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 COMITÉS DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO EN
LA PROVINCIA DE SANTA FE. LOGROS Y DESAFÍOS.

Jornadas de evaluación a dos años de la sanción de la Ley 12.913 de Comités de Salud y Seguridad
en el Trabajo. 25 al 29 de abril de 2011.

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la provincia de Santa Fe

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 Documento de Trabajo Nº 5 - Edición Especial
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
La presente publicación sistematiza los principales resultados de las “Jornadas Técnicas sobre Comités de
Salud y Seguridad en el Trabajo”, realizadas en la provincia de Santa Fe, entre el 25 y 29 de abril de 2011.
El objetivo de las mismas fue evaluar de forma conjunta con trabajadores y empleadores los logros y las
dificultades de la puesta en marcha de los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo y Delegados de
Prevención, a dos años de la implementación de la Ley provincial 12.913. De las jornadas participaron
delegados de prevención, miembros de Comités, trabajadores y empleadores, profesionales y estudiantes
vinculados a la Salud y Seguridad en el Trabajo, y público en general. La propuesta se realizó adhesión al
“Año del Trabajo Decente y la Salud y Seguridad de los Trabajadores”, y en conmemoración de la “VIII Sema-
na Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo”.

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AUTORIDADES
Hermes Binner - Gobernador
Griselda Tessio - Vicegobernadora
Carlos Aníbal Rodríguez - Ministro de Trabajo y Seguridad Social
Nora Ramírez – Secretaria de Trabajo y Seguridad Social

Copyright © Documento de Trabajo Nº 5. Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo en la provincia de

Santa Fe. Logros y desafíos. Edición Especial. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la provincia de
Santa Fe. Dirección: Rivadavia 3049/51. Argentina. Ciudad de Santa Fe. CP S3000FWI. Teléfonos: 54-342-
4573336/7171.
Impreso en Santa Fe, Argentina, en el mes de noviembre de 2011.

5
6
 Aclaración
Es intención de esta publicación hacer un uso del lenguaje que no discrimine la perspectiva de género. En tal sentido,
resulta necesario aclarar que para evitar la sobrecarga visual que supone la utilización de la terminación “o/a” que reconoce
la existencia de ambos géneros, se utilizará el masculino genérico.

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 INDICE
INTRODUCCION 11
I. SOBRE LA LEY DE COMITÉS. ANTECENTES
I.1. Haciendo historia 13
I.1.1. Intentos y proyectos en el país 14
I.1.2. La salud y seguridad en la política pública 15

I.2. Qué es y cómo funciona un Comité 16

I.2.1. Funciones 16
I.2.2. Quiénes participan 16
I.2.3. Metodología de trabajo 17
I.2.4. La necesidad de capacitación continua 18

II. SOBRE LAS JORNADAS DE EVALUACIÓN DE LA LEY DE COMITÉS 19

II.1. Metodología descentraliza. La mirada por regiones 19
II.2. Una larga semana de reflexión 26
II.3. Comités implementados en la provincia 27

III. SOBRE LOS RESULTADOS DE LOS TALLERES 29

III.1. El camino recorrido 30
III.2. Los logros 30
III.2.1. El Comité como espacio de diálogo y reflexión 32
III.2.2. El Comité como generador de una dinámica de trabajo 32
III.2.3. El Comité como generador de mayor participación 33
III.2.4. El Comité como generador de capacitación y formación 34
III.2.5. Mayor disposición a actuar sobre la salud y seguridad en el trabajo 35
III.2.6. La mirada integral de los accidentes 36
III.3. Logros: algunas particularidades 37
III.3.1. Singularidades expuestas por los trabajadores 38
III.3.2. Singularidades expuestas por los empleadores 39
III.4. Las dificultades 40
III.4.1. Periodicidad y concurrencia a las reuniones 41
III.4.2. Tensión entre los distintos niveles de la jerarquía organizacional 43
III.4.3. Distancia entre la propuesta y su concreción 45

8
III.4.4. Tensión entre lo urgente y lo importante 46
III.4.5. Uso de los elementos de protección personal 47
III.5. Dificultades: algunas particularidades 48
III.5.1. Singularidades expuestas por los trabajadores 48
III.5.2. Singularidades expuestas por los empleadores 50
III.6. Buscando soluciones 51
III.7. La capacitación, un aspecto ineludible 52
III.8. Lo que marca diferencias: el tamaño de la empresa y la antigüedad del Comité 52
III.9. Pasando en limpio: la participación es el logro más valorado 54

IV. RELATOS EN PRIMERA PERSONA. LO QUE ENSEÑA LA EXPERIENCIA 55

IV.1. La experiencia de Industria Sodera S.R.L – Santa Fe 56
IV.2. La experiencia de Arlei – Reconquista 58
IV.3. La experiencia de Tenaris Siat – Rosario 60
IV.4. La experiencia de Industrias General López S.A. – Venado Tuerto 63
IV.5. La experiencia de Tadeo Czerweny S.A. – Santa Fe 66
IV.6. La experiencia de Limansky S.A – Rafaela 69
IV.7. La experiencia de Petrobrás Argentina S.A – Rosario 72

V. ALGUNOS ELEMENTOS PARA PENSAR. “TRABAJO, SALUD Y PARTICIPACIÓN” 74

1. El trabajo: pertenecer a un todo social 74
2. El trabajo decente 75
3. Lo saludable es más rentable 76
4. La cultura de la prevención, por la ruta de la prospectiva 78
5. La participación como generadora de cambios 81
6. El modelo de gestión participativa. 81

VI. A MODO DE CIERRE: RECOMENDACIONES PARA MEJORAR EL FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ. 84

Dr. Carlos Aníbal Rodriguez

ANEXOS
Anexo 1. Cuadro: Sistematización de las conclusiones de los talleres. 93
Anexo 2. Programas de las jornadas. 107
Anexo 3. Ley provincial 12.913 de “Creación de Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo”. 110
Anexo 4. Resolución Nº 607/11. Obligación en la creación y difusión del Programa Anual de Prevención. 119

9
10
 Introducción

En septiembre de 2008, la Legislatura de la provincia de Santa Fe sancionaba la Ley 12.913, a través de la

cual se creaban los “Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo”. Este hecho iba a instaurar un hito en la
historia de los derechos y las prácticas reivindicativas de los trabajadores santafesinos, y que destacaría
para siempre a la provincia en el concierto nacional: contar con el primer con un marco legal paritario que
garantiza la participación orgánica de trabajadores y empleadores en la defensa de la salud y seguridad
laboral. Es de destacar que esta normativa es única en el país porque ni las otras provincias ni el Estado
Nacional poseen una ley que vaya en este mismo sentido.

El bien más preciado de aquel cuyo único capital es su fuerza de trabajo es –sin lugar a dudas- su salud.
De su integridad y bienestar depende la posibilidad concreta y determinante de poder acceder a un tra-
bajo decente, entendiendo por ello el “desarrollo de un trabajo productivo con una remuneración justa,
seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el desa-
rrollo personal y la integración social, libertad para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se
organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de
oportunidades y de trato para mujeres y hombres”.

La preservación de la salud en un derecho humano indiscutido, y la participación el único modo de ejerci-

tar (de forma real y legítima) ese derecho. A pesar de existir consenso respecto a la naturaleza que compor-
tan ambas afirmaciones, la realidad de hecho y de derecho dista mucho de esos preceptos: en Santa Fe la
situación es sustancialmente diferente al resto de las provincias argentinas: el derecho a defender la salud
y a definir en qué condiciones es saludable trabajar, es una posibilidad real desde septiembre de 2008.

La teoría y la práctica indican que los trabajadores no sólo tienen capacidad para detectar riesgos -en
oportunidades invisibles a los ojos de otros- sino para cooperar en su erradicación o prevención. Es desde
ese conocimiento que resulta fundamental abrir y sostener espacios de participación donde volcar las
distintas miradas sobre los mismos problemas, hasta lograr soluciones que integren los conocimientos y
saberes de todos: los técnicos y los que se fundan en la experiencia.

Por lo novedoso, y porque la propuesta involucra a más de 130 mil trabajadores santafesinos, el Ministerio
de Trabajo de la provincia llevó adelante entre el 25 y el 29 de abril de 2011 cinco jornadas de evaluación

11
 del proceso de puesta en marcha de los Comités, a dos años de su implementación. La actividad se llevó a
cabo en adhesión al “Año del Trabajo Decente y la Salud y Seguridad de los Trabajadores”, y en conmemo-
ración de la “VIII Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo”.

El objetivo principal fue evaluar de forma conjunta -representantes del Poder Ejecutivo, trabajadores y em-
pleadores (en particular del sector industrial)-, los logros y las dificultades en la implementación y funcio-
namiento de los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo y Delegados de Prevención. En la actualidad,
se crearon 547 Comités y se inscribieron a 652 Delegados de Prevención, representando un universo de
134.451 trabajadores y 1.061 empresas.

Participaron cerca de 1.000 personas, durante una extensa semana dedicada a la reflexión, al trabajo en
talleres, y al conocimiento de experiencias exitosas en toda la provincia. Estuvieron presentes más de 320
delegados de prevención (miembros de Comités) y estuvieron representadas cerca de 150 empresas. Tam-
bién participaron trabajadores y empleadores, profesionales y estudiantes vinculados a la Salud y Seguri-
dad en el Trabajo, y público en general.

Los encuentros han posibilitado contar con un registro sistematizado de esta experiencia, que permite
pensar “ajustes” allí donde se detectaron dificultades, y “consolidar” aciertos.

Si el trabajo es uno de los espacios más importantes de configuración de la identidad de una persona, de
desarrollo personal, de integración e interacción social, de igualación y generador de oportunidades, en-
tonces no hay margen para impulsar políticas que releguen la participación real de los trabajadores en el
cuidado y preservación de su salud. Desde esta clave se podrán leer algunas de las experiencias relatadas
durante el desarrollo de las jornadas.

¿Existe la posibilidad de pensar una política pública (es decir, toma de decisiones que involucran a todos
los ciudadanos) en materia de seguridad en el trabajo que pueda ser legítima con independencia de la
participación real y directa de los trabajadores y empleadores, sin diálogo e intercambio de opiniones, sin
acuerdos y sin consensos? Desde la actual gestión se entiende que ésto no es posible. Las mejores decisio-
nes técnicas y administrativas en materia de políticas públicas no se sostienen –ni a corto ni largo plazo- ni
pueden ser apropiadas, pensadas y actuadas por los destinatarios con prescindencia del consenso y el
diálogo, la participación y la transparencia.

12
I. Sobre la Ley de Comités. Antecentes.
I.1. Haciendo historia
Para comprender la naturaleza y alcance de las discusiones y exposiciones acontecidas durante las jorna-
das de evaluación de Comités, es necesario recorrer algunos aspectos centrales de la ley 12.913, así como
algunos de los antecedentes y el contexto en el que pudo ver la luz esta nueva experiencia para los traba-
jadores santafesinos.

En 2008 la provincia de Santa Fe se convirtió en “pionera” en el país en materia de salud y seguridad laboral:
el 15 de septiembre de ese año la Legislatura santafesina transformó el mensaje del Ejecutivo en la Ley Nº
12.913, por la que se creaban los “Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo”, así como los “Delegados de
Prevención”.
La Ley de Comités se caracteriza por institucionalizar ámbitos paritarios de participación, diálogo y cons-
trucción colectiva, donde trabajadores y empleadores -de manera conjunta y responsable- discuten y for-
mulan políticas destinadas a prevenir accidentes y enfermedades en ocasión del trabajo.

“Constitúyanse en la provincia de Santa Fe los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo. Los

mismos son órganos paritarios con participación de trabajadores/as y empleadores, destinados a
supervisar, con carácter autónomo y accesorio del Estado, el cumplimiento de las normas y dispo-
siciones en materia de control y prevención de riesgos laborales y también la consulta regular y pe-
riódica de las actuaciones de las empresas, establecimientos empresarios y dependencias públicas
en materia de prevención de riesgos”. Artículo 1 – Ley 12.913

Si bien existen formas participativas establecidas en diversos convenios colectivos y en dos reglamentos
específicos (minería y TV por cable) el desarrollo de la Ley de “Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo”
en Santa Fe es una experiencia singular, dado que constituye una apuesta a la participación, así como al
trabajo colaborativo puertas adentro de la empresa, con el objeto de mejorar las condiciones y medio
ambiente de trabajo.

“Los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo tienen por misión velar y promover la protección de la vida y
la salud de los/as trabajadores/as, cualquiera fuera la modalidad o plazo de su contratación o vínculo labo-
ral y el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo. En ningún caso serán atribuibles a los
Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo las consecuencias de los accidentes que pudieran producirse en
las empresas, establecimientos empresarios y dependencias públicas”. Artículo 2 – Ley 12.913

13

En 2008 la provincia de Santa Fe se convir-
tió en “pionera” en el país en materia de sa-
lud y seguridad laboral: el 15 de septiembre
de ese año la Legislatura santafesina trans-
formó el mensaje del Ejecutivo en la Ley Nº
12.913, por la que se creaban los “Comités
de Salud y Seguridad en el Trabajo”, así
como los “Delegados de Prevención”.
14
Este fin revaloriza el lugar de la experiencia de trabajo, del “estar ahí” cotidiano, sustentándose en una
perspectiva inclusiva de la situación vivida en dos direcciones: por un lado, el relato de los trabajadores
aporta y esclarece los factores que inciden de un modo negativo en su ambiente laboral y, por otro, son
reconocidos como los actores del cambio hacia la prevención y la mejora de sus condiciones laborales,
favoreciendo el trabajo saludable.
En este sentido, la Ley propone una mirada integral de la salud y el bienestar laboral, revisando las situa-
ciones vividas cotidianamente en la organización: el tiempo de trabajo, las formas de remuneración, la
organización y la modalidad de las actividades, la higiene y seguridad, los servicios de bienestar sociales,
el sistema de relaciones laborales, los factores de su entorno personal, su contexto social, económico y
político, la situación práctica y jurídica del trabajador como empleado y sus condiciones de vida.
I.1.2. Intentos y proyectos en el país
En Argentina, los reclamos por la higiene y la seguridad en el trabajo datan desde 1898, cuando el Dr. Juan
B. Justo -fundador del partido socialista en Argentina- exclamó la necesidad de “reclamar para todos los
niños la educación elemental efectiva; hay que pedir la higiene y la seguridad en el trabajo; hay que
sostener, en una palabra, todas las reformas de aplicación inmediata necesarias para la elevación del
pueblo trabajador, que deben ser comprendidas y apoyadas por éste, pues si el pueblo trabajador no
las aplicara por sí mis­mo, serían ilusorias. Con el mejoramiento mensurable de la situación del pueblo
se elevará nuestro coeficiente de progreso histórico, y todo lo demás nos será dado por añadidura”1.
Más de medio siglo después, en 1950, se presenta el primer proyecto a nivel nacional de creación de los
Comités Paritarios de Seguridad e Higiene. Desde entonces y hasta 1970 se presentaron cinco proyectos
en el mismo sentido: intentando institucionalizar a nivel nacional la creación de órganos paritarios para el
abordaje de las problemáticas relativas a la salud en el trabajo.
En esta línea, cabe mencionar la reforma de la Constitución Argentina de 1957, ocasión en la que se anexó
el Artículo 14 Bis relativo a los derechos del trabajador, donde se expresa que las leyes deberán asegurar
condiciones dignas de trabajo:
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al traba-
jador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagadas;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en
las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; pro-
1 Conferencia dada el Dr. Juan B. Justo, el 18 de julio de 1898, en “El Ateneo” de Buenos Aires.
 tección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y
democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial (…)”. Fragmento Artículo
14 Bis – Constitución Nacional

En esta historia infructuosa de sancionar normativas que regularan la participación de trabajadores res-
pecto al ejercicio del cuidado de su salud en ocasión del trabajo, se puede observar que el derecho de
los trabajadores a participar en el mejoramiento de las condiciones de trabajo aparece enunciada en las
plataformas políticas de la Unión Cívica Radical (UCR) y el Partido Justicialista (PJ) en la vuelta a la demo-
cracia, en 1983.

En 1995, el entonces Diputado Nacional, Guillermo Estévez Boero, presentó el proyecto de Ley de Creación
de los Comité de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Ese mismo año, el Poder Ejecutivo Nacional
ingresó al Congreso Nacional un proyecto de salud y seguridad en el trabajo. Dicho proyecto fue aprobado
por la Confederación General del Trabajo (CGT) y rechazado por la Unión Industrial Argentina (UIA). Por su
parte, en el año 2006, el entonces Diputado Nacional Hermes Binner, presentó el último proyecto a nivel
nacional cuando aún era diputado nacional por Santa Fe.

I.1.2. La salud y seguridad en la política pública

En 2003 se incluyó el concepto de promoción del trabajo decente en las políticas nacionales, que fue adop-
tado de entre los Objetivos de Desarrollo del Milenio. En el 2004 se reforzó ese compromiso al incluir el
concepto como prioridad nacional en el ordenamiento del Régimen Laboral Nacional -Ley 25.877-, otor-
gando al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación la función de promover el concepto
de trabajo decente en las políticas nacionales, provinciales y municipales.

En el 2001 se redacta el “Documento del Mercosur sobre Seguridad y Salud en el Trabajo”, en el que se
asentaron ciertas bases para la adopción de políticas y programas en salud y seguridad laboral. El artículo
7 de dicho Documento, estableció que el sistema de salud debía prever la participación de ambas partes,
esto es, de trabajadores y empleadores. El mismo precisaba:

“El sistema de seguridad y de salud en el trabajo debería prever la participación de trabajadores y

empleadores, en el ámbito de las empresas, con el objetivo de prevenir accidentes y enfermedades
originarias del trabajo, de manera de hacer compatible, permanentemente, al trabajo con la preser-
vación de la vida y la promoción de la salud de las trabajadoras y trabajadores”2.

2 Documento MERCOSUR de Salud y Seguridad en el Trabajo. Artículo 7. En Web: http://www.istas.ccoo.es/descargas/IVforo-documentomercosur.pdf

15
 En Latinoamérica, desde el año 2003 se fueron consolidando distintas acciones tendientes a promover
el concepto de trabajo decente como marco para el desarrollo de políticas públicas en la materia. Países
como Chile, Bolivia, Brasil, Paraguay, Perú, Venezuela, Colombia, Costa Rica, Guatemala, El Salvador, Hon-
duras, Nicaragua, México y Uruguay contaban con experiencia en la creación de comités paritarios de se-
guridad y salud en el trabajo con anterioridad a la sanción de la Ley de Comités en la provincia de Santa Fe.

I.2. Qué es un Comité

I.2.1. Funciones

Los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo tienen como función principal fomentar un clima de coo-
peración en el ámbito laboral, y de colaboración entre trabajadores y empleadores en la promoción de la
salud, la prevención de los riesgos laborales y el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de
trabajo. Así como también tienen la responsabilidad de:
• Velar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de salud y seguridad en el trabajo.
• Realizar relevamientos periódicos que posibiliten la detección y eliminación de riesgos.
• Participar en la realización y aprobación de los programas de prevención.
• Evaluar y actualizar el programa anual de prevención de la empresa.
• Colaborar, promover, difundir, informar y formar en lo referente a la salud y seguridad en el trabajo,
atendiendo a los grupos vulnerables (ya sea por género, edad o capacidades diferentes).
• Realizar o disponer las realizaciones de investigaciones que tiendan al mejoramiento de las condi-
ciones de trabajo.
• Solicitar el asesoramiento de profesionales.
• Conocer y tener acceso a toda la información referente a la materia de salud y seguridad en el trabajo.
• Poner en conocimiento los potenciales riesgos y solicitar la adopción de medidas de prevención.
• Peticionar a la autoridad la intervención en casos que considere necesario o ante algún incumpli-
miento las reglamentaciones y normas legales, y comunicarle la disposición o autorización de la pa-
ralización de tareas en caso de peligro inminente.

I.2.2. Quiénes participan

La Ley se aplica a todas las empresas, tanto privadas como públicas, radicadas en el territorio de la pro-
vincia de Santa Fe que tengan 10 o más trabajadores. Las mismas pueden ser extractivas o productivas,

16
agropecuarias, industriales o de servicios, establecimientos empresarios y dependencias públicas, cua-
lesquiera fueran sus formas societarias, de capital nacional o extranjero, con o sin fines de lucro. La
norma crea dos figuras según el tamaño de dotación de personal ocupado: cuando los establecimientos
empresarios o dependencias públicas tienen entre 10 y 49 trabajadores, deben contar con un delegado
trabajador de Salud y Seguridad en el Trabajo, denominado “Delegado de Prevención”. Mientras que las
empresas que superan los 49 trabajadores deben conformar el Comité mixto. Ambas figuras tienen las
mismas funciones.
De acuerdo a la cantidad de trabajadores que integran la organización, la representación es la siguiente:

* De diez (10) a cuarenta y nueve (49) trabajadores/as: un (1) Delegado de Prevención

* De cincuenta (50) a quinientos (500) trabajadores/as: tres (3) representantes
* De quinientos uno (501) a mil (1000) trabajadores/as: cuatro (4) representantes
* De mil uno (1001) a dos mil (2000) trabajadores/as: cinco (5) representantes
* De dos mil uno (2001) a tres mil (3000) trabajadores/as: seis (6) representantes
* De tres mil uno (3001) a cuatro mil (4000) trabajadores/as: siete (7) representantes.
* De cuatro mil uno (4001) en adelante: ocho (8) representantes.
Cada Comité está integrando por un representante del empleador por facultad de decisión, asimismo
contará con un representante sindical, excepto en los casos en que hay más de un sindicato y que su
representación se hace en forma proporcional al número de afiliados.

I.2.3. Metodología de trabajo

Si bien cada Comité define y aprueba por consenso su reglamento interno, la Ley manifiesta que sólo los
miembros del Comité tienen voz y voto en las decisiones que se tomen en ese marco. Así, los responsa-
bles de los servicios de medicina del trabajo e higiene y seguridad de la empresa pueden participar de
las reuniones en carácter de asesores, pero no tienen voto.

El sentido de no otorgar voto a los especialistas se fundamenta en la necesidad de reservar para ellos un
rol de independencia “técnica”. Tal como indica la ley 12.913, el Comité estará presidido por el represen-
tante del empleador, en tanto el secretariado será responsabilidad de los trabajadores.

El espacio estratégico y de diálogo son las reuniones del Comité, que deberá hacerlo de forma sistemá-
tica. La normativa prevé la posibilidad de una convocatoria extraordinaria por parte de cualquiera de
sus miembros, cuando algún hecho lo amerite. Las reuniones se realizarán dentro del lugar y las horas
de trabajo, cuya presencia de todos los integrantes deberá garantizarse en todas las ocasiones de en-
cuentro.

17
 De producirse ausencias, las mismas deberán ser justificadas: de esta manera se asegura la participación
plena y el compromiso de todos. El registro de las discusiones y decisiones del Comité se llevará en un
“Libro de Acta”.

Las tareas del Comité no implican ninguna remuneración suplementaria, así como tampoco afectan en
el salario la disposición horaria requerida para las reuniones. En caso de realizarse acciones o encuentros
fuera de la empresa u organización, todos los gastos de viáticos correrán a cargo del empleador.

I.2.4. La necesidad de capacitación e información

Otro tema fundamental en materia de salud y seguridad laboral es la capacitación permanente. Capacitar
a nivel de cuadros directivos, intermedios y trabajadores no es una novedad cuando se aprueba la ley
12.973, sino que es una obligación de los empleadores establecida en 1979 por el Decreto 351/79 regla-
mentario de la Ley 19.587.

La Ley Provincial sobre Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo prevé la necesidad de capacitar a los
miembros del Comité, y garantizarles a sus miembros la posibilidad de acceder a toda la información que
les pueda ser de utilidad con relación a los temas de salud y seguridad que les son inherentes abordar. El
Comité deberá gozar el libre acceso a los distintos sectores de la organización, con autorización para el
ingreso a lugares de máxima restricción.

En caso de detectar situaciones que no cumplan con la normativa vigente en materia de salud y seguridad,
y de no hallarse soluciones dentro del Comité, cualquiera de sus miembros podrá denunciar a la empresa u
organización ante las autoridades del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la provincia.

Por último, la ley establece que el empleador deberá ocuparse de dos labores específicas: facilitar las tareas
del Comité, y crear un Programa Anual de Prevención en materia de salud y seguridad en el trabajo. Este
Programa será revisado y evaluado por el Comité, que también podrá participar en su elaboración si el
empleador así lo dispusiera.

18
II - SOBRE LAS JORNADAS DE
EVALUACIÓN DE LA LEY DE COMITÉS
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social realizó entre el 25 y el 29 de abril de 2011 las “Jornadas Técnicas
sobre Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo”. Como se señaló anteriormente la actividad se llevó a
cabo en adhesión al “Año del trabajo decente, la salud y seguridad de los trabajadores”, y en el marco de la
“8ª Semana argentina de la salud y seguridad en el trabajo”.

El objetivo principal fue generar un espacio tripartito, donde trabajadores, empleadores –en particular del
sector industrial– y representantes del Estado provincial pudieran analizar y evaluar conjuntamente, los
logros y las dificultades en la implementación y funcionamiento de los Comités de Salud y Seguridad en el
Trabajo y Delegados de Prevención, a dos años de la implementación de la ley 12.913, que institucionalizó
su creación.

La propuesta estuvo destinada a delegados de prevención, miembros de comités, trabajadores y emplea-

dores, profesionales y estudiantes vinculados a la salud y seguridad en el trabajo, y público en general.

II.1. Metodología “descentralizada”. La mirada por regiones

La provincia de Santa Fe inició en el año 2008 un proceso de reorganización territorial cuyo diseño se
plasmó en el Plan Estratégico Provincial (PEP). Tal y como manifiesta este documento, la organización de
la provincia, descentralizada en cinco regiones, con ciudades cabeceras denominadas “nodos”, permite
atender las particularidades de un territorio sumamente extendido y heterogéneo (PEP 2008 en www.
santafe.gov.ar).
Las regiones establecidas por el Plan Estratégico Provincial, los nodos y departamentos incluidos en cada
uno de ellas, se detallan a continuación.

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 REGIONES NODO DEPARTAMENTOS

REGIÓN 1 Reconquista General Obligado, San Javier, Vera

REGIÓN 2 Rafaela Castellanos, 9 de julio, San Cristóbal y San Martín

San Justo, sur de San Javier, Garay, Las Colonias, La Capital y parte de San
REGIÓN 3 Santa Fe
Jerónimo
Sur de San Martín, parte de San Jerónimo, Belgrano, Iriondo, San Lorenzo,
REGIÓN 4 Rosario
parte de Caseros, Rosario y parte de Constitución
REGIÓN 5 Venado Tuerto General López, parte de Caseros y parte de Constitución.

Fuente: Plan Estratégico Provincia www.santafe.gov.ar (2008)

Esta organización regional posibilitó la integración de territorios que antes se encontraban “desconecta-
dos” entre sí, articulando capacidades, información y recursos bajo estos tres aspectos:

- Descentralización3

Bajo la premisa “todo lo que se pueda gestionar desde un ámbito cercano no debe gestionarse desde un
ámbito lejano”, se ha iniciado la descentralización del Estado provincial en cada región. Los Centros Cívicos,
edificios situaciones en cada nodo regional, materializan esa premisa al llevar al Estado a cada territorio.

- Planificación estratégica

La planificación estratégica es una herramienta de análisis, evaluación, participación ciudadana y toma

colectiva de decisiones. Permite definir, diseñar y gestionar políticas públicas orientadas según una visión
de largo plazo, articulando distintas disciplinas y múltiples actores.

- Participación ciudadana y concertación

La participación ciudadana es un elemento central para una construcción colectiva estratégica. La partici-
pación de miles de santafesinos en la elaboración del Plan Estratégico Provincial, en el marco de las Asam-
bleas Ciudadanas, permitió el encuentro, el diálogo y la generación de acuerdos que posibilitaron avanzar
hacia la construcción de proyectos de transformación en las cinco regiones de la Provincia de Santa Fe.

3 Ibídem.

20
Respetando la organización territorial regional por nodos de la provincia, y por lo tanto, intentando de-
tectar las particularidades regionales (económicas, culturales, históricas, productivas, comerciales, entre
otras) se realizaron cinco jornadas consecutivas (una por nodo) con un mismo esquema de trabajo, de dos
instancias:

1. Un taller de trabajo entre representantes (trabajadores y empleadores) de los Comités para la evalua-
ción de su implementación, la detección de logros, obstáculos y propuestas de solución.
2. La presentación de las conclusiones del taller y de la situación de los Comités en la Provincia, abierta
al público regional.

En cada nodo, la jornada se implementó con las siguientes modalidades:

• El uso del tiempo: el taller de trabajo se desarrolló entre las 15.30 y las 17.30 horas, en tanto que el
momento de presentación entre las 18 y las 20 horas.

• Las dinámicas: el taller fue la instancia de producción colectiva, organizados en grupos de trabajado-
res y de empleadores, coordinados por un equipo de trabajo -adhoc- integrado por docentes, egresa-
dos y estudiantes avanzados de la carrera de Sociología de la Universidad Nacional del Litoral (UNL)
y acompañados por representantes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la provincia. La
instancia de presentación tuvo tres momentos:

A- la apertura a cargo de Carlos Aníbal Rodríguez, Ministro de Trabajo y Seguridad Social de la

provincia de Santa Fe,
B- el relato de experiencias exitosas de Comités de empresas de la región,
C- una mesa redonda tripartita integrada por trabajadores, empleadores y representantes del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para la presentación de las conclusiones del taller.

3. El cierre: las palabras finales estuvieron a cargo de representantes locales de CGT, de la Federación
Industrial de Santa Fe (FISFE) y de autoridades provinciales. Cabe destacar que el gobernador Hermes
Binner participó en la apertura de actividad semanal, realizada en la ciudad de Santa Fe y en la jornada
de cierre en la ciudad de Rosario.

21
 Gobernador de la provincia de Santa Fe,
Hermes Binner - Cierre de la Primera Jornada
Santa Fe - 25 de abril de 2011.

“Tenemos que aprender a construir una sociedad con más dignidad. Una dignidad que parte del reconoci-
miento de las fuerzas sociales, del valor que tiene la producción y el trabajo. Nosotros aspiramos a que haya
realmente un mayor desarrollo de la producción y un mayor desarrollo del trabajo. Nosotros aspiramos a
que haya un país más federal.

Aspiramos a que haya más industrialización de los productos primarios en los lugares de origen, porque
sabemos que todo ello va a generar una mayor participación de la sociedad en la construcción de una
mayor calidad de vida para todos. Y ese es un trabajo que lo tenemos que lograr entre todos; y tiene que
haber una predisposición para que los niveles de conflictividad se puedan mejorar, en el sentido de hacer-
los pequeños, o de solucionarlos rápidamente, o de prevenirlos, y aquí está realmente la construcción que
tenemos que hacer. Por eso es una parte fundacional de una mejoría de la producción y el trabajo.

Otra parte fundacional, por supuesto, es pensar que allí está el germen de un consejo económico-social,
porque es realmente a través de la práctica social como se aprenden las cosas y nosotros hemos logrado
con esta Ley un gran aprendizaje, un gran avance. Muchas provincias están mirando a Santa Fe. Creo que
esto realmente está validando el esfuerzo que todos han hecho y los esfuerzos por venir, que seguramente
seguirán mejorando las relaciones entre las partes fundamentales de la producción, sin las cuales no hay
transformación de realidad. Así que a seguir luchando. Porque cuando hay convicción, como la que ocurre
en estos espacios, estamos ante el germen de una transformación de una sociedad que necesariamente
tiene que vivir mejor… y eso depende de nosotros”4.

4 Discurso de Hermes Binner, Gobernador de la Provincia de Santa Fe, en la presentación de las “Jornadas Técnicas sobre comités de Salud y Seguridad en el Trabajo” en la ciudad de Santa
Fe. 25 de abril de 2011

22
Min. de Trabajo – Carlos A. Rodríguez
Discurso de apertura de las Jornadas
Santa Fe - 25 de abril de 2011
“Nuestra firme creencia de que el trabajo es el primer elemento que le permite a una persona ser un ciuda-
dano pleno, con derechos y obligaciones, nos movilizó a impulsar la Ley de Comités de Salud y Seguridad en
el Trabajo. Esta normativa nos distingue del resto de las provincias argentinas porque no hay otra en el país”.

“Esta ley permitió poner a disposición de trabajadores y empleadores una herramienta que bien trabajada
puede generar resultados muy importantes. Porque cuando está en juego la vida y la salud de la gente no
hay neutralidad posible de parte del Estado”.

