Proceso de Reclutamiento

Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algn departamento de la Institucin o

bien, con la creacin de un nuevo puesto. La notificacin debe darse por escrito a la Direccin de

Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso

termina cuando se tiene informacin bsica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes

de empleo o curriculums.

1. Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1) Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la

vacante.

2) Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas y externas:

a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.

b) Publicar la vacante en los medios internos y externos, para allegarnos de informacin

sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicacin pudiera

ser en:

Cartera

Organismos Profesionales.

Medios impresos (Volantes).

Medios Electrnicos.

Bolsas de trabajo electrnicas

1) Reunir informacin bsica de los prospectos y obtener el listado.

 Nombre Completo.

Domicilio

Nmero de Contacto

Proceso de Seleccin

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes, se da inicio al proceso de seleccin,

consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser

contratados. Inicia con una cita entre el candidato y el departamento de Recursos Humanos y la

peticin de una solicitud de empleo que se hace en forma personal.

1. Entrevista de seleccin preliminar (Direccin de Recursos Humanos): Durante esta

entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el candidato. La

entrevista de seleccin preliminar consiste en una pltica formal y con profundidad, conducida

para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como

objeto responder a dos preguntas generales:

Puede el candidato desempear el puesto?

Est interesado el candidato en formar parte de Estrella Roja?

Cumple con el perfil para integrarse al equipo de Estrella Roja?

Proceso de la Entrevista:

1) Preparacin de la Entrevista:
 El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparacin requiere

que se desarrollen preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarn la

idoneidad del candidato.

2) Creacin de un ambiente de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al entrevistador. l debe

representar a la Institucin y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.

3) Intercambio de informacin

Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al

candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin de dos sentidos y permite que el

entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas que le haga.

4) Terminacin

Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado su

lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la

sesin. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los

siguientes candidatos pueden causar una impresin mejor o peor, y los otros pasos del

proceso de seleccin podran modificar por completo la evaluacin global del candidato.

5) Evaluacin

Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las

respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el formato llamado

Evaluacin post entrevista preliminar que se utiliza para la evaluacin que lleva acabo el entrevistador.

Como resultado de la entrevista, se eliminar a cierto nmero de candidatos, seleccionando slo a los
candidatos detectados hasta el momento, como ms idneos para el puesto, mismos que pasarn a la

siguiente etapa.

1. Aplicacin de pruebas Psicotcnicas

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y

los requerimientos del puesto.

Qu pruebas vamos a aplicar?

- De conocimiento

- De desempeo

- Psicolgicas

1. Verificacin de datos y referencias

Los pasos siguientes de seleccin consisten en gran medida en la verificacin de los datos

contenidos en la solicitud, as como de los recabados durante la entrevista en el formato de verificacin

de referencias.

2. Entrevista de seleccin (jefe inmediato del puesto vacante)

La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y con profundidad, conducida por el

Jefe Inmediato del puesto en el que se est presentando la vacante. Deber cumplir dicha entrevista con

las 5 etapas mencionadas anteriormente:

1) Preparacin del entrevistador (El entrevistador deber haber revisado la informacin del

solicitante y la evaluacin preliminar y realizada por la Direccin de Recursos

Humanos)

2) Creacin de un ambiente de confianza

 3) Intercambio de informacin (El entrevistador deber concentrarse en detalles especficos

del puesto y profundizar en la preparacin tcnica o especializada del candidato,

requerida para el puesto. Y describirle con mayor amplitud el puesto al candidato)

4) Terminacin

5) Evaluacin (Deber entregar por escrito o va correo electrnico, la evaluacin del

candidato a la Direccin de Recursos Humanos).

1. Examen Mdico

Proceso de Contratacin

Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y legales del

inicio de la relacin de trabajo entre Estrella Roja y el candidato seleccionado. Inicia al momento de

tomarse la decisin de contratarlo y termina con la firma del contrato por ambas partes.

Una vez tomada la decisin de la contratacin, juntamente con el jefe inmediato, la Direccin de

Recursos Humanos realizar las siguientes actividades:

1. Recepcin de la notificacin de contratacin por parte del jefe inmediato del candidato elegido,

manifestando la fecha de contratacin (Formato solicitud de contratacin).

2. Solicitud de documentos y revisin de los mismos, tales como:

a. Solicitud de empleo de la empresa

b. 5 fotografa

c. Acta de nacimiento

d. Comprobante de domicilio
 e. Comprobante de estudios

f. Identificacin oficial (Credencial de Elector)

g. CURP

h. RFC expedida por el SAT

i. Inscripcin al IMSS

j. Dos cartas de recomendacin (no familiares)

k. Cartilla Militar (cuando aplique)

l. Cedula Profesional (cuando aplique)

1. Elaboracin y firma de contrato.

2. Alta en seguro y designacin de beneficiarios.

3. Elaboracin de credencial.

4. Inscribirlo ante el IMSS

5. Revisin de la integracin del expediente.

a. Documentacin

b. Resultados de pruebas aplicadas en el proceso de seleccin.

c. Resultados de examen mdico.

d. Reporte del entrevistador y verificacin de datos

 e. Memorando del jefe del rea o departamento solicitando la contratacin, autorizado por

Recursos Humanos.

