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OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe

199 Buenas prcticas de relaciones laborales en las Amricas

Marleen Rueda-Catry Mara Luz Vega Ruiz

Programa Infocus para la Promocin de la Declaracin Proyecto Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo en el contexto de la XIII Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo de la Organizacin de los Estados Americanos 1

Copyright Organizacin Internacional del Trabajo 2005 Primera edicin 2005 Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la proteccin de los derechos de propiedad intelectual, en virtud del protocolo 2 anexo de la Convencin Universal de Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorizacin, con la condicin de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproduccin o de traduccin deben formularse las correspondientes solicitudes a la Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza,solicitudes que sern bien acogidas.

RUEDA-CATRY, Marleen; VEGA RUIZ, Mara Luz. Buenas prcticas de relaciones laborales en las Amricas. Lima: OIT/ Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe, 2005. 60 p. (Serie Documentos de Trabajo, 199) Relaciones laborales, buenas prcticas, negociacin colectiva, metodologa, Amrica Latina. 13.06.1 ISBN: 92-2-317800-2 (impreso) 92-2-317801-0 (web pdf) ISSN: 92-2-315594-0

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Impreso en el Per.

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NDICE

PRESENTACIN INTRODUCCIN 1. EL CONCEPTO DE BUENAS PRCTICAS DE RELACIONES LABORALES 2. ELEMENTOS BSICOS PARA LAS BUENAS PRCTICAS DE RELACIONES LABORALES 2.1. El sistema de relaciones laborales 2.2. Legislacin que fomente las buenas prcticas 2.3. Los actores sociales 2.4. La administracin del trabajo 2.5. La justicia del trabajo 3. BUENAS PRCTICAS EN MATERIA DE INFORMACIN, CONSULTA Y NEGOCIACIN COLECTIVA 3.1. Informacin y consulta 3.2. La negociacin colectiva 3.2.1. Negociacin colectiva y flexibilidad 3.2.2. La negociacin salarial en el seno de la empresa 3.2.3. Mecanismos de autocomposicin para la solucin de conflictos en el seno de la empresa 3.2.4. Negociacin colectiva como mecanismo de igualdad 3.3. Alianzas estratgicas 3.4. El dilogo social 4. CMO GENERAR Y DESARROLLAR UNA BUENA PRCTICA. ALGUNOS CRITERIOS DE TRABAJO 4.1. Reflexin en torno a una buena prctica 4.2. Algunas iniciativas para generar una cultura de buenas prcticas 4.3. Cmo evaluar una buena prctica

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ANEXO I: PGINAS WEB DE INTERS Ministerios de Trabajo Instituciones regionales Organizaciones sindicales Organizaciones de empleadores Organizaciones sindicales globales Oficina Internacional del Trabajo: www.ilo.org NOTAS

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PRESENTACIN

En el marco del Proyecto ejecutado por la OIT, y financiado por USDOL, para apoyar a la Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo de la Organizacin de los Estados Americanos (CIMT-OEA), se ha elaborado el presente manual de buenas prcticas de relaciones laborales, documento en el que se hace un breve repaso de diferentes experiencias regionales en la materia, a partir de los distintos elementos e instituciones que las integran y desde una perspectiva eminentemente ejemplificativa y pedaggica. Dicho documento fue elaborado por la OIT a pedido expreso del grupo de trabajo 2 de la CIMT encargado del Fortalecimiento Institucional de los Ministerios de Trabajo, y forma parte de un conjunto de publicaciones editadas por el Proyecto con el fin de proveer insumos a los miembros de los grupos de trabajo de dicha Conferencia. Si bien existen numerosos estudios nacionales, subregionales o temticos sobre buenas prcticas en las Amricas, la presente publicacin aade algunos elementos diferentes de compilacin y estructura tal y como fue solicitado por el grupo de trabajo 2. Elaborado a partir de la experiencia prctica de los pases sobre el tema y en base a las informaciones que fueron enviadas por los propios gobiernos y los actores sociales, es un primer documento de trabajo que permitir posteriormente construir y ahondar en un repertorio de buenas prcticas ms completo y adaptado. No se trata de un anlisis comparado o de una reflexin terica, sino de la presentacin ordenada de unas lneas de conducta que ya han obtenido efectos positivos en el marco de las relaciones laborales. Dirigido a los constituyentes de la OIT en la regin, consideramos que su contenido, al establecer parmetros y elementos para fortalecer un rea especfica y central del mundo del trabajo, puede ser un elemento importante para el desarrollo de los aspectos sociales del proceso de integracin regional y para la mejor difusin de los derechos de los trabajadores en un contexto de productividad, dilogo, paz social y de trabajo decente como objetivo global y, por tanto, regional.

Daniel Martnez Director Regional a.i. para Amrica Latina y el Caribe

INTRODUCCIN

La nocin de buenas prcticas laborales (traduccin directa del trmino labor good practices) se viene manejando de forma muy amplia y general en los ltimos aos, como sinnimo de experiencias exitosas en el mundo del trabajo. En un momento crtico de desarrollo de las relaciones obreropatronales, este concepto responde a un ansia creciente por buscar mecanismos y frmulas de interaccin que identifiquen qu experiencias y formas de interrelacionarse han servido para mejorar el ambiente laboral, han incrementado la productividad y se han encuadrado en un contexto de respeto a los derechos de los trabajadores. Dentro de este tenor y en una primera aproximacin, una buena prctica es toda experiencia que se gua por principios, objetivos y procedimientos adecuados y/o pautas aconsejables que se adecan a una determinada perspectiva normativa o a un parmetro consensuado, as como tambin toda experiencia que ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. No obstante, en general se maneja el concepto buenas prcticas de forma espontnea, para reflejar cualquier experiencia subjetivamente calificada como exitosa desde diferentes y muy variadas pticas, sin haber establecido una serie de indicadores mnimos que permitan identificarlas con criterios objetivos. No hay que olvidar en este intento por avanzar en el concepto genrico de buenas prcticas que, el trasfondo de la expresin que utilizamos es poder documentar y difundir con el fin de replicar los aciertos, aquellos casos en que en el mbito de la empresa, del sector o del pas hayan producido situaciones, desarrollos y modelos laborales que puedan calificarse desde varios parmetros como ejemplares. Es obvio que el mundo laboral implica mltiples aspectos que van desde la seleccin del personal y otros asuntos de carcter administrativo, pasando por el ejercicio sine qua non de los derechos fundamentales, hasta temas relativos a la terminacin de la vida laboral o de compatibilidad del tiempo de trabajo y el ocio, abordando asimismo multitud de temas relacionados con la salud, la proteccin social o las polticas de empleo; es decir, una amplia gama de cuestiones y aspectos relacionados con el desenvolvimiento social del ser humano. Intentar abarcar todos los aspectos es demasiado ambicioso para un primer ensayo, y es por ello que desde nuestra perspectiva el estudio, por razones de orden prctico, debe circunscribirse a un nico aspecto, intentando desarrollar algunas herramientas de trabajo que permitan alcanzar el buscado objetivo. Teniendo en cuenta que la vida laboral en el seno de la empresa (el ncleo del mundo laboral) pasa, en un primer lugar, por el estudio del desarrollo de las relaciones laborales, ste es el mbito elegido como punto de partida. No se trata de priorizar o determinar como ms importante este tema, sino de trabajar sobre una perspectiva amplia de inters comn y donde puedan existir ejemplos concretos para garantizar un estudio adecuado. Adems, el hecho que la negociacin colectiva sea un elemento clave de las relaciones laborales, y al ser ste un elemento sui generis y propicio para determinar por consenso lo que es deseable, parece hacer ms evidente y quizs ms simple este primer acercamiento.

En las Amricas, la situacin de las relaciones laborales y de los principios que las sustentan resulta poco alentadora, y en general y de forma global se suele afirmar que existe un empeoramiento de las relaciones laborales a todos los niveles. No obstante, concurren en diferentes pases y sectores experiencias exitosas que indican que la situacin puede mejorarse, y se presentan indicadores y elementos identificables de modo singular para poder desarrollarlos en otros mbitos, garantizando as un efecto multiplicador. En esta ptica es importante considerar que, en general, una buena prctica implica en su conjunto un clima de relaciones laborales favorable en el mbito en que se produce, ya que no sera muy lgico hablar de buena prctica con relacin a un elemento concreto cuando existen graves problemas en otros elementos o instituciones del desarrollo de la vida de la empresa o el sector. En este sentido, en la seleccin de los ejemplos concretos a lo largo del texto, quisiramos realizar una aclaracin en relacin al criterio de seleccin de los casos recogidos en el trabajo. En ocasiones recibimos o encontramos ejemplos de buenas prcticas que reflejan algn aspecto positivo en el desarrollo de las relaciones laborales en una empresa. Sin embargo, resulta difcil la calificacin de su actuacin general como una buena prctica al tener otros problemas de relaciones laborales que fueron relevados por las autoridades nacionales o internacionales. Este ha sido el caso, entre otros, de una empresa que introduca novedosas prcticas negociadas en seguridad y salud en el trabajo pero que, sin embargo, haba sido objeto de un caso ante el Comit de Libertad Sindical de la OIT en relacin con despidos antisindicales. Como veremos en las pginas siguientes, no existe un concepto objetivo o universalmente aceptado de buenas prcticas de relaciones laborales que permita construir una base de datos de ejemplos prcticos. La mayor parte de los textos sobre el tema, incluidos los de la OIT, parten de tal concepto, sin definirlo, no quedando muy claro el objetivo que se pretende cubrir. Es por ello, y con la intencin de profundizar en el tema y de facilitar un modus operandi comn, que el presente documento busca elaborar las pautas de una metodologa operativa sobre buenas prcticas dirigida esencialmente a los actores de las relaciones laborales, con el fin de propiciar no slo un consenso unnime al respecto, sino algunas herramientas, una cierta formacin y garantizar las bases para su difusin entre los trabajadores y los empleadores y construir as un medio de trabajo decente, es decir, justo y respetuoso de los derechos fundamentales. Las autoras

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1. EL CONCEPTO DE BUENAS PRCTICAS DE RELACIONES LABORALES

En las Amricas, y segn la documentacin revisada, no parece existir un concepto general de buenas prcticas laborales, aunque de los distintos trabajos y estudios se desprende la idea de que se trata de reflejar ejemplos adecuados y por tanto modlicos en los distintos aspectos del trabajo y el empleo. En el mbito de la OIT, tampoco existe una definicin concreta al respecto, aunque es posible encontrar diferentes documentos y manuales sobre el tema1 y se han elaborado guas y/o compendios (es el caso de los elaborados por los proyectos de cooperacin tcnica RELACENTRO, PROMALCO, USDOL Colombia 2 ). Los propios instrumentos internacionales de la OIT hacen tambin mencin al concepto. Este es el caso del punto 9 g) de la Recomendacin sobre el desarrollo de los recursos humanos, 2004 ( nm. 195) en la que se insta a los empleadores pblicos y privados a adoptar buenas prcticas en materia de desarrollo de los recursos humanos. Asimismo, la propia Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones ha hecho algunas veces mencin en sus observaciones a este concepto3, recogiendo el uso nacional que se da al trmino. Desde una reflexin basada en elementos objetivos, una buena prctica laboral sera aquella que permite el desarrollo social en un mbito de proteccin de los trabajadores, garantizando el progreso econmico. Es decir, aqulla que facilita el desenvolvimiento de los recursos humanos en un contexto de respeto a los derechos aceptados por la comunidad y de 11

desarrollo y progreso de la economa y la empresa. Teniendo en cuenta que hablar de trabajo y/o empleo con carcter general implica multitud de facetas y aspectos, cada uno de los temas que estos trminos implican debera ser objeto de una tipificacin concreta, con el fin de poder encontrar los elementos que podran caracterizar ese objetivo comn en sus diferentes facetas. Considerando que las relaciones laborales conforman un rea tpica y central para lograr el trabajo decente y la justicia social (que son los objetivos que persigue la OIT por mandato expreso de sus Estados Miembros), ya que conjugan legislacin, programas y polticas, desarrollando tanto los aspectos jurdicos como los econmicos, consideramos que trabajar en una primera instancia en torno a este tema, puede considerarse un enfoque acertado. Si bien no existen definiciones concretas (como ya se mencion), desde la perspectiva OIT una buena prctica en materia de relaciones laborales podra ser entendida como aquella experiencia de carcter colectivo4 que en el marco del respeto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, tal y como son definidos por la Constitucin y la Declaracin de la OIT, pueda ser calificada como exitosa para garantizar el bienestar de los trabajadores y el progreso de las empresas, mejorando el nivel de relaciones interno, garantizando condiciones adecuadas de trabajo y empleo, facilitando el incremento de la productividad y el salario y desarrollando una cultura de concertacin puesta en marcha por el acuerdo de trabajadores y empleadores, es decir facilitando un trabajo decente. Desde esta ptica, y sin nimo de establecer una lista cerrada, los ndices o elementos bsicos