“La experiencia nos indica que para trabajar bien en un Comité de Salud y Seguridad hay tres prin-
cipios que son básicos. El primero está relacionado con la salud, que es la reserva más importan-
te que tienen los trabajadores. A través del trabajo se debiera alcanzar la libertad individual y
también asegurarse el progreso económico. Un buen tiempo de trabajo es donde puede haber so-
lidaridad y expresarse como tal, y de hecho lo hay y tenemos muchas pruebas en Santa Fe. Pero
cuando las condiciones de trabajo son malas sucede todo lo contrario: devienen la frustración per-
sonal, la alienación y también la enfermedad y la muerte. Lo paradojal es que un trabajador pue-
da perder su salud en el mismo lugar donde fue a buscar su sustento, eso es una inmoralidad”.

“El segundo principio es que la salud de quien trabaja no es una mercancía para vender sino un bien
a defender mediante la prevención. Hay que luchar contra la monetarización del riesgo porque si uno
vende la salud es porque ya no tiene nada para vender después, ésto resulta central en cualquier acti-
vidad seria en materia prevencional. Y el tercer punto, estrechamente vinculado con los dos primeros,
es que no podemos dejar todo en manos de los expertos. Porque en temas de prevención se nece-
sita de la participación de los protagonistas del trabajo y se efectúa con la contribución de los cono-
cimientos científicos, técnicos y el juicio subjetivo de los trabajadores. Hay una cantidad de estudios
que demuestran que una participación honesta, sincera e informada es una herramienta central para
garantizar el éxito: porque eleva la conciencia acerca del tema, no sólo entre trabajadores sino tam-
bién entre los gerentes contribuyentes a poner en práctica los acuerdos mejorando el rendimiento”.

“Hay que concebir a los Comités como una herramienta, que si bien estamos satisfechos por los logros al-
canzados, estamos convencidos de que en los próximos años tienen que continuar en pleno crecimiento”.

23
 Alberto Cejas – CGT Santa Fe
Discurso de cierre de la Jornada en Santa Fe
25 de abril de 2011
“La ley de Comités en la provincia de Santa Fe es una ley que –creo- nadie puede decir que no tuvo la
oportunidad de participar, de opinar y tratar de introducir su idea dentro del marco y el espíritu que uno
quería establecer en este proyecto”

“Fue una ley donde todos los sectores fueron escuchados, lo que nos facilitó a los distintos sectores y más
allá de las banderías políticas, encontrar un punto de unión, que se relaciona directamente con la defensa
de la vida de los trabajadores, con legislar en salud e higiene laboral. También tuvo que ver con mentalizar
a aquellos sectores que en la década del ´90 veían al trabajador meramente como un número más para
hacer ajustes. Hoy en la provincia revertimos esa situación instrumentando una herramienta que le otorga
a los trabajadores -en forma conjunta con los empleadores- la posibilidad de discutir las normas y las con-
diciones bajo las cuales realizar su tarea de la mejor forma”.

“La ley de Comités es un ejemplo de cómo se logró un punto de encuentro, que en este caso se relaciona
con la salud de los trabajadores: ante ello tenemos que deponer cualquier interés político, cualquier inte-
rés individual y tenemos que anteponer el interés general porque es la única manera de poder desarrollar
una sociedad con igualdad de oportunidades e integrada”.

“Fuimos pioneros en Santa Fe, porque pudimos dar una imagen distinta, donde el sector empresario, el de
los trabajadores y el sector estatal nos sentamos todos juntos en una misma mesa a discutir el articulado
de esta ley, con la responsabilidad necesaria que el tema ameritaba. En definitiva lo que estábamos que-
riendo hacer es contar con una herramienta para discutir acerca de la seguridad en el ámbito laboral, en
el lugar donde se producen los accidentes, poder prevenirlos y concretar las acciones necesarias para que
se puedan erradicar”.

24
Walter Andreozzi – FISFE
Discurso de cierre de las Jornadas
Rosario - 28 de abril de 2011
“Es un honor para nosotros, como Federación Industrial de Santa Fe, haber sido convocados en cada uno
de los nodos a participar institucionalmente de esta propuesta. Las empresas que han participado en el
desarrollo de las jornadas, son asociadas a nuestra entidad. Y ese honor implica una obligación, y en este
caso, es una obligación doble porque para esta conducción de FISFE es una verdadera obligación el desa-
rrollo de políticas que tiendan a proteger la seguridad y salud de los trabajadores”.

“Esta experiencia comenzó allá por 2008. Por eso creo que hay que valorar mucho esta especie de foto
que se está tomando durante esta semana de reflexión; una imagen que nos va a mostrar dónde estamos
parados, y hacia dónde continuar”.

“Cuando hablamos de prevención estamos hablando de que ésto se debe dar en un marco de elevación
de un diálogo social general y especifico. El proceso de presentación de la norma no fue un proceso sin
conflictos, sino todo lo contrario. Allá por febrero de 2008 hubo distintas posiciones, algunas de ellas muy
encontradas desde nuestra Federación con el Ministerio de Trabajo, que estaba impulsando la norma. Pero
las diferencias tenían más que ver con la forma que con el fondo, porque nosotros reconocíamos la nece-
sidad de tomar las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo”.

“Y creo que ahí encontramos coincidencias: por eso la importancia para sostener el diálogo que nos per-
mitió ir construyendo los consensos y el ejercicio del tripartismo, porque el Estado, el sector sindical y el
sector empleador pudimos abandonar los prejuicios que teníamos, para ir encontrando la mejor norma
posible en la materia para nuestra provincia.
Y así llegamos a contar con una ley de Comités, que -en definitiva- es diálogo social, es aprender a dia-
logar, a escuchar al otro, y ese es el verdadero ejercicio en pos de consolidar una verdadera cultura de la
prevención”.

25
 II.2. Una larga semana de reflexión

El lunes 25 de abril se realizó la Jornada Nodo Santa Fe, en la sede de la Asociación de Dirigentes de Em-
presa. Participaron 29 empresas a través de su Comité. Al taller de trabajo asistieron 32 delegados de los
trabajadores y 29 representantes de los trabajadores.

El martes 26 fue el turno de la Jornada Nodo Reconquista, en el Centro Cívico de la Región 1. Participaron
10 empresas a través de su Comité. Al taller de trabajo asistieron 18 representantes trabajadores, 17 repre-
sentantes empleadores y otros interesados en conocer como implementar nuevos Comités.

El miércoles 27 la Jornada fue en el Nodo Rafaela, en el Centro Cívico Región 2. Participaron 29 empresas
a través su Comité. Al taller de trabajo asistieron 47 representantes trabajadores y 21 representantes em-
pleadores.

El jueves 28 la Jornada se realizó en el Nodo Rosario, en instalaciones del Centro Cultural Bernardino Ri-
vadavia. Participaron 60 empresas a través de su Comité. Al taller de trabajo asistieron 48 representantes
trabajadores y 85 representantes empleadores.

Finalmente, el viernes 29 se realizó la Jornada en el Nodo Venado Tuerto en el Centro Cívico de la Región 5.
Participaron 16 empresas a través de su Comité. Al taller de trabajo asistieron 7 representantes trabajadores
y 16 representantes empleadores.

En los talleres se conformaron en total 21 grupos de trabajo distribuidos del siguiente modo: cuatro en el
Nodo Santa Fe, dos en el Nodo Reconquista, cinco en el Nodo Rafaela, ocho en el Nodo Rosario y dos en
el Nodo Venado Tuerto.

Esto implica que más de 1.000 personas participaron de las jornadas, entre público asistente, delegados de
empleadores y delegados de trabajadores.

26
 Cantidad de Cantidad de de- Cantidad de dele- Público en
empresas partici- legados trabaja- gados empleadores General
pantes dores
Santa Fe 29 32 29 124

Reconquista 10 18 17 83

Rafaela 29 47 21 115

Rosario 60 48 85 322

Venado Tuerto 16 7 16 61

TOTAL 144 152 168 705

Más de 1.000 personas participaron de
las jornadas, entre público asistente, de-
legados de empleadores y delegados de Comités implementados en la provincia
trabajadores.
Al momento de realización de las jornadas, en toda la provincia de Santa Fe se habían registrado 468 Co-
mités y 552 delegados de Prevención, representando un universo de 108.672 trabajadores y 898 empresas.
Teniendo en cuenta que las empresas pueden establecer uno o más Comités, porque pueden tener uno
más establecimientos, o formularios de Delegados de Prevención en distintos rubros de actividad, los da-
tos indican lo siguiente:
Empresas con Comités y Delegados de Prevención registrados, por actividad
TOTAL PROVINCIAL
Agro 12
Industria 435
Construcción 148
Comercio 127
Servicio 165
Otras actividades 14

TOTAL 901

27
 La información desagregada por nodos y por actividad, permitía advertir:

Empresas con Comités y

Venado
Delegados de Prevención Rafaela Reconquista Rosario Santa Fe
Tuerto
registrados, por actividad

Agro 1 0 4 5 2
Industria 65 15 263 83 20
Construcción 15 0 113 20 3
Comercio 15 3 68 41 7
Servicio 11 4 110 33 11
Otras actividades 1 0 9 5 0
Promediando 2011, en toda la provincia
de Santa Fe se habían registrado 547 co- TOTAL 108 22 567 187 43
mités y 652 Delegados de Prevención,
representando un universo de 134.451 Promediando 2011, en toda la provincia de Santa Fe se habían registrado 547 comités y 652 Delegados
trabajadores y 1.061 empresas de toda de Prevención, representando un universo de 134.451 trabajadores y 1.061 empresas de toda la provincia
la provincia de Santa Fe. de Santa Fe.

28
III. SOBRE LOS RESULTADOS DE
LOS TALLERES
“El trabajador quiere que su seguridad y su trabajo sean recompensados, pero también estar
trabajando en un ámbito que corresponda a cada trabajador como ser humano”
(Empleadores de Reconquista).

En los talleres, la modalidad de trabajo generó un rico intercambio de experiencias entre los participantes,
apuntando a consignar logros en materia de seguridad y salud en el trabajo que resultaron de la imple-
mentación de los Comités, así como también reflexionar acerca de los obstáculos del proceso y las pro-
puestas para su mejoramiento.

La discusión se centró en torno a tres ejes en relación a las experiencias particulares en lo referente a la
seguridad y la salud en el trabajo: i) los logros y los aspectos positivos, ii) las dificultades y los obstáculos
que encontraron para conformar los Comités y iii) propuestas que tiendan a mejorar el funcionamiento del
Comité. Vale recordar que estas instancias fueron coordinadas por un equipo ad-hoc de la Licenciatura en
Sociología de la UNL (graduados y estudiantes avanzados), acompañado por representantes del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social de la Provincia.

La dinámica en los talleres contempló el trabajo en grupo según sector de pertenencia, de tal modo que
por un lado se reunieron e intercambiaron experiencias los representantes de los trabajadores y, por el
otro, los representantes de los empleadores, en todos los casos miembros de Comités.

¿Por qué agrupar por separado a trabajadores y a empleadores? Se partió del supuesto de que cada sector
tiene su propio marco de referencia y sus lógicas de abordaje de los problemas, lo que implica una mirada
diferente de acuerdo a la posición que ocupa en una determinada organización.

De esta manera, la puesta en común de los distintos ejes temáticos discutidos permite contar con una
visión integral de la experiencia de puesta en marcha y funcionamiento de los Comités, así como de las
particularidades y las diferencias propias de la región de pertenencia de las empresas participantes.
A continuación, se presentan los rasgos más significativos y las conclusiones surgidas en los talleres, abar-
cando los resultados de las reflexiones comunes en los distintos grupos de trabajadores y empleadores.

29
 III.1. El camino recorrido
Si bien cada empresa tiene sus rasgos particulares, lo que interesa destacar son los puntos comunes que
surgieron a lo largo de las Jornadas en relación a las consignas, las sistematizaciones, así como también
especificar las singularidades surgidas.

Un aspecto a destacar es que las diferencias en torno a las percepciones que cada actor tiene del funcio-
namiento del Comité se relacionan más con el tamaño de la empresa y el tiempo de conformación del
Comité, que a la región geográfica.

La discusión se centró en torno a tres A continuación, se describirán los logros y los alcances de los Comités, en su primera etapa de desarrollo.
ejes en relación a sus experiencias parti- En este sentido se distinguen: 1. el momento de la constitución y organización del Comité y, 2. lo relativo a
culares en lo referente a la seguridad y la las cuestiones prácticas y cotidianas que allí se abordan.
salud en el trabajo: i) los logros y los as-
pectos positivos, ii) las dificultades y los
obstáculos para conformar los Comités y
iii) propuestas que tiendan a mejorar el
III.2. Los logros
funcionamiento del Comité.
Las diferencias en torno a las percep-
III.2.1 El Comité como un espacio de diálogo y reflexión
ciones que cada actor tiene del funcio-
namiento del Comité se relacionan más
con el tamaño de la empresa y al tiempo Los miembros del Comité consideran sumamente valiosa la conformación de este espacio de diálogo y
de conformación del Comité, que a la re- reflexión para el mejoramiento de la calidad de la salud y la seguridad en sus organizaciones, haciendo
gión geográfica. hincapié en la necesidad de consensuar estrategias colaborativas para avanzar de la manera más eficiente
en la rápida resolución de los problemas a través de la participación de cada uno de los miembros. De
esta manera, se produce un acercamiento de trabajadores y empleadores, fortalecido por el diálogo y la
reflexión conjunta.

Al descartar la forma de comunicación indirecta, o “en cadena”, se gana en tiempo, ya que la comunicación
sin mediadores es mucho más rápida y, de esta manera, los problemas o eventualidades no corren el riesgo
de quedarse reposando “en el despacho de algún directivo”. A su vez, la búsqueda de soluciones no recae
sobre una persona o un pequeño grupo de directivos, sino que a partir de la existencia del Comité y la
participación plena de todos sus miembros, las respuestas son inmediatas y más eficientes.

“En líneas generales, el principal logro señalado es que la institucionalización de una instancia de
diálogo entre empresarios y trabajadores permitió que las medidas de seguridad gocen de un mayor
consenso entre empleados” (Empleadores).

30

La experiencia del trabajo de los Comi-
tés produce un acercamiento de trabaja-
dores y empleadores, fortalecido por el
diálogo y la reflexión conjunta.
La búsqueda de soluciones no recae so-
bre una persona o un pequeño grupo de
directivos, sino que a partir de la existen-
cia del Comité y la participación plena
de todos sus miembros, las respuestas
son inmediatas y más eficientes.
El Comité es un punto de intersección
de esas partes, donde la práctica del
diálogo favorece la complementariedad
de perspectivas, desde donde se logra
un abordaje más integral, una mayor
conciencia en los temas tratados, y una
mayor celeridad en la resolución de los
conflictos.
“La mejoría en la comunicación entre las partes implica la aparición de la posibilidad de plantear a
la dirección los problemas de salud y seguridad de una manera directa; es decir, cara a cara” (Tra-
bajadores).
En todo ámbito laboral conviven diversos actores, cada uno con su especificad técnica o profesional y con
una mirada atravesada desde el lugar en el que se encuentra en ese espacio de trabajo. Es así como empre-
sarios, empleados y técnicos vuelcan sus saberes, generando diferencias con los otros actores.
En este sentido, el Comité es un punto de intersección de esas partes, donde la práctica del diálogo favo-
rece la complementariedad de perspectivas, desde donde se logra un abordaje más integral, una mayor
conciencia en los temas tratados, y una mayor celeridad en la resolución de los conflictos.
“Se incorporaron nuevas voces y hay más posibilidad de discusión” (Trabajadores).
“Como logros podemos mencionar la resolución más rápida de los problemas y un espacio de com-
plementación de saberes, es decir: el saber técnico, la visión de la empresa y la del operario” (Em-
pleadores).
Esto rompe con la antigua forma de resolver las situaciones, que recaían en los directivos, por un lado, y
donde los trabajadores pueden señalar preocupaciones que a veces escapan a los ojos de los encargados
de seguridad.
“Ellos proponen y nosotros respondemos” (Empleadores).
Traduciendo ésto en la dinámica de trabajo, se puede afirmar que en el ámbito del Comité confluyen:
• el saber práctico de quienes utilizan cotidianamente las herramientas de trabajo,
• el saber de quienes acceden a partes específicas de la producción,
• el saber de quienes tienen el saber técnico en higiene y seguridad,
• el saber de quienes trabajan en la administración y dirección de la empresa.
Cada uno aporta su mirada, construyendo entre todos una visión integrada y compleja de todas las situa-
ciones que abordan, ofreciendo soluciones más eficaces por ser el resultado de una construcción común.
31
 III.2.2. El Comité como generador de una dinámica de trabajo

Otro logro significativo surgido de las Jornadas de evaluación, es la posibilidad de establecer reuniones
de trabajo con sistematicidad, lo que redunda en un modo de trabajo donde se canalizan demandas que
antes no tenían una vía específica para su resolución.

“Los Comités están en funcionamiento, tienen reglamento y Plan Anual de Prevención. Funcionan
como espacio paralelo a los reclamos sindicales y dan solución a algunas problemáticas concretas
de higiene y seguridad en el trabajo” (Trabajadores).

A su vez, la periodicidad de las instancias de encuentro y trabajo del Comité facilita la formalización de un
plan de acción que se plasma en una agenda de trabajo concreta en los aspectos relativos a salud y segu-
ridad laboral. Es éste el sentido más fuerte, porque la implementación del Comité por ley exige el armado
de un Programa Anual de Prevención, como una de las primeras acciones a realizar una vez conformado
el Comité, de manera de establecer horizontes comunes y adquirir rápidamente un sentido de “grupo”.
La periodicidad de los encuentros de
trabajo del Comité facilita la formaliza-
ción de un plan de acción que se plasma “Los problemas llegaron más rápido a oídos de los directores y eso acortó el camino a las soluciones”
en una agenda de trabajo concreta en (Trabajadores).
los aspectos relativos a salud y seguri-
dad laboral. “En el Comité se logró la detección de problemas que no se percibían como tales, en especial detec-
ción de riesgos con perspectivas de prevención” (Trabajadores).

“Se pusieron en marcha relevamientos que permitieron ciertas modificaciones en cuanto a seguri-
dad. Se logró establecer un orden de prioridades” (Empleadores).

La regularización de los encuentros posibilitó una administración más eficaz de los tiempos en el desarrollo
de los temas incluidos en una agenda común que no sólo facilitó resolver las acciones inmediatas, sino que
también permitió prever y diseñar estrategias de prevención para la atención de problemas potenciales.

32
III.2.3. El Comité como un lugar que contribuye a disminuir las asimetrías
entre trabajadores y empleadores, generando un mayor nivel
de participación.

Puede advertirse que este objetivo primordial de la Ley -cuyo principio básico es la igualdad de todos los
miembros en su calidad de “paritarios”-, ha sido fuertemente apropiado en los Comités. De esta manera,
los mismos funcionan como un espacio horizontal de participación abocado a la resolución de los temas
concernientes a la salud y seguridad del ámbito laboral.

“Con la incorporación de los empleados en las discusiones se tienen en cuenta nuestras perspectivas
y propuestas” (Trabajadores)

“Es mucho mejor cuando formás parte de algo que cuando te lo imponen” (Trabajadores).

El modo de funcionamiento del Comité Mixto supone la integración de representantes de las distintas
jerarquías organizacionales. Para algunos trabajadores es la primera experiencia de encuentro directo con
sus empleadores.

“Se ha logrado un canal de apertura y diálogo permanente con la empresa, que escucha y toma en
cuenta los pedidos de los trabajadores. Esto ahora se da de manera personal” (Trabajadores).

Una sala, una misma mesa, las mismas sillas en donde cada uno tiene su lugar. Cara a cara, sin mediaciones
ni cadenas de mensajes que se borran con el tiempo y que a veces llegan tarde a los oídos de sus destina-
tarios. Las reuniones suponen un espacio en común para abordar los problemas relacionados con la salud
y la seguridad en el trabajo. Los trabajadores reconocen este espacio como el primero en el que tienen la
posibilidad de entablar diálogo directo con sus empleadores.

“Se generó en algunos casos participación de trabajadores no sindicalizados en las Comisiones”

(Trabajadores)

“Existe una mayor representación y por lo tanto hay una mayor implicación de los empleados en la
toma de decisiones” (Empleadores)

33

La apertura de un espacio participativo
mixto posibilita la asunción de respon-
sabilidades y compromisos en materia
de seguridad y salud laboral, no sólo de
empleadores sino también de los traba-
jadores, quienes pueden gestionar sus
propias iniciativas en un espacio recono-
cido por el Estado.
34
“Antes de esta situación las medidas de seguridad eran percibidas como una imposición de la pa-
tronal. Así, los Comités permitieron canalizar de manera más ágil las disposiciones en materia de
seguridad y salud en el trabajo” (Empleadores).
Los Comités como dispositivos legales habilitan vías paralelas de diálogo que antes se resolvían por la vía
sindical mediante negociaciones y disputas entre las partes. La apertura de un espacio participativo mixto
posibilita la asunción de responsabilidades y compromisos en materia de seguridad y salud laboral, no
sólo por parte de los empleadores sino también por parte de los trabajadores, quienes pueden gestionar
sus propias iniciativas en un espacio reconocido por el Estado.
“Al nivel de verbos: involucramiento, participación, consenso, apertura… Vos delegado, vos trabaja-
dor, vos gerente, vos encargado de proceso, todos están involucrados” (Trabajadores).
“El Comité nos ha puesto en conocimiento de que el factor humano es el capital más importante
para la empresa, porque sin él, digamos… o sea, todo se mueve gracias al factor humano” (Traba-
jadores).
III.2.4. El Comité como generador de capacitación y formación para la
resolución de problemas de salud y seguridad en el trabajo
La capacitación en temas relacionados con la salud y la seguridad resulta ser uno de los más significativos
logros del funcionamiento del Comité. Una mayor concientización en cuestiones de salud y seguridad
genera modificaciones, tanto en los procedimientos operativos que ponen en riesgo a los trabajadores,
como en el uso inadecuado -o la falta- de los elementos de protección personal, generando una disminu-
ción de accidentes.
“Es tan importante la concientización como la capacitación. Se puede estar capacitado pero nunca
estar concientizado”. (Empleadores)
“Uno de los logros principales es la aparición de la selección de los elementos a usar, lo que implica
decir: esta herramienta es perjudicial, esta herramienta no es perjudicial” (trabajadores).
 En sus distintas modalidades (charlas informales, reuniones, trabajo en equipo, jornadas, encuentros con
técnicos, cursos, etc.), la capacitación y formación de trabajadores y empleadores produce una nueva di-
mensión del riesgo que evita las conductas y actitudes generadoras de prácticas no seguras. De esta ma-
nera, se pone en evidencia que la seguridad y la salud laboral es un tema de la cultura del trabajo que pue-
de ser modificada a partir de un proceso de formación en función de una conducta segura y responsable.

“Hemos logrado la disminución de los accidentes de trabajo por causa de un mal uso de las herra-
mientas, de los móviles o de los espacios” (Trabajadores).

“Después de dos años, y gracias a la Ley, se bajó el nivel de accidentes de la empresa y se atendieron
las cosas más necesarias a resolver” (Trabajadores)

La capacitación en temas relacionados

con la salud y la seguridad resulta ser
uno de los logros más significativos que III.2.5. El aumento de la disposición de los trabajadores a tomar medidas
resultan del funcionamiento del Comité. en los temas de la salud y seguridad
Una mayor concientización genera mo-
dificaciones (tanto en los procedimien-
En los talleres, tanto empleados como trabajadores expresan que se logró aumentar el porcentaje del
tos como en el uso de los elementos de
uso de los elementos de protección personal. Si bien hace tiempo que existen leyes5 que reglamentan el
protección personal), generando una
uso apropiado de los elementos protectores para situaciones de riesgo, recién a partir de la creación de
disminución de accidentes en el trabajo.
los Comités es que estas conductas son modificadas, precisamente porque en esas empresas la salud y la
seguridad ahora son asumidas como condiciones laborales básicas.

Uno de los enunciados más recurrentes es el de asumir que los trabajadores no utilizan estos elementos,
ya sea porque les resultan incómodos o simplemente porque no ven la necesidad de utilizarlos. Aún así,
en algunos casos se especifica que “no los usan, pero cuando los usan lo hacen bien”, rompiendo con el mito
de que los trabajadores no los utilizan porque no saben hacerlo o, cuando lo hacen, no se los colocan de
la manera adecuada.

Ahora bien, el hecho de que estén al corriente de que hay un espacio donde se discuten cuestiones que
tienen por objetivo el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente laboral, ya genera una disposi-
ción grupal de tratar de adecuar sus conductas a las normas y reglamentaciones que se establecen en ese
sentido.

5 Como la Ley Nº 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, implementada en 1972 y la Ley Nº 24557 de Riesgos del Trabajo, promulgada en 1995.

35

Tanto empleados como trabajadores
expresan que se logró aumentar el por-
centaje del uso de los elementos de pro-
tección personal.
Las medidas que se toman ya no se per-
ciben como una imposición, sino como
una decisión tomada desde un lugar en
el que los trabajadores forman parte.
36
“El empleado se siente mas representado y que tiene mayor participación en la solución de los te-
mas. Antes siempre estaba la duda o el descontento con alguna resolución que venia dictada pura y
exclusivamente por el idóneo en higiene y seguridad, y esta resolución quizás no era del todo satis-
factoria para el empleado. Ahora se genera un ambiente de discusión, de participación y las decisio-
nes son generalmente consensuadas” (Empleadores).
De este modo, las medidas que se toman ya no se perciben como una imposición, sino como una decisión
tomada desde un lugar en el que los trabajadores forman parte. Entonces podemos decir que la partici-
pación de los trabajadores en el Comité predispone a una actitud más receptiva y comprometida de sus
pares al momento de seguir las normas que se establecen en la empresa.
III.2.6. La mirada integral de los accidentes
La realización de “análisis integrales” de las causas de los accidentes implica pasar de verlos como conse-
cuencia de una distracción o un equívoco por parte del trabajador, a comprenderlos como el resultado de
una serie de factores causales. Esto significa que se analizan desde distintas perspectivas, contemplando
los distintos aspectos que componen una situación de riesgo potencial que la actividad, las máquinas y
herramientas o el espacio en sí mismo tienen.
Algunos trabajadores reconocieron que cuando sufren algún accidente menor, prefieren callar por miedo
a ser considerados ineficientes. Profundizar sobre los causales de accidentes aporta a que el trabajador
se sienta respaldado en las situaciones de contingencias, disminuyendo su sentimiento de “culpa” por los
incidentes que puedan ocurrir.
“Una de las cosas que conseguimos es que cada vez que hay un incidente, o un accidente, se hace el
análisis de causa raíz de qué fue lo que pasó” (Trabajadores).
Otro de los logros relacionado a ésto es la realización de auditorías con los sectores de higiene y seguridad
de las empresas en función de los riesgos que se detectan, así como también la realización de inspeccio-
nes por parte de los propios trabajadores, que son quienes tienen un conocimiento más profundo de las
maquinarias y las herramientas de trabajo. En este sentido, los trabajadores reconocen que, mediante sus
delegados de prevención, adquirieron una capacidad de decisión al momento de anunciar que una má-
quina debe ser reemplazada o reparada.

La posibilidad de analizar los problemas
de seguridad laboral en su pluricausa-
lidad posibilita armar un cuadro de si-
tuaciones más amplio y descriptivo de
lo que sucede y, por tanto, generar res-
puestas y soluciones más ajustadas a los
contextos laborales particulares.
La posibilidad de analizar los problemas de seguridad laboral en su pluricausalidad posibilita armar un
cuadro de situaciones más amplio y descriptivo de lo que sucede y, por tanto, generar respuestas y solu-
ciones más ajustadas a los contextos laborales particulares.
“Hemos conseguido auditar los sectores junto con la parte de seguridad de la empresa. La empresa
sabe ciertas cosas. Y vos, que estás todo el día caminando por la fábrica, tenés clarísima otras cosas”
(Trabajadores).
“Nosotros mismos tenemos una línea directa con el departamento de seguridad e higiene de la em-
presa y podemos generar una inspección. Podemos generar la baja de un equipo. Podemos generar
el paro de una máquina, porque está fuera de condiciones” (Trabajadores).
III.3. Logros: algunas particularidades
Así como la sistematización de las reuniones y la apertura de un espacio mixto colaboran en el proceso
de organización y funcionamiento de los Comités, también existen rasgos y características particulares
que están delineadas por el tipo de actividad, el lugar, la región y el tiempo que lleva desde su puesta en
marcha.
De este modo, se puede observar que existen Comités que, como parte de la cultura de su empresa, han
logrado instalar la seguridad y la salud laboral, en algunos casos creados con anterioridad a la sanción de
la Ley.
Por otro lado, están los Comités más nuevos, que van logrando lentamente la sistematicidad de sus reunio-
nes y el diseño del Plan Anual de Prevención. También hay variedad en aspectos que tienen que ver con la
implementación de estrategias más novedosas, como reuniones extraordinarias o la difusión de las actas a
todo el personal de la empresa, por mencionar algunos ejemplos.
En suma, a continuación se presentan hechos o acciones singulares (que no están presentes en todas las
experiencias) con relación a los logros del funcionamiento de los Comités, que son ilustrativas del accionar
de los mismos. 
37
 III.3.1. Singularidades expuestas por los trabajadores
En cuanto a lo manifestado por los grupos de trabajadores en los talleres, se explicitan los siguientes enun-
ciados:

• El compromiso del documento escrito. “Se hace un registro en el libro de actas de todas las acciones
del Comité y de algún modo el logro de estos registros y esta documentación, que al principio nos parecía
mucha cosa escrita, en verdad, el hecho de ponerlo por escrito, llevó a la empresa a instrumentar los me-
dios para que los reclamos se lleven adelante… De algún modo, esto de escribirlo ya es como que compro-
mete a la parte empresaria”

• La incorporación de la dimensión humana. “Un logro fue agregar el valor humano a cualquier proyec-
to que ellos [los directivos] hacen, porque ellos siempre sobre el escritorio van al plano y a la calculado-
ra. Así justamente ellos terminan discutiendo el proyecto, un proyecto fantástico para la compañía; pero
cuando la gente de seguridad, que sabe sobre ergonomía y que son miembros del Comité Mixto, se ponen
a ver junto a la compañía los planos, surgen inconvenientes ergonómicos… ahí empiezan a salir fallas
porque no estaba contemplada la dimensión humana en el proyecto”

• Universalidad de las medidas. “A los contratados por la empresa se les da un manual del contratista
y tienen que cumplir las leyes y las normas de seguridad”

• Cambios en el sistema de trabajo. “El trabajo del pavimento es muy desgastante físicamente… Ahora
hemos logrado cambiar el sistema y se trabaja con hormigón pre-elaborado… Y los horarios de trabajo,
por ejemplo, antes se arrancaba a la madrugada hasta la siesta, con cuarenta o cincuenta grados al rayo
de sol. Ésto, por lo tanto, terminaba deshidratando e insolando a los trabajadores. Ahí, se ha cambiado
y se ha rotado en los horarios de tarde-noche. Y también se ha bajado la carga horaria, porque al tener
hormigón pre-elaborado se trabaja muchísimo más rápido”

• El valor de la cultura de la seguridad. “No se trata solamente de arreglar un caso puntual técnicamen-
te, sino trabajar mucho más en la cultura de la seguridad, que es donde más cuesta”

• El desarrollo de sistemas de prevención y alertas. “Tenemos la brigada de seguridad. Hay gente que
está preparada en primeros auxilios, incendios, evacuaciones. También hay lugares que se están roboti-
zando. Y hay menos accidentes”

38
• El criterio de la calidad de la protección por sobre el costo. “Logramos estandarizar los elementos
de protección personal en función de los requerimientos mínimos que tienen que tener, no tanto el precio
sino la importancia de su calidad”

• La conciencia de la necesidad de la prevención. “Se logró un mejoramiento en la parte de indumen-

taria para el trabajador, ya que ahora se entrega ropa más seguido. Antes se hacía una o dos entregas en
el año, que es muy poco”

• Transformaciones de las lógicas de trabajo y de la prevención. “Hemos logrado un edificio nuevo

totalmente pensado para la prevención. Trabajos de seguridad vial. Nos han dado, para todos los que
tenemos que trasladarnos, cascos y cintas para protección. Mejoras ergonómicas y cursos de capacitación
para el personal en primeros auxilios”

III.3.2. Singularidades expuestas por los empleadores

En cuanto a lo manifestado por los grupos de empleadores en los talleres, se explicitan los siguientes
enunciados:

• Los beneficios de lograr acuerdos. “Cuando no hay acuerdos se profundiza, se estudia bien el caso y
se discute”

• La cultura de la prevención desde un abordaje universal. “Hacemos del problema de la empresa el

problema de todos”

• La riqueza de la experiencia. “En el Comité se integra a personas con mucha experiencia y antigüedad
con jóvenes de 19 años”

• El cambio de miradas; diluyendo prejuicios. “Si el compañero ve al trabajador hablando con el pa-
trón, ya no va a pensar que está de su lado”

• El clima de trabajo. “Los trabajadores están más contentos porque ven que se hacen las cosas”

• El mayor compromiso como explicación de la baja de la accidentabilidad. “No sólo trabajamos

sobre los accidentes sino también sobre los incidentes, y esto es lo que permite la disminución del índice de
accidentes, porque en general hay un mayor compromiso”

39

Uno de los logros más relevantes de los
Comités es que los trabajadores y em-
pleadores consideren la temática de la
salud y seguridad como algo en lo que
pueden y tienen derecho a intervenir.
40
• El valor de apostar a la cultura de la prevención. “Al crearse el Comité tuvimos que agiornar el am-
biente industrial, de seguridad de planta a una clínica… Incorporar esa nueva cultura es un trabajo y un
esfuerzo muy grande. Llevarlos a lo que es base de operatividad de una clínica, es decir, hacerle entender a
la gente que por más que tengan procesos implícitos de sus trabajos -médicos, enfermeras, técnicos radió-
logos y demás-, hay que hacerlo de acuerdo a lo que la seguridad y las leyes de riesgos de trabajo nos dicen,
pero nosotros tenemos que cuidar la salud de todos, la salud de nuestros empleados y la de nuestros pa-
cientes, así que es un trabajo bárbaro y el Comité ha ayudado a centralizar las ideas con grandes aportes”
Retomando los rasgos comunes y repasando algunas características, se puede afirmar que el funciona-
miento de un Comité es producto de la complementariedad de miradas, saberes y perspectivas. Así tam-
bién el planteo de objetivos, el diseño de un plan de acción y la generación de soluciones -tanto inmedia-
tas como mediatas- son más efectivas si se realizan en ámbitos de encuentros regidos por la lógica de la
participación horizontal.
Generar no sólo un lugar sino un modo de encuentro, posibilita que el Comité se reconozca como un espa-
cio productor de una mayor toma de conciencia, provocando cambios en la cultural organizacional. De allí
la importancia de realizar capacitaciones sobre seguridad y salud laboral, en la que todos puedan conocer
y adquirir destrezas en el buen uso de las herramientas de trabajo y de los elementos de protección per-
sonal. Cada Comité busca sus estrategias para llevar adelante un proceso de “concientización”. En muchos
casos, la primera medida es la compra de elementos y maquinaria de mejor calidad y la motivación al uso
de los mismos. 
Uno de los logros más relevantes de los Comités es que los trabajadores y empleadores consideren la te-
mática de la salud y seguridad como algo en lo que pueden y tienen derecho a intervenir. De algún modo
ésto es consecuencia directa del ejercicio del diálogo, la participación y el compromiso que se amplía en
la medida que se ven cambios. Poder ver logros es un síntoma de que las cosas funcionan y que pueden
funcionar mejor. 
III.4. Las dificultades
En primer lugar se advierte que la creación de los Comités y el camino de la seguridad y la salud laboral se
producen en un contexto paradójico, producto de la resistencia que todo cambio implica. En los párrafos
que siguen se observará que lo que para algunos ya es un logro, para otros constituyen las dificultades que
transitan de forma cotidiana.