1. Dar de alta en el sistema de Recursos humanos (base de datos, nminas, etc.)

Proceso De Induccin

Este proceso inicia una vez contratado el nuevo empleado y termina al momento en que el nuevo

colaborador conoce la informacin bsica de la Institucin y de su rea de trabajo.

Pasos del Proceso de Induccin:

1. Se prepara un CURSO DE INDUCCIN para todo el personal de nuevo ingreso

2. Se fijan 4 fechas en el ao (2 por semestre) para realizar este proceso

3. Se cita a todo el personal de nuevo ingreso en la fecha determinada con un memorndum y se le

avisa a su jefe inmediato

4. Se recibe al personal de nuevo ingreso y se trabaja con el curso de induccin con la participacin

del personal directivo de la Institucin, se tratan los siguientes temas:

a. Bienvenida

b. Misin y Visin

c. Valores

e. Estructura Organizacional

h. Seguridad y proteccin Civil

i. Aspectos administrativo
 5. Una vez finalizado el curso se entrega DIPLOMA DE PARTICIPACION y se enva al personal

a sus reas de trabajo para que se integren a sus actividades habituales.

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 Las pruebas OTIS fueron creadas por el norteamericano Arthur S. Otis. En 1918, aparece la

primera versin denominada OTIS Group Intelligence Scale, Primary & Avanced, esta se conoce como

una de las pruebas pioneras de lpiz papel, de tipo verbal, colectivo para apreciar la capacidad de

adaptar su pensamiento a nuevas exigencias.

Existen numerosos instrumentos OTIS:

1918-40 OTIS Group Intelligence Scale Primary & Avanced, Examinations

1920 Otis General Intelligence Examinations: Designed Specially For Business Institutions.

1922-28 Otis Self- Administration Test of Mental Ability, Forms A, B,C y D.

1923-41 Otis Clasifications Test Revised, Forms R,S,T

1943 Otis Employment Tests

1954 Otis Quick-Scoring mental Ability Test Alpha, Beta, Gamma. Forms A, B, C, D, AM, BM,

CM, DM (1936).

1970 Otis Lenon Mental Ability Test Primary 1, Primary 2, Elementary 1, Elementary 2,

Intermediate & Advanced

1988 Otis Sencillo

Diversas versiones de estas pruebas, se han ido investigando, rediseando y adaptando, siendo el

fundamento de otras, dentro de las que se encuentran el OTIS sencillo, el Wonderlic y el OTIS-

GAMMA.

Las pruebas Otis autoadministrables de capacidad mental se encuentran entre las de mayor uso en

la seleccin de personal, debido a su aplicacin rpida y sencilla. Una de las versiones abreviadas de
los Otis, que ms xito han tenido dentro de las organizaciones es el Wonderlic, esto se debe a que

requiere de 12 minutos para su aplicacin, lo que lo hace un instrumento muy econmico. El

Wonderlic, el Otis sencillo y el Otis Gamma EM son pruebas de gran aceptacin en la seleccin de

personal porque a pesar de que son instrumentos breves, tiene gran capacidad de prediccin.

En el campo laboral, las pruebas Otis se han aplicado a adultos con nivel cultural medio o bajo, en

donde la prueba ha demostrado ser un instrumento capaz de prever la eficiencia de las personas en el

desempeo de sus tareas.

Las pruebas Otis son de los instrumentos de aplicacin rpida, fcil y de bajo costo entre las

pruebas de inteligencia general y a pesar de los aos transcurridos desde su creacin, se siguen

utilizando, aunque algunos elementos resulten hoy un poco anticuados.

Dentro de sus limitaciones tenemos, que adems de la vaga e incompleta explicacin de la manera

en que las normas fueron derivadas por las nuevas formas, los ms serios defectos son: que carecen de

tablas de normas de percentiles; y no se cuenta con normas para la poblacin mexicana, excepto el Otis

Gamma.

Los elementos de la prueba Otis se realizaron de acuerdo con los conocimientos que son comunes

a todos los sujetos; sin embargo, esta procedencia de una cultura general, puede llegar a ser una

desventaja, ya que el contenido y la dificultad de las cuestiones pueden verse afectadas por el ambiente

cultural. Determinadas circunstancias pueden a veces favorecer y ms frecuentemente perjudicar la

capacidad discriminativa de la prueba para estimar la dotacin aptitudinal de los sujetos.