generales de una buena prctica de relaciones laborales seran: Respeto a los principios y derechos fundamentales y, en particular, a la libertad sindical y negociacin colectiva. Trazos y rasgos de adaptacin positiva de los trabajadores y empleadores al ambiente de trabajo y actitudes de cooperacin y ayuda mutua. Establecimiento de medidas efectivas para superar el conflicto. Dilogo abierto: existencia de acuerdos, informacin y consulta entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Desarrollo econmico o medidas pactadas dirigidas a generar mejor rendimiento econmico. Poltica de formacin interna que genere un aumento de la capacidad profesional de los trabajadores. Hay que sealar que la buena prctica es un concepto dinmico, el que puede evolucionar y cambiar con el tiempo. As, una prctica que se considere positiva, siendo incluso consensuada, puede evolucionar hacia el conflicto o hacia otras manifestaciones no deseadas. En la regin, el concepto de buenas prcticas de relaciones laborales (o referidas a) es utilizado en relacin a mltiples acepciones y con significados diferentes. En efecto, revisando las pginas web de los actores sociales y de diferentes instituciones relacionadas con el tema, se comprueba que, a pesar de lo extendido del uso del trmino, son muy pocas las definiciones del mismo. Slo el Ministerio de Trabajo y Previsin Social de Chile hace referencia expresa al trmino en la pgina de la Direccin de Trabajo, 12

sealando que: Las relaciones laborales son para cualquier pas un elemento de importancia esencial. No slo porque determinan la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino tambin porque definen la calidad de una sociedad. Es por ese motivo que la discusin en torno a las Buenas Prcticas Laborales es un tema nacional que compete tanto a las autoridades econmicas como a la sociedad en su conjunto. Por su parte, en el mismo pas el SERNAM (Servicio Nacional de la Mujer) define buenas prcticas de equidad como un conjunto de polticas, medidas y/o iniciativas que incorpora una empresa para mejorar las condiciones laborales de las mujeres y disminuir las brechas laborales existentes. Las empresas las incorporan en forma voluntaria y son adicionales a las exigidas por la ley laboral. En cuanto a las organizaciones sindicales y empresariales con pgina disponible, tampoco reflejan de forma expresa el concepto del presente estudio, apareciendo nicamente la nocin en algunas publicaciones, seminarios, talleres o documentos internos. Es decir, se focaliza ms en la va descriptiva, sealando ejemplos de diferentes instituciones y acciones de relaciones laborales que pueden calificarse, desde su punto de vista, como apropiadas. Por su parte, la Secretara de Integracin Econmica Centroamericana (SIECA), si bien no define de forma expresa el concepto buenas prcticas de relaciones laborales, considera en sus talleres5 encuadrados en el mundo de las relaciones colectivas, que son temas relativos a las mejores prcticas aquellos que generan mayor respeto a los derechos laborales internacionalmente reconocidos y los derivados de las negociaciones comerciales con los Estados Unidos de Amrica. En este contexto considera esencial trabajar sobre:

Los convenios internacionales de trabajo en el marco de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva, la abolicin efectiva del trabajo infantil, la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Los acuerdos comerciales y la inclusin de la proteccin de los derechos laborales internacionalmente reconocidos. Las experiencias prcticas en la aplicacin de los captulos laborales dentro del Tratado de Libre Comercio del Norte Estados Unidos, Canad, Mxico (NAFTA); TLC Estados Unidos Chile; TLC Estados Unidos Jordania; El captulo laboral del Tratado de Libre Comercio Centroamrica Estados Unidos (CAFTA): tienen implicaciones sustantivas y orgnicas procedimentales para los ministerios de trabajo. Se trata, por tanto, de una definicin de carcter apegada a lo legal, muy adecuada a la reglamentacin internacional y basada en un contexto particular. Es decir, el concepto de buenas prcticas laborales, tal y como aparece definido, se circunscribe a su conformidad con estndares internacionales normativos y a su aplicacin efectiva en el marco de los acuerdos de libre comercio (que a su vez se cien a lo previsto en la Declaracin de la OIT de principios y derechos fundamentales en el trabajo). Una reciente publicacin conjunta de la Oficina Subregional de la OIT para Chile, Paraguay y Uruguay y de la Confederacin de la Produccin 13

y el Comercio de Chile, Rentabilidad de las buenas prcticas laborales de Huberto Berg, considera (en un enfoque basado en la rentabilidad y la oportunidad de tener dichas buenas prcticas) que el concepto buenas prcticas, va ms all del cumplimiento de las normas laborales (aade que esta visin sera bastante simplista): implica obligaciones de hacer y no hacer. Si bien las relaciones laborales descansan en la legislacin de trabajo, no estn limitadas exclusivamente a ella, sino que tambin incluyen las acciones voluntarias adoptadas por la administracin de la empresa...van ms all apuntando a un clima de entendimiento y cooperacin entre quienes dirigen y son dirigidos, fundamental para el crecimiento y competitividad de la organizacin en que ambas partes estn involucradas. En este sentido, la publicacin insiste en que el respeto de la legislacin es un mnimo tico-legal, a partir del cual se estructuran las relaciones laborales, aadiendo que la existencia de una remuneracin justa y un trato no discriminatorio son elementos esenciales de las buenas prcticas. Por ltimo, seala que generar buenas prcticas no es un gasto, sino una inversin que genera un mejor clima en la empresa y que es rentable no slo desde el punto de vista de la aplicacin legal, sino tambin desde el punto de vista econmico. El proyecto Mejoramiento de las relaciones laborales en Colombia de la OIT6, public un compendio de buenas prcticas laborales en el pas y en su introduccin comparativa considera que las buenas prcticas se entienden generalmente en dos sentidos: (a) Como experiencias que se guan por principios, objetivos y procedimientos adecuados o pautas aconsejables que se adecan a una determinada perspectiva normativa.

(b) Como experiencias que han arrojado resultados positivos; es decir, que se trata de opciones que han demostrado su eficacia y utilidad respecto a los objetivos del proceso. La misma publicacin aade que en un contexto internacional las buenas prcticas en las relaciones laborales deben ser entendidas como aquellas experiencias que persiguen fines compatibles con los fines y objetivos de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT y muy especialmente con los principios y derechos fundamentales establecidos desde 1998. Esto es as porque hablamos de los acuerdos bsicos de la comunidad internacional en la materia, pero tambin porque un proyecto adscrito a la OIT tiene, por fuerza, que incluir estos criterios. Tambin como un proceso que ha proporcionado resultados tangibles en el bienestar de los trabajadores y la empresa, y en las relaciones entre las directivas empresariales y el liderazgo de la organizacin de los trabajadores. Estos resultados tambin deben expresarse en una percepcin positiva de la relacin por parte de los actores sociales. Existen, asimismo, algunas definiciones parciales (que por el contexto, centrado en la responsabilidad social de la empresa, entendemos que se refieren a relaciones laborales colectivas), como la realizada por la Asociacin Internacional de Cultivadores de Tabaco (ITGA), que considera que buena prctica es toda aquella normalizada, factible de ser aplicable en los diferentes pases teniendo en cuenta sus peculiaridades, y que contribuye a garantizar un cambio real en el sector7. Por ltimo, existen en numerosas publicaciones que incluyen conceptos de buenas prcticas sindicales, o pginas web que incluyen listados 14

de buenas y malas prcticas con relacin a determinadas instituciones que forman parte de las relaciones laborales. Existe tambin un listado de cdigos de conducta, protocolos de investigacin de cumplimiento de derechos, casos de auditoras de empresa, y numerosos estudios de caso sobre empresas, sectores o buenas prcticas como la gua preparada por el proyecto PROMALCO de la OIT para el Caribe ingls, en el que se dan elementos y prcticas de progreso y productividad, en bases de igualdad, para el desarrollo de un verdadero trabajo decente en las empresas. Como hemos venido sealando en las pginas anteriores, una buena prctica de relaciones laborales se tipifica por una serie de elementos, caractersticas o rasgos relativos que reflejan su carcter cooperativo, facilitador y acorde con el contenido de los principios y derechos fundamentales en el trabajo. En general, tambin responde a los criterios de accesibilidad, facilidad, transparencia y gratuidad, as como a la idea de eficiencia en su desarrollo. Sin duda, existen otra serie de prcticas positivas en el seno de las empresas, sectores e incluso al exterior de las mismas, que si bien pueden ser paralelas e incluso reforzar la accin de la buena prctica, no renen algunos elementos bsicos, en particular el elemento del acuerdo, o de ser conductor para propiciarlo o fomentarlo, que es fundamental en el mbito de las relaciones laborales. Es decir, son prcticas positivas, adecuadas, recomendables, pero no necesaria y estrictamente buenas prcticas. En efecto, existen con frecuencia algunos instrumentos que se generan en torno a la responsabilidad social empresarial, tales como los cdigos de conducta, los cdigos ticos, los sistemas de monitoreo o los estndares sociales

Criterios para determinar qu es una buena prctica8 Pertinencia: aplicabilidad a un contexto concreto y en respuesta a una necesidad. Impacto: posibilidad de mejorar directa o indirectamente el aspecto en que se trabaja. Sostenibilidad: posibilidad de continuar siendo efectiva en un plazo determinado y presentar resultados duraderos. Creatividad e innovacin: por qu una buena prctica interesa especialmente?, qu aporta? Replicabilidad. Fcil en su ejecucin. Eficacia: mximo beneficio con coste mnimo.

que nacen de una adscripcin individual y voluntaria a ciertos principios por parte de la empresa. Si bien stos fomentan las relaciones laborales de forma general o en algn aspecto especfico, son, sin embargo, acciones unilaterales, no concordadas y de carcter privado. Se trata, sin duda, de acciones positivas, o de buenas prcticas empresariales, en cuanto implican la insercin voluntaria y declarativa de cumplir unos mnimos laborales, pero no podemos calificarlas de buenas prcticas de relaciones laborales en sentido estricto, al no requerir de la adhesin de una de las partes implicadas en la relacin laboral: los trabajadores9. En este marco, es interesante recoger la experiencia de los informes y balances sociales de las empresas, la que permite administrar y desarrollar mejor una poltica social en la empresa de acuerdo a los recursos disponibles, logrando un mejor clima laboral y mayor productividad. Una experiencia exitosa, en este sentido, es la colombiana, donde siguiendo el modelo de informe social OIT/ANDI, son ms 15

de 300 las empresas las que lo realizan, distribuyndolo en sus asambleas generales. En este mismo mbito de acciones positivas se encuentran las diferentes actividades que se efectan en torno a la llamada responsabilidad social de las empresas que revisten inters general y que inciden en el mejor cumplimiento de los derechos con amplias implicaciones no slo entre los actores tradicionales del mundo laboral, sino en los accionistas, consumidores, etc.10 No obstante, algunas de estas experiencias evolucionan hacia una verdadera buena prctica de carcter concertado y con implicacin de todos los involucrados y no permanecen como una simple adscripcin declarativa a una norma tcnica general, como por ejemplo la SA 800011. As por ejemplo, en el mbito de la minera tanto en Per para todo el sector, como en el caso de CODELCO en Chile para la minera del cobre, el cdigo de conducta ha sido consultado y aceptado por los trabajadores que se implican as en su desarrollo. An ms, en el caso de Per cada trabajador de cada empresa

acept el cdigo. Similar situacin se ha dado a nivel internacional con algunas empresas multinacionales, como DANONE o Nestl, donde el cdigo fue igualmente fruto de la consulta. En este caso, esa certificacin internacional que supera la mera declaracin de intenciones, puede calificarse de una cuasibuena prctica de relaciones laborales, ya que de hecho es un paso intermedio de los llamados acuerdo marco que se negocian y acuerdan. Estos ltimos (ver infra) son sin duda una buena prctica. La experiencia brasilea del Instituto Observatorio Social, vinculado a las organizaciones sindicales, y del Instituto Ethos, ligado a su vez a las organizaciones empresariales, se fundamenta en la existencia de programas de apoyo que en la idea de progresar en explorar temas relacionados con las relaciones laborales o la responsabilidad social, generan una mayor sensibilidad de los actores, pudindose considerar como instrumentos para desarrollar las buenas prcticas. Tambin, en algunas empresas se ejecutan y desarrollan prcticas de formacin que buscan generar las bases para lograr un efecto de confianza mutua, que podra conducir a una buena prctica conjunta. Es el caso de Sears Manufacturing, que en el marco de sus negociaciones con la UAW (Sindicatos de Trabajadores Automotrices), constituy una instancia (QCALM) para capacitar a los empleados que haban quedado fuera del mercado. Los cursos, basados en trabajos de equipo, generaron una serie de efectos positivos produciendo una mejor comprensin de los trabajadores sobre la problemtica de la empresa y aumentaron la productividad y la competitividad de la empresa en su conjunto. 16