Vivir en la cultura de la prevención re-
quiere de procesos de mejora continua
que ponen en tensión lo viejo y lo nuevo
en los modos de actuar, pensar, tomar
decisiones y gestionar. Por otro lado,
esos procesos también ponen en ten-
sión las jerarquías organizacionales y las
perspectivas disciplinares, al ampliar el
abanico de voces legitimadas y de asun-
ción de responsabilidades.
Las experiencias de las empresas indican, con relación con las dificultades, que lo expresado en la Ley mu-
chas veces contrasta con sus realidades. De este modo, lo que la Ley enuncia es tomado como un modelo
de “aquello que debe ser”, o un precepto que guía hacia un punto de llegada “ideal”. En este sentido, vivir en
la cultura de la seguridad y la salud laboral requiere de procesos de mejora continua que ponen en tensión
lo viejo y lo nuevo en los modos de actuar, pensar, tomar decisiones y gestionar.
Por otro lado, los procesos de mejora continua también ponen en tensión las jerarquías organizacionales y
las perspectivas disciplinares al ampliar el abanico de voces legitimadas y de asunción de responsabilida-
des, que muchas veces producen resistencias al cambio.
El espacio del Comité consiste en una instancia de interacción entre los integrantes de las distintas jerar-
quías organizacionales y ésto muchas veces dificulta el logro de una horizontalidad en la participación, lo
que implica romper las estructuras de relaciones que durante años rigieron los modos de comunicación
entre empleadores y trabajadores.
El modo de trabajo por grupo de trabajadores o de empleadores propuesto en los talleres facilitó que
todos puedan expresar sus ideas, opiniones y experiencias con cierta libertad, a la vez que se generó una
identificación entre los representantes de las distintas organizaciones.
En relación a las dificultades detectadas en los talleres se pueden observar ciertas regularidades que se
presentaron como cinco limitantes estructurales que condicionan la consolidación del Comité:
1. dificultad en la periodicidad y la concurrencia a las reuniones;
2. tensión entre los distintos niveles de la jerarquía organizacional;
3. distancia entre la propuesta y su concreción (del dicho al hecho);
4. tensión entre lo urgente y lo importante;
5. problemas con los elementos de seguridad.
III.4.1. Dificultad en la periodicidad y la concurrencia a las reuniones
Un problema recurrente, sobre todo en los Comités de reciente conformación, es la sistematicidad de las
reuniones: a veces no se logra establecer una concurrencia, otras no se logra concretar un día de reunión,
o bien se realizan entre períodos largos.
Esto se explicita de distintas maneras. Una justificación se relaciona con la extensión de las reuniones, que
para algunos no son lo suficientemente productivas debido al poco tiempo que se les otorga.
41
 “Venimos trabajando una reunión por mes, que es una hora por mes, que, para mi parecer, es muy
poco, porque es muy poco lo que se avanza” (Trabajadores).

Parte de la misma dificultad es sostener la frecuencia de las reuniones, a veces por circunstancias propias
del devenir organizacional y otras porque no existen las motivaciones suficientes.

“Cuesta mantener la frecuencia de las reuniones, hay que consensuar, y eso cuesta… en esta fecha
no está tal persona, no está tal otra; pasémoslo una semana, quince días, un mes…” (Trabajadores).

“No se logra sentarse a hablar, ni para darse el propio reglamento. Los empleadores saben que están
en falta. Los trabajadores mandaron notas del reclamo al Ministerio para que intime el funciona-
miento del Comité” (Trabajadores).

“Nosotros lo que hacemos es cambiar la reunión en función de cuando están ellos (los gerentes).
Nos juntamos por ahí cada dos meses, pero con alguien que tenga sí o sí capacidad de decisión”
(Trabajadores).

“A nosotros siempre nos quieren imponer las reuniones fuera del horario de trabajo… y hay veces
que tratamos de hacerlo dentro del horario de trabajo pero la mayoría de las veces tenemos que ir si
o si sino no se hace la reunión” (Trabajadores)

Otra cuestión que denota la dificultad en el funcionamiento de las reuniones está dada por el problema de
la concurrencia, sujeta a los horarios rotativos de los trabajadores, a los viajes de los directivos, etc.

“Para nosotros la mayor dificultad es poder coincidir con la parte gerencial para lograr la reu-
nión. Por ahí no es por la voluntad, sino porque viajan o eso” (Trabajadores).

Pese a esto, y a que la Ley expresa la necesidad de contar con todos los miembros al momento de realizar
las reuniones, existen casos en que las mismas se realizan, aunque no estén todos sus representantes.

“Tenemos delegados en diferentes turnos. El tratar de juntarlos a todos se ha vuelto un problema que
es independiente del horario de trabajo, mientras que si hacemos las reuniones de tarde, el que está

42
 en el horario de trabajo participa, porque lo podemos sacar. El tema es qué hacemos con el resto, que
están en distintas horas” (Empleadores).

“No le damos importancia a que estemos todos para hacer la reunión. Generalmente falta alguno de
los patrones, pero a las reuniones las hacemos igual” (Trabajadores).

III.4.2. Tensión entre los distintos niveles de la jerarquía organizacional

Con relación a esta tensión, la dificultad está enunciada desde perspectivas diferentes, sea la de los traba-
jadores o la de los empleadores.

Los trabajadores expresan que los directivos muestran una falta de disposición para el diálogo y la par-
ticipación horizontal en los Comités; por ejemplo, no tienen interés en escuchar sus opiniones, saberes
y propuestas. En esta dirección, algunos trabajadores afirman que los directivos simulan un espacio de
participación, cuando en realidad los Comités son un modo de informar las líneas de acción ya decididas
por los empresarios.

“Los empleadores nombran a alguien, por el solo hecho de cumplir con la Ley y ese alguien no tiene
ningún poder de decisión. Entonces ese se transforma en un simple mensajero de la comisión” (Tra-
bajadores).

“Siempre tratan de resolver todo entre ellos y no tienen en cuenta a los trabajadores” (Trabajadores).

Esta falta de reconocimiento se traduce en frustración de los trabajadores. Vale aclarar que esta dificultad
aparece de modo más recurrente en empresas pequeñas donde los directores son propietarios, muy dife-
rente a lo que sucede cuando los directivos son designados por los accionistas.  Es decir: prima la idea de
propiedad privada como única característica que legitima las decisiones tomadas en la empresa.

Como contracara, los empleadores expresan la falta de iniciativa de los trabajadores para participar de
los temas que debe abordar el Comité, y que no logran apropiarse de ese espacio como parte integrante.
En vez de ésto, sucede que utilizan el Comité como un volcadero de problemas del cual esperan obtener
soluciones. En las empresas más grandes surge otra dificultad en relación a esta tensión a causa de la exis-
tencia de diversas agrupaciones sindicales, que luego no resultan estar representando a los trabajadores
dentro del Comité.

43
 “De parte de los trabajadores muy pocas propuestas nos tiran, casi nada. Nos llenan de cosas, de
pedidos, pero las mayoría de las propuestas las vamos viendo nosotros (…) quizás nosotros nos
anticipamos más rápido a lo que ellos nos proponen” (Empleadores).

“La participación es de las dos partes, no una mesa donde vos te venís a quejar y yo te doy la solu-
ción: si yo te digo vamos a buscar soluciones, danos una mano en esta solución” (Empleadores).

“La parte trabajadora reclama derechos sin tener conciencia de las obligaciones que tiene como
empleado; cada derecho tiene asociado un deber y uno tiene que ser consciente de eso como tra-
bajador: si vos formas parte del Comité, tenés un derecho de representar a tus compañeros, pero
también tenés la obligación de bajar determinados lineamientos. Son las dos cosas, no solamente
derecho de reclamo” (Empleadores).

“Hay que tratar que los Comités no se conviertan en mesas de ayuda, en mesas de quejas solamente
donde tengan la oportunidad de plantear problemas” (Empleadores).

A su vez, algunos empleadores expresan que los Comités se utilizan como una extensión de los espacios de
negociación sindical. Manifiestan que, sin bien se sabe que ese es un ámbito para discutir y trabajar sobre
situaciones que ponen en riesgo la salud y la seguridad laboral, los trabajadores aprovechan las reuniones
para trasladar problemas que tienen que ver con reclamos sindicales.

“Los delegados aprovechan el Comité para gestionar algunos desvíos que se generan entre la parte
gremial, el sindicato. Es como que utilizan este espacio para otro tipo de reclamos vinculados a lo
gremial. Otros problemas ajenos al Comité se introducen, como un espacio para presionar por diver-
sos temas… por ejemplo: si no hay un aumento salarial entonces vamos al Comité” (Empleadores).

“Se han confundido las funciones del delegado gremial con la función del delegado de prevención
en el Comité” (Empleadores).

“La parte gremial ha negado la participación de los trabajadores. Lo formalizamos, los nombramos
a dedo, no han participado en ninguna de las reuniones… al sindicato no le interesa cumplir con la
Ley” (Empleadores).
44
 Igualmente los empleadores y trabajadores reconocen que de a poco todos y cada uno van logrando resig-
nificar el espacio del Comité hacia sus fines más constitutivo: ser un órgano mixto creador y multiplicador
de políticas para un ambiente laboral seguro y saludable.

III.4.3. Distancia entre la propuesta y su concreción (del dicho al hecho)

Según lo expresado en los talleres, los Comités resultan eficientes para resolver ciertos problemas y menos
eficientes en la resolución de otros. Parece que existe buena voluntad y rapidez para atender la resolución
de cuestiones cotidianas de la salud y la seguridad en el trabajo; sin embargo, si los problemas exigen
inversiones económicas importantes o cambios que implican detener temporalmente la producción, las
alternativas de solución propuesta no se concretan y el Comité pierde poder de acción.
Los trabajadores expresan que los direc-
tivos muestran una falta de disposición
para el diálogo y la participación hori- “Las cosas quedan en papel y no se llevan a la práctica” (Trabajadores).
zontal en los Comités. Esta falta de reco-
nocimiento se traduce en frustración de
los trabajadores. Esta dificultad aparece “Falta de recursos económicos para cuestiones de seguridad en donde el costo es sustancial: las pe-
queñas acciones, pequeñas cuestiones en medidas de seguridad, son atendidas; pero cuando hay
de modo más recurrente en empresas
una cuestión que involucra un nivel importante, no se puede dar” (Trabajadores).
pequeñas donde los directores son pro-
pietarios.
Muchas veces sucede que la obtención de mayores beneficios económicos se antepone a la solución real
de los problemas de salud y seguridad de los establecimientos, como si la única forma de obtener mayores
ganancias fuera reduciendo los costos de producción en la empresa.

“Toman todo como un gasto y no como una inversión para la salud y la seguridad” (Trabajadores).

“Una gran dificultad es la asignación de presupuesto para realizar mejoras” (Trabajadores).

Por otra parte, existe cierta dificultad por asumir un compromiso con la salud y la seguridad laboral. La
responsabilidad y la toma de conciencia es una cuestión de todos. Participantes de las distintas jerarquías
admiten que cuesta mucho cambiar una cultura organizacional instalada, por nuevos modos de hacer las
cosas cuidando de la salud y de la seguridad propia y ajena.

45
 “Hay dificultad para comprometer a empleadores y dificultad para convencer a la dirección” (Em-
pleadores).

  “Falta de autoconcientización de los trabajadores, sobre todo los trabajadores con más años,
que están acostumbrados a otras prácticas laborales” (Trabajadores).

“A lo mejor el delegado debería tener capacidad de liderazgo, ser proactivo en las reuniones, en las
charlas. Tocar temas… no sólo ir a charlar las cosas que tenemos que hacer” (Trabajadores).

III.4.4. Tensión entre lo urgente y lo importante

Frecuentemente sucede que en los Comités se discuten y agendan cuestiones prioritarias de salud y segu-
Parece que existe buena voluntad y
ridad en el trabajo que quedan en segundo plano frente a los avatares cotidianos de otra índole. Ocurre
rapidez para atender la resolución de
que en el trajín de la organización hay factores  (que son imponderables) que surgen y requieren de reso-
cuestiones cotidianas de la salud y la se-
lución inmediata y que inevitablemente se anteponen a la agenda.
guridad en el trabajo; sin embargo, si los
problemas exigen inversiones económi-
cas importantes o cambios que implican “Hay una diferencia en las prioridades, por ahí lo que es prioritario para nosotros no lo es para ellos,
detener temporalmente la producción, y ahí es donde entramos en problemas” (Trabajadores).
las alternativas de solución propuesta
no se concretan y el Comité pierde po-
der de acción. “Para nosotros era para ayer y para ellos es para mañana” (Trabajadores).

De este modo, las propuestas del Comité no son abandonadas, sino que están sujetas a las condiciones
generales y en muchas ocasiones hacen diferir los tiempos de su implementación.

Lo anterior se relaciona también con la dificultad que existe para lograr una planificación colectiva con un
plan de acción factible que reúna las responsabilidades y los compromisos necesarios. Otra dificultad que
se desprende de la inmediatez, es que algunas situaciones de trabajo necesitan ser atendidas a expensas
de los riesgos que corre el trabajador.

“Estamos en plena época de cosecha y se están descargando aproximadamente mil quinientos ca-
miones por día. Para que eso funcione normalmente tienen que darse un montón de situaciones:
buena iluminación, una buena aspiración para que el polvillo quede fuera. El cincuenta por ciento
de estas cosas no suceden. Andá a decirle que vaya el técnico de seguridad nuestro a decir que no

46

Frecuentemente sucede que en los Co-
mités se discuten y agendan cuestiones
prioritarias de salud y seguridad en el
trabajo que quedan en segundo plano
frente a los avatares cotidianos de otra
índole.
se puede trabajar porque no están dadas las condiciones. Y los trabajadores, muchas veces tienen
miedo a perder el trabajo y eso los lleva a cometer actos inseguros” (Trabajadores).
“Hay una baranda que se está por caer y te dan un gancho para que te enganches y no te caigas.
Pero lo que hay que hacer es arreglar la baranda” (Trabajadores).
“Está el miedo a los empleadores, el mayor miedo es perder el trabajo, entonces vos tenés a un tipo
que esta viendo que algo está mal y que eso lo puede matar pero nunca lo ve, el miedo del trabajador
siempre está y siempre estuvo” (Trabajadores).
“Falta generar conciencia en la gente para que se cuide. Si bien a veces se consiguen cosas en el
Comité, mejoras en un aparato, por ejemplo, no lo usan por miedo a perder el trabajo. Porque vos
le decís usá el carrito o usá las cosas, pero como eso baja la producción, el compañero quiere hacer
más rápido para no bajar la producción y cuidar su trabajo” (Trabajadores).
III.4.5. Problemas con los elementos de protección personal
Un aspecto donde se manifiesta una amplia coincidencia se relaciona con los elementos obligatorios de
seguridad: ya sea los de uso personal como aquellos que hacen de un lugar un espacio digno de trabajo.
Por el lado de los trabajadores la balanza se inclinó hacia los reclamos, la falta de existencia, la calidad, o
bien por los casos de vista gorda al respecto de situaciones y elementos de seguridad.
“El trabajador es reacio a usar los elementos de protección personal… Falta más conciencia de su
uso. Cuando lo usan, lo usan bien” (Trabajadores).
“Hay problemas con los elementos de seguridad, con la calidad, muchas veces suceden accidentes,
no se garantiza que sean buenos” (Trabajadores).
“La ropa y los elementos de seguridad no son entregados en tiempo y forma” (Trabajadores).
“Se prioriza el precio y no la calidad de los elementos de protección” (Trabajadores).
47
 Por el lado de los empleadores argumentan que los materiales están y que los trabajadores no los usan.

“Lo que nos costó a nosotros fue que la gente llegue a comprender lo necesario que es el uso del
casco y la bandolera. Tuvimos que tomarnos el trabajo de hacer una planilla y hacérselas firmar a
todos, como una disposición de la empresa de que todos usen tanto el casco como la bandolera…
pero siguen habiendo algunos puntos oscuros que todavía no los pudimos resolver” (Empleadores).

“Nosotros tenemos un gran problema con los elementos de seguridad, porque la empresa por un
lado provee a todos los empleados los elementos de seguridad e higiene industrial para que lo uti-
licen; y el que no lo utiliza, tengo que estar yo para decirles: che tenés que usar los elementos de se-
guridad porque la empresa te provee, ¿qué hago cuando no utilizan los elementos?” (Empleadores).

Este es un primer paso para avanzar en “Un empleado debería usar los elementos de protección auditivos las ocho horas de trabajo, por el
la constitución de instancias de diálogo ruido que hay, por los decibeles que hay, y vos ves que no los usan y ese personal está perdiendo la
y planificación colectiva, que a veces se capacidad auditiva…” (Trabajadores).
obturan por la necesidad de atender ur-
gencias cotidianas.
La disponibilidad y el uso de elementos de protección personal, y la existencia de ambientes laborales
seguros, son exigencias muy previas a la sanción de esta Ley y se relacionan con lo que establecen las
normas nacionales e internacionales sobre la calidad laboral. Podría decirse que este es un primer paso
para avanzar en la constitución de instancias de diálogo y planificación colectiva, que a veces se obturan
por la necesidad de apagar incendios cotidianos, dejando de lado la importancia de reflexionar y proponer
estrategias de desarrollo organizacional en temas de salud y seguridad.

48
III.5. Dificultades: algunas particularidades
Como pudo leerse en el apartado acerca de los logros, del trabajo en los talleres surgieron particularidades
relativas a las dificultades.

III.5.1. Singularidades expuestas por los trabajadores

En los grupos de discusión de los trabajadores se contemplaron las siguientes:

• Desigualdad en la capacitación. “Los representantes de los trabajadores estamos capacitados, pero eso
no ocurre con los representantes de las empresas”

• Superposición de directivas, imposibilidad de toma de decisiones. “La A.R.T. viene con los progra-
mas de prevención y te dice lo que tenés que hacer. Pero, por otro lado, está la superposición de la acción de
la gente que trabaja como parte del sistema de seguridad. Y a la vez se superpone lo que surgió del Comité.
Entonces, estamos yendo al mismo lugar pero por lados distintos”

• Las enfermedades laborales, un tema ausente. “Las empresas contemplan y capacitan para la pre-
vención de riesgos normalmente lo que tiene que ver con la A.R.T., con un seguro. Por ahí lo que tenemos
que ver como delegados son las enfermedades, esto no se tiene mucho en cuenta. Porque las fajas para la
columna, los zapatos, el casco te lo dan todos, el gran problema es hacerles ver las enfermedades”

• Ausencia de información sobre el Comité al interior de la empresa. “Todavía no hay suficiente in-
formación dentro de la empresa de cómo está funcionando el Comité y para qué está”

• Las dificultades de que la cultura de la prevención no sea una prioridad universal. “Un problema
es convencer a los mandos intermedios de la empresa de que respeten las condiciones de la seguridad.
Porque, si bien la empresa te baja línea de que la seguridad es lo más importante, y vos estás ahí para
controlar que todo se haga en forma segura, en general tenés prácticamente que obligar al supervisor del
área: che, pará esta máquina”

• Las consecuencias de la falta de participación. “Los trabajadores terminan siendo bocinas de los em-
pleadores para que los compañeros usen elementos de protección y no se participa para poder cambiar
las condiciones de trabajo”

49
 • Las consecuencias de la falta de conciencia de las consecuencias a largo plazo. “Trabajamos con
sustancias que a largo plazo nos enferman, y no se toma conciencia de eso, son contaminantes químicos
que se acumulan”

• Los problemas de comunicación. “Falta de oratoria de los delegados”

• La falta del cumplimiento de la normativa en salud y seguridad laboral. “Tenemos dificultades en

velar por el cumplimiento de las normas vigentes en seguridad”

III.5.2. Singularidades expuestas por los empleadores

En cuanto a los grupos de empleadores, las particularidades que surgieron en relación a las dificultades
fueron las siguientes:

• Dificultad en el ejercicio del encuentro. “A los trabajadores les falta presencia, no tenemos su óptica y
aceptan lo que les conviene”

• La falta de información y formación. La distancia entre la ley y la realidad. “Se creó la Ley, se bajó la
información y los delegados no son informados, no son capacitados en cuanto a sus deberes, sus derechos,
en cuanto a cuáles van a ser sus tareas y mucho menos en cuanto al conocimiento técnico. Tuvieron que
formar parte de algo que desconocían absolutamente”

• El problema de la legitimidad de la representación. “El problema es el aspecto cultural. El objetivo

del Comité es que las personas que representen al resto de los trabajadores traigan y lleven información y
usen las herramientas de la comunicación para hacer entender los aspectos que uno quiere resolver en el
Comité. En ese sentido, el nivel cultural de estas personas es un aspecto negativo”

• El problema de poner en común saberes fundados en la experiencia y otros en el saber técnico.

“El Comité tiene que hablar en un idioma que podamos entenderlo todos los integrantes, somos cuatro
ingenieros y después cuatro operarios que tienen la escuela secundaria”

• El problema de la ausencia de transparencia en la comunicación. “Dificultades en transmitir las

cosas que se charlan en el Comité para que aprendan sus compañeros”

• La ausencia de trabajo conjunto. “No hay trabajo en conjunto, [los trabajadores piensan que] la em-
presa es culpable de todo… toman las propuestas como que les das una responsabilidad

50
• El problema de la ausencia de espíritu de equipo. “Falta que el Comité se comporte como un grupo
de trabajo”

• El problema de la baja sindicalización. “Tenemos una baja cantidad de delegados en relación a la

cantidad de gente…no hay delegados”

• El problema de la escasa participación. “Falta participación de parte de los trabajadores”

• El problema de la fiscalización y control del Estado. “Faltaría mayor participación del gobierno…
Un control del Estado hacia el Comité… para asegurarse de que no se diluya en el tiempo”

• Como se menciona más arriba, muchos de los aspectos que han sido señalados como “logros” tam-
bién fueron mencionados como “dificultades”. Los más recurrentes en este sentido han sido los con-
cernientes a la participación y el diálogo en el espacio del Comité. Ésto muestra que hay mucho por
hacer aún en este aspecto básico del cuidado del personal de trabajo y  que las medidas que se to-
man, a veces, no son suficientes.

III.6. Buscando soluciones

Las soluciones se extraen de las propuestas producidas por los grupos en el marco de los talleres. A con-
tinuación se numeran los ejes más representativos de las alternativas de acción  propuestas para lograr
ámbitos laborales más seguros y saludables:

• Renovación y mayor stock de los elementos de protección personal.

• Comprar elementos de protección de mayor calidad.
• Contemplar los talles de los trabajadores y no unificar medidas de la ropa de trabajo
• Mayor participación de los trabajadores en la compra de los elementos de protección personal.
• Priorizar a la salud y a la seguridad en el presupuesto de la empresa.
• Realizar más capacitaciones para fomentar el uso de los elementos de protección personal.
• Capacitaciones integrales a todos los miembros de la empresa.
• Tener más contacto con las A.R.T. para trabajar en la prevención de accidentes.
• Enunciar los problemas y también ofrecer posibles soluciones.
• Mayor frecuencia en las reuniones. Ajustar el cronograma y respetarlo.
• Mejorar la comunicación entre los miembros del Comité.
• Hacer campañas de difusión que informen acerca del funcionamiento del Comité para mejorar la
comunicación interna de la empresa.

51

Para muchos, las necesidades y dificulta-
des de los Comités se resuelven con más
y mejor capacitación. Como propuesta
más recurrente: capacitar, en su sentido
más integral. Capacitar para cambiar.
52
• Intervención de parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para garantizar el pleno funciona-
miento del Comité.
III.7. La capacitación, un aspecto ineludible
La capacitación es uno de los temas que más se abordan en las discusiones de los  Comités. Figuran en-
tre las principales las que ya han sido realizadas: la correcta utilización de elementos de protección y de
maquinarias, las prácticas seguras y de primeros auxilios. Para muchos, las necesidades y dificultades de
los Comités se resuelven con más y mejor capacitación. Como propuesta más recurrente: capacitar, en su
sentido más integral. Capacitar para cambiar. En relación a ésto, un integrante del taller del grupo de em-
pleadores de Reconquista comenta:
“Yo creo que prima el sentido común. Es decir, llegar a congeniar lo que yo aprendí como técnico con
la experiencia del operario que hace 10 años que está laburando con la máquina, que la conoce de
memoria y mucho más que yo… Entonces el esfuerzo del Comité es poder unir esas dos cosas”.
Esta expresión sintetiza la esencia del funcionamiento de un Comité: el reconocimiento y la integración
de todos los saberes que atraviesan el ámbito laboral como forma de creación de soluciones. Se trata de
sumar lo que cada uno sabe, lo que cada uno tiene para ofrecer, potenciando una mirada colectiva hacia la
efectiva resolución de los problemas respecto de la salud y la seguridad. Yendo un poco más allá, se puede
afirmar que la creación de los Comités favorece al reconocimiento y la visibilización de la importancia del
ser humano en la producción.
III.8. Lo que marca diferencias: el tamaño de la empresa y la antigüedad
del Comité
Asumiendo que más allá de los matices los Comités Mixtos de las empresas del territorio provincial poseen
rasgos comunes en términos de logros, dificultades y propuestas; así también cada empresa posee carac-
terísticas propias que se relacionan con un ritmo para hacer las cosas, una dimensión, un rubro al que se
dedica, un modo de relacionarse entre las jerarquías organizacionales. Todo esto influye en el desarrollo
de los Comités y, por tanto, en la creación del reglamento interno y del Programa Anual de Prevención.
A partir de los talleres se pudo conocer lo que las diferentes empresas vienen haciendo. Así y todo, en
algunas empresas que desde hace tiempo tienen un modus operandi propio -por ejemplo, están organiza-
dos en grupos- es más dificultosa la creación del Comité. Aquí el desafío es corregir el rumbo, reorganizar
su forma de abordar los problemas, dándole cabida al Comité y a su forma específica de funcionamiento,
ordenando los temas de la agenda (agregar nuevos, quitar otros) y reorganizando a sus miembros (reagru-
pándose según lo estipula la Ley en relación a cómo debe estar constituido un Comité).

Según lo reflexionado en los talleres, las diferencias en las percepciones y las experiencias están más rela-
cionadas a la magnitud de las empresas, a la antigüedad del Comité, a los compromisos asumidos, antes
que a las características regionales. Estas variaciones afectan el desarrollo de los Comités tanto en su ritmo
como en su  funcionamiento. Se pueden agrupar a las empresas del siguiente modo:

Antigüedad:
• Las empresas que cuentan con un espacio desde el cual se abordaban los asuntos de salud y seguri-
dad en el trabajo previo a la implementación de la Ley.
•
• Las empresas que tienen como punto de partida la implementación de la Ley.
•
• Las empresas que conformaron el Comité -por exigencias legales- pero que no dedican tiempo al
funcionamiento del mismo.

Tamaño:
Las empresas más grandes poseen una mayor experiencia y competencia en los temas referidos a la salud
y la seguridad laboral. Además cuentan con organigramas, áreas, departamentos y una estructura funcio-
nal que generan relaciones internas con mayores niveles de complejidad. De este modo, se producen pro-
blemas de representación de los trabajadores (mayor cantidad de ramas sindicales) y de los empleadores
(mayor número de gerentes).

Región:
Las empresas de los Nodos Rosario, Santa Fe y Rafaela tienen más experiencia y ya contaban con dinámicas
de trabajo similares a la propuesta en la Ley, y sus Comités muestran un funcionamiento más eficaz: tienen
incorporadas y aceitadas medidas de salud y seguridad en sus empresas.

En las empresas de los Nodos Reconquista y Venado Tuerto la creación de los Comités ha sido más lenta y
dificultosa. Sin embargo se demuestra una fuerte voluntad dirigida hacia la institucionalización del espa-
cio del Comité.

53

La dimensión participativa de las reunio-
nes colabora en la asunción de respon-
sabilidades mutuas, que sólo es posible
sobre la base de una construcción co-
lectiva, en la que las otras partes de ese
todo -que conforma una empresa- ofre-
cen una nueva mirada sobre las dificul-
tades que siempre fueron vistas desde
un único lugar.
La integración de las partes en una parti-
cipación horizontal es el mayor logro del
Comité. Así, entre unos y otros, la cons-
trucción de una nueva mirada en común
se pone en la mesa de los debates, dan-
do nueva forma a la agenda organizacio-
nal mediante la creación del denomina-
do Programa Anual de Prevención que
demanda la Ley.
54
III.9. Pasando en limpio: la participación es el logro más valorado
Hasta aquí el relato analítico de las vivencias generadas por los trabajadores y empleadores en los talleres
de evaluación colectiva sobre la implementación de la Ley, en el mes de abril de 2011. Los testimonios que
se vertieron en las páginas precedentes son producto de los diálogos grupales ocurridos en las cinco Jor-
nadas Técnicas sobre Comités de Salud y seguridad en el Trabajo en Santa Fe, organizadas por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.
En los espacios que posibilitaron las Jornadas se produjo una reflexión colectiva sobre las experiencias,
los actores, los aciertos, los obstáculos, sus soluciones, los desafíos.  En algunos casos las voces se unieron
para expresar sentimientos y experiencias comunes y, en otros, cada uno pudo expresar el trazo de sus
particularidades. En general se valoró mucho el aprendizaje que se genera cotidianamente en el Comité.
La posibilidad de conocer mejor al otro, reconocer su punto de vista sobre el problema y la solución.
La dimensión participativa de las reuniones colabora en la asunción de responsabilidades mutuas, que
sólo es posible sobre la base de una construcción colectiva, en la que las otras partes de ese todo -que
conforma una empresa- ofrecen una nueva mirada sobre las dificultades que siempre fueron vistas desde
un único lugar.
La integración de las partes en una participación horizontal es el mayor logro del Comité. Así, entre unos
y otros, la construcción de una nueva mirada en común se pone en la mesa de los debates, dando nueva
forma a la agenda organizacional mediante la creación del denominado Programa Anual de Prevención
que exige la Ley.
Como se puede observar, que la Ley se haya implementado a comienzos de 2009 no significa que los Co-
mités hayan tenido su punto de inicio en ese momento. Algunos todavía transitan su momento de consti-
tución y en el otro extremo están los que han generado cambios de comportamiento hacia una cultura de
la salud y la seguridad  laboral. Además, las Jornadas también contribuyeron a que se produzcan nuevos
Comités en otras empresas del territorio provincial.
 En suma, aunque una Ley indique qué hacer es el contexto de su implementación lo que determina cómo
hacerlo. De ahí que cada experiencia marca rumbos que le son propios por caminos comunes que pro-
mueven la mejora en el ambiente laboral. Darle forma a los Comités, adquirir una dinámica de trabajo
colectivo y sintonizar los oídos de trabajadores y empleadores para lograr una comunicación efectiva lleva
su tiempo; sin embrago, es posible.
IV. RELATOS EN PRIMERA PERSONA. LO QUE ENSEÑA LA
EXPERIENCIA
Unos de los momentos más destacados en el desarrollo de las jornadas técnicas, lo constituyeron las expo-
siciones de trabajadores y empleadores miembros de Comités, de empresas del sector industrial, en cada
uno de los nodos santafesinos. Las experiencias fueron presentadas algunas por los representantes de los
trabajadores, otras por la parte empleadora y otras fueron expuestas por las dos partes con representación
en el Comité.

