000 
1−   4  INGRESO
P 
 =   = 41217,02 DE
EQUILIBRIO
CALCULO DEL PRECIO DE EQUILIBRIO.-
CF 
PE =
 Q 
+CVU  31250  53200
PRECIO
 + DE
  =  55000  55000 = 1.535 EQUILIBRI
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PERSONAL
15. PREPARAR UN CURSO DE INDUCCIÓN
PROGRAMA DE INDUCCIÓN PARA EL PUESTO DE MENSAJERIA
OBJETIVO.- Compartir el marco teórico, legal y administrativo del proceso de inducción para
facilitar la integración eficaz de los aspirantes a la posición de mensajero, a fin de lograr su
integración adecuada a las demandas del puesto a los objetivos de la Institución a fin de que la
labor del trabajador le permita desarrollar competencias e iniciar una calidad de vida integrada
con la empresa para la empresa con el trabajador y para el trabajador.
I. La empresa como una organización.
1. Historia, fundadores, objetivo social, objetivo estratégico, visión, misión de la empresa.
2. Estructura orgánica (organigrama), posicional o directorio de la empresa.
3. Contratos internos del puesto de mensajería en la Empresa: colaborador, subordinados y

superiores.
II. El Reglamento Interno de la Empresa
Explicación analítica con énfasis en obligaciones, responsabilidades y derechos de los

trabajadores de la Empresa.
III. Usted (mensajero) y la administración de la Empresa.
1. Rol del Mensajero en las comunicaciones internas y externas de la Empresa.
2. Importancia de la imagen Institucional del Mensajero: presentación personal, cuidado de la

moto o vehículo, etc.
3. Mejoramiento del vocabulario en la vida laboral.
4. Normas de tránsito.
IV. Valores éticos en el trabajo:
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PERSONAL
1. Puntualidad
El valor de la puntualidad es necesario para dotar a nuestra personalidad de carácter, orden y

eficacia, pues al vivir este valor en plenitud estamos en condiciones de realizar más
actividades, desempeñar mejor nuestro trabajo, ser merecedores de confianza.
2. Honestidad
• Ser siempre sincero, en su comportamiento, palabras y afectos.
• Cumplir con sus compromisos y obligaciones al pie de la letra, sin trampas, engaños o
retrasos voluntarios.
• Evitar la murmuración y la crítica que afectan negativamente a las personalidad de los

demás.
• Guardar discreción y seriedad ante las confidencias personales y secretos profesionales.
• Tener especial cuidado en el manejo de los bienes económicos y materiales, y de

acuerdo con los valores de verdad, y de acuerdo con los valores de verdad y justicia.
3. Lealtad en el manejo de información
Lealtad es sin duda uno de los elementos más importantes a nivel social hoy en día ya que es
a través suyo que el ser humano puede confiar en otro. Esta confianza y lealtad hacia un
objetivo común es la base de todas las organizaciones sociales y culturales en las cuales los
objetivos son compartidos por todos los miembros.
4. El criterio de oportunidad en el trabajo
Podemos decir que el objetivo del criterio de oportunidad, tal y como está diseñado en
nuestra ley procesal penal, es doble: Por un lado la descarga de trabajo para el Ministerio
Público y por otro la intervención mínima del Estado en problemas que pueden resolverse
a través de la conciliación entre las partes, recogiéndose de esta manera los principios
humanizadores y racionalizadores del derecho penal moderno.
5. El respeto a si mismo
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PERSONAL
El respeto a mí mismo se nutre de esos valores, que conozco y llevo Dentro de mí. Poseo
esos valores. Son míos. Debo de nutrirlos y cuidar de ellos, ya que corro el peligro de que
se deformen, amenazados como están por una sociedad orientada hacia el éxito material.
6. Usted (mensajero) y su desarrollo profesional
1. El mejoramiento continúo en el trabajo.
2. Los riesgos y perjuicios del tabaquismo, drogadicción, automedicación, prostitución,