En el Caribe Ingls y en el marco del proyecto PROMALCO se han detectado tambin experiencias en este sentido12. En otra va de promocin de empresas ms justas se encuentra la experiencia, instada en este caso por el gobierno, de promover y difundir empresas con buenas prcticas definidas en funcin de criterios objetivos. En el caso mexicano es la llamada empresa influyente. Se trata de un reconocimiento que otorga la Secretara de Trabajo a toda empresa que cuente con una poltica de inclusin de trabajadores con discapacidad, contratados de conformidad con la ley y bajo las mismas condiciones que los dems empleados, y que tengan una antigedad de cuando menos un ao.Estas empresas incluyentes obtienen los siguientes beneficios: cuentan con personal calificado, disminuyen la rotacin de personal, ya que los empleados con discapacidad valoran mejor su trabajo, tienen prioridad dentro del Programa de Apoyo a la Capacitacin y la empresa puede utilizar el logotipo en sus productos, servicios y publicidad, as como gozar de estmulos fiscales en relacin al impuesto sobre la renta. Experiencias similares se desarrollan en otros pases, bien otorgando premios o clasificndolas en un ranking de mejores empresas en funcin de criterios sociales (Chile). Por ltimo, existen tambin las llamadas alianzas estratgicas para mejorar los estndares laborales y los cdigos de conducta. stas se suscriben, en general, entre multinacionales y sindicatos, como es el caso de GAP, y a travs de ellas se promueven esfuerzos para mejorar las condiciones en los lugares de trabajo mediante la implementacin de cdigos de conducta. Se trata, en fin, de esfuerzos pblicos y/o privados para generar confianza y cimentar

buenas relaciones y que pueden conducir a la conclusin de una buena prctica.

2. ELEMENTOS BSICOS PARA LAS BUENAS PRCTICAS DE RELACIONES LABORALES

est involucrado de una u otra manera en el sistema de relaciones de trabajo, en la medida en que dicho sistema se inserta en el contexto ms general de las relaciones sociales y polticas que engloban al conjunto de la sociedad. Adems de los actores, los otros elementos que integran el sistema de relaciones de trabajo son sus instituciones o mecanismos, a travs de los cuales los primeros se relacionan, que pueden ser de dos tipos. En primer lugar, existen los llamados mecanismos autnomos, que son los que establecen las propias partes. El mecanismo autnomo por excelencia es la negociacin colectiva, por medio de la cual sus actores establecen reglas destinadas a fijar condiciones de trabajo y a regular sus relaciones recprocas. Tambin forman parte de esta categora otros mecanismos voluntarios, como el arbitraje voluntario u otros mtodos bilaterales de solucin de conflictos laborales, adems de otras formas de relacin autnomas, como la informacin, la consulta o distintos mecanismos de participacin en las decisiones dentro de la empresa. Mucho ms aplicados en la regin latinoamericana son las instituciones o mecanismos llamados heternomos, que son aquellas a travs de las cuales el Estado impone sus propias soluciones a los otros dos actores de las relaciones de trabajo, como es el caso de la legislacin laboral, que en Amrica Latina posee races que llegan hasta principios de este siglo, y evidencian una muy temprana preocupacin del Estado por regular el conflicto sociolaboral. A la ley se aaden otras dos formas de regulacin heternoma, que son, respectivamente, la intervencin administrativa, a travs de los ministerios de trabajo, y la judicial, que por lo general se ejerce mediante una judicatura especializada. 17

2.1. El sistema de relaciones laborales Antes de comenzar nuestro anlisis, conviene recordar los elementos que configuran el sistema de relaciones laborales para encuadrar el anlisis. Por relaciones de trabajo se entiende el conjunto de normas, procedimientos y prcticas que tienen como objeto regular relaciones entre los empleadores, los trabajadores y el Estado, dentro de un contexto socioeconmico determinado. Por un lado, el trabajo subordinado est representado por organizaciones de trabajadores, normalmente constituidas bajo forma de sindicatos o, en todo caso, por un grupo de trabajadores cuando aquellos no existen, y por el otro, por un empresario individual, un grupo de empresarios o una organizacin de empleadores. Los sindicatos de trabajadores, de un lado, y los empleadores o sus organizaciones, del otro, son los actores tpicos del sistema de relaciones de trabajo. El conflicto es tambin parte inherente de las relaciones laborales, y su solucin va a menudo ms all de la esfera de accin de los actores directos. De ah que el conflicto laboral implique casi siempre la participacin de un tercer actor, el Estado, que segn los casos asume funciones de regulador, mediador o rbitro. El Estado es, adems, parte por derecho propio en el conflicto laboral cuando ste afecta a sus propios empleados. En cualquier caso, el Estado siempre

El presente captulo pretende profundizar en cada uno de estos elementos, con el fin de orientar a los actores de las relaciones laborales sobre cmo se puede trabajar para el fomento de relaciones laborales sanas en una empresa, un sector o en el mbito nacional. Existen una serie de rasgos mnimos, con relacin a las relaciones laborales, que permiten atisbar qu es una buena prctica. Es innegable que son numerosos los aspectos ligados al desarrollo de las relaciones laborales y que cada uno de ellos puede englobar rasgos o elementos, incluso heterogneos, que es necesario analizar

para alcanzar a tal calificacin. Siguiendo la metodologa habitual y clsica en el estudio de las relaciones laborales expuesta, nos proponemos a continuacin revisar dichos elementos. El anlisis no es exhaustivo y pretende nicamente avanzar en tratar de dotar de contenido a este concepto, as como en elaborar una nocin general de buena prctica, en base a la documentacin en nuestro poder, con el fin de mostrar algunos ejemplos y establecer algunos elementos de examen de la misma que permitan evaluar la oportunidad para poder reproducirlas en los diferentes pases sobre la base de criterios objetivos.

Conclusiones de la XIV Reunin Regional Americana, Lima, agosto 1999 Las relaciones laborales armoniosas contribuyen al xito de las empresas, y la negociacin colectiva, as como el cumplimiento de lo pactado, constituyen un medio adecuado para lograrlo. Ello conducir al aumento de la productividad, a la equitativa distribucin de sus beneficios y a la mejora de las condiciones de trabajo. La OIT debe continuar prestando asistencia en este campo. Asimismo, debe difundir las buenas prcticas y experiencias y proporcionar informacin sobre empresas exitosas. (prrafo 15).

2.2. Legislacin que fomente las buenas prcticas Revisando los documentos existentes, el concepto de buenas prcticas, como ya se mencion, aparece con frecuencia restringido a la correcta adecuacin de la legislacin nacional a unos ciertos parmetros, tambin legales, de carcter supranacional (normas internacionales, Declaracin OIT...). sta es, sin embargo, una ptica muy limitada, que no considera los aspectos ligados a la oportunidad e idoneidad de la norma en el mbito interno, y que tampoco 18

revisa la aplicacin en la prctica de dicha reglamentacin. Sin perjuicio de lo ya mencionado en el captulo primero al intentar delimitar el trmino buenas prcticas, existen algunas otras referencias que comienzan su descripcin en torno a los aspectos legales de las relaciones laborales. Observando, por ejemplo, la pgina de la CUT brasilea, dicha nocin se circunscribe al combate contra la flexibilizacin y la

precarizacin, la mejor distribucin de la renta y la generacin de empleos, entendido todo ello como una labor sindical (colectiva) que permita tanto garantizar la existencia de una mejor normativa para garantizar los direitos trabalhistas, como combatir el desempleo, la informalidad y las malas condiciones de trabajo a travs de acciones que garanticen la verdadera aplicacin de la ley (esencialmente la inspeccin y los procedimientos sancionatorios). En el mismo sentido, la mayor parte de las pginas web de ministerios y organizaciones de trabajadores y empleadores disponibles en la regin, definen con detalle, o al menos reflejan, las leyes de referencia (aplicables) nacionales e internacionales, los temas relativos a derechos fundamentales, los procedimientos administrativos o judiciales para la defensa de los derechos o las posibles vas y maneras de denuncia de incumplimientos; es decir, temas de carcter eminentemente jurdico. A pesar de la extensin y el contenido de los temas expuestos, no existe netamente en los documentos revisados una definicin concreta de lo que se podra considerar una legislacin apropiada o buena en materia de relaciones laborales, aunque fundndose en algunos elementos comunes podra llegar a definirse como toda aquella norma, regla o disposicin legal que garantiza el respeto de los derechos de los trabajadores, en conformidad con los parmetros nacionales e internacionales, facilitando el desarrollo productivo de las empresas y, en general, la justicia y la paz social. Cmo definir o calificar una normativa como adecuada? En un primer escaln y en el marco internacional son diferentes tratados, convenios y declaraciones los que determinan qu se entiende por legislacin adecuada, al menos en 19

cuanto sealan no slo cules son los principios y derechos mnimos necesarios, sino tambin los criterios y elementos que los definen13. La lista se completa por la existencia de instrumentos internacionales en la regin, como la Convencin Americana de Derechos Humanos que, haciendo suya la Declaracin Universal de Derechos Humanos, recoge un catlogo de derechos fundamentales, que inserta en el seno de la Organizacin de Estados Americanos (OEA), como los sistemas de proteccin jurisdiccional o casi jurisdiccional establecidos por la Comisin Interamericana y por la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Asimismo, los derechos laborales y sociales aparecen plasmados de forma clara en los cuatro instrumentos bsicos regionales y en los distintos instrumentos relativos a los procesos de integracin regional en la regin; es decir, MERCOSUR, CARICOM y TLCAN, SICA y CAN recogen, con mayor o menor amplitud, los principios y derechos que deben regir el mundo del trabajo. Por su carcter de organizacin internacional encargada de las cuestiones sociales, la OIT cuenta con una serie de instrumentos bsicos que permiten determinar la correccin de la legislacin en torno a parmetros objetivos, consensuados y universales. Esencialmente, este cuerpo jurdico, conocido como el Cdigo Internacional de Derecho del Trabajo, est compuesto por los Convenios Internacionales de la OIT, instrumentos que una vez ratificados se convierten en ley interna para el pas que realiza tal acto formal. Si bien los pases tienen la obligacin de considerar la eventual ratificacin, sta es un acto voluntario que depende de la decisin nacional14.