En total fueron ocho las experiencias de la implementación y el funcionamiento de Comités que se expu-
sieron al público. La consigna, para todos los casos, fue poder sintetizar principales logros y obstáculos en
los procesos de conformación y puesta en marcha de esos órganos paritarios al interior de las empresas.

¿Qué consecuencias inmediatas generó la creación del Comité?; ¿cómo es la experiencia de sentarse a
discutir entre empleadores y trabajadores las condiciones de trabajo?; ¿pueden lograrse acuerdos entre las
partes?; ¿pueden modificarse conductas y hábitos tanto de trabajadores como de los empleadores en pos
de garantizar condiciones dignas de trabajo? Éstas y otras preguntas, formaron parte tanto de los talleres
como de las exposiciones de experiencias exitosas de Comités, donde se pudo conocer de qué manera
han sorteado escollos, y han logrado consolidarse como un espacio de participación real y eficiente para
prevenir enfermedades y accidentes en ocasión del trabajo.

55
 IV.1. La experiencia de Industria Sodera S.R.L – Santa Fe
Los comienzos del Comité

Apenas salió la idea de los Comités tuvimos una formación de parte de nuestro sindicato, que nos convocó
a todos delegados, hizo un librito y transcribió la Ley en un idioma que nosotros pudiéramos entender con
más facilidad. Eso facilitó que nosotros pudiéramos entender un poco a qué venía todo esto de los Comités
de Salud y Seguridad en el Trabajo.

Esta capacitación hizo que entráramos con un cierto “cancherismo” y sin miedo en la formación de estas
cosas. Lo importante que tenemos que destacar acá es el ámbito de diálogo que se formó, porque todos
los sindicalistas que estamos acá teníamos nuestro encuentro con los patrones por un reclamo sindical o
por un conflicto de por medio. Este ámbito del Comité donde se tratan situaciones para mejorar salud e hi-
giene de los compañeros trabajadores, es un ámbito más distendido, que favoreció muchísimo a los traba-
jadores de la empresa para conseguir algunos logros que venían postergados desde hace mucho tiempo.

Las primeras acciones

Como primera medida realizamos un diagnóstico. Lo que hicimos fue recorrer los puestos de trabajo de
nuestra empresa -somos entre 60 y 70 trabajadores- y fuimos recabando datos, preguntándoles cuáles fue-
ron las medidas que a ellos les parecían que debían ser mejoradas para tener un trabajo más digno y más
seguro. Eso posibilitó armar un esquema y una vez que nos empezamos a reunir, planteamos la situación y
armamos un trabajo, organizándolo por prioridad: a los trabajos más costosos y más complejos los íbamos
a realizar a largo plazo y los que revestían mayor inseguridad iban a ser resueltos a la brevedad. Entonces,
si había que hacer un trabajito breve, que no implicaba mucho gasto, se hacía enseguida. Entonces ahí fue
cuando empezamos a trabajar nosotros en cuanto a esto.

Yo quiero agradecer públicamente al Sr. Luis Vaschuk6, porque cada vez que nosotros necesitábamos tener
alguna información, en todo esto que es demasiado nuevo para nosotros, él siempre estuvo atento y abier-
to a recibirnos y explicarnos cómo funcionar, qué medidas debíamos seguir, qué diagnósticos teníamos
que realizar.

Respecto a la dinámica de trabajo, nosotros llevamos ya más de un año y medio en funcionamiento y nos
reunimos una vez por mes optando que no sea imprescindible que tengamos que estar todos, sino la ma-

6 Coordinación de Salud y Seguridad en el Trabajo. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Santa Fe.

56
yoría para reunirnos; porque nos dábamos cuenta que siempre había algún inconveniente para reunirnos
-más que nada en la parte patronal, por sus obligaciones. Entonces simplemente tomamos esa determi-
nación. Cuando hubiera alguien que pudiera tomar decisiones, nos reuníamos. Eso aceleró muchísimo los
trámites. Después se hacia una encuesta a cada uno de los integrantes del comité en cuanto a los proble-
mas que se habían tratado, para que tomaran conciencia de ellos.

Los logros

Una de las cosas más importantes que se logró en la empresa fue un estudio de ergometría, que lo llevó a
cabo quien está encargado de la seguridad de la empresa. Esta persona analizó en cada puesto de trabajo
si el esfuerzo físico del trabajador que estaba en ese sector era acorde a la cantidad de tiempo que estaba
expuesto al trabajo y la cantidad de tiempo que le correspondía de descanso con respecto a eso. Ésto ayu-
dó muchísimo a determinar hacer rotaciones en los turnos de trabajo. Antes, nosotros trabajábamos cada
dos horas en un lugar, y a partir de esto empezamos a trabajar cada una hora. De esta manera, el trabajo
rindió mucho más y todos los trabajadores se sentían mucho mejor en cuanto al puesto de trabajo.

En líneas generales, nuestra empresa no tiene muchísimos accidentes de trabajo, nosotros fabricamos
bebidas sin alcohol, la soda Estambul, jugos y esas cosas. Lo que me cabe es decir que desde que se forma-
ron los Comités, no hemos tenido más accidentes graves. Los pequeños accidentes que tenemos siempre,
son situaciones que a veces no se pueden resolver y que siempre están. Nuestros comienzos fueron paso
a paso, fuimos evaluando las situaciones de a poco y charlando con los patrones. Nosotros solamente le
pedimos al patrón que haga tal o cual cosa, a lo cual él responde. Nosotros estamos para defender al tra-
bajador, y el rol de contralor le corresponde al patrón y a todo el equipo de trabajo que él quiera. Lo que sí
nos corresponde es aconsejar a los compañeros a que tomen medidas de seguridad, pero hasta ahí nomás.

A modo de conclusión

Ésto nos sirvió muchísimo porque había muchísimos problemas que llevaban años sin resolverse y la fi-
gura del Comité nos abrió el camino para el diálogo. Así que yo estoy muy agradecido por esto, y creo
también que es necesario la formación de todos nosotros por parte del Ministerio: una formación más
cotidiana y más continua, que aprendamos cada vez más acerca de la Ley, que nos metamos de lleno y que
sepamos cómo defender más a los compañeros y evitar los accidentes de trabajo.

57
 IV.2. La experiencia de Arlei – Reconquista

Los comienzos del Comité

Inicialmente hay una relación con el sindicato, de charla o de reunión, y en este caso el Comité formalizó
esa relación, definiendo los participantes, los reglamentos y los objetivos. Nosotros hicimos el 6 de abril del
2010 la primera reunión donde se designaron las autoridades, el presidente y el secretario y se debatió el
reglamento. En esa reunión no se aprobó el reglamento porque hubo algunas divergencias, entonces nos
dimos un tiempo de 20, 25 días, lo analizamos, volvimos a la próxima reunión y ahí, con algunos cambios,
lo aprobamos.

En esas primeras reuniones, lo que tratamos fundamentalmente eran las condiciones inseguras de trabajo,
el tema de las infraestructuras y la necesidad de hacer capacitación, que considerábamos fundamentales.
El Comité siguió trabajando sobre la forma de establecer un orden del día, establecer cuatro o cinco temas,
conocerlos, que todos los integrantes estemos en conocimiento para la fecha que fue convocada la reu-
nión, para tener posibilidades de cambiarlos si hay alguna otra prioridad, sino llevar a debate los temas es-
tablecidos. En general, en la propia reunión siempre se plantea si hay la necesidad de agregar algún tema,
sin salirnos del orden para no desvirtuar la planificación definitiva. Se llevan al debate todos los temas y se
toman decisiones consensuadas en el momento; si no cada uno por separado lo analiza para volver a tratar
los temas en la reunión siguiente.

Los logros

Dentro del Comité logramos el diálogo. También logramos el aumento de la ropa de trabajo, en nuestra
empresa hay sectores donde la ropa se desgasta mucho. Otra de las buenas gestiones es la solicitud de
los informes anuales de las ART. Una de las cosas que siempre se discutió en el Comité es que para mí no
es tan creíble que los resultados vengan de las ART, de los exámenes periódicos. Esta es una discusión que
nosotros logramos, que los muchachos que sienten algún malestar tengan la posibilidad de acceder a esos
informes, eso gracias al Comité y a la predisposición de la empresa, que fue la que presionó a la ART para
que nos den un examen cuando nos enfermamos.

El mejoramiento de las instalaciones es otro logro. En relación a lo que son los tableros eléctricos y esas
cosas, hubo un tiempo que no se les prestaba atención y realmente se encontraban en malas condiciones,
había peligro de electrocución. Hoy en día en ARLEI podemos decir que el 90% -para no decir el 100%- de
todo lo que es instalación eléctrica está en buenas condiciones, y eso fue todo resultado del diálogo. Sí,
también ayudó tener un poco del sindicato adentro, porque arrancamos con un buen diálogo como Comi-
58
té, pero terminamos peleando como sindicato también… pero es común en esta gestión. O sea, es nuestra
manera, ellos nos van conociendo. Ya hace dos años que venimos trabajando con esto, así que no sé si es
porque son buenos o por presión de nuestra parte, pero los logros se están llevando a cabo de parte de
los dos, porque si estuviéramos todos los días de paro, o si ellos no nos dieran lo que necesitamos… pero
la disposición de la empresa es la mejor. Entiendo que es otro logro de los participantes del Comité que
nunca hayamos votado, o sea, sí llegamos a posponer para reuniones siguientes temas que a veces lleva-
ron a una discusión acalorada, pero siempre resolvimos por consenso, todavía no ejercimos la herramienta
del voto.

Otro punto fundamental para resaltar es que se ha formalizado un canal de comunicación y de partici-
pación, y que esto nos permite aunar los criterios técnicos ingenieriles con la experiencia del trabajador
para prevenir riesgos y el consenso de las resoluciones. Creo que esos son los aspectos más positivos que
nosotros vemos en este caso en el Comité.

A modo de conclusión

Este Comité tiene el pleno convencimiento de que no podemos imponer resoluciones sin tener consenso,
porque se puede provocar resistencia por parte del personal. Es por eso que en el Comité se habla un mis-
mo idioma. Y bueno, lo que queremos lograr cada una de las partes es solucionar los problemas referidos a
la prevención de los accidentes y, sobre todo, coincidir en la necesidad y conveniencia de prestar el apoyo
a las acciones preventivas para el beneficio común de todos los trabajadores.

59
 IV.3. La experiencia de Tenaris Siat – Nodo Rosario

Presentación

Nosotros pertenecemos a TENARIS y estamos al sur de la provincia de Santa Fe, en la ciudad de Villa Cons-
titución. Tenemos una presencia mundial y somos fabricantes de tubos con costura. Somos un despren-
dimiento de lo que era la planta de tubos de ACINDAR, que a partir del primero de febrero del año 2006
pasamos a ser TENARIS. Abarcamos toda la gama comercial: construcción de agua, gas y petróleo y abar-
camos los segmentos de la construcción y la industria. Básicamente hoy en planta somos 296 personas en
total y 28 son de personal jerárquico.

Los primeros pasos del Comité

Nuestra actividad arranca por el año 2006 y lo primero que hacemos cuando empezamos a trabajar es
elaborar un programa anual de seguridad, que básicamente lo desarrollamos con los lineamientos corpo-
rativos de la empresa con la experiencia de la propia accidentología laboral, de observaciones propias y de
recomendaciones del Comité de Higiene y Seguridad en el Trabajo -que a continuación vamos a comen-
tar-, y también del Comité mixto, que lo planteamos a partir de la promulgación de la Ley. Hoy este Comité
lleva cinco años de trabajo, con 208 reuniones, con una asistencia en promedio de 23 personas, y este es
el Comité que todas las semanas se reúne para tratar algún tema determinado. Partiendo de esa base co-
menzamos a trabajar con la conformación de los Comités mixtos que está conformado por dos delegados
de prevención de UOM, un delegado de ASIMRA y del lado de los empresarios por el gerente de la planta,
el gerente de recursos humanos, el jefe de producción y nosotros asesorando la parte técnica.

Lo primero que hemos creado en este Comité mixto fue la construcción de un procedimiento interno
donde marcamos las pautas de su funcionamiento. Primeramente habíamos determinado la frecuencia
de las reuniones en forma trimestral y a pedido de los delegados de prevención lo empezamos a hacer
bimestralmente. Los temas a tratar indudablemente son todos los relacionados a la seguridad e higiene
en el trabajo, con distintas temáticas desde el análisis de los accidentes, los incidentes, los resultados de
las auditorias cruzadas -que son participativos e involucramos a todos los niveles de la empresa-, el avance
del Plan Anual, el seguimiento de acciones correctivas, las observaciones… en fin. De cada reunión, y es
común en todos los Comités, estamos generando un acta y los integrantes pueden solicitar reuniones ex-
traordinarias sobre los temas de seguridad que lo requieran. También están las auditorias de “Cinco S”, que
lo hicimos el año pasado, donde abarcamos todos los sectores de planta.

60
Los logros
El primer punto es el desarrollo de los análisis de riesgos: esto es que todas las posiciones del nivel ope-
rativo se analizan desde el punto de vista operativo, identificando los riesgos y después actuando en fun-
ción de esos riesgos detectados. Algo muy importante es la creación del Comité de herramientas, porque
teníamos muchas herramientas que eran de fabricación casera y quisimos hacerlas seguras y útiles para
las personas y los operadores que las están usando. Nosotros hicimos un relevamiento de los distintos
sectores en donde estaban estas herramientas hechas por los trabajadores, las estandarizamos, fuimos con
las personas y las pudimos aplicar en el mismo sector para hacer de forma más segura esas herramientas.

Otro de los puntos es la elaboración de un mapa de riesgo, que lo están llevando a cabo los delegados
de prevención por parte de UOM y una tutoría de seguridad desde el año pasado, cuando ingresaron
aproximadamente 70 chicos nuevos a la empresa -en algunos casos eran las primeras experiencias que
estaban realizando- y veíamos la necesidad de acompañarlos de algún modo y de volcarles la experiencia
de aquellos que tenían más años en la empresa. Entonces vimos la necesidad de ayudarlos en el día a día
en los temas de riesgos y, sobre todo, la prevención.

Un ejemplo de trabajo del Comité

Tenemos alrededor de 62 puestos y estamos en un porcentaje del 62% de riesgos relevados. Lo que hace-
mos con cada puesto de trabajo es, primero identificar las operaciones, luego los pasos de esas operacio-
nes y finalmente identificar los riesgos que hay en cada operación; se le pone un nombre y también se le
da una medida de seguridad, de contención, para que se pueda saber cómo minimizar ese riesgo. Lo más
importante del análisis de riesgo es la evaluación de riesgo: se evalúa por gravedad, probabilidad, frecuen-
cia y nos da un resultado. Si el resultado es mayor a cuatro, automáticamente se dispara un acta que hace
que se tome una medida. Si se puede minimizar el riesgo con una medida inmediata, se realiza, si no se
sigue y el acta queda abierta para que ese valor que dio alto se pueda bajar en algún momento, ya sea con
una inversión, con un desarrollo en el proceso, con la participación de ingeniería o con la participación de
los compañeros, pero nada de ésto se hace sin que antes lo vea el nivel operativo. Hacemos relevamientos,
analizamos los riesgos, se lo llevamos a la gente del piso de planta para que analicen si la evaluación que
uno primeramente hizo es correcta, si no automáticamente ellos también nos ayudan a realizar la evalua-
ción que corresponde.

Aparte de eso, como ya se mencionó, junto a un compañero estamos conformando el Comité de herra-
mientas.

61
 A modo de conclusión

Como fortalezas que hemos tenido a través de este Comité mixto la primera es el clima de colaboración
recíproca -que lo estamos construyendo día a día- y que se ve en el acompañamiento en relevamientos,
la detección de reportes de condiciones y riesgos -esto es salir a la nave, al galpón, y detectar los posibles
riesgos que puede haber, ver la posibilidad de accidente o de enfermedad profesional del trabajador-,
la difusión de las actividades de las reuniones de seguridad y el intercambio de información y de datos
técnicos en las reuniones.

Las actividades futuras que queremos fijar y mejorar es potenciar la integración del Comité mixto en te-
mas de prevención, incrementar los relevamientos conjuntos en riesgo y condiciones del medio ambiente,
mejorar la comunicación y la contribución de ambos gremios al Comité mixto en el grupo de mejoras, en
el Comité de herramientas, en las tutorías internas, en los análisis de riesgo.

Para finalizar, un pensamiento del presidente del Instituto Argentino de Seguridad, el Lic. Cutuli: “la segu-
ridad es posible, pasemos a la acción”.

62
IV.4. La experiencia de Industrias General López S.A.
Venado Tuerto

El comienzo del funcionamiento del Comité

Como nuestra empresa siempre trabajó en materia de Higiene y Seguridad siguiendo las instrucciones
que le impartía la ART -desde el año 1996-, debemos manifestar que nos resultó bastante sencillo y ameno
trabajar desde el Comité, dado que veníamos de apostar muy fuertemente y con el apoyo incondicional de
la dirección de la empresa en los temas inherentes a la Seguridad Laboral. También es digno recalcar que
desde el comienzo del Comité, todos sus integrantes se manifestaron predispuestos y abiertos a trabajar
en pos de la mejora continua en el ambiente de trabajo.-

¿Cómo vamos resolviendo los problemas y conflictos? Se coordina una reunión con todos integrantes, los
cuales aportan una catarata de ideas y luego con el consenso de las partes se debaten las mismas, para
posteriormente llevar adelante la implementación de la acción correctiva. Algo que tratamos de hacer
en la medida de lo posible es anticiparnos a los posibles problemas, siguiendo siempre las directivas que
las normas establecen en materia de Higiene y Seguridad, contando para ello con el apoyo del asesor en
higiene y seguridad de la empresa.

Respecto a la agenda de trabajo, podemos decir que las situaciones se van centralizando y luego agendan-
do en la Oficina de Recursos Humanos a medida que van surgiendo los temas, y desde ahí “se planifica y se
da prioridad a estos siguiendo un criterio”. No esperamos que llegue el preventor de la ART una vez al mes,
a los dos meses o, en el peor de los casos, una vez en el semestre. Los temas, como toda planificación bien
ordenada, son divididos en dos grupos: los urgentes y los importantes. A los temas sugeridos como ur-
gentes, tratamos de solucionarlos en el momento, buscando la manera de no dilatar cada vez que hay un
accidente o cuando se presenta un conflicto. Con los temas sugeridos como importantes, todas aquellas
acciones que generan los delegados de prevención, los trabajadores, alguno de los integrantes del Comité
o la Dirección misma, son debatidos el día fijado para la reunión, que generalmente es el primer día hábil
de cada mes (se busca el mejor momento). En ellas se tratan temas que fueron sugeridos por cualquiera
de los miembros del Comité y luego se pone en práctica la acción correctiva. Algo que quiero rescatar
más allá de lo urgente e importante, es que el accidente, la acción, la medida de prevención sugerida, al ser
tratada con la incumbencia y dentro del ámbito del Comité Mixto, nos permite darle pautas al ingeniero en
higiene y seguridad para que nos sugiera si estamos bien orientados para luego encarar las cuestiones que
implican acciones de prevención en esta materia.-

63
 El “cero defecto y la calidad total” es muy difícil de lograr en el ambiente de trabajo, pero me parece impor-
tante rescatar una expresión que dijo el Sr. Ministro de Trabajo, “no hay nada más importante que tener
salud para ejecutar una tarea”, al igual que tenemos que acostumbrarnos a “dejar de trabajar como gru-
po y pasar a trabajar como equipo”. El objetivo, lograr “la mejora continua en seguridad” dentro y fuera del
ámbito laboral, tiene que ser común a todos los integrantes de la Organización, para ello tiene que estar
alineada la misión, la visión, los valores y la cultura de la Empresa y si todos sus integrantes desde arriba
hacia abajo sin excepción están enfocados en un mismo objetivo es posible lograr un número parecido al
0% de siniestralidad.

Los logros
Sucedió algo en nuestra empresa y yo particularmente creo que no fue obra de la casualidad ni del azar,
sino producto del trabajo a conciencia y mancomunado que llevamos adelante todos en materia de segu-
ridad. En este sentido, hemos podido apreciar un nivel de tendencia a la baja en los índices de siniestra-
lidad, donde logramos un número interesante. Nos habíamos puesto como meta un 2% de accidentes y
hemos logrado un 1,95 %. ¿Qué quiero decir con esto? Que paralelamente al triángulo formado por la ART,
el Ingeniero en Seguridad y la Oficina de Recursos Humanos cuando le sumamos el apoyo en conjunto
del Comité Mixto, pudimos acercarnos al 0 %. Cuando se habla y se trata de personas en ocasiones, es casi
imposible disminuir la accidentología o eliminar la siniestralidad, aunque nosotros estuvimos a punto de
hacerlo. Por consiguiente, no nos conformamos con eso sino que seguimos trabajando en pos de la me-
jora continua bajo la premisa de no bajar los brazos.

Analizando la accidentología de la empresa, tomando un período que abarca los últimos 9 años, encon-
tramos dentro de las principales causas de accidentes: en primer lugar las contusiones, en segundo lugar
las lumbalgias, en tercer lugar molestias en ojos y en cuarto lugar los cortes. En la actualidad, año 2011, se
encuentran como principales causas las contusiones, las lumbalgias y los cortes, desapareciendo casi en
su totalidad las molestias en ojos. Analizar las causas que originan un accidente es muy importante
para saber qué acción correctiva o qué medida de prevención se debe implementar con el fin de
disminuir la posibilidad de ocurrencia de un siniestro en el futuro.

A modo de conclusión

Con respecto al funcionamiento del Comité Mixto, podemos decir que desde su creación rescatamos el
hecho de haber instaurado el mismo, con lo cual, al estar integrado por personas, delegados sindicales o
representantes de los empleados, gerente o apoderado de la empresa, el tema seguridad dejó de ser un
tema tabú y este pudo abrirse a todos los sectores de la empresa, permitiendo con ello que todos sus

64
integrantes puedan opinar o sugerir las medidas de prevención que consideren mas apropiadas imple-
mentar, promoviendo de esta forma la participación de todos sus integrantes.-

Este Comité, al estar integrado por varios sectores representativos de la empresa, hizo que los temas plan-
teados se tradujeran en futuras acciones correctivas o medidas a implementar en Higiene y Seguridad,
encontrando en sus integrantes: participación, consenso, coherencia, involucramiento, compromiso y
principalmente “haber creado el hábito de trabajar en temas de prevención”.

Cada uno conoce su casa, cada uno debe saber cuáles son las causas que provocan los accidentes en su
casa (entiéndase este término por ambiente de trabajo).

¿Cómo se trataban los temas en seguridad? Como manifestamos en las expresiones de arriba, antes había
un triángulo de trabajo formado por el Preventor de la ART, Recursos Humanos y el Ingeniero en Seguri-
dad. Hoy en día con la instauración de los Comité Mixto la forma de encarar el tema Seguridad laboral
cambió y al respecto, me acuerdo de las palabras que dijo el señor Bouvier7 el año pasado: “contando la
Empresa con la colaboración de los delegados de prevención, los representantes de los trabajadores, el re-
presentante de la Empresa o el apoderado y la invitación para trabajar en esto del ingeniero en seguridad
y del médico laboral, se puede lograr que las tareas desarrolladas en conjunto en materia de Seguridad y
acciones de Prevención se hagan cada día mejor y con excelentes resultados ”.

Yo ahora, los voy a dejar en manos de mi compañero, quien es delegado de prevención en el Comité, para
que les cuente los aspectos positivos que encontró al trabajar en seguridad desde el Comité Mixto:

¿Qué nos deja como positivo el Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo? Con respecto a su funciona-
miento podemos decir que desde su creación rescatamos como aspectos positivos los siguientes puntos:
vemos apertura, consenso, coherencia e involucramiento.

Antes de despedirnos y en nombre de la empresa, permítame el Sr. Ministro enunciar dos palabritas fi-
nales: A todos aquellos que todavía no empezaron a transitar por el camino de la Seguridad en el
ambiente de trabajo, los invito se sumen a vivir una experiencia nueva, que no tengan miedo y aní-
mense a buscar el cero defecto y a trabajar en pos de la calidad total.

Me parece oportuno rescatar algo que dijo el Sr. Ministro, “que no hay nada más importante que
tener salud al ejecutar una tarea” y permítanme de mi parte agregar desde RR.HH., algo que dijo un
Sr. llamado Stephen Covey, autor del libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”, quien ma-
nifestó que para poder apuntar a resultados de excelencia “debemos dejar de trabajar como grupo
y pasar a trabajar como Equipo”.

7 Asistencia técnica Dirección Provincial de Salud y Seguridad en el Trabajo. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Santa Fe.

65
 IV.5. La experiencia de Tadeo Czerweny S.A. – Santa Fe

Los primeros pasos del Comité

TADEO CZERWENY SA es una fábrica de transformadores ubicada en la ciudad de Gálvez, Provincia de

Santa Fe. Nos dedicamos a la fabricación de transformadores. La empresa tiene un sistema integrado de
calidad, seguridad y medio ambiente. Para llevar adelante este sistema la empresa está organizada con
una gerencia de Sistemas Integrados, de la que dependen áreas específicas de Calidad, Seguridad y Medio
Ambiente, contamos también con políticas independientes para cada una de estas áreas. De acuerdo a
nuestra política de cumplir con la legislación vigente, nos encuadramos en el marco de la Ley de los Comi-
tés de Salud y Seguridad en el Trabajo.

El inicio de actividades de nuestro comité data del 5 de agosto de 2009. Inauguramos nuestro libro de
actas ese mismo día. Previo a esto, tuvimos una serie de reuniones con los delegados de la empresa y estu-
vimos evaluando como íbamos a conformar ese Comité.

Por medio de elecciones internas los trabajadores eligieron a sus respectivos representantes, de acuerdo a
la cantidad de personal en la empresa, quedaron definidos dos delegados por parte de la UOM y uno por
parte de ASIMRA. La gerencia de Sistemas Integrados definió a los tres integrantes por parte de la empresa.
Para que el funcionamiento del Comité fuera más ordenado, definimos entre todos los integrantes del
mismo crear un reglamento interno, que forma la primera parte del libro de actas, comenzamos por darle
un ordenamiento a las reuniones, definimos hacer una vez al mes las reuniones ordinarias, pero dejamos la
posibilidad de realizar reuniones extraordinarias si surgiera algún tema especial que por el riesgo, pudiera
requerir un análisis o tratamiento inmediato. Estas reuniones extraordinarias se pueden realizar a pedido
de los representantes de los trabajadores o de los representantes de la empresa.

Otro tema que definimos es el de la asistencia a las reuniones, puede suceder que por motivos laborales,
gremiales o personales, alguno de los integrantes del Comité no pueda asistir a una reunión ordinaria, para
esos casos fijamos dentro del reglamento interno que la reunión se podrá llevar a cabo, contando con las
dos terceras partes de los integrantes del Comité. Con respecto a la asistencia del presidente del Comité, en
caso que este no pudiera asistir, fijamos que deberá designar a un representante por parte de la empresa
para que lo reemplace, lo mismo ocurre por parte del secretario del comité, en caso de no poder asistir, los
representantes del gremio deberán definir un reemplazo del mismo. De esta forma nos aseguramos que
esta reunión se pueda realizar con la frecuencia mensual que fijamos anteriormente.

Ha habido casos en los que, por tratarse de temas técnicos o específicos de otras áreas, hemos tenido que
invitar a las reuniones a algún especialista, como por ejemplo el médico laboral, un ingeniero de planta,

66
etc. en estos caso y de acuerdo a lo indicado en la ley de comité dichos especialistas tienen derecho a voz,
pero no a voto.

Cada vez que realizamos una reunión o cualquier tipo de actividad del Comité -algún curso o capacitación-
dentro o fuera de planta, se deja registrado en el libro de actas y luego se publica en un lugar visible a todo
empleado de la empresa. Es un Comité que se compromete -desde cualquiera de sus integrantes- a llevar
a cabo una tarea, y le ponemos un responsable, entonces en la próxima reunión cada uno trae analizada la
tarea que tenía como responsabilidad.

Otro de los asuntos que tratamos y tuvimos que darle solución, fue la prioridad que le teníamos que dar
a los temas a tratar. Se acordó usar un método de ponderación de acuerdo al riesgo, la frecuencia de
ocurrencia, la gravedad de las posibles lesiones, etc., de esa manera podíamos definir más claramente por
cuales comenzar o cuáles tratar de manera más inmediata.

De parte de los trabajadores también apuntamos a que los compañeros delegados se sientan comprome-
tidos a afrontar esa situación, la de formar parte del Comité mixto. Lo que tratamos es que si un compañero
no pertenece más a la empresa, que otro compañero delegado se involucre también en el tema.

A nosotros como delegados de prevención, ésto nos favoreció porque tenemos representatividad en el
tema de seguridad dentro de la empresa. Los trabajadores nos eligieron a nosotros con sus votos, para
asumir este compromiso.

Ejemplos concretos

Trabajamos primero conversando con los trabajadores y tomando nota de las inquietudes que nos plan-
teaban, cuáles son las condiciones, si son inseguras, etc., para abordarlas en una reunión. Si el problema es
urgente, llamamos a una reunión extraordinaria. Un ejemplo es que teníamos un problema con la sección
de pintura: había compañeros que nos manifestaban dolor de cabeza, malestares, entonces consideramos
que el caso tenía que ser resuelto de la manera más inmediata posible. El Comité invitó al médico laboral
a una de las reuniones ordinarias y se definió elevar el tema a la gerencia para realizar análisis médicos a
los trabajadores expuestos, verificando posteriormente, que todos los análisis de los compañeros dieron
bien y que no indicaban problema alguno. De manera paralela solicitamos analizar los contenidos quími-
cos de las pinturas y se determinó que las mismas contenían cromatos (de zinc entre otros) según lo que
indicaban las hojas de seguridad. Se consultó con el fabricante/ proveedor de pinturas de la empresa, si
había alguna otra pintura que no tuviera estas sustancias contaminantes. La respuesta de los técnicos de
la empresa de pinturas fue que sus pinturas tienen esos compuestos y que siempre las hacen así, y que las
venden así porque nadie les pidió que lo hicieran de otra manera. Cuando les consultamos si se podían

67
 fabricar pinturas que no tengan esas sustancias, nos dijeron que lo podían desarrollar. Como el desarrollo
tuvo buenos resultados, comenzamos a comprar pinturas sin cromatos. La empresa no compraba la otra
pintura para perjudicar a los trabajadores, sino porque era la que conocía. Esto se solucionó en el marco
del Comité y se pudo explicar a los trabajadores que la empresa no era la culpable, ni tampoco la empresa
que la proveía, sino que era una mala información y una mala compra de la pintura.

Otro problema que tuvimos fue con el calor: la mayoría de las empresas cuentan con naves de chapa o de
losa, y la temperatura que manifestaban los trabajadores era de 50°. La empresa tomó como recaudo traer
personas que evalúen si se alcanzaba esa temperatura; se comprobó que la temperatura no era la que ma-
nifestaban los trabajadores, pero que igualmente afectaba su trabajo. Entonces la empresa tomó medidas
enseguida y se resolvió el problema.