problemas de fatiga, aburrimiento, nutrición adecuada para el trabajo.
7. Duración del evento.
20 Horas
8. Evaluación
 Aplicación de exámenes objetivos y solución de casos.
 Recurso auxiliar, exposición y análisis del video del placer de servir y hábitos de
triunfador.
 Descripción del puesto de mensajero.
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PERSONAL
D E S C R IP C IÓ N Y P E R F IL D E P U E S T O S
4 . R E L A C IO N E S IN T E R N A S Y
1 . D A T O S D E ID E N T IF IC A C IÓ N D E L P U E S T O 5 . IN S T R U C C IÓ N F O R M A L R E Q U E R ID A
EXTERNA S
C ó d ig o : 0 .0 0 .0 0 .3 .0 2 .0 6 .0 1 .0 IN T E R F A Z
D e n o m i n a c i ó Cn :o n s e r j e N i v e l d e I n s t r u c c i óE nd :u c a c i ó n B á s i c a
N iv e l: N o p r o fe s io n a l
U n i d a d d e S e r v i c i o s In s ti tu c i o n a l e s ,
U n i d a d o P r o cG ee ssot ió: n d e S e r vi c i o s In s t it u cp ieo rns ao len as l d e l a i n s ti tu c i ó n ,
T i t u l o R e q u e r i d o : C ic l o B á s i c o .
i n s ti tu c i o n e s y o r g a n i s m o s d e l s e c to r
R o l: S e r v ic i o s
p ú b lic o y p riva d o .
G ru p o O c u p a c io n a l: N o rm a s d e
Á r e a d e C o n o c icmo mi e pnot rot a: m i e n t o h u m a n o y
N i v e l d e A p l i cÁamc ibói tno : N a c i o n a l b u e n o s h á b it o s
2 . M IS IÓ N 6 . E X P E R IE N C IA L A B O R A L R E Q U E R ID A
M a n t e n e r e n c o n d i c i o n e s a d e c u a d a s Tla ise md i fep or e nd tee sE xá rpeea rsi edne cN i oa :r e q u ie r e e x p e r i e n c i a

t r a b a j o , e n lo r e la c io n a d o a l a s a c t ivid a d e s d e lim p ie z a , o r d e n
s e g u r id a d y m a n t e n i m i e n t o d e e d ifi c io sE syp se uc si f ii cn si dt aa lad cdioe n el as ;e yNx op ea rpi lic
e nac i a :
e j e c u t a r a c t i vid a d e s d e m e n s a j e r ía .
3 . A C T IV ID A D E S E S E N C IA L E S 7 . C O N O C IM IE N T O S 8. D E S TR E Z A S
R e a l iz laa l im p ie z ma ,a n t e n i m iye nct uo id a ddoe l a s

M a n i p u la cei ós np ,e c ific a c dioen pe rso d u c tdo es
in s t a l a c i o an se igs n a d ma se, d i a nl at e u t i l iz a c iód en l a s M a n e jo d e r e c u r s o s m a t e r i a le s
e q u ip o s y lim p ie z a .
h e r r a m ie n t a s y e q u ip o s p r o p io s d e e s t a a c t ivid a d .
R e c e p ot ar d, e ny ad i s t r i b ucyoer r e s p o n deengn ce i na e reanlM a n e jod e l c r o q u isd e d is t r ib u c i ód ne
la s d ife r e n tuensi d a d ae ds m in i s t r a yt i va
o fisc in ad se u n ac o r r e s p o n d eMn ec ti oa d/ o lodgeíac l a s i fic a cd ióeCn o m p r e n s ió n o r a l
e m p r e s a , in s t it u c ió n u o r g a n is m o p ú b licc oo r.r e s p o n d e n c i a .
E fe c t dú ea p ó s ito or es t i r obsa n c a r io
p as g; ao lS e g uSr oo c i aU l,b ic a c i ó n g e o g r á fi c a d e la z o n a b a n c a r i a . H o r a r i o s d e
D e s t r e z a m a t e m á t ic a .
s e r vi c i o s b á s i c o s y o t r o s . a t e n c ió n d e e s t a s e n t id a d e s .
R e a l izc ao m p r ma se n o rde es s u m i n is tyr oms a t e r ia dlee s

U b ic a c i ó n g e o g r á fi c a d e lo s lo c a leD se sc t or emz ea r cmiaal teesm á t ic a .
o fi c i n a .
G u íae in fo r ma alp ú b lice ona s u n troesl a c io n ac doontsa r ifaOs r i e n t a c fís ió ni c ad e l a s d i fe r e n t oe fic s in aos
d ep r o d u c yt os se r vic i ho os r, a r iodsea t e n c i ólonc, a li z a dc ieópna r t a m de eln at oins s t it u cPiór on d u c yt so es r vi c Ei o xs p r e s ió n o r a l 14
d e p e r s o n a s u o fic i n a s . d e l a in s t it u c ió n .
A p o y ea n e l t r a s l a dy o b u e nu s od e b ie n ems u e b l Me sa, n i p u la cd ieó nb ie n e ms u e b l ems ,a t e r ia le