Completando este entramado jurdico general y a partir de la determinacin del Consejo de Administracin de la OIT, tomada en 1994, de establecer un grupo de ocho Convenios Fundamentales (que fueron los asumidos despus por la Cumbre Social de Copenhague en 1995), la OIT propici, de manera complementaria, la redaccin de un Declaracin de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, que con el valor jurdico de un tratado internacional, obliga a los Estados a promover la aplicacin efectiva de los cuatro principios relacionados con los ya mencionados ocho Convenios Fundamentales (a saber, libertad sindical y negociacin colectiva, la erradicacin del trabajo forzoso, la erradicacin del trabajo infantil y la no discriminacin). En este caso, el seguimiento previsto no implica un control vinculante, como en el caso de los convenios, sino que es de carcter promocional. Las obligaciones legales de un pas respecto a la OIT son, en general, voluntarias y nacen de la ratificacin de los convenios internacionales. En todo caso, y an sin haber sido ratificados, los convenios, en cuanto fruto del consenso de los estados miembros, son indicativos de lo que debe ser la reglamentacin y la prctica en las diferentes materias laborales, referencia que se refuerza respecto a los principios de la Declaracin, donde la obligacin constitucional que en ellos se plasma obliga a tomar medidas efectivas; eso s, sin que existan parmetros especficos de cumplimiento y sin que quepa un control internacional de rganos concretos, sino slo mecanismos variados y promocionales de seguimiento. Resumiendo lo anterior, una legislacin nacional adecuada, que conduzca a la existencia de buenas prcticas en materia de relaciones laborales, debe al menos tener dos puntos de partida desde la perspectiva de la OIT: 20

(a) Respetar en cada pas todos los convenios ratificados, adoptando las medidas necesarias para que sean efectivos en la ley y en la prctica, superando las observaciones y recomendaciones que puedan existir por parte de los rganos de control. Ello implica no slo la correccin de la ley nacional, sino que los rganos e instituciones encargados de aplicarlas cuenten con los medios y la formacin para conseguir este fin. (b) Promoverlos, para hacer efectivos los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, tal y como son definidos por la Declaracin, con independencia de la ratificacin de los instrumentos. Desde un punto de vista nacional (y con referencia al marco internacional), una adecuada norma de relaciones laborales deber, adems, respetar los tratados y declaraciones suscritos por el pas, as como garantizar el equilibrio entre el inters de la empresa y los derechos de los trabajadores. En este contexto, la existencia de respeto a lo que son derechos imperativos laborales (es decir, absolutamente necesarios) y, por tanto, no objeto de modificacin cualquiera que sea la causa, es fundamental, ya que son stos los que garantizan ese necesario equilibrio entre las dos fuerzas que componen el sistema productivo (trabajador y empresa). En general, los principios del derecho que inspiran toda legislacin del trabajo (y que buscan garantizar que el trabajador, parte ms dbil de la relacin laboral, est jurdicamente equilibrada en la empresa), consideran como mnimos adems de los Derechos Fundamentales de la OIT ya mencionados, algunas normas de jornada (descanso, licencias anuales y parentales), el salario suficiente y el derecho a

la salud y la seguridad, pues protege el bien jurdico ms preciado que es la vida. La

amplitud de ese derecho necesario vara segn la prctica y el desarrollo nacional.

Tres instrumentos tiles en el desarrollo de nuevas legislaciones La OIT cuenta con algunos instrumentos prcticos para desarrollar legislaciones adecuadas segn los parmetros definidos, en particular: La Gua para la elaboracin de legislacin del trabajo, cuyo propsito es asistir a quienes participan en el proceso de formulacin y revisin de la legislacin de trabajo, tales como representantes de gobiernos, empleadores, trabajadores y otros actores interesados. Con ello se espera que el producto final, la legislacin, se adapte en mejor forma a las condiciones y circunstancias nacionales, y tenga ms plenamente en cuenta los principios y derechos fundamentales en el trabajo promovidos por la OIT15. En el mbito regional existen algunas publicaciones informativas y de referencia que resumen la legislacin de la regin y que permiten tener una visin de conjunto. Un texto interesante para los pases de habla hispana es La reforma laboral en Amrica Latina. Un anlisis comparado16. Otro instrumento de referencia de carcter general es el Observatorio Internacional de Derecho del Trabajo de la OIT, cuyo objetivo es proporcionar informacin til referente a la legislacin nacional, as como crear un portal de acceso en la red a diversos aspectos del derecho del trabajo y la informacin jurdica de inters para los laboralistas, al igual que Perfiles nacionales de derecho del trabajo, que contienen informacin bsica sobre el derecho del trabajo aplicable en los respectivos Estados miembros de la OIT17.

Es interesante notar que, a veces, las normas nacionales surgen de la prctica del dilogo y del consenso. Este es el caso de algunos cdigos de trabajo vigentes en la regin (Repblica Dominicana) o de algunas reformas especficas, que con este ejercicio tripartito previo facilitan an ms el proceso de aplicacin posterior. Muchos de estos procesos concertados en los ltimos cincuenta aos han sido avalados por la propia OIT, que particip activamente en los mismos. Interesante es, en este contexto, el reciente Foro Nacional del Trabajo Brasileo (tripartito y paritario), creado en julio de 2003 con la 21

finalidad de promover el acuerdo entre los actores sociales y de construir acuerdos en el sistema de relaciones laborales, as como para subsidiar la elaboracin de los proyectos legislativos de reforma sindical y laboral en las esferas constitucional y ordinaria. Fruto de sus actividades es una propuesta de enmienda a la Constitucin Federal, hoy en el Congreso Brasileo en forma de Anteproyecto de Ley para la reforma de la legislacin sindical. Desde la perspectiva de las relaciones laborales, no es suficiente con garantizar el acceso a la libre afiliacin y desarrollo de la libertad sindical y a la negociacin colectiva,

as como el derecho a utilizar libremente las medidas de conflicto y los mecanismos de solucin, para decir que se trata de una buena prctica. Adems, debera buscarse que, salvo excepciones razonadas18, la legislacin sobre relaciones colectivas se aplicase a todos los trabajadores, evitando excluir a determinadas categoras, como es el caso de los agrcolas y rurales en Bolivia y Honduras. Adems, las normas y reglas administrativas no deben ser restrictivas o impedir el desarrollo del derecho, por ejemplo en materia de personalidad jurdica y registro de organizaciones. Esto ocurre, por ejemplo, cuando no existe un registro fsico, se imponen condiciones excesivas, se establecen plazos muy largos para concederlas o requisitos formales muy onerosos. Asimismo, la inexistencia en la ley de garantas suficientes para la supervisin judicial y/o administrativa, sera un elemento que distorsionara la existencia de una buena prctica. Desde esta ptica, adems de los dos criterios ya mencionados en relacin con la OIT, qu elementos pueden sealar que tenemos una buena regla en materia de relaciones laborales? Desde nuestra perspectiva y analizando las necesidades nacionales, podramos concluir que una adecuada normativa implicara al menos: Garanta de libertad sindical y no discriminacin sindical, conforme a lo previsto en los convenios internacionales (reforzada y controlada en caso de ratificacin de los mismos) 19 y en la Declaracin de la OIT. Desarrollo pleno y libre de la negociacin colectiva, conforme a lo previsto en los 22

convenios internacionales (reforzada y controlada en caso de ratificacin) y en la Declaracin de la OIT. Efectivo derecho a manifestar el conflicto y a buscar su efectiva solucin conforme a lo previsto en los convenios (reforzada y controlada en caso de ratificacin). Aplicacin y extensin de los derechos a un suficiente nmero de ciudadanos, evitando exclusiones mayoritarias o discriminaciones. Existencia de rganos administrativos y judiciales previstos por la ley y con procedimientos efectivos encargados de aplicarla. Existencia de recursos humanos y materiales suficientes para garantizar una cierta efectividad. Existencia de datos de relaciones laborales accesibles y representativas que puedan proporcionar informacin sobre algunos aspectos del cumplimiento de la legislacin (estadsticas sobre afiliacin, negociacin colectiva o conflictos). 2.3. Los actores sociales Unas relaciones laborales sanas dependen fundamentalmente de la legitimidad de los actores sociales. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores necesitan ser representativas y reflejar los intereses de todos sus miembros, prestando especial atencin a las necesidades de hombres y mujeres por igual, de minoras tnicas, de los grupos indgenas, de los discapacitados y de otros grupos que se encuentran tradicionalmente fuera del mbito de representacin de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. Con el fin de garantizar una

mejor participacin de los grupos marginales, y por tanto vulnerables, deberan incluirse disposiciones que garanticen su implicacin y representacin en el sistema de relaciones laborales y en las comisiones de negociacin, siempre que sea posible. Adems, para asegurar una participacin efectiva en las relaciones laborales, las partes deben estar capacitadas para el dilogo, la consulta y la negociacin, lo que implica conocer los procedimientos y disponer de las informaciones pertinentes para comprender la situacin en la que se encuentran los trabajadores y la empresa, con el fin de poder estimar las necesidades y posibilidades de mejora de las condiciones de trabajo y de la productividad en un marco de respeto a la justicia social. Desde estos primeros requerimientos para conseguir buenas prcticas de relaciones laborales, es necesario contar con organizaciones de trabajadores y empleadores: Legtimas: por ley y por prctica (inscritas, con estatutos, etc.). Representativas (de la mayora de los trabajadores y empleadores). Con funcionamiento interno en el respeto a la democracia y a los principios de libertad sindical. Capacitadas para ejercer sus funciones. Plurales, representando a todos los trabajadores en forma plural y variada que reflejen en sus estructuras internas la diversidad real de las organizaciones. Con un programa claro y adecuado a las necesidades de sus representados y a las polticas internas. 23

Con cultura de concertacin. Capaces de incidir en el desarrollo de los temas sociales en el pas. Con unidad de accin en sus programas a nivel nacional, respetando la autonoma original de cada organizacin.

2.4. La administracin del trabajo Hay una serie de organismos pblicos en el mbito social a los que corresponden determinadas funciones de apoyo, supervisin o control en el campo de las relaciones laborales y cuyo correcto funcionamiento puede aportar beneficios indudables al desarrollo de mejores relaciones. El problema fundamental en la regin responde a una cierta tendencia a la excesiva intervencin de estos rganos en el desarrollo de las relaciones bipartitas. Adems, la administracin de trabajo es, en algunos pases de la regin, lenta y poco expeditiva20, as como sus procedimientos, lo que contraviene al desarrollo adecuado de las relaciones laborales21 y perjudica el completo desarrollo de los principios de libertad sindical y derecho a la negociacin colectiva22. As, con frecuencia se dota a la administracin con funciones excesivamente intervensionistas. La CIOSL, por ejemplo23, ha venido sealando en Brasil este tipo de actitud, ya que se faculta al Ejecutivo para intervenir en el sistema de registro de sindicatos y de negociacin colectiva24. En general, se comprueba que en temas como la proteccin de lderes sindicales o de afiliados a una organizacin sindical, es la falta de procedimientos expeditivos y sumarios la que normalmente conduce al despido arbitrario.

El caso de la Provincia de Qubec, Canad La importancia de contar con un buen sistema de administracin de trabajo ha llevado a que en todos los departamentos y agencia gubernamentales de la Provincia de Qubec se hayan creado sistemas de evaluacin interna de las actividades administrativas y de sus resultados. A ellos, se suma la existencia de una evaluacin general del Auditor General de Qubec que revisa el sistema en su conjunto. El fin de las evaluaciones es mejorar tanto el marco legal de la actuacin como utilizar de forma ms efectiva el presupuesto administrativo de la Provincia, adems facilita el estudio de sistemas de promocin e incentivos econmicos para el personal25.