A modo de conclusión

Como positivo podemos destacar que el Comité nos permitió mejorar el diálogo entre la parte patronal
y los trabajadores, y gracias a ello se han podido resolver estos y otros casos de seguridad. A las tareas
orientadas a la prevención es hacia lo que más enfocamos; continuamente estamos recorriendo la
empresa diciendo a los trabajadores que usen los elementos de seguridad. Nosotros como delegados
de prevención, no podemos evaluar una sanción hacia el compañero porque somos los encargados de
defenderlos, pero tampoco podemos defender a quienes no acatan algo que está reglamentado en la
empresa, como el uso de los elementos de seguridad. Nosotros remarcamos este tema. Lo que sí vemos
a veces como faltante de parte del Comité -más de la parte de los representantes de los trabajadores-,
es que nos faltan capacitaciones para llegar a un mejor diálogo para resolver situaciones que a veces
escapan a nosotros, en lo relacionado a temas legales o en cuestiones técnicas que desconocemos, y eso
es lo que vemos como déficit de la parte de los trabajadores.

68
IV.6. La experiencia de Limansky S.A. - Rafaela

Los primeros pasos

Luego de hacer los primeros análisis y de replantearnos toda nuestra historia en materia de seguridad
empezamos a trabajar con profesionales que nos ayudaron, fundamentalmente con el cambio cultural ne-
cesario para que el trabajo en prevención no caiga en sacos rotos. Elaboramos un programa de seguridad
que cuenta con cinco capítulos y 34 módulos de trabajos distintos. El diseño, elaboración y redacción se
realizó contando con la participación de los trabajadores de cada sector involucrado, lo cual nos facilitó
enormemente la discusión en el Comité y la aprobación de los representantes de los trabajadores. En el
2009 se empezó con la implementación de ese programa y los últimos módulos fueron puestos en práctica
a comienzos del 2011. Los procedimientos son de aplicación obligatoria en toda la compañía, sea la planta
fabril, la administración, algunos galpones donde hacemos muy pocas tareas (que están fuera de nuestro
predio) y en nuestras seis sucursales de todo el país.

La posibilidad de implementar este plan se basó en tres grandes bases. La primera de ellas es el compro-
miso de la dirección de la empresa a definirlo como un valor estratégico de la organización, al mismo nivel
que el plan de ventas, el plan de comercialización o, el plan de inversiones. La segunda fue la aprobación y
el compromiso por parte del Comité. Como todo cambio cultural, requiere de mucho esfuerzo, de mucha
capacitación. Y la tercera que también para implementarlo se requería de una gran participación activa de
todos los empleados de la empresa, que los “muchachos” empiecen a comprender cuáles eran los riesgos
y las acciones inseguras.

Las transformaciones en pos de la seguridad

Lo que resultó imprescindible para mejorar nuestras condiciones, y sobre todo la mecánica y movimientos
de los trabajadores en su puesto de trabajo, fue un módulo de investigación de accidentes. De esta ma-
nera, cada accidente o incidente sin lesionados que se produce en la fábrica requiere de un análisis -por
parte la persona que sufrió el accidente o el que estuvo en el incidente, el encargado del sector y el jefe
de planta- de todo el proceso, los riesgos, las condiciones inseguras y las medidas a tomar para que no se
vuelva a repetir. Cuando se trata de lesiones que tienen que ver con movimientos y/o situaciones de dise-
ño ergonómico de los puestos también participa el jefe de medicina laboral de la compañía, quien evalúa
el mismo y sugiere alternativas de solución.

69
 También implementamos permisos de trabajos. Hoy para hacer trabajos en alturas, en espacios confina-
dos, en calientes -como soldaduras y demás-, se requiere de ciertos permisos, estos son procedimientos
escritos con condiciones a reunir y DE CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO, ya sea por parte de nuestro personal
como de contratistas, los cuales antes de iniciar las tareas son chequeados por nuestra gente de seguri-
dad. Sin pasar por la verificación, el trabajo no se autoriza y no se puede realizar.

Otro módulo muy importante resultó el de inspecciones, que se hacen en forma mensual, donde todos
los gerentes de la empresa y el personal clave de la organización inspeccionan distintos sectores, y relevan
tanto acciones como situaciones inseguras, orden y limpieza y toda otra situación posible de presentar
riesgo, las mismas son clasificadas en distintos niveles, cada uno de los cuales representa riesgos y urgen-
cias de solución. Esos niveles de riesgo conllevan acciones correctivas que van teniendo distinto orden de
prioridad y de ejecución, que van desde las 24 horas, en una semana o en otro nivel de tiempo.

En este sentido también fue la creación del Departamento de Medicina Laboral: antes teníamos un médico
que cumplía una tarea más de tipo asistencialista en nuestra organización; hoy, en cambio, contamos con
un médico laboral matriculado que trabaja en relación de dependencia, que está todos los días en la fábri-
ca. Ese departamento también está integrado por una enfermera -en forma permanente-, un profesor de
gimnasia y la especialista en ergonomía, que es una asesora externa.

Otra de nuestras reformas organizacionales fue que esta especialista en ergonomía también hizo tareas
y estudios ergonómicos. Después de los incendios que padecimos, tuvimos que reconstruir casi la mitad
de la fábrica y todo lo nuevo que se construyó, desde los edificios hasta la forma de armar los puestos
de trabajo, lo hicieron nuestros ingenieros en colaboración con la especialista en ergonomía, el médico
laboral y la gente del área de seguridad y salud ocupacional, fundamentalmente para poder empezar a
aislar aquellas acciones que nos podían generar lesiones a futuro. Para que ésto tenga éxito, actualmente
se realizan inspecciones periódicas a cargo de la ergónoma, del médico laboral y el agente de seguridad
y salud ocupacional, corroborando que nuestros trabajadores hagan la tarea tal cual está diseñada dentro
de lo que se pensó en el trabajo de ergonomía.

Dentro del trabajo de prevención de lesiones musculares y/o articulares implementamos, además, el Pro-
grama de Pausas Activas. En este módulo trabaja nuestro “profesor de educación física”, quien diariamente
dirige los momentos de gimnasia con el objeto de relajar los grupos musculares activos y fortalecer los
músculos antagónicos. Es decir que todo nuestro personal, en horario de trabajo paraliza sus tareas duran-
te 15 minutos y realiza los movimientos especialmente diseñados para cada grupo de puestos de trabajo.

Podemos decir que esta tarea de concientización es algo que nos costó bastante. Hoy, un año y medio
después de la implementación, afirmamos que todo es posible en la medida en que nosotros trabajemos
70
en la concientización. Cuando la gente ve que todas estas acciones le producen una mejora para su vida,
es ahí donde verdaderamente empieza a tener sentido toda esta inversión de dinero.

A modo de conclusión
A modo de conclusión, desde Limansky S.A., en compañía del Sindicato de SOIVA Rafaela y del Sindicato
de Comercio, no sólo pregonamos que la gente es nuestro capital más importante, sino que tratamos de
hacerlo carne en nuestras acciones cotidianas. Buscamos promover el desarrollo de nuestras personas,
que la gente venga feliz a trabajar a nuestra empresa y se vuelva a su casa y se encuentre con su familia,
sintiendo que el trabajo verdaderamente desarrolla al ser humano y no es una forma de enfermarnos y/o
lesionarnos.

Cada uno de nuestros accidentes es un fracaso, entonces tenemos que empezar a aprender de nuestros
fracasos. Podemos decirles que en octubre de 2009 nuestro índice de inasistencia mensual por accidente
de trabajo era del 5,14%. En enero de este año, fue del 2,12% y eso es fruto del trabajo y la concientización,
de la organización, de la política establecida desde los directores de nuestra organización y del acompaña-
miento constante y permanente de las organizaciones sindicales, de lo contrario no lo hubiésemos podido
hacer. Hoy podemos decir que redujimos la cantidad de días de inasistencia por accidentes de trabajo en
un 58,75% y que todavía nos queda un montón por hacer.

Creo que la clave es esa: no acostarse a dormir sobre pequeños éxitos, sino seguir generando nuevos desa-
fíos para que verdaderamente aquellos que tienen la suerte, como tenemos nosotros, de trabajar en esta
empresa, sientan orgullo de pertenecer a Limansky S.A.

71
 IV.7. La experiencia de Petrobrás Argentina S.A – Rosario

Los primeros pasos

Nosotros empezamos allá, por agosto del 2009, y aprobamos el reglamento interno en noviembre de ese
año. Comenzamos, prácticamente, transcribiendo la Ley en el reglamento interno, después de varias reu-
niones concluimos que debería ser concreto y focalizado en el funcionamiento propio del Comité, una
cosa simple. Otro punto que iniciamos fueron las auditorias en planta con la participación del personal
operativo para determinar y relevar nuestro estado de situación. Posteriormente el Ministerio de Trabajo
nos visitó en tres oportunidades, ofreciendo sugerencias, que hemos tenido en cuenta, para realizar me-
joras en la empresa.

En relación a la diagramación y al desarrollo del trabajo del Comité, partimos del programa de gestión
de la empresa que incluye obviamente los temas de seguridad y salud en el trabajo, y le incorporamos
lo relevado en el ámbito laboral por las auditorias que se realizaron por el Comité con la participación de
los trabajadores. Entonces, a este programa se le incorporó lo relevado, teniendo en cuenta los temas en
los cuales teníamos más debilidades o falencias, y se lo aprobó fijando las metas y los objetivos a corto,
mediano o largo plazo, de acuerdo a las prioridades. También se aprobó una grilla para registrar el estado
de avance de los puntos sugeridos y trabajados por el Comité.

Construyendo el consenso

Es interesante rescatar que a medida que se empezó a trabajar y a compartir la información -porque esto es
muy importante, que los trabajadores compartan la información que tienen los empresarios-, nos fuimos
dando cuenta de que en cierta manera habían muchos trabajos que veníamos realizando sin ser Comité
mixto.

En relación a los problemas y conflictos que podemos encontrar a diario en las reuniones del Comité mixto
son francamente los tiempos de realización de los pedidos, porque hay cosas que para los trabajadores
son para ayer y para la empresa pueden ser para mañana. Tuvimos que consensuar, negociar y, vamos a ser
francos en esto: todo tiene un medio de negociación para llegar a un buen acuerdo. Se logró que las nece-
sidades urgentes fueran cruzadas por estrategias de intervención rápidas en contingencias y los trabajos
programados, pasaron a un segundo plano.

Creemos que algo muy importante que hay que rescatar es la posibilidad de encontrarse trabajadores
con el gerente de la empresa y juntos hacer los relevamientos. Eso también tiene como interés primordial

72
mejorar la calidad de vida de los obreros. De los puntos a mejorar, uno sería cumplir con la frecuencia de
las reuniones establecidas en el reglamento interno.

Los logros

Logramos mejorar el seguimiento de los temas de seguridad y salud en el trabajo en los programas de
gestión, de manera de verificar su cumplimiento; nosotros creemos que lo llevamos adelante y lo vamos
a mejorar más todavía.

Otro de nuestros logros como Comité es la participación en la investigación de accidentes -tanto de per-
sonas como bienes-, la capacitación y las auditorias, la participación en las auditorias de orden y limpie-
za. El Comité tiene que involucrarse en estas cosas como para poder llevar adelante relevamiento de las
condiciones inseguras de planta, inclusión de las condiciones inseguras en el presupuesto 2011-2014 y la
inclusión de los programas que tenemos en vigencia en el mismo. Una de las cosas que hicimos fue crear
un disco compartido -al que solamente tiene acceso los integrantes del Comité- donde vamos volcando
toda la documentación y los registros que hacemos, tanto técnicos como documentales. De esta manera
nos aseguramos una apertura en la comunicación.

También fijamos una minuta de reunión con un formato estandarizado para ir completándola durante las
reuniones. Éstas son pegadas directamente al libro de actas y firmadas en el mismo lugar de la reunión,
porque tenemos como experiencia que si se deja una minuta para dos o tres días, nos olvidamos lo que
decimos y esto agiliza la actualización de la documentación.

A modo de conclusión
Lo que dejamos como experiencia de los Comités a los más jóvenes, a los que recién empiezan, es que
aprovechen este ámbito para dar fuerza a los reclamos de los trabajadores y desde el cual nos ponemos
codo a codo con los empleadores. Nosotros no creemos que sea un atropello a los trabajadores inculcar la
“cultura de la seguridad”, a pesar de todo lo que se pueda pulir en el futuro; porque en estos primeros pasos
siempre hay algo para mejorar, siempre vamos camino a la perfección, todavía hay mucho por realizar.

Es de resaltar que es sumamente importante participar en un ámbito donde se abre el diálogo de acer-
camiento, de igualdad entre trabajadores y patrones. Porque estamos generando un camino de herencia
para nuestros hijos, para el futuro, el día de mañana nuestros hijos van a trabajar en un ámbito más igua-
litario y seguro.

Es importante remarcar los logros obtenidos, acá sabemos que tenemos que mejorar, esto es una mejora
continua, no pararnos acá, todos los días tenemos que aprender.

73

Se denomina trabajo a toda actividad
humana que produce bienes y servicios
y que está orientada al desarrollo social.
74
V. ALGUNOS ELEMENTOS PARA PENSAR.
“TRABAJO, SALUD Y PARTICIPACIÓN”
“Estamos insistentemente tratando de destruir mitos, porque los mitos dañan la posibilidad de
cambiar las condiciones de trabajo. El primer mito que todavía persiste y con el que hay que aca-
bar, es ese que dice que los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales se producen
por la mala suerte”8.
1. El trabajo: pertenecer a un todo social
En occidente históricamente el trabajo ha sido concebido como la materia esencial de todo grupo, co-
munidad o sociedad que pretenda desarrollarse. En nuestro país es la herramienta del desarrollo político
y social del pueblo-nación y, en consecuencia, una de las expresiones más fuertes de nuestra cultura y la
base de la realización personal.
El trabajo decente no sólo garantiza a los sujetos y a la sociedad en su conjunto progreso económico y
seguridad material, sino que presupone procesos de integración e interacción social, así como la garantía
del ejercicio de la libertad individual. De ahí que el trabajo no sólo es un derecho, sino una dimensión que
define modos de vida, la calidad de la salud, la posibilidad de goce de bienestar y realización personal.
La cohesión y los vínculos solidarios se refuerzan a través de valores y compromisos que se expresan en
nuestras actitudes cotidianas en la experiencia laboral, como por ejemplo, en el trabajo en equipo. De
hecho, el trabajo debe ser el vehículo que posibilita la inclusión social, es decir que otorga a la persona un
lugar dentro de la sociedad como ciudadanos. En este sentido es posible afirmar que el trabajo no sólo es
propio de la condición humana, sino que es la principal fuente de derechos ciudadanos.
El “trabajo” es una experiencia vital para un sujeto, y determinante de los rasgos sociales y culturales de
una sociedad: es decir, participa de forma decisiva en la consolidación de significados y representaciones
históricas, en un contexto determinado.
8 Discurso de Carlos Aníbal Rodríguez, Ministro de Trabajo y Seguridad Social de la Provincia de Santa Fe, en la presentación de las “Jornadas Técnicas sobre comités de Salud y Seguridad
en el Trabajo” en la ciudad de Rosario. 28 de abril de 2011.

En la actualidad, la noción de trabajo está
muy lejana a lo que fue su origen. Esta pa-
labra proviene del verbo latino “tripaliāre”.
Éste, a su vez se origina en tripalium que
originalmente significa tres palos. ¿Y qué
tiene qué ver trabajar con tres palos? Es
una historia de varios siglos. En la Roma
antigua los trabajos rudos eran realizados
por enormes multitudes de esclavos. El tri-
palium era un instrumento de tortura con
el que se castigaba a los esclavos que no
querían someterse. Era un instrumento -
como su nombre lo indica- hecho de tres
palos y tripaliare era padecer el tormento
del tripalium. Pero aún no siendo castiga-
dos por el terrible aparato, la vida de los
esclavos era una tortura y así, tripaliare
acabó por significar lo que en latín clásico
era laborare, o sea trabajar.
Por todo lo expuesto es que no se puede descuidar la importancia de asegurar un ambiente y clima laboral
que garantice el desarrollo integral de los sujetos, como trabajadores y como colectivo social, como indi-
viduos de derecho y con derechos.
Pese a los siglos transcurridos, existen formas de trabajo precarias y condiciones de trabajo que deterioran
la vida y la salud de los trabajadores. Ante esta certeza, son numerosos los dispositivos sociales, culturales,
económicos y legales que las políticas públicas pueden poner en juego, con el objeto de promover y ga-
rantizar condiciones decentes de trabajo.
2. El trabajo decente
Este concepto erigido en bandera por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha sido adoptado
por el gobierno de la provincia de Santa Fe en 2008 como política fundamental del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, y como eje transversal del Plan Estratégico Provincial.
Pero: ¿qué es el trabajo decente? Juan Somavía, director de la OIT, lo definió del siguiente modo:
“Trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los dere-
chos son respetados y cuenta con remuneración adecuada y protección social. El trabajo decente
resume las aspiraciones de la gente durante su vida laboral. Significa contar con oportunidades de
un trabajo que sea productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y
protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la
sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización y participación en las deci-
siones que afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres”9.
Los aspectos relativos a la necesidad de preservar la salud en ocasión del trabajo, y al derecho de los traba-
jadores de participar en toda acción que involucre su salud y la seguridad en el trabajo, forman parte de la
noción de trabajo decente. No podía ser de otra forma dado que al derecho de que el trabajo sea promotor
de salud subyace un derecho fundamental: el derecho a la vida
En la actualidad, la rapidez del cambio tecnológico y la velocidad de la economía globalizada plantean
nuevos desafíos y presiones en todas las áreas del mundo del trabajo. En particular, en el ámbito de la
seguridad y salud en el trabajo, que es además un elemento integral del Programa de Trabajo Decente de
la OIT.
9 Web de la OIT http://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--es/index.htm
75
 El gobierno nacional declaró al 2011 como el “Año del trabajo decente, la salud y seguridad de los traba-
jadores” y se comprometió a “redoblar los esfuerzos para la efectivización de políticas ya previstas en la
normativa laboral”10.

La provincia de Santa Fe, a través del decreto Nº 267 (del 25/02/2011) adhirió al decreto 075 del Poder Eje-
cutivo Nacional (del 25/01/2011) que establece la declaración del año 2011 como “Año del trabajo decente,
la salud y seguridad de los trabajadores”.

El decreto provincial indica en sus considerandos que así como en la promoción y compromiso con el tra-
bajo decente, “también en materia de salud y seguridad en el trabajo la provincia de Santa Fe ha sido pio-
nera en el país, impulsando normas, programas y acciones que promueven la dignidad de los trabajadores
y trabajadoras, como un derecho humano fundamental”. Y agrega que el gobierno de la provincia acompa-
ña la iniciativa del Poder Ejecutivo Nacional con la realización de actividades específicas “que contribuyan
a la profundización de las acciones iniciadas en materia de trabajo decente en general, y de prevención de
los riesgos del trabajo en particular”.

3. Lo saludable es más rentable

“Las condiciones de trabajo, lamentablemente, pueden ser causa de enfermedad, mutilación o

muerte, y en este sentido es de recordar que hoy en el mundo van a morir 6000 trabajadores a con-
secuencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Cada año son 2.300.000 los que
mueren y de estos 2.300.000 la gente cree que mueren sólo por accidentes de trabajo, esto es un
gravísimo error: solamente 350.000 mueren por accidentes de trabajo, 150.000 mueren por acciden-
tes intinere al ir y volver de trabajo, el resto muere por enfermedades vinculadas al trabajo, pero la
mayor parte de las veces ignoradas porque estas enfermedades aparecen cuando este hombre ya
ha dejado de trabajar.”11

Otra forma en la que se expresa la gravedad e importancia de la situación lo ha hecho la propia Organi-
zación Internacional del Trabajo: la OIT calcula que por día cerca de 1 millón de personas sufrirán un acci-
dente en su lugar de trabajo, y cerca de 5.500 trabajadores morirán a causa de un accidente o enfermedad
causada por su trabajo.
En términos económicos, se calcula que cerca del 4 por ciento del Producto Interno Bruto, es decir, 1.25
billones (millones de millones) de dólares se pierde a causa de los costos directos e indirectos relacionados

10 “Argentina en Noticias”, en Diario El País. 27/01/11.

11 Op.Cit. Discurso de Carlos Aníbal Rodríguez.

76
con los accidentes y enfermedades en el trabajo, como por ejemplo: pérdida de tiempo de trabajo, indem-
nización de los trabajadores, interrupción de la producción y gastos médicos.

Las sustancias peligrosas causan cerca de 651.000 muertes al año, la mayoría en los países en desarrollo.
Es posible que esta cifra sea aún mayor, dado que muchos de estos países no cuentan con sistemas de
denuncia y notificación adecuados.

Datos de varios países industrializados muestran que los trabajadores de la construcción tienen de tres a
cuatro veces más probabilidades que otros trabajadores de morir a causa de accidentes en el trabajo

Cabe recordar que la salud es la reserva de energías más importante para un trabajador: sin salud no hay
trabajo, por lo que es fundamental preservarla. Los contextos laborales no sólo deben impedir los daños
a la salud, sino también deben asegurar condiciones de trabajo que promuevan la realización personal, el
crecimiento, la solidaridad, la participación y la promoción de la salud.

Si bien se han ofrecido datos respecto al impacto en la salud de las malas condiciones de trabajo, el in-
forme 571 de la Oficina Panamericana de la Salud/Organización Mundial de la Salud OPS/OMS, esclarece
conceptualmente estos vínculos. De esta forma asegura:

“La salud no es una mera ausencia de enfermedad, sino un estado óptimo de bienestar físico, mental
y social. La salud no es algo que se posea como un bien, sino una forma de funcionar en armonía
con su medio, trabajo, ocio, forma de vida en general. No solamente significa verse libre de dolores
o enfermedades, sino también la libertad para desarrollar y mantener sus capacidades funcionales.
La salud se mantiene por una acción recíproca entre el genotipo, o sea el patrimonio genético que
traemos, y el medio total. Como el medioambiente de trabajo constituye una parte importante del
medio total en que vive el hombre, la salud depende de las condiciones de trabajo”12.

De tal manera que al hablar de la salud en el trabajo, se vuelve indiscutible sostener la necesidad de que
todos los actores que participan del mundo del trabajo puedan ejercer su derecho a incidir en las condi-
ciones laborales y evitar que esas condiciones dañen, mutilen o maten.
Hay un viejo adagio que dice “nadie previene lo que no conoce”. Es decir: para prevenir es necesario pri-
mero conocer. Por ejemplo, qué factores de riesgo existen, con qué magnitud y con qué efectos posibles
o concretos entre los trabajadores.

A partir de esta afirmación, ¿se puede reflexionar acerca de la posibilidad de actuar de forma eficiente y

12 Rodríguez, Carlos A. (2009). Los Convenios de la OIT sobre salud y seguridad en el trabajo: una oportunidad para mejorar las condiciones y el medio
ambiente de trabajo. Centro Internacional de Formación, Argentina. Pág. 111.

77

La OIT calcula que por día cerca de 1 mi-
llón de personas sufrirán un accidente
en su lugar de trabajo, y cerca de 5.500
trabajadores morirán a causa de un ac-
cidente o enfermedad causada por su
trabajo.
En términos económicos, se calcula que
cerca del 4 por ciento del Producto In-
terno Bruto, es decir, 1.25 billones (millo-
nes de millones) de dólares se pierde a
causa de los costos directos e indirectos
relacionados con los accidentes y enfer-
medades en el trabajo.
Los contextos laborales no sólo deben
impedir los daños a la salud, sino tam-
bién deben asegurar condiciones de tra-
bajo que promuevan la realización per-
sonal, el crecimiento, la solidaridad, la
participación y la promoción de la salud.
78
participativa ignorando los conocimientos, saberes y experiencias de los trabajadores? O bien: ¿es posible
conocer las características de los ambientes de trabajo sin implicar a los trabajadores?; ¿se puede obviar lo
que digan y piensen aquellos que día a día llevan adelante su trabajo?; ¿quién puede detectar los posibles
riesgos sino el propio actor? Las respuestas desde la técnica y desde lo humano son obvias.
4. La cultura de la prevención… por la ruta de la prospectiva
“Todavía se escucha decir, se accidentó porque se distrajo… Pedir atención permanente a un traba-
jador para tener seguridad es pedir a los hombres lo que es propio de las maquinas”13.
La mayor de las injusticias es que alguien se enferme, se mutile o muera en el mismo lugar donde fue a
buscar el sustento para si mismo y su familia. De allí que resulta indispensable hacer crecer una cultura de
la prevención.
Al respecto en la Estrategia global en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (2003) (conclusiones
Conferencia Internacional del Trabajo en su 91ª reunión), se puede leer:
“Una cultura nacional de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo implica el respe-
to del derecho a gozar de un medio ambiente de trabajo seguro y saludable a todos los niveles; la
participación activa de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores para asegurar un medio
ambiente de trabajo seguro y saludable a través de un sistema de derechos, responsabilidades y
deberes definidos; y la atribución de la máxima prioridad al principio de la prevención”
En orden a esto, el gobierno de la provincia de Santa Fe creó comisiones tripartitas destinadas al tratamien-
to del tema14 y produjo y editó una publicación específica sobre la Cultura de la Prevención.
Vivir en una cultura de la prevención es asumir un compromiso individual y colectivo con el bienestar y
la salud. De esta forma ante un riesgo lo primero que debe hacerse es eliminarlo. Cuando no es posible
su eliminación lo que corresponde es evaluarlo para identificar la mejor manera de ponerlo bajo control
mediante medidas de ingeniería, organizativas etc. La última opción debe ser los elementos de protección
individual.
13 Op.Cit. Discurso de Carlos Aníbal Rodríguez.
14 En 2008 se crea, en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la provincia, la Comisión Tripartita para el Trabajo Decente. La misma, conformada por representante de
trabajadores, empleadores y el Estado provincial, se conformó por las subcomisiones Agro, Servicios y Comercio, Industria y Construcción.
 “Hay una concepción tradicional de la prevención que afirma que el trabajador es una víctima po-
tencial del riesgo, que el técnico debe ser capaz de alejar. En este caso, prevenir sería evitar la gene-
ración del riesgo y evitar su contacto con el trabajador. Sin embargo, esta certeza, que consideramos
indispensable, no es suficiente. Un enfoque de prevención centrado solamente en la noción de riesgo
de higiene y seguridad resulta absolutamente limitado. Un enfoque moderno precisa de una con-
ceptualización más amplia, que incluya la noción de condiciones y medio ambiente de trabajo”15.

El enfoque moderno tiene como punto de partida el saber y el sentimiento de los trabajadores. Desde ese
lugar se fijan los objetivos y se los evalúan a lo largo del tiempo para ver si los mismos fueron alcanzados.
Este nivel de prioridad implica definir de antemano cómo se los evaluará; y, en este sentido, la participa-
ción de los trabajadores es esencial y protagonista en todas las instancias del enfoque.

15 Op.Cit. Rodríguez, Carlos A. (2009). Pág. 112.

79
 “El derecho a la salud que se ejerce mediante la participación implica el derecho a conocer cómo
inciden las condiciones de trabajo sobre la propia salud y el derecho a imprimir modificaciones sobre
esas condiciones. Implica, por lo tanto, participar en la determinación de las políticas, en la planifica-
ción y también en la ejecución de las acciones y en su evaluación. (…) Es imposible un conocimiento
que se precie de serio sin contar con el aporte de los trabajadores. Ésta es una gran diferencia que
existe entre técnicos y trabajadores, porque unos atraviesan la realidad en un momento, mientras
que los otros conocen históricamente qué ha sucedido en la empresa. Y la verdad se construye con
ambos conocimientos”16.

Ahora bien, para generar conductas preventivas hay que garantizar a cada trabajador la conjunción de
dos factores: a) el acceso a la información y los conocimientos técnicos científicos y b) el punto de vista de
los trabajadores. Conociendo las herramientas del trabajo y escuchando a quienes la utilizan, es posible
obtener un panorama preciso de los riesgos que se corren en ese entorno laboral.
Un primer paso hacia la cultura de la
prevención es la decisión de la máxima
Los empleadores comprometidos en la promoción de la cultura de la prevención en materia de salud
jerarquía organizacional.
y seguridad laboral, deben garantizar a los trabajadores el acceso a la información fehaciente relativa a
Los empleadores comprometidos en la
las condiciones, medioambiente y herramientas de trabajo. El presupuesto es que tanto los trabajadores
promoción de la cultura de la prevención
como los empleadores deberán mantener una mirada atenta, una actitud consciente y minuciosa en las
en materia de salud y seguridad laboral,
cuestiones referentes a la seguridad y la salud.
deben garantizar a los trabajadores el
acceso a la información fehaciente rela-
Los empleadores deberán ser los promotores de los espacios de participación, poniendo a disposición de
tiva a las condiciones, medioambiente y
todos los trabajadores la información correspondiente a la realidad de su empresa en materia de salud y
herramientas de trabajo.
seguridad. Participar para prevenir, es la clave.

16 Ibídem.

80

“La participación siempre tuvo en Amé-
rica Latina una legitimidad de carácter
moral… está basada en la coopera-
ción, la horizontalidad, la flexibilidad, la
gerencia adaptativa, la visión clara de
cuáles son los fines y la subordinación a
ellos de los procesos organizativos”*.
* Kliksberg, Bernardo (1998). Seis tesis no convencionales sobre par-
ticipación. Pág.132. En Web: http://www.participar.org/documentos/
Seis_Tesis_Klisberg.pdf
5. La participación como generadora de cambios
“La participación de los trabajadores evita riesgos. Por ejemplo, si un empleador plantea el uso de un
material muy peligroso (como el asbesto), y pide a los trabajadores una conducta “hipersegura”, los
trabajadores pueden solicitar que se utilice un material menos nocivo. Es decir que utilizan uno de
los principios básicos de la prevención primaria: sustituir una sustancia o un proceso peligroso por
otro que no lo sea”17.
Si bien la cultura sindical tiene una larga historia en nuestro país, la participación de los trabajadores en
las políticas organizacionales es algo bastante novedoso. La participación en la gestión del trabajo ha
sido tema de debate y, en muchos casos, hasta de enfrentamientos que generaron importantes brechas
entre empleadores y trabajadores. Estas brechas afectaron el ritmo y la eficacia productiva, dado el bajo
desempeño integral como consecuencia del desgastamiento y la frustración que produce un ambiente de
trabajo desfavorable.
La participación implica que las decisiones son resultado del diálogo y el consenso de las personas que
integran esta instancia (empleadores y trabajadores). Los procesos participativos favorecen las decisio-
nes oportunas; cuando las decisiones son expresiones de procesos colectivos, se construye un entorno
saludable y beneficioso de trabajo donde cada uno es parte, forma y toma parte del espacio en el que
cotidianamente se mueve.
6. El modelo de gestión participativa
Como se ha afirmado, la salud en el ámbito laboral no sólo es una necesidad, sino también un derecho, y
para garantizarlo se requiere de la participación y el compromiso de todos los actores que forman parte
de una empresa o un espacio de trabajo. Estas premisas tienen su lugar en lo que hoy conocemos como el
modelo de gestión participativa.
Para comprender la importancia de la participación de los trabajadores en el ámbito laboral, es preciso
hacer un recorrido a lo largo del tiempo, enunciando a grandes rasgos los distintos modelos de gestión.
Tomando como punto de partida la década del 30, el fordismo y el taylorismo ofrecen un paradigma de
17 Kliksberg, Bernardo (1998). Seis tesis no convencionales sobre participación. Pág.132. En Web: http://www.participar.org/documentos/Seis_Tesis_Klisberg.pdf
81
 modelo tradicional, caracterizado por la representación de la figura del trabajador como una pieza más de
la gran maquinaria industrial. La verticalidad en las relaciones de trabajo impide pensar en la posibilidad
de participación de los trabajadores en lo que refiere a sus condiciones de salud y seguridad en el ámbito
laboral.

En la década del 40 comienza a abrirse el juego a la participación del trabajador con el “modelo de las re-
laciones humanas”, a través de experiencias que demuestran que mientras mejores son las condiciones de
trabajo, mejor se siente el trabajador y, en consecuencia, su rendimiento productivo es mayor.

Un tercer modelo es el de las “facultades humanas”, cuya etapa se inicia en la década del 60 y que se ca-
racteriza por el logro de un mayor estado de autocontrol de parte de los trabajadores, aumentando así el
grado de bienestar dentro del ámbito laboral, ya que mayormente se los reconoce como miembros que
pueden aportar al proceso productivo desde sus propias capacidades individuales.