y s
M a n e jo d e r e c u r s o s m a t e r i a le s
m a t e r ia l e s d e o fic i n a y e q u ip o s e n g e n e qr aul i.p o s d e o fi c in a .
PERSONAL
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA EMPRESA XYZ
INTRODUCCION
La gestión de los recursos humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la

sociedad actual: la organización, están conformadas por personas, las mismas que son la parte
fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos
organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas.
La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible

respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad
El estudio del análisis de los puestos es fundamental pues se caracteriza por constituir el sostén
fundamental que permite desencadenar con garantías los restantes procesos propios (típicos) de
recursos humanos.
JUSTIFICACION
El estudio de análisis de puestos es importante, porque permite establecer las funciones, tareas y
actividades que el recurso humano va desempeñar en su cargo. Un inadecuado análisis de puesto
puede ser perjudicial para la organización porque al no encontrarse bien definidas las actividades,
los subsistemas de recursos humanos tendrán falencias y no se conseguirán los objetivos
planteados por la organización.
Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las
requeridas por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son
compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño son óptimas.
Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa
el departamento de recursos humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener
una fuerza de trabajo idónea, quienes trabajan en de departamento de recursos humanos deben
poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos
propuestos.
El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que

se han especificado en cada caso, la productividad del empleado, su satisfacción con la labor que
lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado que
se encuentre el puesto. Cuando una ocupación determinada presenta deficiencias serias en su
diseño, con frecuencia se presentan fenómenos como alta rotación del personal, ausentismo,
quejas, protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo
grado de satisfacción personal, no en todos los casos puede culparse al diseño por la conducta
negativa de las personas que tienen determinada función. Estos elementos se relacionan con la
eficiencia.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y
conducen al logro de resultados óptimos.
OBJETIVO GENERAL
Estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que
el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.
15
PERSONAL
OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Compensación equitativa y justa.

• Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
• Determinación de niveles realistas de desempeño.
• Creación de canales de capacitación y desarrollo.

• Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
• Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los
empleados.
• Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
• Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
EMPRESA XYZ
ANALISIS DEL CARGO
Área: Departamento Financiero

Título del Cargo: Gerente Financiero
Código: AD.DF.GF.01
DESCRIPCION GENERAL
El ocupante del cargo deberá planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos, proyectos,
programas y acciones financieras encaminadas a la obtención de resultados positivos para la
empresa.
Deberá tomar decisiones financieras y efectuar el análisis, planeación, toma de decisiones

sobre inversiones y financiamiento a corto y largo plazo, realizará el análisis de los pronósticos
financieros y preparará los planes y presupuestos financieros de la empresa
Tareas Principales:
 Efectúa el análisis y la planeación financiera
 Toma decisiones de inversión
 Toma decisiones de financiamiento
 Transformar la información financiera a una forma útil para supervisar la condición

financiera de la empresa.
Tareas Secundarias
 Administra la política de crédito de la empresa, por medio de los informes que se le

presenten
 Responsable de la administración de cartera de inversión
16
PERSONAL
 Maneja evaluaciones de rendimiento financiero
Tareas Ocasionales
 Negocia presupuestos operativos
 Elabora propuestas financieras para determinar incrementos o decrementos en

producción
 Arregla el financiamiento para las inversiones de activos aprobados
 Coordina a los consultores como a los banqueros de inversiones y a los asesores legales
Requisitos:
 Título Profesional en Finanzas o carreras afines
 Cursos especializados en inversiones y planeación financiera
 Experiencia de 3 años en el desempeño de cargos de dirección superior en el área
 Espíritu crítico ; Alta capacidad de análisis y síntesis; Agudeza visual; Fluidez verbal;
Capacidad de prevenir y adaptarse a varias situaciones
Responsabilidades
 Contactos: Manejo de documentos de alta confiabilidad
 Condiciones de ambiente normales de escritorio, trabajo bajo presión
 Supervisión Recibida
 Realizada por el Gerente General y la Junta de Accionistas de la organización
EMPRESA XYZ
ANALISIS DEL CARGO
Área: Departamento de Recursos Humanos

Título del Cargo: Gerente Recursos Humanos
Código: AD.DRH.GRH.01
DESCRIPCION GENERAL
Responsable de la administración de los Subsistemas de Recursos Humanos de la
organización, buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continuo.
Trabajará directamente con la Gerencia General y niveles directivos de la organización
Tareas Principales
17
PERSONAL
 Controlar las políticas a seguir organizativamente con respecto a los Recursos Humanos
de la organización.
 Responsable de planificar, organizar y verificar eficiencia en los subsistemas de RR.HH.