La actuacin de estos organismos puede contribuir, en el marco limitado por sus competencias y respetando el principio de autonoma de las partes, a la mejora de las relaciones laborales y al fomento de la negociacin colectiva. Sin perjuicio de que todos sus servicios influyen en el desarrollo de las relaciones laborales (es el caso, por ejemplo, de los servicios de intermediacin o de colocacin), aquellos en los que es necesario fomentar de forma ms evidente un mejor funcionamiento y, por tanto, una buena prctica de relaciones laborales, seran:

Facilitar los locales para realizar las reuniones. Convocar y dar seguimiento a las reuniones. Proporcionar apoyo tcnico para la preparacin de los temas sometidos a debate. Difundir el resultado de los acuerdos alcanzados en el seno de las instancias de dilogo. Este ha sido el caso, entre otros, del Consejo Nacional del Trabajo y Promocin del Empleo en Per o el Consejo Econmico y Social de Honduras. Registro

Apoyo a las instancias de dilogo Una de las funciones que algunos ministerios de trabajo han venido desarrollando en los ltimos aos, ha sido la de proporcionar asistencia al funcionamiento de las diversas instancias tripartitas de consulta que se han creado o fortalecido en la regin. Este apoyo se ha hecho ms necesario al no contar estas instancias con recursos humanos y materiales propios. La asistencia se concreta en: Poner a disposicin a funcionarios propios para ejercer tareas de secretara. 24 A la autoridad laboral le corresponde, en general, el registro de las organizaciones sindicales y la realizacin del control de la legalidad de los convenios colectivos que se inscriben en los servicios. En la gran mayora de los pases existe la obligacin de registrar las organizaciones sindicales y los acuerdos colectivos y se prev la existencia de registros ad hoc fcilmente disponibles. El control se realiza, bsicamente, sobre requisitos meramente formales (homologacin). Para la inscripcin de las organizaciones y la concesin de la personalidad jurdica basta

cumplir con ciertos requisitos de nombre, domicilio, nmero mnimo y presentacin de estatutos. Para la inscripcin de convenios colectivos se require la notificacin y garanta de la legitimacin de los negociadores as como, al menos, un extracto del contenido del convenio. Adems, al momento del registro se identifican clusulas que podran violar la normativa laboral o clusulas que pudieran ser discriminatorias. Es muy frecuente en la regin la existencia de dificultades burocrticas (falta de registro, necesidad de una resolucin presidencial, etc.). El caso de Per con relacin a los funcionarios pblicos es significativo. A pesar de la existencia de una ley que atribua al Ministerio de Trabajo la obligacin de mantener un registro sindical26, tras la desaparicin del ente encargado, el Instituto Nacional de Administracin Pblica, en 1994, no exista un registro ad hoc para

poder ejercer tal derecho. La reciente publicacin del DS No. 003-2004-TR que establece fsicamente un registro de organizaciones sindicales de servidores pblicos, supera este problema y provoca un aumento significativo de la afiliacin sindical real. La falta de registro y la clandestinidad de las empresas es un tema creciente y de inters prioritario y se estn desarrollando nuevas y buenas prcticas que implican a los trabajadores y empleadores para hacer frente a la clandestinidad. Este tema va ms all del registro y compete a varios mbitos de la administracin. Un ejemplo a destacar es la campaa contra el trabajo clandestino en Argentina que se ha venido desarrollando desde 1996, muestra real de acciones especficas combinadas de asesora en legislacin, de acciones de registro, de informacin y apoyo.

La lucha contra la clandestinidad: el caso argentino La labor de la Administracin de Trabajo, esencial en el desarrollo de las relaciones laborales, ha sido importante en lo que respecta a la regularizacin del empleo ilegal27. En efecto, desde el lanzamiento del Plan Nacional de Regularizacin del Trabajo en septiembre del 2003, el Ministerio haba realizado inspecciones en 18,820 empresas que representaban un total de 64,000 trabajadores, logrando que un 24% de los trabajadores encontrados de forma irregular queden regularizados. La nueva Ley de Ordenamiento Laboral de febrero 2004, sigue incidiendo en esta va y fortalece el sistema de inspeccin. Este es, sin duda, un paso importante por cuanto si bien la ley ya es limitada en su campo de aplicacin (cubriendo a los asalariados nicamente), si ste se limita an ms por la ilegalidad, el trabajo sindical y los beneficios de la negociacin colectiva quedan extremadamente reducidos.

Otro ejemplo de utilidad e importancia del registro surge con relacin a la promocin de las relaciones de trabajo. Las estadsticas que se extraen de los convenios registrados pueden ser tiles para analizar tendencias o contenidos que a su vez pueden ser incorporados en la negociacin. Las acciones de divulgacin e 25

informacin de la Direccin de Trabajo de Chile con relacin al sistema individual de solucin de conflictos y a las relaciones laborales especiales, entre otros temas, han hecho no slo resaltar el papel de la Administracin Nacional, sino conseguir mayores ndices de eficacia en el funcionamiento de las relaciones laborales,

percibidos como tales por los actores. Dicha eficacia incrementa, asimismo, los ndices de credibilidad y respeto. Algunas direcciones generales de trabajo y empleo suelen disponer de un servicio de relaciones laborales en donde se ofrecen servicios de intermediacin especializados para facilitar negociaciones colectivas, que en algunos casos incluyen formacin en negociacin colectiva para las partes. Este organismo tambin puede asesorar y atender consultas sobre el mbito funcional de aplicacin de la negociacin colectiva, as como acerca del procedimiento de extensin de los acuerdos colectivos. En Brasil, el Ministerio de Trabajo y Empleo ha realizado una campaa nacional de actualizacin de las informaciones sobre organizaciones sindicales nacionales con el objetivo de apoyar la creacin y organizacin de un sistema informatizado de relaciones laborales, que combina registro e informacin. Esto ha servido para actualizar los datos relativos al Catastro Nacional de Entidades Sindicales (CNES), para luego hacerlo accesible, va Internet, a toda la poblacin28. Adems, el Ministerio y el Departamento Intersindical de Estadstica y Estudios Socioeconmicos (DIEESE), celebraron en 2003 un convenio de cooperacin tcnica y financiera para asesorar en la construccin de un sistema de informacin sobre negociacin colectiva, la elaboracin de estudios sobre la evolucin y tendencias en las relaciones de trabajo, la evolucin salarial, as como informacin sobre las huelgas en Brasil29. 26

Indicadores de una buena prctica en materia de registro seran: La existencia de registros accesibles y giles. Procesamiento adecuado y ordenado de datos. Formacin suficiente de los encargados de registro. Accesibilidad y publicidad del registro. Reglas claras y no onerosas de registro. Cobertura de todos los sectores. Gratuidad y facilidad de utilizacin. Informacin sobre existencia y publicidad. Evaluacin de funcionamiento. La inspeccin del trabajo La inspeccin puede realizar una labor pedaggica de divulgacin y difusin en la normativa vigente, adems de la funcin de control de aplicacin de la legislacin, la que evidentemente le corresponde por naturaleza. Es indispensable que exista una inspeccin eficaz y formada y con recursos suficientes no slo para garantizar la funcin de supervisin, sino para ser un apoyo cercano e inmediato a los propios actores. En cuanto a la labor de supervisin y aplicacin de la ley y su repercusin, cabe sealar el caso recogido por los rganos de control de la OIT en relacin con una empresa costarricense, en el que se hace referencia (segn la documentacin suministrada por el Comit Interconfederal Costarricense) a un informe de la Inspeccin del Trabajo que concluye que la empresa incurri en prcticas desleales al haber facilitado la creacin de otra junta directiva paralela a la junta directiva vigente30, y en el que se propone la respectiva sancin.

Sin perjuicio de que en la regin la mayor parte de las diferencias relativas al marco mnimo de las relaciones colectivas en caso de conflicto suelen ser resueltas por va judicial (temas de discriminacin sindical, registro, denegados, solucin de conflictos, etc.), lo cierto es que una inspeccin adecuada puede ayudar, antes de que la reclamacin se produzca, a garantizar al trabajador el ejercicio de sus derechos. Adems, en cuanto el convenio colectivo tiene el valor de ley, el inspector es garante de su cumplimiento y aplicacin. Asmismo, en este trabajo cotidiano la inspeccin puede actuar como un mediador natural al estar directamente actuando en la fuente de la disensin o de conflicto, aunque esta funcin no puede convertirse en exclusiva, pues desnaturalizara su objetivo: la supervisin. La buena prctica pasa, por tanto, por dotar de eficacia a la institucin. Para ello se requiere: Nmero suficiente de inspectores en relacin con la poblacin activa ocupada cubierta por las leyes de trabajo. Formacin integral de los inspectores y material formativo. Efectivos materiales que faciliten la inspeccin. Capacidad de hacer efectivas las sanciones. Procedimiento administrativos giles. Sanciones eficaces. En este sentido, cabe destacar que en algunos pases de la regin, como en Brasil, la inspeccin est dotada de medios suficientes y parece ser activa en sus actuaciones en relacin con el cumplimiento de los acuerdos colectivos 4. Adems, la oficina del Procurador Jefe de 27

Asuntos Laborales del Ministerio Pblico de la Unin tiene a su cargo, por mandato constitucional, velar por los intereses fundamentales, tanto colectivos como individuales, relacionados con los asuntos laborales. En el mismo sentido, en El Salvador, y segn datos del gobierno32, se han establecido polticas para fortalecer el Ministerio de Trabajo formando a los inspectores en prevencin de conflictos, reforzando la comisin interinstitucional encargada de la resolucin y prevencin de conflictos en las zonas francas industriales. Similar situacin de progreso se expresa en Mxico, donde el Gobierno informa33 que el nmero de inspecciones laborales en el 2001 super los objetivos planteados. En materia estadstica y de procesamiento de datos de inspeccin, es paradigmtico el ejemplo del Departamento de Trabajo y, en particular, de la Oficina de Seguridad y Salud (OSHA) en EE.UU., no slo por el procesamiento detallado de datos, sino por la disponibilidad de la informacin en espaol e ingls, y el fcil y rpido manejo.34

Informacin y difusin de normas laborales Muchos ministerios de la regin establecen sistemas de informacin laboral general, que evacan consultas de los actores sociales y responden gratuitamente a las necesidades individuales y colectivas. Si bien, por lo general, se focalizan o parten de un tema central, la bsqueda de empleo, los servicios propor cionan orientacin general y datos de inters especfico.

Servicios y redes de informacin Red de Centros de Informacin Laboral - Red CIL Per Coordina la red nacional de centros de colocacin e informacin laboral que ejecuta procedimientos de intermediacin laboral, asesora para la bsqueda de empleo y orientacin ocupacional, desarrolla mecanismos de informacin para trabajadores y empleadores y coordina sus acciones con la Direccin de Promocin del Empleo y la Subdireccin de Intermediacin y Orientacin Laboral. A travs de estos centros se colocaron en 2002 un total de 18,396 trabajadores, de 87,366 solicitantes. Las vacantes ofrecidas por las empresas fueron 25,094. USES - Servicio de Empleo de los EEUU Los programas establecidos para la reorganizacin interna en los ltimos 15 aos han ampliado el alcance del servicio permitiendo el acceso a un mayor nmero de utilizadores, esencialmente por Internet. Desde 1995 se puso en marcha el sistema LMIS, sistema de informacin del mercado de trabajo que incluye adems de la informacin clsica de este tipo de servicios, estadsticas, bases de datos de empresas, orientaciones diversas, posibilidades de formacin, etc.

El sistema de informacin debe estar suficientemente descentralizado cubriendo todo el territorio nacional y no slo mantenerse operativo a nivel central, como ocurre en Brasil, en donde la cooperacin entre el Ministerio de Trabajo y Empleo

y las delegaciones regionales facilita la trasferencia de informacin, de tal forma que no slo se puedan recopilar y analizar convenios y clusulas en todo el territorio, sino tambin fiscalizar la legalidad de las clusulas convencionales.

Mxico y el Centro Integral de Servicios (CIS) El CIS es la instancia que capta e introduce al interior de la Procuradura Federal de la Defensa del Trabajo los requerimientos del usuario (aquellos que representan su satisfaccin o insatisfaccin), mediante canales formales de comunicacin, convirtindose en un enlace entre la ciudadana y la dependencia para transformar las necesidades del usuario e incidir en la mejora de los procesos del servicio. La implantacin del CIS, adems de consolidar los logros alcanzados por el Sistema de Gestin de la Calidad (ver infra justicia de trabajo), permite mejorar en los siguientes aspectos: es un canal de comunicacin entre el usuario y la institucin, brinda un servicio de manera gratuita, procura atender la solicitud de manera inmediata en aquellos servicios en los que as se haya determinado, logra mayor agilidad en la prestacin de los servicios que se brindan al usuario, fomenta en el usuario la confianza en los servicios que ofrece la institucin, presenta ante la institucin la voz del usuario para que se consideren las sugerencias dentro del Proceso de Mejora Continua, mantiene coordinacin con las distintas reas de la Profedet a fin de atender las inconformidades, quejas y sugerencias manifestadas por los usuarios.