Por último, el “modelo de gestión participativa” abre el camino a las experiencias inclusivas y a las posibili-
dades de una relación laboral establecida en el diálogo, un mayor consenso y horizontalidad entre trabaja-
dores y empleadores al momento de abordar cuestiones concernientes al bienestar laboral.

Este último modelo reconoce a la participación como un derecho humano. En nuestro país, este modelo
tiene su punto de partida en la década de los 80. Parte de dos asunciones: el trabajo es una cualidad hu-
mana básica y, además, una forma de cooperación social. De ahí que las tareas deben distribuirse para que
cada integrante se constituya en su práctica laboral como colaborador organizacional.

“La gente desea hacer un trabajo gratificante, que la haga sentir útil en la comunidad. La mayor
parte de la gente tiende crecientemente a buscar trabajos más gratificantes y a actuar con apatía y
desinterés frente a trabajos rutinarios. Esto se ve claramente al observar la conducta de los trabaja-
dores en épocas de pleno empleo. En este modelo, la política es que la dirección actúe como cauce
de ordenación y de armonización de los planes, como iniciativa de los planes inmediatos y de las
organizaciones básicas, y como instancia de programación económica. Tiene que tener una actitud
abierta hacia los cambios, estimulando no imponiendo desde arriba, y los trabajadores, por si solos
o bien por grupos, deberán tener la libertad para proponer y decidir la introducción de iniciativas
que autorregulen la forma en que realizan el trabajo”18.

Mientras mayor es la participación de los trabajadores, más significativo es el rol que ocupan en el mejora-
miento y la salud en el trabajo. Es sabido que en las empresas donde hay un buen clima laboral, democráti-
co y participativo es más fácil tomar conciencia y generar acuerdos para desarrollar buenas prácticas en el
18 Op.Cit. Rodríguez, Carlos A. (2009). Pág. 110.

82

El “modelo de gestión participativa” abre
el camino a las experiencias inclusivas y
a las posibilidades de una relación labo-
ral establecida en el diálogo, consenso
y horizontalidad. Este modelo reconoce
a la participación como un derecho hu-
mano.
Mientras mayor es la participación de
los trabajadores, más significativo es el
rol que ocupan en el mejoramiento y la
salud en el trabajo
manejo de la seguridad. La participación en procesos colectivos también genera la toma de conciencia de
parte de los gerentes, pieza fundamental que debe asumir el compromiso en el trabajo de la prevención.
Los empleadores que no tengan ese compromiso, probablemente tampoco estarán dispuestos a desarro-
llar un modelo participativo de gestión.
El modelo participativo ofrece un desarrollo del trabajo más flexible, creativo y democrático, que da lugar
al aprendizaje constante, a las posibilidades de mejoras y de innovaciones de parte de los trabajadores,
quienes pueden sentirse más identificados con la empresa y con las tareas que realizan debido a las po-
sibilidades de participación y autorregulación de las mismas. Todo esto habilita, además, a una mayor
satisfacción personal y al mejoramiento del rendimiento competitivo.
Cuando se piensa en espacios de diálogos y de encuentros es necesario que todos los actores se muevan
de los sitios puramente disciplinares. La gestión participativa de la salud y la seguridad laboral también
supone una nueva forma de relación entre los especialistas en salud y seguridad del trabajo y los trabaja-
dores. En la base de todo está el diálogo fluido, contemplando todos los puntos de vistas y comparando la
información proporcionada por los trabajadores y los propios conocimientos.
Es por eso que se considera esencial la puesta en práctica de un modelo de trabajo que garantice un
espacio participativo en la toma de decisiones que afectan a la calidad del trabajo y la salud y la vida de
los trabajadores. Visto de esta manera, la necesidad de hacer de la participación referente a la salud en el
trabajo una ley se volvió indispensable.
83
 VI. A MODO DE CIERRE:
RECOMENDACIONES PARA MEJORAR EL
FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ.
Dr. Carlos Aníbal Rodríguez

Hemos creído útil, además de haber emitido algunas resoluciones que se han considerado apropiadas19,
dejar en esta publicación una serie de referencias a aspectos que bien encaminados mejorarán las activida-
des del Comité como, aquello que nos resulta fundamental: las condiciones y medio ambiente de trabajo.
Esta es la intencionalidad que guía este capítulo

1. Es indispensable fijar una política de la empresa en materia de salud y

seguridad en el trabajo20

1.1. En qué consiste la definición de una política

Vale recordar que política es el proceso y actividad orientada, ideológicamente, a la toma de decisiones de
un grupo para la consecución de unos objetivos. Esta claro que en nuestro caso el objetivo es promover la
salud y seguridad en el trabajo mediante el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo.

Definir una política es demostrativo del interés y seriedad con que un empleador toma los aspectos atinen-
tes a salud y seguridad en el trabajo (SST). No se trata de promesas sino de compromisos

La política en materia de salud y seguridad debe estar escrita y ser de dominio de todos los miembros de la
empresa. Debe ocupar el mismo lugar que se otorga a las políticas de calidad, cuando estas existen

En una primera página deben fijarse con sentido de declaración estos compromisos estableciendo como
se gestionará la SST

En una segunda parte se detallaran las responsabilidades que se asignan a los distintos niveles jerárquicos,

19 El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la provincia dictó la Resolución Nº 607/11, que obliga a los empleadores a elaborar y difundir el “Programa Anual de Prevención”.
20 Inspirado en Health and Safety Executive

84
en el sistema de gestión que haya definido la empresa. Se detallaran cuales son las funciones y actividades
específicas que tiene cada estamento.

A posteriori se pueden introducir cuestiones específicas, por ejemplo respecto a la evaluación de riesgos,
la notificación de accidentes, la exposición a sustancias peligrosas, la manipulación manual de cargas u
otros aspectos que merezcan un interés especial

1.2. La política debe ser conocida por todos aquellos que trabajan en la empresa
Es conveniente que cada empleado cuente con una copia de la política. Es conveniente también que se
coloquen copias en las carteleras de que se dispongan en la empresa. De esta forma también la política irá
penetrando a, subcontratistas (que deben tener su propia política) proveedores y compradores

1.3. La necesidad de hacer seguimiento y revisar la política

En indispensable auditar el cumplimiento de la política en la práctica y particularmente cuando se produ-
ce un accidente o enfermedad profesional. Los procesos de auditoría pueden ser auxiliados por listas de
control que se preparen ad hoc.

A partir de estos controles puede surgir la necesidad de cambiar algún aspecto de la política

2. Se necesita capacitación pero no cualquier capacitación

Este punto concitó mucho interés durante los talleres y necesita una precisión y un comentario

2.1. La capacitación es una exigencia legal desde hace más de 30 años

En efecto, el Decreto 351 del año 1979, reglamentario de la Ley 19587, llamada de higiene y seguridad
establece en el Titulo VII, Selección y Capacitación del personal lo siguiente:

CAPITULO 21: CAPACITACION (artículos 208 al 214)

ARTICULO 208.- Todo establecimiento estará obligado a capacitar a su personal en materia de higiene y
seguridad, en prevención de enfermedades profesionales y de accidentes del trabajo, de acuerdo a las
características y riesgos propios, generales y específicos de las tareas que desempeña.

ARTICULO 209.- La capacitación del personal deberá efectuarse por medio de conferencias, cursos, semi-
narios, clases y se complementarán con material educativo gráfico, medios audiovisuales, avisos y carteles
que indiquen medidas de higiene y seguridad.

85
 ARTICULO 210.- Recibirán capacitación en materia de higiene y seguridad y medicina del trabajo, todos los
sectores del establecimiento en sus distintos niveles:
1. Nivel superior (dirección, gerencias y jefaturas).
2. Nivel intermedio (supervisión de líneas y encargados).
3. Nivel operativo (trabajadores de producción y administrativos).

ARTICULO 211.- Todo establecimiento planificará en forma anual programas de capacitación para los dis-
tintos niveles, los cuales deberán ser presentados a la autoridad de aplicación, a su solicitud.

ARTICULO 212.- Los planes anuales de capacitación serán programados y desarrollados por los Servicios
de Medicina, Higiene y Seguridad en el Trabajo en las áreas de su competencia.

ARTICULO 213.- Todo establecimiento deberá entregar, por escrito a su personal, las medidas preventivas
tendientes a evitar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo.

ARTÍCULO 214.- La autoridad nacional competente podrá, en los establecimientos y fuera de ellos y por los
diferentes medios de difusión, realizar campañas educativas e informativas con la finalidad de disminuir o
evitar las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.

2.2 Buena parte de la poca capacitación que se brinda es de mala calidad o no interesa a quienes la
reciben
Un libro muy especial y accesible por Internet (http://www.istas.net/portada/libroper.htm). Se trata de
“Percepciones y experiencia. La prevención de riesgos laborales desde la óptica de los trabajadores” de Pere
Boix, Ana María García, Clara Llorens y Rebeca Torada. Transcribiré la parte que corresponde a la capacita-
ción en la esperanza de que su lectura sirva a la mejoría de la praxis.

“La formación de trabajadores suele considerarse un elemento estratégico de primer orden para la prevención
del riesgo laboral, si bien no abundan las evaluaciones o estudios de impacto que permitan estimar su verda-
dera eficacia.
No obstante, desde una aproximación más o menos intuitiva, el diagnóstico de la situación actual vendría ca-
racterizado básicamente por una discordancia entre la intensidad de la actividad formativa y su escaso impac-
to en términos de transferencia de la formación a la mejora efectiva de la prevención en los centros de trabajo.
La explicación de esta discordancia no puede referirse sino a una mala praxis en a formación. Es decir, cuando
no se consigue el objetivo, lo que hay que revisar es si se está utilizando la herramienta adecuada y si se está
haciendo correctamente.
También cabría, como en la fábula de Samaniego, decir que las uvas no están maduras, pero esta es otra cues-
tión que nos llevaría por derroteros bien diferentes.
La sensación es, pues, que estamos ante un cierto fracaso de la formación preventiva dirigida a los trabajadores.

86
Pormenorizando un poco más el diagnóstico podríamos aventurar diversas hipótesis explicativas referidas bien
a la orientación de la formación hacia objetivos casi exclusivamente informativos, a la metodología didáctica
basada de forma predominante en el esquema tradicional profesor-alumno o a los contenidos escasamente
conectados con las preocupaciones de los trabajadores.
También es posible un marco explicativo en el que se combinan en dosis variables todos los elementos citados y
que podemos denominar como modelo formativo prêt à porter o curso prediseñado que se aplica a no importa
quién ni en qué circunstancias.
Como alternativa diremos que el formador debería enfocar su labor al modo de un sastre y planificar la forma-
ción como un traje a medida, teniendo en cuenta en cada caso las características y necesidades concretas de los
destinatarios, lo cual requiere en primer lugar conocerlas, es decir, «tomarles las medidas» a los trabajadores.
Pero esto no basta, sino que hay que decidir además el diseño del traje y para ello debemos conocer su funciona-
lidad, el para qué. No sea que vayamos a hacer un traje de lana para el verano o un esmoquin para ir a la oficina.
En definitiva, hay que delimitar el papel de la formación en prevención para fijar los objetivos de la misma y hay
que adaptarla a los destinatarios.
Respecto al papel de la formación preventiva conviene salir al paso de ciertos equívocos e incluso de algunas
perversiones bastante al uso. Uno de estos equívocos, y tal vez el origen de todos los demás, es la confusión
misma entre formación y prevención. Considerar que la prevención es propiamente formación implica perder
la perspectiva de la mejora de las condiciones de trabajo y trasladar todo el peso de la prevención al compor-
tamiento individual de los trabajadores quienes, en la mejor tradición de la caduca teoría del «error humano»,
acabarán siendo considerados culpables por los efectos de una exposición al riesgo que, sin embargo, les fue
impuesta mediante decisiones sobre la forma de organizar el trabajo y la producción en las que no participaron.
Debemos ser claros: formación no es prevención. La formación no es un fin en sí mismo, sino un instrumento
complementario para facilitar el objetivo de conseguir un trabajo compatible con la salud. La prevención pri-
maria o prevención en origen que propugnan nuestras normativas se basa en eliminar o minimizar el riesgo allí
donde se produce, es decir, en los equipos, en los materiales, en las formas de organización y en las relaciones
de trabajo. Ello constituye una responsabilidad empresarial y para lograrlo con eficacia se necesita en primer
término la implicación de toda la cadena de mando, desde el director general al encargado. Existen distintas
evidencias sobre la relación entre implicación de los trabajadores y clima preventivo en la empresa. Por ejemplo,
se sabe que cuando los trabajadores son conscientes de que el empresario está llevando a cabo acciones para
reducir los riesgos laborales, están más dispuestos a participar en programas preventivos y que su comporta-
miento frente al riesgo depende significativamente de la percepción del clima de seguridad en la empresa.
Además, se requiere el concurso activo de los trabajadores y aquí es donde aparece el objetivo fundamental
de la formación: promover la implicación de los trabajadores en los procesos de mejora de las condiciones de
trabajo. Es decir, la formación debiera ser antes que nada una herramienta de capacitación crítica de los tra-
bajadores para la identificación de riesgos en su trabajo y de sensibilización para participar activamente en las
soluciones. Este es el papel genuino asignado a los trabajadores para conseguir una prevención eficaz y a él
debería orientarse de manera prioritaria la formación. Es lo que ha venido en denominarse formación-acción
y es lo que da verdadero sentido al principio normativo de integrar la formación en los planes de prevención
Evidentemente hay otros objetivos que no pueden dejarse de lado, como son el
87
 adiestramiento de los trabajadores para realizar correctamente su trabajo sin ponerse en peligro ellos mismos
ni hacer peligrar la seguridad de los demás, pero éstos deben integrarse de forma coherente en un contexto de
formación para la participación.
La formación es un instrumento de cambio, no de sumisión. La transmisión unidireccional de supuestas certe-
zas científicas en forma de consignas a aplicar no es un buen enfoque formativo. Menos aún cuando los desti-
natarios de la formación son personas adultas con un bagaje importante de experiencias en relación con los
riesgos del trabajo.
Por tanto, no parece lo más adecuado sustentar el grueso de la formación preventiva a trabajadores en la sim-
ple transmisión de informaciones o conocimientos.
Más bien habría que plantearla como un proceso de intercambio y de reflexión crítica sobre las experiencias de
los propios trabajadores a través de la cual tratar de combinar equilibradamente los tres objetivos clásicos de la
formación: cognitivos, actitudinales y psicoactivos.
Frente a la transmisión unidireccional de pautas previamente definidas por el experto, proponemos una activi-
dad formativa basada en la observación y el análisis de cada realidad concreta para identificar conjuntamente
con los trabajadores las prácticas más eficaces (¿qué va bien y qué no va bien?) en el contexto de un determina-
do proceso y organización del trabajo, teniendo en cuenta sus propias percepciones y expectativas.
De esta forma, al tiempo que se mejora el conocimiento sobre los riesgos, la formación se convierte en un proce-
so que promociona cambios de actitud favorables a la protección de la salud y en el que se generan habilidades
para una efectiva implicación de los trabajadores en la acción preventiva.”

3. Es necesario ir forjando un lenguaje común

Todos conocemos que el diagnóstico de situación es el primer trabajo de un Comité. Es que coincidiremos
en que nadie previene lo que no conoce, por lo tanto para prevenir hay que conocer. ¿Qué hay que co-
nocer?: los factores de riesgos presentes y sus efectos o probables efectos tanto en materia de accidentes
de trabajo como en enfermedades profesionales. Hecho y conciliado el diagnóstico el paso siguiente es
trazar el plan anual de prevención el cual, siguiendo los principios de la mejoría continua, irá evaluándose
y actualizándose21. Cuando se planifican las acciones de un Comité, si se quiere avanzar sin tropiezos, re-
sulta indispensable el poder tener algunos conocimientos y criterios comunes y este es el objetivo de este
material que debería llegar a todos los interesados.

Los que a continuación se vuelcan, de características genéricas y expresadas tal vez muy sucintamente,
son algunos de ellos

21 Ver Anexo Nº 4. Resolución Nº 607/11.

88
3.1. ¿Cuales deberían ser los objetivos estratégicos de un Comité?
Seguramente estaremos de acuerdo en estos tres
• Eliminación de nuevos casos de accidente o enfermedad profesional
• Detección y atención de los trabajadores que manifiesten los primeros problemas de salud para evitar
que se consolide el mal
• Restitución de las condiciones de salud a aquellos trabajadores que la tienen afectada

Nos ocuparemos del primero de estos objetivos

Veamos entonces que para alcanzarlo (eliminación de nuevos casos de accidente y enfermedad) hacen
falta:
• Medidas de Prevención: eliminación del riesgo
• Medidas de Protección: sobre las personas y hasta tanto se elimine el riesgo
• Condiciones de trabajo seguro: operando sobre las condiciones y el medio ambiente de trabajo

3.2. La puesta en marcha de un Plan de Lucha contra los Riesgos

Debe respetar el siguiente orden:

1. Eliminación
2. Sustitución
3. Controles mecánicos:
 El confinamiento
 El aislamiento
 La ventilación
4. Los controles administrativos
5. El equipo de protección personal
6. Otros métodos de control:
 Limpieza general
 Higiene personal

Veamos ahora la eficacia de las medidas preventivas presentándolos desde la mas a la menos eficaz:
• La medida más eficaz es eliminar el riesgo
• Le sigue la eliminación de la exposición de la persona al riesgo
• Luego vienen las medidas de aislamiento del riesgo o de la persona
• En última instancia la protección de la persona que, aunque necesaria, es la mas ineficaz de las me-
didas

89
 3.3. Algunos ejemplos de medidas para la ELIMINACION DEL RIESGO
En la maquinaria y el equipo
• Cambio de la tecnología o de los equipos
• Nuevos sistemas de seguridad
• Mecanización del trabajo
• Eliminación de sustancias o productos químicos peligrosos
• Medios de protección colectivos
• Instalación de silenciadores
• Aislamiento sonoro del ambiente
• Mantenimiento regular y preventivo etc

En las condiciones Higiénico Ambientales

• Ampliación de los locales de trabajo
• Reducción de la cantidad de máquinas por local
• Mantenimiento de los pisos
• Locales nuevos para servicios higiénicos, para las pausas y alimentación
• Aspiraciones, ventilación
• Limpieza y mantenimiento de la instalaciones

En la organización del trabajo

• Disminución de la carga de trabajo
• Mejoramiento del espacio y las posturas corporales
• Programas de mantenimiento
• Ampliación de las pausas
• Mejorar la comunicación
• Democratización de las relaciones

3.4. Algunas medidas para el control del riesgo

En la Maquinaria y los equipos_
• Aislamiento de máquinas
• Parapetos entre la máquina y los trabajadores
• Separación y aislamiento de los controles de una máquina
• Aislamiento sonoro de una parte del ambiente de trabajo

En las condiciones Higiénico Ambientales

• Exámenes médicos periódicos
• Selección del personal adecuado al tipo de trabajo y de riesgos

90
• Información y capacitación sobre riegos y medidas de prevención

En la organización del trabajo

• Disminución del tiempo de exposición
• Disminución del número de expuesto
• Rotación de tareas
• Tiempos de exposición acordes con las normas técnicas

3.5. Los Elementos de Protección Personal (o individual)

En primer lugar volvemos a repetir que éste es el último procedimiento a utilizar frente a un riesgo y suele
ser al mismo tiempo el menos eficaz. Sin embargo también es cierto que pueden salvar vidas. Pero…..
vayamos al grano. Seguramente todos hemos escuchado acerca de la resistencia de las personas a utilizar
los elementos de protección individual (EPI).

Quejarse no sirve y hacer de vigilante tiene patas cortas. Los consejos que volcaremos a continuación
parten de la experiencia.

1. En primer lugar describa con seriedad científica los daños que es capaz de provocar el riesgo frente
al cual se quiere proteger. Si el trabajador está expuesto a ruido, por ejemplo, describa los efectos
auditivos y extrauditivos del ruido. Explíquele qué es lo que le va a pasar a medida que pasa el tiempo
2. Utilícelos siempre que sea posible como medida complementaria y no alternativa. Es decir deben
formar parte de una serie de medidas que se están tomando para acabar con el riesgo.
3. Utilícelos en forma temporaria. Son muchos los datos de la negociación colectiva a nivel de empresa,
donde se acuerda una fecha límite para la cual la ingeniería ha tomado las medidas apropiadas para
hacer innecesario el elemento de protección individual
4. Verifique que el elemento sea el apropiado para el riesgo. Hemos visto utilizar filtros para polvo donde
debía haber filtros específicos para un riesgo químico. Cuando suceden estas cosas la situación es la
peor imaginable pues la persona cree estar protegida
5. Facilite que los usuarios participen de la selección. Siempre frente a un determinado riesgo hay más
de una oferta en materia de EPI. El confort del elemento lo mide el que tiene que utilizarlo. Si usted
deja que sus hijos escojan su ropa, recuerde que el trabajador es un adulto
6. Compre elementos de buena calidad. Algunos son ensayables en el país y sobre otros hay que exigir
los ensayos que se hayan hecho en el extranjero. Su Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo
debe ser quien intervenga en forma definitoria en la compra, no el contador.
7. Asegúrese de que no dificulten la tarea. Si la dificultan no serán utilizados
8. Piense que pueden aumentar la carga de trabajo, esto es fácilmente visible en las trompas respirato-
rias

91
 9. Introdúzcalos con educación y persuasión participativa
10. Para aquellos donde sea necesario tenga un programa de mantenimiento
11. Reevalúe periódicamente su necesidad

4. Qué mejorar donde sea necesario

El trabajo en un Comité no es un lecho de rosas. Los intereses, las experiencias, las historias de vida pueden
ser contrapuestas lo que determina controversias y muchas veces desconfianza. La confianza se construye.
En esa construcción resulta indispensable la seriedad de los interlocutores. Seriedad en el abordaje de los
temas y seriedad en las medidas que se adoptan para resolver una situación.

El Comité es un instrumento que, como la guitarra, hay que saber pulsarlo. Hace falta afinación y ésta se
expresa en la especificidad de los temas que se llevan a la discusión como en el empeño que se coloca en
resolver los problemas que se encuentran, Para trabajar bien ambas partes han de demostrar su capacidad
para entablar un diálogo respetuoso y sincero.

Ir a las reuniones de Comité para tocar temas puntuales sirve de poco. La tarea central está en el diag-
nóstico, la planificación, el establecimiento de prioridades (para lo cual hemos dado indicaciones en otra
publicación22), la generación del plan anual de prevención, su seguimiento, control y reevaluación.

Resulta apropiado que una empresa tenga un presupuesto específico para la salud y seguridad en el tra-
bajo, este presupuesto debe ser específico y no utilizable para labores de mantenimiento que si bien son
indispensables deben formar parte de la rutina de la empresa

Conservar la periodicidad en las reuniones es un aspecto elemental de los trabajos de los Comités, es una
muestra del compromiso que ponen sus miembros con el tema. Reuniones erráticas, sin agenda, con tiem-
pos ultralimitados boicotean las labores del Comité.

Los Comités, como lo indica la Ley, deben estar presididos por funcionarios de la empresa con poder de
decisión en los temas que se tratan. De no ser así no sólo se está incumpliendo con la ley sino que se está
menospreciando las posibilidades de avanzar en la creación de un ambiente de trabajo sano y saludable
que promueva la salud de los trabajadores.

La prevención es un proceso sociotécnico donde se complementa el conocimiento técnico y la interven-

ción social. Desde esta perspectiva es muy importante el rol que juegan los servicios de medicina del tra-
bajo e higiene y seguridad. A ellos, muy especialmente, les recordamos que “considerar incuestionables
los criterios técnicos es una forma de vaciar de contenido la participación, convirtiéndola en un
simple artificio procedimental (Boix, Voguel)”.

22 Guía para miembros de comités y delegados de salud y seguridad en el trabajo. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Gobierno de Santa Fe.

92
ANEXOS
Anexo 1. Cuadro: sistematización de las conclusiones de los talleres
El siguiente cuadro contiene la presentación de las conclusiones de los talleres presentadas al público en general durante las Jornadas Técnicas de Evaluación de
la Ley, en los cinco nodos.
Nodo Grupo Logros
Santa Fe Grupo 1: empleadores La institucionalización de una
instancia de diálogo entre
empresarios y trabajadores.
Un mayor consenso para las
medidas de seguridad. Antes eran
percibidas como una imposición de
la patronal.
La canalización más ágil de las
disposiciones en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
Grupo 2: empleadores Un mejor diálogo con delegados.
Una mayor participación.
Una mayor atención a demandas
de trabajadores.
Integración el directorio, lo que
facilitó aprobación de propuestas.
La canalización de inquietudes.
La concientización de empleados y
empleadores.
El planteamiento de soluciones
concretas.
Constitución del Comité a corto
Dificultades Propuestas
La seguridad en el trabajo no es un tema Incrementar la información
prioritario para los trabajadores. disponible para concientizar y
contribuir al funcionamiento del
Dificultades para la conformación de los Comité.
Comités.
Que la conformación del Comité
Problemas con los sindicatos por CSST. no sea necesariamente
integrada por delegados
Se introducen problemas o cuestiones gremiales.
ajenos a las incumbencias del Comité.
El paso del tiempo.
Las coincidencias arribadas en el Comité
encuentran dificultades para su
implementación efectiva.
Conflictos gremiales y falta de delegados. Llamar a elecciones.
Falta de capacitación para ocupar ciertas Crear mecanismos para
funciones. garantizar cumplimiento.
Dificultad para comprometer a Concientizar y sensibilizar a
empleadores y dificultad para convencer a empresarios.
la dirección.
Creación de libro interno a partir
Exceso de demanda y dificultad para el cual se valoran las propuestas
establecer prioridades. y establecen prioridades.
Falta de conocimiento acerca de la Capacitación a nivel ejecutivo y
problemática. de los trabajadores.
Falta de participación, iniciativa y miedo a Funcionar con un mínimo de
exposición por parte de trabajadores. gente.
Dificultad para coordinar los tiempos.
93
 plazo.
Facilitó el compromiso y el trabajo
en conjunto.
Permitió establecer prioridades
haciendo hincapié en corto y
mediano plazo.
Disminución de índice de
accidentes.
Grupo 3: trabajadores Las reuniones se llevan a cabo sin
criterio de presentismo de algunos
de los integrantes.
Se consulta a los trabajadores por
los riesgos de trabajo.
Profundización del control de
riesgos en el trabajo.
Se aprecia un mejoramiento de las
condiciones de higiene.
Compra de materiales y
equipamiento más seguro.
Acciones de prevención y
concientización de los
trabajadores. Se logró una mayor
concientización de los
trabajadores.
Las comisiones asumieron una
suerte de intermediadores entre la
patronal y los trabajadores.
Algunos casos con asesoramiento
de especialistas en higiene y
seguridad.
94
Dificultad para conformar comités en el
área de construcción por la alta rotación de
personal.
La comisión no posee capacidad de sanción.
El diálogo no garantiza el cumplimiento.
Falta de criterios estrictos sobre los órganos
de control y sanción.
Problemas con la ART. No se hace el
preocupacional de acuerdo a la naturaleza
de la actividad.
Problemas con la asistencia de los
miembros a las comisiones.
Los delegados del empleador no tienen
poder de decisión.
No está claro quiénes son los responsables.
Destacar la importancia del rol
de supervisor. Que la empresa
establezca sanciones.
Incluir un supervisor en la
comisión. Utilizar al supervisor
como órgano de control al azar.
Que el supervisor controle al
delegado y no al trabajador.
No suspender antes de
capacitar.
Que la comisión tenga injerencia
sobre este tema.
Que las reuniones se hagan en
horario de trabajo.
Que el sector trabajador pueda
avanzar en el tratamiento del
problema.
Que se puedan establecer
tiempos de ejecución sin
consenso del empleador.
Cuando no hay respuestas es
necesario denunciar y
 Se generó la participación de
trabajadores no sindicalizados en
las comisiones.
Se lograron establecer prioridades
en la resolución de ciertos
problemas.
Se logró dar tratamiento a
problemas de larga data.
Regionalización de cursos de
capacitación.
Se reevalúan los riesgos por sector
productivo.
Legitima el reclamo del trabajador.
Mayor compromiso por parte de
los empleadores.
Se crean ámbitos de diálogo.
Grupo 4: trabajadores Menor número de accidentes.
Mayor participación de
trabajadores.
Todos los trabajadores están
seguros.
Visibilizar riesgos.
Formación y capacitación de
trabajadores.
Voz y espacio de defensa de
derechos.
Control de los elementos de
seguridad y seguimiento del
Calidad de elementos de seguridad.
Alcance de la Ley por tamaño de la empresa
y por nivel provincial (no contempla bien a
la empresa chica y no comprende el nivel
nacional).
Los empresarios no siempre cumplen con
medidas de seguridad acordadas.
Concientización acerca de riesgos.
Que los trabajadores se apropien de los
elementos.
Falta de conocimiento en relación a
criterios técnicos sobre seguridad.
concientizar a los empresarios.
Para ésto, modificar la Ley y
exigir en ella que se capacite
periódicamente.
Habilitar el registro de
consultores. No se registran
accidente como tales.
Afianzar el funcionamiento de
las comisiones.
Establecer premios para los que
cumplen con las normas.
Que se controle la calidad de
equipos por norma.
Participación del comité en la
selección de los elementos
comprados.
Adecuar la Ley.
Herramientas de control de
parte del Estado de las acciones
de los Comités.
Más capacitación y más
información sobre medidas de
prevención y realizar reuniones
con trabajadores.
El departamento de seguridad e
95
 cumplimiento de las normas.
Trabajar sobre incidentes menores
para prevenir problemáticas
mayores.
Reconquista Grupo 5: empleadores Mejora de los materiales de
trabajo, de la infraestructura y de
los equipamientos de seguridad.
Espacio de diálogo e interacción.
Permite establecer consensos y
diálogos con los trabajadores.
Resolución más rápida de los
problemas.
Resolución de problemas referidos
a la seguridad y a la higiene por
consenso.
Espacio de complementación de
saberes (saber técnico y visión de la
empresa y del operario- sentido
común).
Mayor seguridad y reducción del
número de accidentes.
Grupo 6: trabajadores Los logros son producto de la
acción sindical antes que del
funcionamiento del Comité.
96
Se visualizan los grandes problemas de
seguridad y no los cotidianos.
Problemas para concientizar a los
trabajadores sobre lo importante de
protegerse.
Problemas para coordinar las reuniones en
horario fuera de trabajo.
Límites económicos para financiar medidas
de seguridad.
Diferentes niveles de instrucción de los
miembros del Comité.
Presentación de demandas que exceden las
atribuciones del Comité.
Representantes de los trabajadores y de los
empleadores no tienen poder de decisión.
Trabajadores hacen pedidos que exceden a
la seguridad.
El Comité no logra funcionar de manera
regular (reuniones de una hora al mes).
Falta de acuerdo entre las partes.
higiene tiene que ver desde el
trabajador (conocimiento de las
tareas operativas).
Proveer los materiales
necesarios y concientizar sobre
el uso de los mismos.
Flexibilizar el estatuto, para
permitir funcionar sin todos los
miembros presentes.
Establecer prioridades siguiendo
el Plan de Prevención Anual.
Análisis de prioridades.
Capacitación para los miembros
del Comité.
Complementar conocimientos
prácticos y técnicos.
Búsqueda de consenso.
Evaluación de pedidos en base a
argumentos racionales.
Fortalecer la legitimidad de los
líderes sindicales y el poder de
decisión de los representantes
de los trabajadores.
Estado como instancia de
arbitraje cuando no hay
acuerdos.
Incrementar la frecuencia o la
duración de las reuniones.
Mejorar la comunicación entre
 Incorporación de elementos de
protección personal.
Mejoras en infraestructura.
Capacitación sobre el uso correcto
de los elementos de protección.
Rafaela Grupo 7: empleadores Establecimiento de un marco
normativo de higiene y seguridad.
Se consolida y mejora el trabajo
previo en materia de higiene y
seguridad.
Fijación de objetivos comunes. El
Comité funciona como
sistematizador de los problemas.
Captación de demanda de los
trabajadores y canalización por vías
jerárquicas.
Participación y compromiso.
El trabajo en grupo y la
cooperación de los gremios.
Grupo 8: empleadores Consenso sobre el reglamento
interno.
Un espacio discusión.
Realización de relevamientos, que
permitieron hacer modificaciones
en cuanto a seguridad.
Establecimiento de prioridades.
Conocer/entender los problemas
concretos por la participación de
los trabajadores.
Falta de información sobre las
incumbencias del Comité.
No se respeta el carácter paritario del
Comité. Se lo interpreta como “un comité
de los trabajadores”.
El Comité se utiliza por los trabajadores
plantear demandas que exceden su
competencia.
Se desconocen los objetivos que persigue el
Comité y consecuencia no se acompaña con
un trabajo conjunto.
Ausencia de capacitación.
Dificultades para conciliar demandas y
costos (dentro de las posibilidades de la
empresa).
Dificultad para encontrar delegados.
Dificultad para coordinar reuniones
Dificultad para establecer una regularidad
en las reuniones.
Problemas para integrar el funcionamiento
del Comité a otros programas de seguridad.
Dificultad para comprometer a los
trabajadores.
Dificultad para concientizar a los
trabajadores acerca del uso de los
las partes.
Mayor control del cumplimiento
de la Ley por parte del sector
público.
Realizar reuniones e
incrementar la difusión.
Unificar el trabajo para alcanzar
el equilibrio.
Afianzar el equilibrio entre las
partes.
Que el Estado se comprometa
con capacitar a las partes
respecto de la Ley.
Capacitar tanto a empleadores
como a empleados.
Ampliar el horizonte de
negociación.
Acuerdo con el sindicato para la
designación de los
representantes, que ya
participaban de la comisión
directiva.
Acordar días con regularidad.
Crear un cronograma de trabajo.
Mayor capacitación en cuanto a
las atribuciones del Comité.
Mayores controles por parte del
jefe de sección.
97
 Espacio de interacción y darle
regularidad a las reuniones.
Concientizar a los empleados
acerca del uso de los elementos de
seguridad.
Grupo 9: trabajadores Disminución de los accidentes de
trabajo (por causa de un mal uso
de las herramientas, de los móviles
o de los espacios). En un caso en
particular la disminución fue del 30
%.
La mejora (perfeccionamiento u
optimización) en la comunicación
(conversación, diálogo, discusión)
entre las partes.
Plantear a la dirección los
problemas de salud y seguridad de
una manera directa (“cara a cara”).
El fortalecimiento en la exposición
del mensaje por parte de los
trabajadores: su mensaje tiene más
fuerza. Lo cual se explica por el
amparo que da la Ley.
Selección de los elementos a usar.
Implica decir: “esta herramienta es
perjudicial; esta herramienta no lo
es”.
Grupo 10: trabajadores Atención, escucha y resolución
conjunta de los problemas.
Respuestas más rápidas y positivas
ante reclamos planteados en el
Comité.
Detección y descubrimiento de
98
elementos de seguridad.
Se introducen problemas que no
corresponden al Comité.
Falta de representantes para conocer los
problemas de todas las sucursales.
Diferencia de perspectiva entre los
representantes del Comité y la dirección
sobre qué es o no es un problema de salud
y seguridad.
Falta de asesoramiento de la ART.
Falta de auto-concientización de los
trabajadores. Particularmente de los
trabajadores con más años, acostumbrados
a otras prácticas laborales.
A veces, las condiciones favorables de
trabajo no están dadas. Por ejemplo,
existen falencias en los edificios.
A veces, existen falencias en los
mecanismos técnicos. Por ejemplo, bloqueo
perjudicial en los sensores de seguridad de
las máquinas para no interrumpir la
producción.
Problemas para reunirse, sobre todo por la
parte patronal. Falta de disponibilidad
horaria.
Restricciones económicas de los
empresarios para invertir en seguridad
laboral.
Capacitación por parte del
gremio sobre el funcionamiento
del Comité.
Visitas a los sucursales por parte
del Comité.
Intervención de un asesor, sea el
sindicato o el Ministerio.
Participación de un
representante de la ART dentro
del Comité.
Profundización de la
capacitación de los trabajadores
(y más periódicamente).
Aumentar la inversión por parte
de la empresa.
Poner advertencias sobre el
modo de funcionamiento de las
máquinas al lado de las
máquinas.
Tener en cuenta la
reglamentación de la OIT.
Modificación del reglamento.
Cambiar fechas y horarios de
encuentro.
Generar un proyecto a largo
plazo. Establecer un orden de
prioridades.
 riesgos.
Mejoramiento en el servicio y la
calidad de los equipos de
protección personal.
Mejoras edilicias, de materiales, de
higiene y seguridad. La compra de
matafuegos, estufas,
acondicionadores de aire, guantes,
ropa adecuada.
Falta de consenso cuando las prioridades Buscar asesoramiento
son distintas entre las partes. profesional externo a la
empresa.
Problemas para concientizar a los
trabajadores sobre la importancia de la Capacitación a cargo de la
protección y seguridad personal. empresa.
Miedo a reclamar y participar por parte de Intervención del Estado
los trabajadores ante el temor de perder el
empleo.