de la empresa.
 Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados.
Tareas Secundarias
 Mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las relaciones

empleado - empresa.
 Interceder por la buena marcha en contratos laborales entre empleados y empresa
 Dirigir el sistema de carrera administrativa en la organización
Tareas Ocasionales
 Inspeccionar normas de higiene y seguridad laboral.
 Mediar en conflictos entre empleados
Requisitos
 Título: Psicólogo Industrial, Administrador de Empresas o carreras afines.
 Experiencia mínima 4 años en áreas similares.
 Amplio conocimiento de leyes laborales.
 Alta capacidad de relacionarse con los diversos niveles de RR.HH. de la empresa; Don
de mando y liderazgo participativo; Fluidez verbal; Adaptabilidad a distintas situaciones
laborales; Alto grado de responsabilidad; Personalidad equilibrada.
 Contactos; Exigente discreción sobre el manejo de los distintos aspectos empleados -

empresa.
 Condiciones de ambiente normales de escritorio, trabajo para distintos niveles de

exigencia y mucha discreción
 Supervisión Recibida
 Realizada por el Gerente General
EMPRESA XYZ
ANALISIS DEL CARGO
Área: Departamento de Ventas

Título del Cargo: Jefe de Ventas
18
PERSONAL
Código: AD.DV.JV.02
DESCRIPCION GENERAL
Responsable de un determinado número de vendedores, realiza el control de la gestión de los
vendedores, se encarga de la formación del personal del departamento, elabora informes
cuantitativos y cualitativos con respecto a las ventas. Analiza el material soporte para las
ventas, en colaboración con el área de marketing.
Tareas Principales
 Determinación de las cuotas de venta, de los miembros del equipo
 Supervisión y control de los vendedores
 Control de actuación en equipo
 Elaboración de informes de la actividad del equipo
 Supervisión de tareas administrativas: Partes, contratos, cobros, citas, los objetivos de

ventas propios
Tareas Secundarias
 Formación sobre el terreno de los vendedores
 Motivación individualizada de los integrantes del equipo
 Control de carácter de clientes (atención especial fidelización)
 Visitas a clientes importantes
Tareas Ocasionales
 Gestión de impagados, en última instancia es su responsabilidad
 Tratamiento de reclamaciones con respecto a ventas - clientes
Requisitos
 Título Ingeniero en Marketing o carreras afines
 Experiencia de 2 años en cargos similares
 Cursos de especialización en ventas de intangibles
 Don de mando y liderazgo participativo; Fluidez verbal; Introversión equilibrada;

Espíritu critico y creador; Personalidad atrayente y cortés
Condiciones de trabajo
 Generalmente en salas colectivas, computadora adecuada para manejo de bases de

datos
19
PERSONAL
Supervisión Recibida
 Gerente de Ventas
EMPRESA XYZ
ANALISIS DEL CARGO

Título del Cargo: Contador
Código: AD.DF.CT.02
DESCRIPCION GENERAL
Administrar un sistema contable optimo para la empresa y en conformidad
Organizar la contabilidad de la empresa con las normas establecidas que se ajusten a las
políticas, principios y normas generalmente aceptadas
Tareas Principales
 Desarrollar la contabilidad de la empresa según el sistema contable
 Presentar balances mensuales
 Realizar las transacciones oportunas de tal forma que haya una fluidez en las cuentas
bancarias
 Realizar los pagos mensuales y beneficios de nómina de la empresa
 Estudiar los valores que constituyen capital o que intervendrán en las operaciones
diarias
 Determinar las cuentas de la empresa y su significado; esto es, elaborar el Plan de

Cuentas y preparar el Manual de Instrucciones
 Fijar el sistema adecuado para calcular los precios de costos, reposición y venta, según
corresponda
 Indicar el número de libros, formularios y registros que deben llevarse, las

informaciones que deben contener y su utilización
 Estudiar e interpretar los resultados obtenidos
 Depuración de cuentas
 Pago de impuestos y tributos
Tareas Secundarias
20
PERSONAL
 Presentar información oportunamente cuando el Gerente General o Gerente Financiero

lo soliciten
 Realizar conciliaciones bancarias
Tareas Ocasionales
 Establecer calendarios de pagos tanto a proveedores y empleados
 El contador registra cada una de las transacciones
 Manejo de Kardex en los departamentos que así lo requieran
 Recibir y revisar facturas, ordenes de pago, ordenes de compra, ingresos y egresos de