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Una buena prctica en materia de informacin en lo que a las relaciones laborales se refiere, deber contar con: Una base datos que atienda a las necesidades de la poblacin, que se actualice peridicamente y que sea de fcil y pblico acceso (el ms adecuado segn los medios del pas). Gratuidad y fcil manejo. Evaluaciones peridicas de su funcionamiento y resultados. Estadsticas La presencia de fuentes de informacin pblicas y disponibles es esencial para el desarrollo de relaciones laborales adecuadas. La existencia de estadsticas nacionales y/o sectoriales sobre tasas de afiliacin, cobertura de la negociacin colectiva, conflictos, etc.,permite el desarrollo correcto de una poltica general en esta materia. En la regin, los datos disponibles en materia de relaciones laborales (que sin duda existen, a pesar de la creencia contraria probablemente debido a su poca difusin) provienen prcticamente en su totalidad de los registros oficiales (en todos los pases existe la obligacin legal de registrar las organizaciones y asociaciones, y de comunicar algunos de los datos ms relevantes)35 y son simple resumen de las estadsticas nacionales procesadas por los

propios ministerios, o bien son elaboraciones propias de los investigadores sobre la base de dichos datos oficiales. De hecho, cuando se combinan los datos oficiales con otros, como los que provienen de las encuestas de hogares, los resultados son muy diferentes. Por ejemplo, en Mxico, y si bien ambas fuentes son de difcil comparacin por su mbito y su mtodo, la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de Hogares de 1996 desprenda una tasa de afiliacin del 9.7% de la PEA, lo que difiere de forma notable de la cifra cercana al 20% que surge de las cifras oficiales de la Secretara de Trabajo. En relacin con los convenios colectivos y su cobertura, los problemas son idnticos. No se refleja la duracin del convenio (por lo general superior a un ao)36, no se comunican los contratos que se extinguen, ni los que se renuevan (en todo o en parte), y no se registran siempre las adhesiones ni los nuevos trabajadores cubiertos (la mayora de los pases no cuenta con negociacin erga omnes). Adems, a menudo los acuerdos se computan de forma doble o triple, cuando en la prctica se produce articulacin de convenios37 (lo que no es muy frecuente en la regin por la prctica limitacin de la negociacin al nivel de la empresa). Es necesario, por tanto, establecer y contar con cierta informacin mnima. sta deber intentar segregarse por gnero y por otros criterios que sean pertinentes en el pas y reflejar la verdadera composicin de la PEA.

El sistema estadstico de ocupaciones para proyecciones de empleo en los EEUU38 El sistema ofrece varios servicios a los utilizadores, incluido el mtodo de distribucin de la informacin, y combina los esfuerzos de los Estados y la administracin federal. Introduce informaciones para empleadores (salarios, beneficios, condiciones de mercado...), buscadores de empleo, agencias del gobierno, formadores, promotores econmicos y empresariales, as como publicaciones de acceso a bases de datos.

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Para que existan, por tanto, indicios de una buena prctica con relacin a bases de datos de informacin sobre relaciones laborales, se necesitara: La existencia de una base de datos oficial, que atienda a las necesidades de la poblacin, que se actualice peridicamente y que sea de fcil y pblico acceso (el ms adecuado segn los recursos disponibles del pas). Gratuidad y fcil manejo. Evaluaciones peridicas de su funcionamiento y resultados. Solucin de conflictos por va administrativa39 El conflicto es propio de la dinmica de las relaciones laborales. Por ejemplo, en Amrica Latina, la mayora de las administraciones de trabajo han asumido tradicionalmente la tarea de darles solucin de forma directa; es decir, se trata de procedimientos institucionales y pblicos. Sin perjuicio de que el sistema nacional contemple la existencia de mecanismos para la solucin de conflictos de forma judicial o administrativa, es necesario que se defina de forma correcta y con procedimientos expeditos y eficaces el papel de la administracin en la solucin del conflicto. El estudio de la realidad muestra que en los ministerios de trabajo, una cantidad considerable de funcionarios ocupan su tiempo en la solucin de conflictos individuales, en general con procedimientos detalladamente reglados, lo que obedece a una demanda constante y creciente en algunos pases por parte de los trabajadores y de los empleadores. Las causas son mltiples y una de las ms importantes es el deficiente funcionamiento del 30

sistema judicial, llamado por principio a resolver en derecho los conflictos, pero escasamente dotado de medios, sin presencia en todo el territorio nacional y a veces sin especializacin laboral (aparte de lento). Esta serie de deficiencias, unidas a la complejidad de las normas procesales, no ha permitido soluciones rpidas a los conflictos individuales sometidos a juzgados y tribunales, lo que ha hecho cobrar una importancia extraordinaria a todos los procedimientos de solucin extrajudiciales, de los cuales el administrativo, por su gratuidad, accesibilidad y relativa celeridad, es el ms importante. Por lo que se refiere a los conflictos colectivos cuya solucin ha sido tambin encomendada a la administracin pblica del trabajo, el aparato administrativo no ha estado bien preparado y las funciones de mediacin han sido asumidas en general a los ms altos niveles ministeriales, llevando por una parte a un cierto grado de politizacin de los conflictos, incluso de aquellos que acontecen slo en el mbito de la empresa, y a la falta de seguridad jurdica, as como al descuido de la funcin directiva y gestora de estos altos directivos, a la infrautilizacin de los funcionarios tcnicos y a la prdida de confianza del pblico en las autoridades territoriales del ministerio. Adems, mientras que la solucin de los conflictos parece estar suficientemente cubierta a nivel central, los conflictos que surgen en las empresas que actan a nivel local no disponen de servicios territoriales de la administracin suficientemente adaptados, capacitados o dotados de medios materiales y humanos. De ah la necesidad de reforzar la provisin de los servicios para la solucin de conflictos en el mbito local.

Es evidente que la administracin del trabajo no puede descuidar la demanda de los ciudadanos, por lo que tendr que mantener los servicios de conciliacin individual, especializando a los funcionarios encargados, simplificando los procedimientos y fortalecindolos en el mbito territorial en el que surgen los conflictos. Se debera tambin descargar a los ministros y a los altos funcionarios de las tareas de intervencin directa en los conflictos colectivos, trasladndola a otros funcionarios intermedios, as como favorecer el desarrollo de otros medios de solucin voluntarios, acordados por las partes, incluso colaborando en su organizacin y su sostenimiento econmico. Por tanto, y en el mbito puramente administrativo, la solucin interpartes o auto composicin parece un mtodo a promover, por nacer del acuerdo de los implicados -ver infra negociacin colectiva. Las buenas prcticas en la solucin de conflictos requeriran entonces:

Contar con procedimientos eficaces para la solucin de conflictos individuales y colectivos. Buenas condiciones de organizacin y funcionamiento de los servicios existentes, tanto a nivel central como local. Suficientes medios humanos y financieros a disposicin de los servicios de solucin de conflictos. Consulta con las organizaciones de trabajadores y empleadores ms representativas para considerar sus intereses en el ejercicio de las funciones de mediacin y conciliacin. Diferenciar claramente la funcin de mediacin y atribuirle funcionarios especficos. Esto no es bice para que determinados funcionarios en su trabajo diario puedan contribuir a resolver el conflicto (como en el caso de la inspeccin), sin que por ello se convierta en su funcin principal.

Justicia laboral tripartita: las juntas de conciliacin y decisin de Panam Las juntas de conciliacin y decisin son mecanismos administrativos establecidos en Panam en 197540 para dirimir determinado tipo de conflictos individuales41. Estn formadas por un representante de los trabajadores, un representante de los empleadores y un representante gubernamental (funcionario del Ministerio de Trabajo), quien la preside. Las juntas se crearon para subsanar el retraso existente en los juzgados seccionales de trabajo. Trabajadores y empleadores mostraron inters por instituir un sistema ms rpido que el proceso laboral ordinario para decidir sobre las reclamaciones por despido injustificado promovidas por los trabajadores, siendo sta la principal competencia de estos tribunales. Conforme a la ley, los representantes de los trabajadores y los empleadores en las juntas se designan por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral de listas presentadas por el CONATO y por las organizaciones de empleadores ms representativas. Sus resoluciones son autnticos actos jurisdiccionales. En la actualidad existen 19 juntas distribuidas en todo el territorio nacional.

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2.5. La justicia del trabajo Uno de los problemas principales que afecta a la justicia del trabajo es su lentitud, que menoscaba gravemente la aplicacin de la normativa laboral y el respeto a los derechos de trabajadores y empleadores. Las cifras sobre la dilacin y la duracin de los procesos son preocupantes. Sirva de ejemplo El Salvador, pas en el que los casos se duplicaron entre 1994 y 1995, pero sin embargo no pudieron resolverse ms de un 68% anual en promedio42. En Brasil (pas con importante intervencin judicial en los conflictos colectivos de trabajo dissidios colectivos) se contaba, recientemente, con dos millones y medio de casos por resolver en los tribunales de trabajo, de los cuales menos de un 50% fueron objeto de sentencia firme y un 40% fueron archivados. De las apelaciones

en los tribunales regionales 150,000 llegan a la Corte Suprema. La media de los casos en los tres niveles judiciales es de tres a cuatro aos. Al igual que en el caso de la administracin, la justicia tiene un papel esencial en el desarrollo de las relaciones laborales como rgano garante de la aplicacin de la ley. En ese sentido deber contar con: Suficientes recursos humanos y materiales. Procedimientos eficaces y de fcil conocimiento: justicia oral, gratuita y sumaria. Formacin suficiente de los jueces tanto en normas nacionales como internacionales. Eficacia en la ejecucin de las sentencias. Difusin de los contenidos de los fallos y de la jurisprudencia.

La OIT y la formacin de jueces Consciente de los problemas de formacin y conocimiento del derecho internacional, la OIT ha venido desarrollando programas de formacin de jueces del trabajo en Costa Rica, Colombia, El Salvador, Guatemala y Repblica Dominicana, con un material y una metodologa especficos para generar el efecto multiplicador.

Asimismo, hay que sealar la importancia que en algunos pases juega la procuradura, en la forma de asesora jurdica gratuita al trabajador por parte del Estado, cuando el trabajador acude al sistema judicial para tratar de resolver un conflicto de trabajo, como ocurre, por ejemplo, en El Salvador. Una experiencia interesante es la mexicana del Sistema de Gestin de Calidad, bajo los 32

parmetros de la Norma ISO 9001:2000, en la Procuradura Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET). La implantacin de este Sistema en los procesos de Asesora Jurdica Personalizada, Conciliacin y Visitas de Supervisin en Oficinas Forneas de la PROFEDET, han permitido un impacto positivo directo en la atencin a los trabajadores que solicitan los servicios: los usuarios aguardaban en la sala de espera ms de una hora en promedio para ser atendidos

y, gracias a los cambios generados, el tiempo de atencin se ha reducido a 20 minutos; los trabajadores que requeran asesora de competencia de otra autoridad tambin permanecan ms de 80 minutos y actualmente se les atiende en 10; los dictmenes mdicos requeridos para determinar la procedencia de acciones en materia de pensiones de seguridad social tardaban seis meses, a diferencia de los 30 das actuales. Adems, el ndice de satisfaccin del usuario rebas el 87% y el de asuntos resueltos favorablemente, alcanz el 85%. Por ltimo, debemos sealar que ms del 83% de los asuntos a conciliar se resuelven en menos de tres audiencias.

relacin laboral duradera, ya que surge del reconocimiento de la importancia de la existencia de las dos partes. Por otro lado, la consulta no es nicamente un instrumento para que los actores sociales compartan informacin, sino tambin para que se comprometan en un dilogo con profundidad sobre las cuestiones planteadas. Mientras que la consulta en s misma no conlleva poder para tomar decisiones, stas pueden tener lugar como resultado de dicho proceso. El Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT ha sealado la importancia, para el equilibrio de la situacin social de un pas, de una consulta regular de los medios representativos de los empleadores y de los trabajadores y, por lo que se refiere al mundo sindical, del conjunto de sus integrantes, cualesquiera que puedan ser las opciones filosficas o polticas de sus dirigentes (ver cuadro infra).