Reducción de accidentes mediante

la incorporación de medidas
preventivas.
Ejemplo: incorporación de sensores
en puertas.

Mayor capacitación a los

empleados para la prevención de
riesgos, con el apoyo de la
empresa.

Mayor participación e interacción

con los empresarios.

Mayor concientización sobre la

seguridad e higiene en el trabajo.

Grupo 11: trabajadores Los Comités están en
funcionamiento, tienen reglamento
y Plan Anual de Prevención.
Funcionan como espacio paralelo a
los reclamos sindicales y dan
solución a algunas problemáticas
concretas de higiene y seguridad en
el trabajo.
Se encontraron soluciones a
problemas específicos, por
ejemplo: mejoramiento de pisos,
No hay respuesta a demandas que implican
grandes inversiones económicas.
Reticencia de parte de la empresa a ser
controlados por inspectores.
Los incentivos económicos dificultan el
control de trabajo peligroso.
La empresa filtra la correspondencia
dirigida a los trabajadores.
Desconocimiento sobre derechos y
Control del Estado para agilizar
la resolución de estos
problemas.
Fiscalización del Estado.
Sancionar a las empresas y
capacitar a supervisores y
mandos medios.
Que la correspondencia llegue a
todos los miembros del Comité.

99
 reconexión de sensores
(previamente desconectados para
acelerar producción), arreglos de
máquinas, reducción de riesgos,
cartelización y almacenamiento de
químicos.
Mayor control de la ART por pedido
del Comité.
Ayudó a minimizar pérdidas
económicas y riesgos para los
trabajadores.
Rosario Grupo 12: empleadores Mayor análisis de problemas
cotidianos y búsqueda de
soluciones efectivas.
Se crea un ámbito efectivo en el
análisis de accidentes de trabajo.
Se destaca el rol del Comité como
espacio de discusión efectivo.
Se destaca la heterogénea
composición de los Comités.
Mayor capacidad en la resolución
de problemas.
Grupo 13: empleadores La rapidez con la que se creó el
Comité.
Mayor acercamiento hacia los
trabajadores, y a algunos de sus
problemas.
Más involucramiento por parte de
los trabajadores.
100
procedimientos de reclamos.
No se socializan los estudios técnicos.
Presunta manipulación de resultados de
estudios técnicos.
No se permite difundir lo discutido en el
Comité fuera de la empresa.
Falta de voluntad de acuerdo por parte de
los empresarios.
Elementos de trabajo en mal estado.
Falta de comunicación entre los integrantes
del Comité y sus representados.
Problemas para cumplir lo decidido en el
Comité.
Falta de representación de los distintos
sectores de la empresa.
Falta de organismos capacitadores en torno
a lo que establece la Ley.
Falta de compromiso de los trabajadores.
Falta de formación/capacitación de los
representantes de los trabajadores.
Intransigencia por parte de los
trabajadores, imposibilidad de llegar a
concretar acuerdos.
Mayor información y
capacitación a los trabajadores.
Difundir resultados de estudios
técnicos entre los trabajadores y
que sean encargados a
organismos imparciales
(públicos).
Posibilidad de difundir las actas.
Mayor compromiso de los
empleadores con la solución
efectiva de los problemas
planteados.
Denunciar y exigir subsanar tal
situación.
Establecer cronogramas fijos y
estrictos para su cumplimiento.
Garantizar la representación.
Capacitación en cuestiones
técnicas y de negociación.
Establecer mecanismos para
evaluar el funcionamiento del
Comité y de sus miembros.
Promoción de participación de
trabajadores de planta, o

Logros económicos: en algunos
casos hubo mayor aporte de dinero
por parte de la empresa.
En muchas ocasiones, los
trabajadores se sienten
identificados con los logros en
seguridad.
Grupo 14: empleadores Ordenar los reclamos, fijando
prioridades.
Posibilitó el acuerdo sobre los
problemas a tratar.
Involucramiento de los
trabajadores a la discusión de
problemas referidos a la seguridad.
Mayor toma de conciencia sobre
las cuestiones de seguridad e
higiene, tanto de la parte gerencial
como de los trabajadores.
El Comité permitió la asunción de
responsabilidades de ambas partes.
Mayor representación e
implicación de los empleados en la
toma de decisiones.
Institucionalizar un espacio de
discusión independiente de los
espacios gremiales.
Permitió una comunicación sin
mediaciones.
Se involucran problemas gremiales al elección de los integrantes.
interior de los Comités.
Imposibilidad de establecer prioridades.
Falta de trabajo en conjunto.
Falta de claridad en la Ley con respecto a la
elección de los delegados.
Inadecuación de la Ley a las condiciones de Adecuación de la Ley.
producción actuales.
Rotación de los representantes de los Aumento del período de
trabajadores, lo que genera pérdida de duración de los representantes a
eficiencia y conocimiento. tres años.
Problemas para medir la efectividad de las
medidas tomadas por el Comité.
Aclarar las funciones del Comité.
Utilización del Comité para reivindicaciones
laborales/ salariales. Capacitación de los miembros
del Comité.
Problemas de comunicación.
Mayor diálogo y capacitación.
Falta de capacitación técnica y legal de los
miembros del Comité.
Funcionamiento del Comité como espacio
de “catarsis”.
Incidencia de las cuestiones políticas en las
de seguridad.
Representantes de las empresas no tienen
poder de decisión.
101
 Grupo 15: trabajadores Los Comités están en
funcionamiento, tienen reglamento
y Plan Anual de Prevención.
Se solucionaron algunas
problemáticas concretas de higiene
y seguridad en el trabajo.
Se encontraron soluciones a
problemas específicos, por
ejemplo: mejoramiento de pisos,
uso de cinturón, cambio de
monitores, arreglos de máquinas,
reducción de riesgos, señalización y
almacenamiento de químicos.
Disminución de accidentes e
incidentes.
Más control sobre los procesos y
procedimientos de producción.
Mejoró la comunicación entre
trabajadores y directores de la
empresa.
Se implementó plan de reuniones
ordinarias y extraordinarias.
Registro de trabajadores que
desarrollan tareas más peligrosas.
Armado de planillas de fallas y
desarrollo de relevamientos.
102
No hay respuesta a demandas que implican
grandes inversiones económicas. Se dilatan
los tiempos.
Participa sólo un sindicato en el Comité. No
se respeta proporcionalidad.
Diferente trato a tercerizados
Las empresas usan el Comité para burlar
convenios y “burocratizar trámites”.
Falta de compromiso de las empresas con
los acuerdos.
Los delegados no logran conocer todas las
demandas.
Falta de médico en el consultorio o atiende
sólo una vez por semana.
Problemas para coordinar reuniones.
No tienen en cuenta la opinión de los
trabajadores
Falta de voluntad de acuerdo por parte de
los empresarios.
La empresa no difunde los resultados de los
estudios técnicos y presupuestos.
Manipulación de resultados de estudios
técnicos.
La ART no cumple con su función. Está del
lado de la empresa.
Ante riesgos, las empresas no quieren parar
la producción.
Los supervisores no adoptan medidas de
Control del Estado para agilizar
la resolución de estos
problemas.
Tratamiento por igual de los
trabajadores.
Mayor información y
capacitación a los trabajadores.
Que el Ministerio controle de
oficio y haga inspecciones
sorpresas.
Incrementar el número de
colaboradores en las distintas
áreas y sucursales.
Aumentar instancias de diálogo.
Que las empresas aumenten las
instancias de capacitación para
empleados.
Mayor compromiso de los
empleadores con la solución
efectiva de los problemas
planteados.
Difundir resultados de estudios
técnicos entre los trabajadores.
Más presupuesto para
delegaciones de inspección
regional.
Asesores técnicos para los
trabajadores.
Control del Estado y parar la
producción hasta obtener
respuesta.

Grupo 16: trabajadores Mayor diálogo, “clima” de debate.
Comité como espacio de
interacción y canalización de
inquietudes y reclamos.
Mejoramiento del trabajo del
personal.
Mejor funcionamiento de las
plantas: se creó un comedor
central, se logró que en espacios
confinados se trabaje en conjunto,
etc.
Avances ergonométricos,
inversiones en iluminación, etc.
Intervenir sobre los proyectos y
planes de la empresa.
Se modificaron procedimientos
operativos.
Control de alcoholismo.
Manual del contratista.
Grupo 17: trabajadores Mayor comunicación y diálogo
entre las partes con rapidez y
fluidez.
seguridad.
Asimetría de poder entre empleadores y
trabajadores dentro del Comité.
Los sindicatos no pueden inscribir Comités.
Las empresas dilatan su conformación.
Problemas para reunirse dentro del horario
de trabajo.
Problemas para reunirse todos los
miembros del Comité.
Velar por el cumplimiento de las normas
vigentes sobre todo los contratistas.
Tiempo de la empresa distinto del tiempo
de los trabajadores.
Las prioridades son divergentes.
Adecuación del reglamento del Comité a los
logros gremiales.
Falta de asignación de presupuesto para
realizar mejoras.
Falta capacitación a los empresarios sobre
Capacitar y sumar más gente al
Comité.
Llevar libro de actas propio.
Control y sanción.
Posibilitar a los sindicatos la
inscripción del Comité.
Hacer cumplir la Ley.
Fijar una fecha.
Auditorías internas. Se invita a
un profesional (sin voz ni voto)
para que participe del debate en
torno a un tema específico.
Plantear medidas contingentes.
Generar recursos.
Modificar la Ley.
Inspecciones por parte del
Ministerio. Que se incorpore al
presupuesto anual un
porcentaje de inversión en este
103
 Conformación del Comité como un
nuevo espacio de diálogo.
Incorporación de nuevas voces y
posibilidad de discusión.
Detección de problemas que antes
no se percibían.
Detección de riesgos con
perspectivas de prevención.
Respaldo institucional para
denunciar causas estructurales en
lugares de trabajos con muchos
accidentes.
Posibilidad de auditoría, inspección
y evaluación por sectores con
elevación de informes a la
Dirección.
Mayores inversiones en obras y
mejoras de infraestructura y
equipamiento, lo cual se explica
por el hecho de que la empresa
está convencida acerca de la
promoción y prevención de la
salud.
Posibilidad de actuar e intervenir
rápido: si hay un problema, se para
la producción y se soluciona el
problema. En caso de no poder, se
lo evalúa.
Posibilidad de recorrer y evaluar
conjuntamente la planta y sus
riesgos.
Creación de los reglamentos.
104
la temática.
Falta capacitación por sectores sobre los
riesgos.
Falta de compromiso de la parte
empresaria.
Dificultad para convencer a los cuadros
intermedios que se pare la producción ante
el riesgo de accidentes: “lo pasan por alto”.
Dificultad para convencer a los trabajadores
que denuncien los problemas, miedo a
sanciones y despidos.
Reticencias por parte de los empresarios a
conformar el Comité.
tema.
Capacitar a todos los rangos.
Capacitación constante, carteles
en cada máquina, enseñanza
sobre el uso seguro.
Dejar todo escrito en actas. Fijar
prioridades, fijar plazos y
responsables para la resolución
de los problemas.
Capacitación, concientización,
organización y reglamentación
precisa en general.
Cumplimiento normativo.
Mayor intervención del
Ministerio.
Cumplimiento a las normas.
Que los elementos de protección
personal estén amparados por
las normas.
Crear un reglamento por cada
actividad y sector, el mismo
debería especificar lo que
implica un ambiente sano de
trabajo.
 Gran importancia de las actas.

Incorporación de elementos de
protección personal, mejoras en
infraestructura, cambios de
equipamiento. Ejemplos: se
cambiaron envases de vidrio que
implicaban riesgo de cortes por
envases plásticos y se colocaron
extractores de aire.

Disminución de accidentes.

Mayor capacitación.

Mejoras en la calidad de los

elementos de protección personal.

Venado Tuerto Grupo 18: empleadores Uso de instrumentos de protección
personal.
Inversión en cálculos de ingeniería,
modificaciones de instalaciones.
Mejora en las condiciones de
trabajo producto de la inversión en
infraestructura.
Concientización sobre seguridad en
el trabajo.
Reducción de riesgos de
accidentes.
La participación no es proactiva. Capacitación integral (no sólo
técnica).
No se abordan problemáticas generales.
Formación de líderes.
Falta de oratoria de los delegados.
Capacitación por talleres.
Superposición de instancias de solución. La
labor del Comité se mezcla con otros Ordenar y jerarquizar instancias.
organismos.
Realizar un cronograma.
Dificultad para coordinar reuniones.
Mejorar el sistema de crédito y
Falta de recursos económicos para financiación estatal.
solucionar problemas complejos.

Espacio de participación y diálogo

entre trabajadores y empleadores.

Compromiso para solucionar

problemáticas concretas.

Grupo 19: trabajadores Discusión y mayor seguimiento de Problemas en la difusión de la información. Que el gobierno haga un

105
 Compromiso para solucionar
problemáticas concretas.

Grupo 19: trabajadores Discusión y mayor seguimiento de Problemas en la difusión de la información. Que el gobierno haga un
los problemas vinculados a las seguimiento del funcionamiento
cuestiones de seguridad, higiene y de los Comités en las empresas.
elementos de protección.
Mayor capacitación.
Buena predisposición de ambas
partes en las discusiones.

Incorporación de los trabajadores

en las discusiones. Se tienen en
cuenta sus perspectivas y
propuestas.

La Ley da fuerza a la participación

de los trabajadores.

La Ley dio respaldo legal al control

del uso de elementos de seguridad.