la organización
Requisitos
 Intelectuales
• Licenciatura en Contabilidad y Auditoria (CPA)
• Experiencia 2 años cargos similares
• Alto conocimiento de la Ley Tributaria Labora, Seguro Social; Ley Societaria, Ley
de Compañías
• Agilidad numérica; Agudeza visual;
 Aptitudes
• Carácter muy discreto y exigente deserción acentuada en asuntos

confidenciales
• Destreza para la utilización de equipo informático
 Responsabilidad
• Manejo de documentos confidenciales de alta prioridad para la empresa
 Condiciones de trabajo
• Lugar alejado del ruido, con alta luminosidad
EMPRESA XYZ
ANALISIS DEL CARGO
Área: Departamento de Sistemas

Título del Cargo: Analista de Sistemas
Código: AD.DS.AS.02
21
PERSONAL
DESCRIPCION GENERAL
Programación y administración de base de datos y sistema operativo de la empresa
Encargado de analizar los sistemas y subsistemas de información y procesos de la
organización para analizar las posibilidades de solución automatizarlas o informatizarlas
Tareas Principales
 Análisis del sistema informático y proceso elaboración manuales del sistema
 Actualización manuales
 Elaboración flujogramas proceso
 Entrega de los manuales y flujogramas a los distintos departamentos
 Levantar el servicio, movimientos de la empresa, transferencia de valores,

administración de red, horas pico de red congestionada, cuellos de botella para que
información viaje rápido, habilitar recursos para no sub utilizado o sobre utilizados,
respaldo en CD – ROOM.
Tareas Secundarias
 Respaldo en cintas (diskettes)
 Revisión del manual procedimientos
Tareas Ocasionales
 Soporte a usuarios
 Mantenimiento preventivo a los equipos
 Programación visual CQL Server 7.0 o superior conocimiento de Internet
Requisitos
 6° nivel universidad, 1 año de experiencia
 Excelente agilidad numérica;
 discreción sobre el manejo de procesos que tiene que determinar a través de los
flujogramas
22
PERSONAL
EMPRESA XYZ
ANALISIS DEL CARGO
Área: Departamento de Ventas

Título del Cargo: Vendedor
Código: AD.DV.VD.03
DESCRIPCIÓN GENERAL
Responsable del asesoramiento al cliente, utilizando los medios y las técnicas a su alcance
para conseguir que este cliente adquiera el producto y servicio ofrecido.
Tareas principales
 Consolidación de cartera de clientes
 Prospección y captación de otros clientes
 Argumentación y cierre de ventas suficiente para cumplir con las cuotas asignadas
 Presentación de la empresa en su ámbito de actuación
Tareas secundarias
 Elaboración de informes cuantitativos que recogen su actividad y resultados
 Elaboración de informes cualitativos que recogen los movimientos de la competencia,

las vicisitudes del mercado y el grado de aceptación de los productos
 Concertación de visitas
 Demostraciones y pruebas
 Preparación de ofertas y presupuestos
Tareas ocasionales
 Atención de ferias y exposiciones
 Atender correctamente las incidencias que se produzcan con respecto al producto
Requisitos
 Estudiante de marketing o carrera a afines
 Experiencia mínima de 2 años
 Aptitudes
• Personalidad atrayente, muy buena presencia, fluidez verbal
• Alta capacidad para relaciones inter - pesonales
23
PERSONAL
Supervisión.
 Jefe de Ventas y Gerente de Ventas
24
PERSONAL
EMPRESA XYZ
ANALISIS DEL CARGO:
Área: Departamento de Recursos Humanos

Título del Cargo: Secretaria
Código: AD.DRH.ST.02
DESCRIPCION GENERAL
Redactar, programar reuniones, presentar visitas y mantener archivos de la Gerencia de
Recursos Humanos de la organización
Tareas Principales
 Recibir, clasificar y distribuir correspondencia, relaciones e impresiones anotando su

devolución y archivarlo
 Redactar correspondencia y textos
 Devolver textos y asuntos básicos recibidos, para fines de correspondencia y

recopilación de relaciones
Tareas Secundarias
 Contestar el teléfono
 Revisar correo electrónico y contestarlo
 Enviar correspondencia a través del mensajero
 Organizar y mantener archivos de documentos y cartas generalmente confidenciales ,

agenda y registros, determinando su localización, cuando sea necesario
 Prevenir oportunamente necesidades bascas del componente como: material de

escritorio, servicios generales, facilidades, requisitos, pedidos, atendiendo a actuar en
cargos menores que constituyen detalles de la tarea del superior realizando sugerencia
y ayudándole
 Enviar fax
Tareas Ocasionales
 Acompañar a su superior en reuniones
Requisitos
 Instrucción de segundo grado; secretariado o su equivalente
 2 años de experiencia en cargos similares