3. BUENAS PRCTICAS EN MATERIA DE INFORMACIN, CONSULTA Y NEGOCIACIN COLECTIVA

Como se ha sealado en el captulo anterior, los elementos bsicos que integran los sistemas de relaciones laborales son los actores y las instituciones o mecanismos que regulan sus relaciones, pudiendo ser de dos tipos: autnomos o heternomos. El mecanismo autnomo por excelencia es la negociacin colectiva, aunque tambin forman parte de esta categora otras maneras de relacin autnomas, como la informacin, la consulta u otros mecanismos de participacin en las decisiones dentro de la empresa. 3.1. Informacin y consulta El intercambio de informacin es el mecanismo bsico dentro del sistema de relaciones laborales. No implica ninguna discusin real ni accin sobre las cuestiones planteadas, pero es un punto de partida fundamental para una buena 33

Algunas de las situaciones en la empresa que pueden dar lugar a procesos de informacin y consulta podran ser: Cuando se introduzcan en las empresas cambios tecnolgicos que afecten de forma importante a los trabajadores en lo que se refiere a sus condiciones de trabajo y a la organizacin del trabajo. Cuando se produzcan reestructuraciones o fusiones de empresas que afecten al empleo de los trabajadores. Cuando se establezcan procedimientos de despido colectivo. Cuando haya trabajadores afectados por polticas de empleo aplicadas por las empresas en las que trabajan.

Consulta y procesos de reestructuracin de racionalizacin y reduccin de personal El Comit de Libertad Sindical ha sealado en diversos casos la importancia de las consultas en los procesos de racionalizacin y reduccin de personal, apuntando que debera consultarse o intentar llegar a un acuerdo con las organizaciones sindicales, sin preferir utilizar la va del decreto y de la resolucin ministerial43. El Comit ha sealado la importancia de que los gobiernos consulten a las organizaciones sindicales, con objeto de discutir sobre las consecuencias de los programas de reestructuracin en el empleo y en las condiciones de trabajo de los asalariados. En un caso relativo al proceso de racionalizacin y de reduccin de personal, el Comit lament que el gobierno hubiera preferido intervenir en este asunto de manera unilateral por va de decreto44. En el mismo informe se seala que, si bien no corresponde al Comit pronunciarse sobre las medidas econmicas que un gobierno, siguiendo en esto las recomendaciones expresas del Fondo Monetario Internacional, puede juzgar tiles en una situacin difcil para el pas, el Comit considera, sin embargo, que al adoptar decisiones que acarrean la prdida de su empleo para un nmero importante de trabajadores debera consultarse a las organizaciones sindicales interesadas, con el fin de planificar el porvenir profesional de estos trabajadores de acuerdo con las posibilidades del pas.

En general, los procesos de informacin y consulta entre la empresa y los trabajadores se realizan respetando la voluntad de las partes,

no estableciendo la legislacin laboral latinoamericana ninguna obligatoriedad en este sentido. Estos mecanismos voluntarios se basan

La informacin y consulta en materia de seguridad y salud en el trabajo La seguridad y salud en el trabajo es una materia sensible en la que los actores sociales reconocen deberes y responsabilidades, y que da lugar a procesos de informacin y consulta en las empresas con el fin de identificar riesgos y establecer polticas para prevenir lesiones y enfermedades en el trabajo. El acceso a la informacin, la educacin y la formacin sobre los riesgos y las medidas de seguridad y salud en el trabajo son componentes esenciales de un ambiente de trabajo sano y seguro. La difusin de informacin adecuada sobre los peligros y riesgos a los que estn expuestos en los lugares de trabajo, la vigilancia del medioambiente y de la salud de los trabajadores, el establecimiento de procedimientos seguros, el cumplimiento de la legislacin y de la poltica nacional y a nivel de la empresa sobre seguridad y salud en el trabajo, son elementos esenciales para implementar buenas prcticas laborales en este mbito. La necesidad de poner en marcha mecanismos de informacin y consulta resulta especialmente necesaria en las empresas que operan en sectores en los que existen riesgos especiales, como el qumico o la minera. Es frecuente en empresas de este sector el establecimiento de mecanismos de informacin y consulta, como los comits paritarios de seguridad y salud, formados por representantes de la empresa y del personal, para la elaboracin de polticas en la empresa para la prevencin de riesgos, lesiones y enfermedades en el trabajo y la promocin del bienestar y la salud de los trabajadores.

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en el reconocimiento del derecho social fundamental de los trabajadores a ser informados y consultados sobre determinadas situaciones que pueden afectar su situacin laboral, sus perspectivas de empleo o el futuro de la empresa. Para la empresa, tambin supone un mecanismo valioso para una toma de decisiones que tenga en cuenta la opinin y valoracin de los trabajadores sobre los efectos que las mismas pueden tener. 3.2. La negociacin colectiva Las funciones socialmente asignadas al convenio colectivo como instrumento conformador del sistema de relaciones laborales son de sobra conocidas. Estas funciones han evolucionado de forma distinta en los pases con sistemas avanzados de relaciones laborales, como son los europeos. En Amrica Latina, por el contrario, en los ltimos aos se ha vivido un debilitamiento de la negociacin colectiva como mecanismo de regulacin de las condiciones de trabajo a todos los niveles, con la desaparicin, en muchos casos, del nivel sectorial, como ha sido el caso hasta muy recientemente en Per o en Venezuela. A pesar de este debilitamiento, existen pases en la regin en los que la negociacin colectiva se ha desarrollado plenamente, jugando un papel fundamental desde tres puntos de vista. El primero, al ser consideradas las clusulas de un convenio colectivo como normas, esto tiene una funcin importante junto a la legislacin laboral en la determinacin de condiciones de trabajo, convirtindose en el principal mecanismo de establecimiento de salarios mnimos, incrementos salariales y condiciones de trabajo en muchos pases. Adems, la negociacin implica democratizar el proceso de toma de decisiones, ya que stas se toman con el acuerdo de todas las partes, en lugar de unilateralmente por el 35

empleador o las autoridades pblicas. Por ltimo, la negociacin colectiva ha resultado ser a menudo un mecanismo eficaz para resolver los conflictos que puedan surgir entre trabajadores y empleadores (y con el gobierno) y para regular las relaciones laborales. Por ello, la negociacin colectiva contribuye a la estabilidad y a la paz en el sistema de relaciones laborales. Como forma de relacin especfica de los actores sociales y en cuanto forma sui generis de desarrollo legislativo y regulacin (slo propia del derecho del trabajo), la negociacin colectiva, expresin mxima de la libertad sindical, es el instrumento tpico para generar buenas prcticas. El simple hecho de que exista negociacin es en s una buena prctica, especialmente en un entorno como el latinoamericano, de evidente debilitamiento sindical y con una alta tasa de trabajadores inmersos en la economa informal, o con contratos que no estn protegidos por las leyes de trabajo, como puede ser el caso de eventuales y aprendices en algunos pases. El gobierno puede jugar un papel fundamental para establecer un marco en el que la negociacin colectiva se desarrolle, por ejemplo, estableciendo procedimientos para el reconocimiento de los sindicatos y la obligacin de negociar de buena fe, creando mecanismos administrativos de apoyo a las negociaciones, prohibiendo ciertas prcticas que impiden la negociacin, o estableciendo medidas con el propsito de permitir a las partes disponer de informacin suficiente para poder negociar de forma efectiva. Algunas formas mediante las que el gobierno puede promover la negociacin colectiva seran: La adopcin de medidas que faciliten el establecimiento y fortalecimiento de organizaciones de trabajadores y

empleadores libres, independientes y representativas. El establecimiento de procedimientos para el reconocimiento de dichas organizaciones y su papel como negociadores en el proceso de negociacin. La formulacin de programas y acciones para permitir y fomentar la negociacin colectiva a todos los niveles y asegurar una coordinacin entre los mismos. Desarrollar programas de formacin para que los actores sociales puedan participar eficazmente en las negociaciones. La adopcin de medidas para que las partes tengan acceso a la informacin necesaria para su participacin efectiva. Es importante destacar que la negociacin colectiva debe ser voluntaria en todos sus mbitos (principio de voluntariedad), y que ter-

ceras personas no pueden intervenir o inducir los procesos y los contenidos negociadores. Por ejemplo, si bien es reconocida la utilidad de las medidas afirmativas para combatir la discriminacin en todos sus mbitos y la importancia de promulgar leyes que establezcan medidas afirmativas, sera contraria a este principio una norma que impusiese la inclusin de dichas clusulas en un convenio colectivo. En Amrica Latina, el contenido nor- mativo de los acuerdos colectivos hace tradicionalmente referencia al salario, la jornada de trabajo, la paga por vacaciones, condiciones de trabajo, y, en menor medida, a la mejora de las medidas de proteccin frente al despido con relacin a las contenidas en la legislacin, estabilidad en el empleo, medidas para evitar discriminacin o clusulas de productividad.

Precisin terminolgica: contrato colectivo, convencin colectiva, pactos colectivos, acuerdos colectivos... Desde la perspectiva de la OIT, el contrato o convenio colectivo se define como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional45. En la prctica, en los distintos pases de la regin latinoamericana se utilizan distintas denominaciones para definir un concepto similar, y as encontramos convenciones colectivas en Argentina, Costa Rica o Nicaragua, y contratos colectivos en Bolivia, Ecuador, Guatemala o Mxico. Conviene sealar, sin embargo, que en ocasiones coexisten varios instrumentos en un mismo pas, como es el caso de Colombia, en donde la legislacin establece la posibilidad de alcanzar convenciones colectivas, pactos colectivos y contratos sindicales. Conforme al Cdigo Sustantivo de Trabajo, nicamente la convencin colectiva es un acuerdo en el sentido OIT, definindose como el que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y una o varias federaciones sindicales, por la otra, para fijar las condiciones que regirn los contratos de trabajo durante su vigencia. Por su parte, los pactos colectivos se realizan entre empleadores y trabajadores no sindicalizados, mientras que los contratos sindicales se celebran entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestacin de servicios o la ejecucin de una obra por medio de sus afiliados.

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Hay que sealar, asimismo, que en la mayor parte de los pases de la regin, salvo Argentina, Brasil, Canad y los EE.UU., la negociacin colectiva se circunscribe casi exclusivamente al mbito de la empresa. Y sin embargo, el desarrollo de la negociacin colectiva al nivel sectorial puede ser una herramienta con un gran potencial para que los trabajadores y las empresas de determinado sector puedan beneficiarse de un proceso que por diversas razones (como puede ser un insuficiente nmero de trabajadores para iniciar un procedimiento de negociacin colectiva), no se puede llevar a cabo en el seno de la empresa, todo ello considerando siempre que la eleccin del nivel de negociacin corresponde a las partes sobre la base de la voluntariedad. Para ello, sera necesaria la existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores organizados y representativos para todo un sector, as como una legislacin que permita una articulacin entre los distintos niveles de negociacin. Existen experiencias interesantes de negociacin sectorial en El Salvador (sector de la construccin) o en las zonas francas de Repblica Dominicana, que son un ejemplo de la importancia prctica del proceso a este nivel y de la repercusin en las condiciones de trabajo y el desarrollo econmico del sector. 3.2.1. Negociacin colectiva y flexibilidad
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Una buena prctica consistira en hacer que estos cambios se realicen a travs de la negociacin colectiva, estableciendo intercambios entre los trabajadores y la empresa. Por ejemplo, los trabajadores podran exigir alguna forma de estabilidad laboral, que es el tema que ms preocupa a la amplia mayora de estos, a cambio de algunas medidas de flexibilizacin que permitan a la empresa una mayor adaptacin a la demanda. Adems de ser un instrumento muy valioso para la introduccin de la flexibilidad de forma acordada, la negociacin colectiva es una herramienta valiossima para luchar contra los diferentes tipos de discriminacin que puede haber en una empresa y para mejorar las relaciones laborales en su seno. Por ejemplo, la negociacin colectiva puede incluir el establecimiento de mecanismos para la solucin de conflictos en el seno de la empresa (lo que se llama auto composicin de mecanismos de solucin de conflictos), como los que puedan surgir por la distinta interpretacin de una clusula convencional, o simplemente para resolver los conflictos individuales que puedan surgir en el seno de la empresa, como veremos ms adelante. Tiempo de trabajo La regulacin de la jornada de trabajo mediante negociacin colectiva permite una distribucin no uniforme e irregular del tiempo de trabajo. Tradicionalmente, se estableca una jornada de trabajo a tiempo completo durante un nmero especificado de horas (por ejemplo, ocho) durante un determinado nmero de das a la semana (por ejemplo, cinco). La hora de comienzo y finalizacin del trabajo, las pausas y los perodos de descanso mnimo diarios estaban predeterminados y todos los trabajadores 37

En los ltimos aos, se ha observado una tendencia hacia la flexibilizacin de las condiciones de trabajo en las empresas, con el objetivo esperado de incrementar la productividad y dotarlas de mayor capacidad para adaptarse a las transformaciones del mercado de trabajo y a la demanda de sus productos o servicios.

de un determinado grupo tenan el mismo horario. Muchos empleadores y trabajadores empezaron a considerar insatisfactoria esta estructura y, en consecuencia, en un mayor nmero de pases se estn experimentando nuevos tipos de horarios de trabajo y disposiciones en lo que respecta al trabajo en turnos, el trabajo nocturno y el trabajo en domingo, si bien se suele limitar a ocupaciones y sectores concretos, como por ejemplo hoteles

y restaurantes, servicios de salud y algunas industrias manufactureras. La flexibilidad de horarios se ha extendido a varios grupos de trabajadores y actividades y ha adoptado mltiples formas: desde la anualizacin del tiempo de trabajo hasta la ampliacin de las horas de cierre de los comercios y los servicios pblicos, las semanas laborales ms cortas y disposiciones ms flexibles en materia de vacaciones47.