106
Anexo 2. Programas de las Jornadas

107
108
109
Anexo 3. Ley Provincial 12.913 de “Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo
Registrada bajo el Nº 12913 la Legislatura de la Provincia de Santa Fe sanciona con fuerza de ley:
CAPÍTULO I
CREACIÓN
ARTÍCULO 1.- Constitúyanse en la provincia de Santa Fe los Comités de Salud y
Seguridad en el Trabajo.
Los mismos son órganos paritarios con participación de trabajadores/as y
empleadores, destinados a supervisar, con carácter autónomo y accesorio del
Estado, el cumplimiento de las normas y disposiciones en materia de control
y prevención de riesgos laborales y también la consulta regular y periódica de
las actuaciones de las empresas, establecimientos empresarios y dependen-
cias públicas en materia de prevención de riesgos.
La presente ley será de aplicación en tanto no contradiga las disposiciones y
principios consagrados en la Ley de Contratos de Trabajo; la Ley de Higiene y
Seguridad; la Ley de Riesgo de Trabajo; sus respectivas reglamentaciones; los
Estatutos Profesionales; las Convenciones Colectivas o Laudos con fuerza de
tales y las Resoluciones de organismos nacionales paritarios o tripartitos, que
en el marco de sus respectivas competencias se constituyan en fuentes del
derecho individual del trabajo.
OBJETO
ARTÍCULO 2.- Los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo tienen por misión
velar y promover la protección de la vida y la salud de los/as trabajadores/as,
cualquiera fuera la modalidad o plazo de su contratación o vínculo laboral y el
mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo.
En ningún caso serán atribuibles a los Comités de Salud y Seguridad en el Tra-
bajo las consecuencias de los accidentes que pudieran producirse en las em-
presas, establecimientos empresarios y dependencias públicas.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
ARTÍCULO 3.- Lo establecido en la presente ley es de aplicación en todas las
empresas (extractivas o productivas, agropecuarias, industriales o de servicios)
privadas y/o públicas, establecimientos empresarios y dependencias públicas
de cincuenta (50) o más trabajadores/as, radicadas en la Provincia de Santa
Fe, cualesquiera fueran sus formas societarias, de capital nacional o extranjero,
con o sin fines de lucro.
110
Quedan excluidas de la obligación de constituir Comités, sin prejuicio del cum-
plimiento de las normas de higiene y seguridad, aquellas Organizaciones No
Gubernamentales que tengan por objeto la atención directa de los sectores
más vulnerables de la sociedad, a través de alimentación; vestido; actividades
deportivas; educativas; culturales y vecinales, cuya actividad principal la reali-
cen recurriendo al trabajo prestado en forma voluntaria, siempre que el núme-
ro de trabajadores/as en relación de dependencia que tuvieran, no supere la
cantidad de quince (15). El cumplimiento de los requisitos señalados en este
párrafo, deberá acreditarse por ante la autoridad de aplicación, que resolverá
de modo fundado.
ARTÍCULO 4.- Cuando el establecimiento empresario o dependencia pública
emplee entre diez (10) y cuarenta y nueve (49) trabajadores/as, se elegirá un/a
Delegado/a trabajador/a de Salud y Seguridad en el Trabajo que tendrá idénti-
cas funciones y atribuciones que el Comité.
ARTÍCULO 5.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá exigir la crea-
ción de un Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo, en empresas con menos
de cincuenta (50) trabajadores/as, en razón de los riesgos existentes derivados
de la naturaleza o índole de la actividad, de las maquinarias o materias primas
que se utilicen, de los productos que se elaboren o fabriquen y/o del tipo de
instalaciones del establecimiento, independientemente del número de traba-
jadores/as de la empresa.
CAPÍTULO II
FUNCIONES Y ATRIBUCIONES
ARTÍCULO 6.- Los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo y los/as Dele-
gados/as Trabajadores/as de la Salud y la Seguridad en el Trabajo tienen las
siguientes funciones y atribuciones:
a) Fomentar un clima de cooperación en la empresa, establecimiento empresa-
rio o dependencia pública y la colaboración entre trabajadores/as y empleado-
res a fin de promover la salud; prevenir los riesgos laborales y crear las mejores
condiciones y medio ambientales de trabajo;
b) Velar por el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y conven-
cionales vigentes en la materia;
c) Realizar periódicamente relevamientos destinados a la detección y elimina-
ción de riesgos; cuando esto último no fuese posible, corresponderá su evalua-
ción y puesta bajo control;
d) Participar en la elaboración y aprobación de todos los programas de preven-
ción de riesgos de la salud de los trabajadores/as;
e) Evaluar periódicamente el programa anual de prevención de la empresa, ha-
cer el balance anual y proponer las modificaciones o correcciones que estime
necesarias;
f ) Colaborar, promover, programar y realizar actividades de difusión, informa-
ción y formación en materia de salud y seguridad en el trabajo, con especial
atención a los grupos vulnerables en razón de género, capacidades diferentes
y edad, destinadas a todos los trabajadores y trabajadoras;
g) Realizar por sí o disponer la realización de investigaciones en la empresa, en
la materia de su competencia, para adoptar las medidas destinadas a la pre-
vención de riesgos y mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de
trabajo;
h) Solicitar el asesoramiento de profesionales o técnicos consultores externos
o de organismos públicos o privados, nacionales, extranjeros o internaciona-
les;
i) Emitir opinión por propia iniciativa o a solicitud del empleador en la materia
de su competencia; en especial, en el supuesto previsto en el Artículo 25 de la
presente;
j) Conocer y tener acceso a la información y resultados de toda inspección,
investigación o estudio llevado a cabo por los profesionales o técnicos de la
empresa y las realizadas por la autoridad de aplicación en materia de salud y
seguridad en el trabajo;
k) Poner en conocimiento del empleador las deficiencias existentes en la ma-
teria de su competencia y solicitarle la adopción de medidas tendientes a la
eliminación o puesta bajo control de los riesgos ocupacionales;
l) Peticionar a la autoridad de aplicación su intervención en los casos en que
considere necesario para salvaguardar la salud y seguridad en el trabajo o ante
incumplimientos de las normas legales, reglamentarias y convencionales vi-
gentes en la materia, y comunicarle inmediatamente la disposición o autoriza-
ción de la paralización de las tareas en caso de peligro grave e inminente para
la salud o vida de los/as trabajadores/as;
m) Velar por el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y conven-
cionales vigentes en la materia.
ARTÍCULO 7.- Los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo tendrán especial-
mente en cuenta en el cumplimiento de sus funciones, los dictámenes, opinio-
nes o investigaciones realizadas por quienes se hallen inscriptos en el Registro
Provincial de Consultores que establece el Artículo 34 de esta ley.
CAPÍTULO III
CONSTITUCIÓN Y COMPOSICIÓN
ARTÍCULO 8.- A falta de normas en las convenciones colectivas de trabajo o
en otros acuerdos, toda empresa, establecimiento empresario o dependencia
pública a que se refiere el Artículo 3 de esta ley, que emplee como mínimo a
cincuenta (50) trabajadores/as, constituirá un Comité de Salud y Seguridad en
el Trabajo de composición paritaria, con igual número de representantes del
empleador y de los/as trabajadores/as, debiendo recaer las designaciones en
varones y mujeres en proporción a su número en el establecimiento.
ARTÍCULO 9.- Los representantes de los/as trabajadores/as en los Comités de
Salud y Seguridad en el Trabajo serán designados según la siguiente escala:
* De diez (10) a cuarenta y nueve (49) trabajadores/as: un (1) representante
* De cincuenta (50) a quinientos (500) trabajadores/as: tres (3) representantes
* De quinientos uno (501) a mil (1000) trabajadores/as: cuatro (4) representan-
tes
* De mil uno (1001) a dos mil (2000) trabajadores/as: cinco (5) representantes
* De dos mil uno (2001) a tres mil (3000) trabajadores/as: seis (6) representantes
* De tres mil uno (3001) a cuatro mil (4000) trabajadores/as: siete (7) represen-
tantes.
* De cuatro mil uno (4001)en adelante: ocho (8) representantes.
ARTÍCULO 10.- Siempre que una empresa comprenda varios establecimientos,
se constituirá un Comité o se designará un/a Delegado/a trabajador/a de Salud
y Seguridad en el Trabajo en cada uno de ellos de conformidad a los Artículos
3 o 4, según corresponda, disponiendo un mecanismo de coordinación entre
ellos.
CAPÍTULO IV
ELECCIÓN DE LOS MIEMBROS
ARTÍCULO 11.- La representación del empleador deberá contar entre sus
miembros a un integrante o representante de sus máximos niveles de direc-
ción o al responsable de la empresa, establecimiento empresario o dependen-
cia pública con facultad de decisión, quien presidirá el Comité.
Los restantes miembros que integren el Comité en representación del emplea-
dor, serán también designados por éste.
111
ARTÍCULO 12.- Cuando en la empresa, establecimiento empresario o depen-
dencia pública, exista una representación sindical elegida en los términos de la
Ley Nacional Nº 23.551, cuyo número de integrantes sea mayor al número de
representantes de los/as trabajadores/as que deberían componer el Comité de
conformidad al Artículo 8 de la presente ley, los delegados sindicales elegirán
de entre sus miembros a los/as Delegados/as de Salud y Seguridad que inte-
gran el Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo.
Cuando exista más de una (1) representación sindical reconocida por la em-
presa, establecimiento empresario o dependencia pública, la elección de los
miembros a los/as Delegados/as de Salud y Seguridad que integran el Comité
de Salud y Seguridad en el Trabajo, se hará en forma proporcional al número
de afiliados que representa cada organización sindical en el lugar donde se
crea dicho Comité.
Cuando existan diferencias en la proporcionalidad del número de afiliados que
le corresponde a cada organización sindical, para la conformación del Comité
de Salud y Seguridad en el Trabajo, será el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de la Provincia el que dirima dicha situación.
ARTÍCULO 13.- Cuando en la empresa, establecimiento empresario o depen-
dencia pública, no exista la representación sindical a que se refiere el artículo
anterior o exista una representación sindical con igual o menor número de
miembros que el de representantes de los/as trabajadores/as que deberían
componer el Comité de conformidad al Artículo 8 de esta ley, los miembros del
Comité representantes de los/as trabajadores/as o los/as Delegados/as de Sa-
lud y Seguridad, serán elegidos mediante la elección libre y democrática con-
vocada por el gremio y además el/la delegado/a electo/a debe reunir los mis-
mos recaudos que la Ley Nacional Nº 23.551 exige para los/as delegados/as.
Cuando por falta de postulantes se hubiera frustrado la convocatoria a elec-
ción de delegados efectuada por la organización sindical, ésta designará a una
persona de la empresa, establecimiento empresario o dependencia pública
con adecuada capacitación en higiene y seguridad en el trabajo, que habrá de
cumplir la función que esta ley asigna a tales representantes.
CAPÍTULO V
FUNCIONAMIENTO
ARTÍCULO 14.- Sólo los miembros que integran el Comité en representación
del empleador y de los/as trabajadores/as tendrán voz y voto en sus delibe-
raciones.
ARTÍCULO 15.- Los responsables de los servicios de medicina del trabajo, de
112
los servicios de higiene y seguridad y de los servicios y asesoramiento en toxi-
cología podrán participar de las reuniones del Comité en carácter de asesores,
con voz pero sin voto, salvo que sean designados como miembro del Comité.
Con iguales facultades y limitaciones participarán, a pedido de cualquiera de
las partes, los representantes de la autoridad de aplicación, así como los pro-
fesionales o técnicos con competencia en la materia invitados por el Comité.
ARTÍCULO 16.- El Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo será presidido por
el representante del empleador a que se refiere el Artículo 11 de esta ley y
actuará como secretario/a un representante de la delegación de los/as traba-
jadores/as.
ARTÍCULO 17.- El Comité se reunirá de manera ordinaria o en forma extraordi-
naria a pedido de sus miembros.
ARTÍCULO 18.- Las reuniones del Comité se llevarán a cabo en los locales de las
empresas, establecimiento empresario o dependencia pública y en horarios
de trabajo, sin desmedro de las remuneraciones de sus miembros. Éstos no
percibirán remuneración suplementaria alguna por el ejercicio de sus funcio-
nes, pero el empleador les abonará los viáticos o gastos que les demande el
desempeño de sus tareas.
ARTÍCULO 19.- Dentro de los noventa (90) días de su constitución, el Comité
aprobará por consenso su reglamento interno de conformidad a la presente
ley.
CAPÍTULO VI
DERECHOS Y DEBERES DE LOS MIEMBROS
ARTÍCULO 20.- Los miembros del Comité tienen derecho a acceder en tiempo
útil a la información que necesiten para el cumplimiento de sus funciones y
libre acceso a todos los sectores donde se realicen tareas.
En los casos en que puedan estar implicados secretos industriales o normas
ambientales, se deberá contar con autorización del encargado con mayor je-
rarquía dentro del establecimiento de que se trate, dentro del marco de la le-
gislación nacional y provincial aplicable en cada caso.
ARTÍCULO 21.- Los miembros del Comité tienen el derecho y el deber de capa-
citarse adecuadamente para el cumplimiento de sus funciones, debiendo los
empleadores prestar la colaboración necesaria a tales efectos.
ARTÍCULO 22.- Los miembros del Comité tienen el deber de participar en to-
das sus reuniones, debiendo justificar las ausencias en que incurrieren y el de
llevar un libro de Actas y los registros que dispongan las normas vigentes en la
materia o reglamento interno.
ARTÍCULO 23.- Deben guardar discreción acerca de la información a la que ac-
cedan en ejercicio de sus funciones y secreto profesional respecto de los pro-
cedimientos de producción empleados, siempre que los mismos no afecten la
salud de los trabajadores/as o las condiciones de seguridad en el trabajo. La
presentación o denuncia de hechos o actos de violación a la normativa en ma-
teria de salud y seguridad ante las autoridades competentes, no se considera
violación al presente artículo.
Aquel miembro del Comité que incumpliera lo dispuesto en el párrafo anterior,
será separado en forma provisoria de sus funciones dentro del mismo por el
Presidente del Comité y, previa audiencia posterior en el Ministerio de Trabajo
de la Provincia o acción en sede judicial a opción de aquél, será excluido del
Comité.
CAPÍTULO VII
DEBERES DEL EMPLEADOR
ARTÍCULO 24.- El empleador deberá facilitar la labor del Comité para el cumpli-
miento adecuado de sus funciones, proveyendo los elementos, recursos, infor-
mación o personal que a tal fin le solicite.
ARTÍCULO 25.- El empleador deberá informar y capacitar al Comité, con ade-
cuada antelación, acerca de los cambios que proyecte o disponga introducir
en el proceso productivo, en las instalaciones de la empresa, establecimiento
empresario o dependencia pública, en la organización del trabajo, en el uso
de materias primas, en la fabricación o elaboración de nuevos productos y de
todo otro cambio que pudiera tener repercusión o incidencia, directa o indi-
recta, en la salud de los/as trabajadores/as o en las condiciones de seguridad
en el trabajo.
ARTÍCULO 26.- El empleador deberá elaborar un Programa Anual de Preven-
ción en Materia de Salud y Seguridad en el Trabajo, ponerlo a disposición del
Comité y oír las opiniones, sugerencias, correcciones, modificaciones o adicio-
nes que el Comité le proponga. El empleador podrá asociar al Comité en la
elaboración de este programa anual.
CAPÍTULO VIII
DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO 27.- La autoridad de aplicación de la presente ley será el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social de la provincia de Santa Fe.
ARTÍCULO 28.- Cualquiera de los representantes del Comité de Salud y Segu-
ridad en el Trabajo podrá recurrir a la autoridad de aplicación si considera que
las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son sufi-
cientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. En los casos en que
la autoridad de aplicación compruebe que la inobservancia de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e
inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores, podrá ordenar la
paralización inmediata de tales trabajos o tareas.
ARTÍCULO 29.- El Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo no sustituye ni
reemplaza la tarea de contralor que debe efectuar el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social de la Provincia.
ARTÍCULO 30.- A los fines de esta ley, se entiende como “empresa” la organiza-
ción instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mis-
mos fines, se entiende por “establecimiento empresario”, la unidad técnica o de
ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través de una o más
explotaciones. Con el término “dependencia pública” se designa a todo lugar
de trabajo perteneciente a la Administración Pública Provincial Centralizada y
sus Organismos Descentralizados o Entidades Autárquicas que constituya una
unidad de gestión o de ejecución de sus funciones; los Poderes Legislativo,
Judicial; Tribunal de Cuentas y la Administración Pública Municipal Central y
sus Organismos Descentralizados, Entes Autárquicos y Comunas.
ARTÍCULO 31.- Los Comités de Salud y Seguridad en el Trabajo y los/as delega-
dos/as trabajadores/as de Salud y Seguridad en el Trabajo deberán comenzar
sus actividades conforme el siguiente cronograma:
· Dentro de los noventa (90) días de la publicación de su reglamentación – In-
dustria de la Construcción.
· Dentro de los noventa y un (91) y ciento cincuenta (150) días de la publicación
de su reglamentación
– Industria Manufacturera.
· Dentro de los ciento cincuenta y un (151) y doscientos diez (210) días de la
publicación de su reglamentación
– Actividades Rurales
· Dentro de los doscientos once (211) y doscientos setenta (270) días de la pu-
blicación de su reglamentación
– Servicios y Comercio
· Dentro de los doscientos setenta y uno (271) y trescientos diez (310) de la
publicación de su reglamentación
– Sector Público
113
Si vencido ese plazo no se hubieran constituido, la autoridad de aplicación,
de oficio o a pedido de cualquiera de las partes, dispondrá su constitución y
funcionamiento en un plazo perentorio.
ARTÍCULO 32.- Créase en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Pro-
vincia de Santa Fe el Registro Provincial de Comités de Salud y Seguridad en
el Trabajo.
ARTÍCULO 33.- El Registro creado en el artículo anterior, desarrollará como mí-
nimo las siguientes funciones:
· Publicar las acciones realizadas, los resultados;
· Desarrollar actividades de capacitación;
· Supervisar las actividades realizadas por los Comités de Salud y Seguridad
en el Trabajo y los Delegados/as trabajadores/as de Salud y Seguridad en el
Trabajo.
ARTÍCULO 34.- Créase en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Pro-
vincia de Santa Fe el Registro Provincial de Consultores, Expertos y Peritos en
Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad Laboral y Toxicología en el que se
inscribirán las personas físicas y jurídicas que acrediten jerarquía académica,
científica y técnica.
Los mismos podrán prestar sus servicios profesionales en cualquiera de las dis-
ciplinas atinentes para la realización de servicios de medicina del trabajo, ser-
vicio de higiene y seguridad laboral, servicios y asesoramiento en toxicología
o las consultas o investigaciones que los Comités de Salud y Seguridad en el
Trabajo estimen pertinentes.
ARTÍCULO 35.- La autoridad de aplicación reglamentará la presente ley dentro
de los noventa (90) días de entrada en vigencia de la misma.
ARTÍCULO 36.- Los gastos que demande la implementación de la presente ley
serán imputados a rentas generales.
ARTÍCULO 37.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.
DECRETO 0396/09
APRUEBA LA REGLAMENTACION DE DIVERSOS ARTICULOS DE LA LEY N°
12913 – COMITES PARITARIOS DE SALUD Y SEGURIDAD LABORAL
FIRMANTES: BINNER – RODRIGUEZ
SANTA FE, “Cuna de la Constitución Nacional”, 18 MAR 2009
VISTO:
El expediente Nro 01601-0070544-2 del registro del Sistema de Información de
114
Expediente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por medio del cual se
propicia la emisión del acto que apruebe la reglamentación de diversos artícu-
los de la Ley Provincial 12913; y
CONSIDERANDO:
Que la sanción de la Ley 12.913 ha posibilitado que en la Provincia de Santa
Fe exista un marco legal para que trabajadores y empleadores participen res-
ponsable y orgánicamente en la discusión y formulación de políticas laborales
encaminadas en la prevención de los accidentes y enfermedades del trabajo, a
través de los Comités Paritarios de Salud y Seguridad Laboral;
Que merece destacarse que la norma que reconoce el derecho de los traba-
jadores a controlar y modificar las condiciones ambientales de trabajo es el
primer antecedente normativo en la materia, tanto en el orden nacional como
en el provincial;
Que la superlativa trascendencia de la norma a reglamentar por el presente
instrumento legal, ha motivado la convocatoria, por conducto del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, de organizaciones empresariales y de trabajado-
res en aras de recepcionar sus calificadas opiniones y propuestas, encontrando
de ese modo los consensos necesarios para conferirle una adecuada legitimi-
dad social y viabilidad jurídica a la normativa reglamentaria;
Que así pues, la reglamentación propuesta contempla temáticas esenciales
que posibilitarán dar andamiaje fáctico a importantes cuestiones consagradas
en el plexo legal reglamentado sin alterar su espíritu, tales como la aplicabili-
dad de la norma más favorable al trabajador en caso de controversia sobre la
normativa a aplicar, la determinación de los recaudos que deberán presentar
las Organizaciones No Gubernamentales para eximirse de conformar los Comi-
tés Paritarios, la potestad de la autoridad de aplicación, mediante resolución
fundada, de requerir la constitución de Comités en empresas de menos de
cincuenta trabajadores, la adopción de criterios de coordinación integral para
empresas que cuenten con varios establecimientos, la participación de todas
las organizaciones sindicales del sector en el cuerpo de delegados de la em-
presa o establecimiento, la adopción, en su caso, de un proceso administrativo
previo a la separación de cualquier miembro paritario del Comité, el derecho
a la información y a la capacitación de los miembros del Comité por parte del
empleador, entre otras cuestiones que se proponen reglamentar;
Que el pormenorizado desarrollo de las pautas y requerimientos exigidos re-
glamentariamente al empresario para la elaboración del Programa Anual de
Prevención de la siniestralidad laboral, con la puesta a disposición del Comité
y de la autoridad de aplicación de toda la documentación e información refe-
rente a la evaluación de riesgos y planes de prevención, entre otras exigidas,
coadyuvará a la consecución del rol preventivo que la ley procura jerarquizar;
Que igualmente también merece destacarse la adopción reglamentaria de es-
pecificaciones técnicas propias de la Industria de la Construcción, que posibi-
litarán la existencia y funcionamiento de los Comités en las empresas, estable-
cimientos ó centros de trabajo, implicando a los diversos actores que pudieren
coexistir en la actividad: empresario, comitente y demás empresas –personas
físicas o jurídicas- que participen en el proceso de citada industria;
Asimismo se contempla que el comitente y aquel a quien le quepa la responsa-
bilidad de elaborar y aplicar el Plan de Higiene y Seguridad conforme los térmi-
nos de la legislación y normativa nacional vigente en la materia, deberán ase-
gurar en cada obra, el funcionamiento del Comité Mixto de Salud y Seguridad.
Por lo demás, las restantes empresas que participen de cualesquiera de los
procesos propios de dicha activad industrial deberán adherir a la política que
haya implementado el Comité correspondiente a la obra en que intervengan;
Que finalmente se dispone facultar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
en su condición de autoridad de aplicación, para dictar los actos administra-
tivos pertinentes que estime menester para complementar o integrar otras
cuestiones inherentes a la presente normativa reglamentaria y en un todo de
acuerdo al espíritu y objetivos aprehendidos por el legislador al sancionar la
Ley 12.913;
Que ha intervenido la Dirección General de Asuntos Jurídicos del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social no oponiendo objeciones a la gestión iniciada
(Dictamen Nº 049/09);
Que la gestión encuadra en las disposiciones del artículo 35 de la Ley 12913 y
en las facultades otorgadas al Poder Ejecutivo por la Constitución Provincial;
POR ELLO:
EL GOBERNADOR DE LA PROVINCIA DE SANTA FE DECRETA
ARTICULO 1° – Apruébese la reglamentación de la Ley Nº 12913 que como
Anexo único integra la presente norma legal
ARTICULO 2° – Regístrese, comuníquese, publíquese y archívese.
REGLAMENTACION LEY 12.913
ANEXO UNICO
ARTÍCULO 1 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 2 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 3 - A los fines de la dispensa referida en el art. 3, 2º párrafo, la ONG
deberá presentar ante el MTSS:
Estatuto fundacional.
Nómina de autoridades.
Listado de personal en relación de dependencia.
Certificado de cobertura de A.R.T.
Listado de personal adherido al voluntariado social.
El MTSS podrá además requerir todos aquellos informes y documentación que
estime pertinentes para fundar adecuadamente la resolución que admita o
desestime la petición de exclusión.
ARTÍCULO 4 - Para la determinación de la cantidad de personas que la emplea-
dora de la construcción tiene afectada a la obra, ésta deberá presentar una de-
claración jurada que tendrá una vigencia de seis meses y deberá ser renovada
a su vencimiento y sucesivamente hasta la finalización total de la misma.
ARTÍCULO 5 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 6 - En caso de peligro grave e inminente para la vida o la salud de las
personas, el Comité de Salud y Seguridad dará urgente noticia al empleador
y a la Autoridad de aplicación a los efectos de tomar las medidas correspon-
dientes tal como lo contempla el inc. l) del artículo 6 de la ley. Esta dispondrá
la reanudación de tareas una vez que sea acreditado el cese de las causas que
motivaron la paralización de las mismas. Entre la comunicación y la reanuda-
ción no debe mediar más de 24 horas.
ARTÍCULO 7 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 8 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 9 - A los fines de integrar las escalas representativas de los traba-
jadores, se entiende por tal condición a la totalidad del personal que realice
actos, ejecute obras o preste servicios, directa o indirectamente a favor del em-
pleador o del empresario principal donde ejecuta su prestación laboral.
ARTÍCULO 10 - En aquellas empresas que cuenten con varios establecimientos,
deberá implementarse un mecanismo de coordinación integral, que garantice
entre los delegados de salud la inmediatez y fluidez en las comunicaciones,
115
como así también la unificación de criterios técnicos sustentables.
Cuando en un mismo establecimiento concurran a desarrollar sus tareas tra-
bajadores de dos ó más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de
la normativa. Con éste objetivo establecerán los medios de coordinación que
sean necesarios para garantizar la prevención de los riesgos laborales. En el
caso de la industria de la construcción, además, el empresario o el comitente
titular del centro de trabajo adoptará las medidas a que hubiese lugar para
que los otros empresarios que laboren en el centro reciban la información e
instrucciones en cuanto a los riesgos existentes en el establecimiento y las
medidas de prevención y protección correspondientes, incluyendo a las que
hagan en situaciones de emergencia.
Las empresas que contraten o subcontraten la realización de obras o servicios
deberán vigilar el cumplimiento de la normativa por parte de estos terceros.
Los deberes de cooperación e información serán de aplicación a los trabajado-
res autónomos que eventualmente desarrollen tareas en el establecimiento”.
Para la industria de la construcción, la conformación del Comité de Salud y
Seguridad es obligación del empleador y de la empresa de la construcción, sea
ésta persona física o jurídica, que intervenga como empleador o comitente de
la construcción, tenga o no habitualidad en el proceso de esta industria, cual-
quiera sea la forma o figura asociativa, societaria o de patrimonio de afectación
de bienes que se pueda haber elegido.
Durante el proceso de ejecución de la obra, el comitente y aquel a quien le
quepa la responsabilidad de elaborar y aplicar el Plan de Higiene y Seguridad
conforme los términos de la legislación y normativa nacional vigente en la ma-
teria, deberán asegurar en ella, el funcionamiento del Comité Mixto de Salud
y Seguridad.
Las restantes empresas que participen en el proceso de la industria de la cons-
trucción, además de contar dentro de las mismas y cuando corresponda, con
un Comité Mixto de Salud y Seguridad, deberán adherir a la política que haya
implementado el Comité correspondiente a la obra en que intervengan.
No podrán excusar el incumplimiento de esta obligación fundados en la cir-
cunstancia de haberse constituido la persona jurídica o tener su domicilio legal
fuera del ámbito geográfico de la Provincia.
ARTÍCULO 11 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 12 - Si en el establecimiento existieran delegados en funciones, y el
número coincidiera con el de representantes a integrar el comité, el empleador
invitará a los mismos a integrarse al comité. En el supuesto que el número de
delegados excediese la cantidad de representantes a designar en el comité,
116
será la junta interna de delegados o cuerpos orgánicos de esa naturaleza quie-
nes deberán decidir entre los existentes, el/los trabajadores que compondrán
el mencionado comité.
Cuando existieran en el seno del establecimiento delegados de personal co-
rrespondiente a distintos sindicatos, se deberá garantizar la participación de
todas las organizaciones gremiales presentes en el sector.
ARTÍCULO 13 - La autoridad de aplicación solicitará a la o las organizaciones
sindicales respectivas que efectúe la correspondiente convocatoria a elegir re-
presentantes sindicales, conforme los plazos y procedimientos fijados en los
respectivos estatutos, y en la ley 23.551 y decreto reglamentario. Si la elección
se hubiera frustrado por falta de postulantes, la autoridad de aplicación soli-
citará a la o las organizaciones gremiales la designación del trabajador de la
empresa o establecimiento que habrá de desempeñar la función prevista en el
segundo párrafo del artículo 13.
ARTÍCULO 14 - Sin reglamentar
ARTÍCULO 15 - Sin reglamentar
ARTÍCULO 16 - Para la designación del trabajador/a que desempeñe el cargo
de secretario/a del Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo, deberá estarse
a las pautas de representación sindical previstas en los arts. 12 y 13 de la Ley
12.913.
ARTÍCULO 17 - El reglamento interno del Comité deberá establecer una razo-
nable periodicidad para realizar las reuniones ordinarias, atendiendo a las ca-
racterísticas de cada empresa o establecimiento. Asimismo deberá prever la
convocatoria a reuniones extraordinarias, con carácter urgente y a pedido de
cualesquiera de los miembros del Comité, en los casos que a continuación se
establecen enunciativamente: quemadura grave (Tipo AB mayor al 20%; Tipo
B mayor al 10%), amputación por encima de carpo o tarso, parcial o total, am-
putación de uno o más dedos de manos o pies (con internación), intoxicacio-
nes agudas con alteración de parámetros vitales, coma de origen traumático,
traumatismo de cráneo con pérdida de conocimiento (se excluyen los casos
sin alteraciones neurológicas, con TAC normal), politraumatismo grave, aplas-
tamiento torácico, fractura expuesta, incluidas fracturas abiertas (con interna-
ción), fractura o luxación de una o más vértebras (con internación), fractura
de pelvis, herida abdominal transperitoneal con o sin perforación de víscera.
perforación o enucleamiento ocular, rotura/estallido de vísceras, castración o
emasculación traumática, fracturas cerradas de miembros inferiores o supe-
riores (con internación o con internación y cirugía inmediata al accidente o
programada como consecuencia de la lesión inicial, herida y/o traumatismo de
mano con internación, lesiones producidas por arma de fuego o arma blanca
(con internación) u otras que en lo sucesivo pudieren establecerse como de
denuncia obligatoria, y toda situación que pudiere afectar la vida o la salud de
las personas en el ámbito laboral.
ARTÍCULO 18 - Sin reglamentar
ARTÍCULO 19 - La falta del consenso necesario para la aprobación del regla-
mento interno del Comité, deberá ser comunicada fehacientemente a la au-
toridad de aplicación dentro del plazo de 2 días a partir del vencimiento del
término legal dispuesto en el art. 19 de la Ley 12.913. El Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social arbitrará las acciones ó medidas pertinentes en aras de re-
mover las diferencias existentes para la aprobación de la referida normativa
interna.
ARTÍCULO 20 - Se entiende por tiempo útil al lapso estrictamente necesario
que debe mediar entre la petición formulada por el Comité o el delegado de
Seguridad y el acceso a la información que resulte necesaria e indispensable a
los fines de no impedir el regular cumplimiento de sus funciones.
A los fines de gestionar la autorización requerida para los casos en que pudie-
ren estar implicados secretos industriales o normas ambientales, el empleador
deberá informar al Comité la designación del encargado con mayor jerarquía
dentro del establecimiento, así como también su reemplazante transitorio o
sustituto definitivo. Vencido el plazo indicado para la autorización requerida
sin que se acredite respuesta fehaciente del encargado, se entenderá acordada
fictamente a favor del Comité.
ARTÍCULO 21 - La capacitación de los miembros del Comité podrá estar a cargo
de entidades oficiales o privadas habilitadas para tal fin, debiendo la autori-
dad de aplicación aprobar los contenidos y la extensión de los programas de
capacitación.
ARTÍCULO 22 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 23 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 24 - Sin reglamentar
ARTÍCULO 25 - La información será notificada al Comité por escrito con una
antelación mínima de sesenta
(60) días o previo al cambio del proceso productivo. Conjuntamente con la
notificación deberá adjuntar los estudios técnicos y demás antecedentes que
permitan su análisis fehacientemente documentados e indicando –en su caso-
las fuentes o respaldos científicos de que se vale para disponer cambios que
pudiera tener repercusión o incidencia, directa o indirecta, en la salud de los/
as trabajadores/as o en las condiciones de seguridad en el trabajo, adjuntando
la bibliografía necesaria o identificando el sitio informático donde la misma se
hallare.
En la notificación de cambios, también deberá incluirse la metodología de ca-
pacitación al personal.
ARTÍCULO 26 - El Programa Anual de Prevención debe constar de los siguientes
pasos:
1) Definición de la Política empresaria en materia de salud y seguridad en el
trabajo. La misma deberá ser comunicada fehacientemente a todos los trabaja-
dores de la empresa, se exhibirá en lugares accesibles y estará a entera dispo-
sición de la inspección.
2) Diagnóstico Inicial. Este diagnostico exige el conocimiento de los riesgos ge-
nerales de la empresa y los particulares de cada puesto de trabajo. Este examen
inicial debe permitir distinguir dos tipos de situaciones de riesgo:
- aquellas en que el riesgo puede ser evitado de inmediato y que, por tanto,
debe serlo utilizando los recursos y procedimientos técnicos disponibles y que
serán definidos específicamente dentro del programa.
- otras situaciones en que, dada la imposibilidad de eliminarlos, debe realizarse
una evaluación de los riesgos a partir de la cual implantar un “plan de preven-
ción específico”
3) El “plan de prevención específico” deberá orientarse al control de cada uno
de los riesgos que no se han podido eliminar y en él deben integrarse de forma
coherente las medidas de control, en último caso las que hacen a los elemen-
tos de protección personal a utilizar, las actividades generales de información,
formación o vigilancia de la salud, las medidas de emergencia, así como todas
las que se deriven de normas específicas.
4) El Programa anual de prevención debe dar cuenta de la estructura organi-
zativa en materia de prevención, de la definición de funciones y responsabili-
dades en los distintos niveles de la empresa, las prácticas, los procedimientos,
los procesos y los recursos que se ponen a disposición para llevar a cabo las
acciones que se ha identificado como necesarias.
El Programa anual de prevención debe incluir medidas de seguimiento y con-
trol periódico tanto respecto a las condiciones de trabajo como al estado de
salud de los trabajadores, a cargo de las aseguradoras de riesgo del trabajo, con
el fin de ajustar y corregir las acciones preventivas en función de su eficacia.
5) La empresa debe mantener un sistema de documentación del programa de
Prevención, a disposición del Comité y de la inspección del trabajo, basado en
las siguientes informaciones:
- las relativas a la evaluación de riesgos y planes de prevención
117
- las relacionadas con los equipos y medidas de protección y prevención
- las derivadas del seguimiento y control de la actividad preventiva
- las actividades desarrolladas por el Servicio de Higiene y Seguridad en el Tra-
bajo
- las actividades desarrolladas por el Servicio de Medicina del Trabajo
- las actividades desarrolladas por la ART
6) En los casos de coincidencia de varias empresas en un mismo centro de tra-
bajo o en los de contratación o subcontratación de actividades deben implan-
tarse sistemas coordinados de prevención siendo en todos los casos la em-
presa contratante la que debe vigilar el cumplimiento de la normativa por los
contratistas y subcontratistas.
7) El Comité dispondrá al definirse el plan anual de prevención las medidas de
evaluación de los resultados obtenidos y su periodicidad.
ARTÍCULO 27 - Facultase al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en su con-
dición de autoridad de aplicación, a dictar las resoluciones que estime menes-
ter para complementar y/o integrar otras cuestiones inherentes a la normativa
específica, en aras de asegurar su regular cumplimiento.
ARTÍCULO 28 - Sin reglamentar
ARTÍCULO 29 - Sin reglamentar
ARTÍCULO 30 - Sin reglamentar
ARTÍCULO 31 - Dentro de los plazos previstos en el artículo 31 de la ley, los
empleadores procederán a constituir los respectivos comités, designando a la
o las personas que habrán de representarlo ante el mismo.
ARTÍCULO 32 - El Registro será único para toda la provincia, con numeración
alfa numérica correlativa a fin de identificar la localidad de radicación del es-
tablecimiento.
ARTÍCULO 33 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 34 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 35 - Sin reglamentar
ARTÍCULO 36 - Sin reglamentar.
ARTÍCULO 37 - Sin reglamentar.

118
Anexo 4. Resolución Nº 607 - Min. de Trabajo y Seguridad Social de la Pcia. de Santa Fe.
Obligación en la creación y difusión del Programa Anual de Prevención
RESOLUCIÓN N° 607
SANTA FE, “Cuna de la Constitución Nacional” 25/10/2011
VISTO:
El expediente N° 01606-0002096-6 del Registro del Sistema de Información de
expedientes del Ministerio de Trabajo y Seguridad; y
CONSIDERANDO:
Que la Ley Provincial N° 12.913 establece en su artículo 26 que el
empleador deberá elaborar un Programa Anual de Prevención en materia de
salud y seguridad en el trabajo y ponerlo a consideración del Comité de Salud
y Seguridad;
Que el Decreto Provincial N° 0396/09, que reglamenta el artículo 26
de la citada ley, determina en forma genérica los pasos a seguir en la elabora-
ción del Programa Anual de Prevención, siendo necesario especificar algunos
aspectos del mismo;
Que el dictado de la presente resolución apunta a dar efectivo cum-
plimiento a uno de los más importantes objetivos de toda la normativa vigente
en materia de salud y seguridad, tanto a nivel nacional como provincial y en
consonancia con los postulados por la OIT, que es la prevención y reducción de
accidentabilidad laboral;
Que en este sentido, participación, información y capacitación cons-
tituyen pilares fundamentales que hoy se muestran como aspectos ineludibles
en la cultura de la prevención, postura en la que se adscribe nuestra Provincia;
Que la participación en los Comités es el espacio apropiado para la
construcción colectiva, aquella que permite el desarrollo de empresas produc-
tivas brindando trabajo decente, estimulando aquellos aspectos que enrique-
cen el trabajo de forma tal que se convierte en factor salud;
Que a su vez, información y capacitación de los trabajadores coadyu-
van para lograr el objetivo final que es el alcanzar buenas condiciones y medio
ambiente de trabajo. El conocimiento se transforma en herramienta esencial a
la hora de reducir la accidentabilidad y enfermedades laborales, dando lugar a
la tríada conocimiento – concientización – reducción de riesgos de trabajo;
Que en este orden de ideas, así como se programa la producción,
es de buena práctica tener la misma conducta respecto de la prevención. Asi-
mismo, la evaluación de un programa es un paso de importancia superlativa
que permite por un lado, identificar los logros, pero también saber de aquellos
objetivos que no fueron alcanzados y que deberán formar parte del nuevo pro-
grama;
Que el PAP se integrará con un Plan Maestro y distintos Planes Me-
nores o de Ejecución. En el Plan Maestro se plasmarán las líneas de trabajo
previstas para desarrollar durante el año calendario a partir de la cual se des-
prenderán todos los planes menores. La elaboración del mismo deberá reflejar
entre otros aspectos, la política de salud y seguridad de la empresa, el estudio
de la accidentabilidad del establecimiento con el objeto de la determinación
de las causas; las sugerencias de mejoras de los trabajadores, del Comité Mixto
o del Delegado de Prevención. A su vez los planes menores o ejecutivos que
describirán determinadas tareas y su ejecución a través de los recursos asigna-
dos por la empresa, todo ello tendiente a alcanzar el objetivo del Plan Anual;
Que ha tomado intervención la Dirección General de Asuntos Jurídi-
cos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en cumplimiento del Decreto
Provincial N° 132/04 que en su Dictamen N° 493 de fecha 19 de octubre de
2011 aconseja el dictado de la presente Resolución;
Por ello:
EL MINISTRO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL R E S U E L V E:
ARTÍCULO 1 – Del programa anual de Prevención. Todos los empleadores,
excluidos los de las obras de construcción alcanzadas por el Decreto Nacional
N° 911/96, deberán elaborar un Programa Anual de Prevención (PAP). Cuando
el empleador posea más de un establecimiento, deberá presentar un PAP por
cada uno de ellos.
ARTÍCULO 2 – Participación del Comité Mixto de Higiene y Seguridad. Los
empleadores deberán poner a consideración del Comité Mixto de Higiene y
Seguridad en el Trabajo o del Delegado de Prevención por escrito, el Programa
Anual de Prevención para que participen en su elaboración y aprobación.
ARTÍCULO 3.- Política. La empresa deberá definir e implementar una política
en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo, la que deberá ser informada y
comunicada a todo el personal que desarrolle tareas en la misma, entendién-
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dosela como las ideas y la expresión del compromiso asumido en la materia.
ARTÍCULO 4.- Conformación. El Programa Anual de Prevención (PAP)
deberá estar compuesto por el Plan Maestro y por los Planes Menores o Eje-
cutivos.
ARTÍCULO 5.- Plan Maestro. Es el Plan de trabajo donde se deberá plasmar
cada una de las ideas y líneas de trabajo previstas a desarrollar durante el año
calendario, desde el 01 de enero al 31 de diciembre inmediato anterior a la
presentación, a partir del cual se desprenderán todos y cada uno de los planes
menores o ejecutivos. Deberá estar firmado por el máximo responsable del
establecimiento y/o empresa, responsable del Servicio de Higiene y Seguridad
en el trabajo y de Medicina del Trabajo. Asimismo, deberán prestar su confor-
midad el presidente y el secretario del Comité Mixto de Higiene y Seguridad
en el Trabajo en representación de sus integrantes, o el Delegado de Preven-
ción.
ARTÍCULO 6.- Difusión y Accesibilidad. El PAP deberá ser informado y comu-
nicado a todo el personal en el término de un mes de aprobado por la Empresa
y el Comité Mixto, y deberá estar a disposición de todos los trabajadores para
su consulta, debiéndose colocar al menos una copia en el comedor, carteleras,
lugares de descanso de los trabajadores o sitios visibles e idóneos para su lec-
tura y estudio o en los sitios web, si existieren.
ARTÍCULO 7.- Contenido del Plan Maestro. El Plan Maestro deberá conte-
ner para cada idea o línea de trabajo prevista los siguientes puntos:
Título.
Descripción.
Objetivo a alcanzar.
Responsable.
Equipo de trabajo asignado.
Fecha estimada de comienzo y finalización.
Recursos e Inversión estimada o asignada.
ARTÍCULO 8.- Diagnóstico Inicial. Para la elaboración del Plan Maestro
se deberán considerar los siguientes aspectos:
Política de Salud y Seguridad Ocupacional de la empresa.
Resultado del balance anual del PAP del año anterior.
Estudio de la accidentabilidad (incluidas las enfermedades) del establecimien-
to con el objetivo de la determinación de las causas.
Acciones pendientes o inconclusas de planes de años anteriores.
Medidas correctivas incumplidas de la investigación de accidentes de trabajo.
Resultados de los exámenes periódicos al personal.
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Incumplimientos a las exigencias surgidas de las inspecciones de la autoridad
de aplicación.
Incumplimientos a la normativa legal vigente.
Sugerencias de mejoras de los trabajadores, del Comité Mixto o del Delegado
de Prevención.
Mejoras de las condiciones de los ambientes de trabajo.
Mejoras en máquinas, equipos e instalaciones.
Mejoras en puestos de trabajos.
Reducción de riesgos de las actividades.
Se deberá dar prioridad a la eliminación de los riesgos y en caso de que esto no
se pueda llevar a cabo se deberán analizar las mejoras empezando por las solu-
ciones tecnológicas o ingenieriles, dejando como última instancia la aplicación
de elementos de protección personal, que siendo complementarios no deben
ser la única medida a adoptar.
El Plan deberá incluir medidas del tipo tecnológicas o soluciones técnicas evi-
tando que las medidas sólo sean del tipo administrativas.
El Plan deberá contener medidas correctivas del tipo preventivas, de protec-
ción, de control, mitigación y de gestión. Todas las ideas o líneas de trabajo
incluidos en el Plan Maestro deberán estar debidamente justificadas.
ARTÍCULO 9.- Plan Menor o Ejecutivo. De cada idea o línea de trabajo incluido
en el Plan
Maestro, el equipo de trabajo asignado deberá desarrollar un Plan Menor o Eje-
cutivo que contendrán los pasos ordenados temporalmente a llevar adelante y
que al cumplidos logren llegar al objetivo propuesto en el Plan Maestro.
ARTÍCULO. 10 – Contenido de los Planes Menores o Ejecutivos. Cada
Plan Menor o Ejecutivo deberá contener:
Un encabezado donde se indique: Título, descripción, objetivo a alcanzar, res-
ponsable, equipo de trabajo asignado, fecha estimada de comienzo y finaliza-
ción, y recursos e inversión estimada. Todos datos extraídos del Plan Maestro.
Listado ordenado temporalmente con las tareas o pasos a seguir.
Descripción pormenorizada de cada tarea o paso.
Recursos e inversión asignados a cada tarea o paso.
Responsable de la ejecución de cada tarea o paso.
Responsable del control y efectividad.
ARTÍCULO 11 –Evaluación y balance del PAP. Los empleadores, en con-
junto con el Comité Mixto de Higiene y Seguridad en el Trabajo o Delegado de
Prevención, deberán: evaluar con una periodicidad no mayor a cuatro meses el
Programa Anual de Prevención del establecimiento, hacer un balance anual y
proponer las modificaciones o correcciones que estimen necesarias. Deberán
elaborarse informes de las evaluaciones previstas y del balance anual. El balan-
ce anual deberá realizarse durante el mes de diciembre de cada año y deberá
estar listo antes de empezar la confección del nuevo PAP.
ARTÍCULO 12 – Todos los empleadores que posean establecimientos con
más de 100 trabajadores propios o externos deberán presentar el Plan Maes-
tro integrante del Programa Anual de Prevención hasta el 31 de marzo de cada
año en la Dirección Provincial de Salud y Seguridad en el Trabajo dependiente
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o en las distintas Delegaciones y/o
Inspectorías del MTySS, según el domicilio de la empresa o el de la sede social,
en caso de tener varios establecimientos. Autorízase a la Dirección Provincial
de Salud y Seguridad en el Trabajo de la Pcia. de Santa Fe a evaluar la facti-
bilidad de recepcionar informáticamente las presentaciones de las empresas
obligadas por la presente resolución.
ARTÍCULO 13 - Los planes menores o ejecutivos deberán estar listos un
mes antes de la fecha de inicio prevista en el Plan Maestro y deberán quedar
en la empresa a disposición de la autoridad competente. Deberán ser consen-
suados entre todos los integrantes del grupo de trabajo asignado y firmados
en conformidad por todos sus integrantes.
ARTÍCULO 14 - Registro. Los empleadores deberán registrar en forma feha-
ciente todas las actividades llevadas a cabo tanto para elaborar el PAP como
para dar cumplimiento al mismo.
ARTÍCULO 15 - Sanciones. Los incumplimientos a las obligaciones impuestas
en la presente Resolución serán consideradas infracciones calificadas confor-
me la Ley Provincial 10.468 (T.O 11.752).
ARTÍCULO 16 – Registrar, comunicar, publicar y archivar.

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