25
PERSONAL
 Personalidad atrayente y cortes; carácter muy discreto y responsable, buena

Redacción y ortografía, destreza manual, fluidez verbal, memoria asociativa de
nombres, datos y fisonomías, capacidad de síntesis y análisis
 Alta capacidad de interrelaciones personales, excelente raciocinio abstracto nocion del

tiempo y capacidad para prevenir
Responsabilidades
 Contactos: Exigente deserción acentuada con asuntos confidenciales y tacto para

obtener cooperación; trabajo donde la frecuencia exigida de contactos es muy alta
 Economía: Restringida; trabajo que exige conservación de datos, generalmente

verificable
 Condiciones de ambiente: normales de escritorio; trabajo generalmente en salas

colectivas
 Tareas variadas en sus detalles y patrocinadas en su esencia; solución de pequeños

problemas; exigen amplio margen de acción independiente e iniciativa propia
supervisión directa del Gerente de RR.HH.
EMPRESA XYZ
ANALISIS DEL CARGO

Título del Cargo: Facturador
Código: AD.DF.FD.03
ANÁLISIS DE CARGO
Realiza pagos de facturas entregadas por el Departamento de Contabilidad, en los días
establecidos para ello
Tareas Principales
 Emitir facturas
 Cobrar las facturas emitidas
 Ingresos de ordenes de cobro al sistema contable
 Realizar pagos de facturas
26
PERSONAL
Tareas Secundarias
 Revisar que se encuentren correctamente emitidas las facturas
 Manejo de caja chica
 Cuadre de caja chica
Tareas Ocasionales
 Llamadas telefónicas para indicar a clientes que deben acercarse a realizar pagos
 Llamadas telefónicas para indicar a proveedores que deben acercarse a realizar cobros
Requisitos
 Instrucción de segundo grado; contabilidad
 2 años de experiencia en cargos similares
 Personalidad atrayente y cortes; carácter muy discreto y responsable, buena destreza

manual y matemática, fluidez verbal, memoria asociativa de nombres, datos y
fisonomías, capacidad de síntesis y análisis
 Alta capacidad de interrelaciones personales, excelente raciocinio abstracto nocion del

tiempo y capacidad para prevenir
Responsabilidades
 Contactos: Exigente discreción acentuada con asuntos confidenciales
 Economía: Alta; trabajo que exige conservación de datos, generalmente verificable
 Condiciones de ambiente: normales de escritorio;
 Tareas variadas en sus detalles y patrocinadas en su esencia; solución de pequeños

problemas; exigen amplio margen de acción independiente e iniciativa propia
supervisión directa del contador
EMPRESA XYZ
ANALISIS DEL CARGO
Área: Departamento Administrativo

Título del Cargo: Chofer
Código: AD.DA.CF.05
DESCRIPCIÓN GENERAL
27
PERSONAL
Conducir y trasladar al personal a diferentes lugares previo a los requerimientos de la

dirección, realizar el respectivo mantenimiento del vehículo
Tareas Principales
 Trasladar al personal a diferentes lugares previo a los requerimientos de la organización
 Realizar el respectivo mantenimiento del vehículo
Tareas Secundarias
 Realizar el mantenimiento del vehículo cuando este lo amerite
Tareas Ocasionales
 Realizar pagos cuando el mensajero no se encuentre disponible
Requisitos
 Educación media
 Experiencia: 2 años mínimo
 Chofer profesional
 Tener conocimientos básicos sobre manejo de vehículo, mecánica, cursos de

adiestramiento.
 Cargar (cosas del personal eventualmente)
 Aptitud: concentración visual
 Condiciones de trabajo:
 Trabajo a la intemperie
EMPRESA XYZ
ANALISIS DEL CARGO
Área: Departamento Administrativo

Título del Cargo: Auxiliar de Servicios
Código: AD.DA.AS.06
DESCRIPCION GENERAL
El puesto de auxiliar de servicios tiene como objetivos realizar diligencias dentro y fuera de la
institución, realizar labores de limpieza, ejecutar actividades de mantenimiento
Tareas Principales
 Hacer el aseo diario de las oficinas del departamento
 Realizar diligencias dentro y fuera de la organización

28
PERSONAL
 Recoger y repartir correspondencia
Tareas Secundarias
 Pago de servicios básicos para la empresa
 Realizar depósitos bancarios
 Estados cuentas bancos
 Pago de Aportes de Seguro Social, Fondos de Reserva
Tareas Ocasionales
 Revisar las instalaciones eléctricas
 Efectuar el mantenimiento dentro del departamento
 Pago de Impuestos
Requisitos
 Educación media
 Experiencia de 6 meses en labores similares
 Interpretación correcta de ordenes recibidas
 Aptitudes
• Persona amable para el trato
 Condiciones de trabajo
• En oficina y fuera de ella
POLITICA SALARIAL
Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y

filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.
Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes
circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa
Dentro de la política salarial tenemos:
♣ Existe la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
♣ El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de
la escala salarial
29
PERSONAL
♣ Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por

disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos
del empleado
Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como:
beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados;
estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento
Antigüedad Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que hayan
laborado en la empresa como mínimo un año.
Forma de pago: Es equivalente al 5% del suelo unificado por cada año de servicio dentro de la
organización
La empresa pagará este rubro a los empleados que tengan como mínimo un año y máximo 25
años de servicio
Familia / Educación.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que
laboren en la empresa
Forma de pago: Es equivalente a $ 1.12 por cada carga familiar, entendiéndose como hijos
menores de edad, hijos mayores de edad con algún impedimento físico o mental.
Horas Extraordinarias.- Se las calcula sumando los tiempos que excedan a las ocho horas de
trabajo de cada jornada diaria. Este excedente se compensará con un recargo al valor de la hora
del 100%
Horas Suplementarias.- Se caracterizan porque el tiempo excedente se debe recompensar con

un recargo del 50%, al costo de la hora y corresponde a los días feriados, sábados y domingos
Comisariato.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que laboren en
la empresa a partir del primer año de servicio
Forma de pago: Se le entregará el empleado la tarjeta de comisariato "Supermaxi" equivalente a

$ 8.
Aprovechando las "Fiestas Navideñas", la empresa entregará al empleado un Bono Navideño,

Correspondiente al monto de $ 40
Retenciones Judiciales.- Este rubro se refiere a un monto de la remuneración, por juicio de

alimentos, este rubro es designado por el Juez correspondiente
CONCLUSIONES
El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en

consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí.
- El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las
organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por
el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.
30
PERSONAL
- El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos los empleados
tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los
trabajadores ante el trabajo, es decir, depende de la motivación que tenga para realizar sus
actividades dentro de la organización.
- La información sobre los diversos puestos debe emplearse en la descripción de puestos, para
las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios
para una función determinada
- El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello se
consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los
supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados
- Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia.
Los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de
procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las personas con
deseos de satisfacer necesidades de carácter superior se desempeñan mejor cuando se les
ubica en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos como:
• Autonomía.- Responsabilidad por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar

las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la
posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres
de desempeño o apatía.
• Variedad – uso de diferentes habilidades y conocimientos.- La falta de variedad puede

producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.
• Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.- El problema de

algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea.
Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizá no
muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene.
• Significado de la tarea.- Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo

evalúa su aportación a toda la sociedad.
• Retroalimentación.- Información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona

retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su
actuación mejore.
- El carecer de un sistema adecuado de información sobre los puestos, los responsables de la

toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las
características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el
mercado.
RECOMENDACIONES
- Con respecto a las escalas de sueldos, las empresas tienen la libertad de decidir entre que tipo
de progresión utilizarán para su cálculo, el cálculo por el valor del punto; puede ser
considerada como la más acertada por su precisión y objetividad
31
PERSONAL
- Aunque la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los

instrumentos de motivación que disponen las organizaciones, no es el único también influyen
varios factores como: ambiente de trabajo, seguridad en el mismo, responsabilidad, relaciones
interpersonales, entre otros.
- El sistema de control de puestos debe tener cuatro características fundamentales: niveles,

medidas, corrección y retroalimentación; a partir de estas particularidades los niveles de
desempeño en un puesto se desarrollan de la información que genera el análisis del puesto.
Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas correctivas. Las toma el
supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La acción correctiva sirve al
empleado como retroalimentación. En algunos casos, no es la conducta del empleado la que
debe corregirse, sino la estructura misma del puesto. Cuando los niveles especificados no
son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas
correctivas.
- Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del
empleado y conducen al logro de resultados óptimos.
- Con respecto a las escalas de sueldos, las empresas tienen la libertad de decidir entre que tipo
de progresión utilizarán para su cálculo, el cálculo por el valor del punto; puede ser
considerada como la más acertada por su precisión y objetividad
32

Tarea de Gerencia de RR - Hh.

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GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y PSICOMETRIA DE LA SELECCIÓN DE

CHILES MERY HERNANDEZ LORENA QUISHPE MIGUEL

1. ¿QUÉ COMPRENDE LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS?

La administración de empresas comprende las actividades interrelacionadas de: planificación,

2. ¿CÓMO INTERPRETAREMOS EL ALCANCE DE LA GESTION DE RECUROS HUMANOS?

3. ¿CUÁLES SON LAS HERRAMIENTAS QUE UTILIZA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

 Administración por objetivos

 Evaluación del desempeño,

 Administración de sueldos, salarios y prestaciones,

 Reclutamiento y selección sistémica,

 Descripciones y evaluación de puestos,

CHILES MERY HERNANDEZ LORENA QUISHPE MIGUEL

4. ¿INDICAR CUÁLES SON LOS SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Y CUÁL ES SU

COMPRENDE 1.- LA FUNCIÓN TÉCNICA 2.- LA GESTIÓN HUMANA

4.- LEGISLACIÓN Y 5.- FORMACIÓN DE

 EL RECLUTAMIENTO.- Consiste en encontrar un grupo suficientemente numeroso de

 SELECCIÓN DE PERSONAL.- Es una acción predictiva, en la medida en que se pretende

 LA CONTRATACIÓN.- En muchos departamentos de personal se integran las funciones de

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el

5. ¿QUÉ ES MENESTER HACER PARA IDENTIFICAR LO QUÉ DESEA EL EMPLEADO EN UNA

Es importante realizar evaluaciones según el puesto de trabajo, cada determinado tiempo de

CHILES MERY HERNANDEZ LORENA QUISHPE MIGUEL

rendimiento y capacidad en el desempeño de las funciones designadas. La administración del

6. ¿PARA QUÉ SIRVE EL MANUAL DE PUESTOS DE LA ORGANIZACIÓN?

La finalidad de un manual de puestos es documentar la experiencia de la organización,

1. Lograr la calidad, consistencia y uniformidad en todas las actividades y operaciones que

7. ¿CUÁLES SON LAS RAZONES PARA CONSIDERAR EL DESARROLLO DE RECURSOS

8. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

CHILES MERY HERNANDEZ LORENA QUISHPE MIGUEL

• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan

• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en

• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos

9. ¿CUÁL ES EL PROCESO PARA ORGANIZAR Y PLANIFICAR UN EVENTO DE INDUCCIÓN A

Los elementos de la inducción y la bienvenida comienza desde que el candidato al puesto

CHILES MERY HERNANDEZ LORENA QUISHPE MIGUEL

La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de que se trate y

La mayoría de los planes contienen:

 Plan de beneficios para el trabajador.

 Conocer la Historia de la Organización.

 Visión, misión y sus objetivos.

Más adelante se pueden revisar actividades como:

CHILES MERY HERNANDEZ LORENA QUISHPE MIGUEL

10. EXPONGA RASGOS CARACTERÍSTICOS EN LA NUEVA FILOSOFÍA DE VIDA: ORIENTA

RASGOS CARACTERÍSTICOS DE ESTA NUEVA FILOSOFÍA

ORIENTACIÓN HACIA EL SER ORIENTACIÓN HACIA EL HACER

Prioridad: Familia – Trabajo Igual oportunidad: Trabajo – Familia

Autoridad paterna, la seguridad emocional Figura de autoridad compartida

11. ASPECTOS QUE OBSERVAMOS EN LA VIDA DEL TRABAJO:

ORIENTACIÓN HACIA EL SER ORIENTACIÓN HACIA EL HACER

El trabajo es un medio para disfrutar y El trabajo en sí es un gran satisfactor y el placer

Se percibe a la persona por: Se percibe a la persona por:

Sensibilidad, naturaleza romántica, se No se mezclan los negocios y las emociones, poca

CHILES MERY HERNANDEZ LORENA QUISHPE MIGUEL

En el trato se usa la diplomacia con Confrontación directa con determinaciones

Orientación del desempeño: gran soñador, Gran hacedor.

Nivel de confianza: la honradez se logra a Respeto a las normas, leyes y reglamentos