Cules son las causas ms frecuentes para la flexibilizacin del tiempo de trabajo? Las causas directas de la modificacin y flexibilizacin del tiempo de trabajo pueden incluir: La reduccin o eliminacin del pago de horas extraordinarias en la empresa, a cambio de concesiones como un horario de trabajo ms corto, mayor estabilidad en el empleo o evitar la reduccin de puestos de trabajo. Mejorar la capacidad de responder con rapidez y a bajo costo a las crecientes fluctuaciones de la demanda de bienes y servicios de los consumidores.

Sera, por ejemplo, el caso de una fbrica de cerveza que aumenta su produccin en los meses de verano. Los empleadores podran estar interesados en aumentar el nmero de horas trabajadas cuando la demanda es mayor, evitando as pagar horas extraordinarias, y los trabajadores a cambio podran conseguir, por ejemplo, una reduccin de las horas de trabajo totales.

Una de las posibilidades es la anualizacin del tiempo de trabajo mediante convenio colectivo. Los convenios que establecen la jornada en cmputo anual pueden limitarse a fijar un nmero de horas anuales a realizar, que es la frmula que permite una gestin ms flexible del tiempo de trabajo. Otros convenios pueden optar por un cmputo mixto, es decir, establecer la duracin de la jornada mxima anual y simultneamente establecer un marco mensual o trimestral, todo ello respetando los perodos mnimos de descanso diario y semanal que puedan estar previstos en la legislacin nacional. Los ejemplos existentes en la regin de anualizacin del tiempo de trabajo a travs de 38

la negociacin colectiva son todava aislados, aunque importantes. Por ejemplo, en la industria del automvil de Argentina, en empresas recin establecidas en zonas industriales fuera de las ciudades, como Chrysler, General Motors y Toyota, se ha fijado un nmero anual de horas (2,080, 2,138 y 2,133, respectivamente), a menudo mediante convenios colectivos negociados antes de la apertura de las fbricas. La experiencia del banco de horas brasileo fue una forma de introducir la flexibilizacin del tiempo de trabajo mediante cambios legislativos. Efectivamente, la ley 9.601 de 1998 permite la flexibilizacin de la jornada de trabajo en los momentos de aumento o disminucin de

la produccin. En perodos de crisis, los trabajadores dejan de trabajar y la empresa acumula las horas guardadas para usarlas despus, cuando la economa repunta. Cuando la produccin aumenta, los trabajadores aumentan su jornada, que se paga como horas extras o se compensa en el futuro. Este banco de horas ha formado parte de numerosas negociaciones entre sindicatos y empleadores en Brasil. En muchas ocasiones, la flexibilidad horaria ha sido aceptada por los trabajadores para evitar un mal considerado mayor, el desempleo. En este sentido, es interesante mencionar un acuerdo que, aunque se haya firmado fuera del mbito de la regin, merece la pena destacar por su inters: el reciente acuerdo firmado en Alemania, en noviembre de 2004, entre el sindicato IG Metal y la empresa de fabricacin de automviles Volkswagen. Los trabajadores aceptaron el congelamiento de sus salarios durante 28 meses a cambio de la garanta de la estabilidad en sus empleos hasta el 2011 y la recepcin de un pago nico de mil euros (1,270 dlares americanos) en marzo de 2005. El acuerdo tambin prev que Volkswagen podr flexibilizar el tiempo de trabajo en 400 horas por ao segn las necesidades de produccin. Es importante que, si los trabajadores y la empresa estuvieran interesados en poner en prctica cambios de esta naturaleza, se tengan en cuenta las limitaciones que la legislacin nacional establece48, as como la capacidad de la empresa y del sindicato de poder controlar en la prctica estos cambios (por ejemplo, si se podra fcilmente contabilizar anualmente las horas trabajadas, si se cuenta con el suficiente apoyo administrativo). Adems, se puede considerar el pactar como parte del convenio una jornada diaria o semanal mxima. 39

3.2.2. La negociacin salarial en el seno de la empresa La negociacin colectiva constituye un instrumento adecuado para establecer la definicin y los criterios de una estructura salarial adecuada a la realidad sectorial y empresarial, teniendo en cuenta los incentivos a la produccin, la calidad o los resultados de la empresa, entre otros. Para el modelo de clculo del salario, la pauta ms general contempla una frmula mixta en la que se incluye una parte fija del salario (salario base ms complementos), as como una parte variable ligada al rendimiento, siendo la primera mayor que la segunda. Todava un importante nmero de convenios mantiene una estructura salarial escasamente innovadora, integrada por el salario base para la categora profesional con los complementos ligados a la antigedad. Se aprecian, sin embargo, algunos intentos de incorporar elementos conectados a los resultados de la empresa y a la productividad de los trabajadores, que tienen como objetivo motivarlos a la vez que se mejora el rendimiento de la empresa. Adems de los incentivos tradicionales de asistencia y puntualidad, trabajo en da festivo o domingo, o las pagas de beneficios sin relacin directa con los resultados econmicos de la actividad empresarial, otros incentivos se relacionan directamente con la situacin y resultados de las empresas y de la aportacin que cada trabajador individual o colectivamente realiza. Para que puedan aplicarse criterios basados en la productividad49, ser necesario hacer una estimacin de la productividad normal de una empresa y el rendimiento de los

trabajadores. Generalmente, los acuerdos colectivos que incluyen clusulas de productividad suelen referirse a la productividad de la mano de obra, tomando como base para su clculo el nmero de horas trabajadas. Negociacin colectiva y empleo La negociacin colectiva puede ser una eficaz herramienta como mecanismo de mantenimiento y generacin de empleo que complemente las polticas de empleo establecidas por los poderes pblicos, atendiendo igualmente a los requerimientos de incremento de productividad y competitividad empresarial. Teniendo en cuenta la tipologa de clusulas sobre el empleo y dependiendo de los objetivos que se persiguen, podemos apuntar diferentes formulaciones: Clusulas de conversin de trabajadores temporales en fijos y fijacin de un nmero mximo de contratos temporales Estas clusulas tienen la finalidad de promover medidas que fomenten diferentes formas de contratacin que doten de mayor estabilidad a los contratos vigentes, as como el incremento del porcentaje de contratacin indefinida mediante la disminucin de la contratacin temporal. No es infrecuente que estas clusulas vengan acompaadas de algn compromiso que tenga que ver con la aplicacin de criterios de flexibilidad interna en las empresas, principalmente en materia de tiempo de trabajo y su distribucin y movilidad tanto funcional como geogrfica. 40

Clusulas que tienen como finalidad crear empleo o mantener el existente El objetivo de estas clusulas es el establecimiento de condiciones que permitan la creacin neta de empleo, adoptando compromisos al respecto. Algunos convenios incorporan compromisos de impulsar la contratacin de determinados colectivos, especialmente el de las personas con discapacidad. En cuanto a las clusulas de estabilidad en el empleo, los compromisos en esta materia se articulan, fundamentalmente, a travs del establecimiento de una plantilla mnima de trabajadores, la prohibicin de realizar despidos colectivos durante la vigencia del convenio y mediante la cobertura obligatoria de las vacantes que se producen en la empresa. Se pueden tambin crear comisiones paritarias especficas de seguimiento del empleo y la contratacin. 3.2.3. Mecanismos de autocomposicin para la solucin de conflictos en el seno de la empresa El conflicto es parte inherente de las relaciones laborales. Aunque tradicionalmente la justicia laboral ha intervenido para darles solucin, debido a su lentitud y a menudo ineficacia por falta de medios, frecuentemente acaban con el desistimiento de la parte que denuncia, generalmente el trabajador. Si bien en muchos pases se han establecido mecanismos administrativos para resolver los conflictos tanto los conflictos individuales como los conflictos colectivos de derecho como de intereses a menudo las administraciones carecen de los medios humanos y financieros para llevar a cabo esta labor de forma eficaz.

Por ello, y como forma de mejorar las relaciones laborales, algunas empresas han establecido mecanismos para la solucin de los conflictos individuales y colectivos que puedan surgir en su seno. De esta forma, se trata de resolver rpidamente los conflictos mediante la participacin de los mismos trabajadores y de representantes de la administracin, tanto para responder a quejas de trabajadores individuales como para interpretar clusulas de los mismos convenios o para resolver otros conflictos de inters. En el caso de que las reclamaciones individuales y colectivas fuesen por violacin de un derecho, ste mecanismo interno en la empresa tendra que ser utilizado antes de recurrir a las instancias administrativas o judiciales. Habra que sealar que en ningn caso el trabajador puede ser obligado a renunciar a la justicia laboral si es que el conflicto no puede resolverse mediante los mecanismos establecidos en la empresa.

Algunos de los mecanismos que se pueden establecer seran: Creacin de un sistema de recepcin de reclamaciones. Creacin de comisiones paritarias, compuestas por el mismo nmero de trabajadores que de representantes de los empleadores, para decidir sobre las quejas o reclamaciones presentadas por los trabajadores de forma individual (podra formarse, por ejemplo, con la participacin de un representante sindical y un miembro del departamento de recursos humanos). Creacin de comisiones paritarias para la interpretacin del convenio colectivo. Creacin de la figura del mediador para recibir quejas y hacer recomendaciones. Establecimiento de un panel de mediadores o rbitros para dirimir los conflictos colectivos.

Autocomposicin de conflictos colectivos en la Cervecera Hondurea S.A. En Honduras existe al menos una experiencia de creacin de un sistema de solucin autnoma de conflictos colectivos establecido mediante negociacin colectiva. Es el caso del contrato colectivo celebrado entre la Cervecera Hondurea S.A. y el Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Bebida y Similares, que se firm en San Pedro Sula, el 17 de julio de 1996. El contrato prev la creacin de un tribunal de arbitraje en caso de que surjan discrepancias cuando se produzcan ajustes de personal en la empresa y que, tras ser informado el sindicato, existan diferencias sobre la forma en que este reajuste se produzca. Conforme al contrato colectivo50, el tribunal de arbitraje se integrar por tres profesionales del Derecho, dos de ellos nombrados por cada una de las partes, que por mutuo acuerdo nombrarn un tercero. Si dentro de las 24 horas no se ponen de acuerdo para nombrar al tercero, el acuerdo establece una terna de personas que se pondrn de acuerdo para elegir al tercer rbitro. Mientras el tribunal arbitral no haya dictado fallo favorable al reajuste, ste no podr llevarse a cabo. El fallo ser de aplicacin inmediata y producir los efectos de cosa juzgada por lo que rene los mismos requisitos que una sentencia dictada en primera instancia en un juicio laboral. Los gastos de funcionamiento del tribunal sern sufragados por ambas partes en proporciones iguales. Este tribunal arbitral parece haberse convocado en varias ocasiones, con un plazo para la resolucin del conflicto inferior al que estableca la ley.

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En El Salvador, el contrato colectivo de trabajo firmado entre el Sindicato Unin de Trabajadores de la Construccin (S.U.T.C.) y la Cmara Salvadorea de la Industria de la Construccin (CASALCO) contempla la creacin de un mecanismo para la solucin de los conflictos que surjan en una obra que perjudiquen los derechos de los trabajadores por incumplimiento del contrato colectivo. Este mecanismo consiste en la creacin de una comisin sindical en cada obra, compuesta de uno o ms representantes sindicales. Esta instancia interviene de forma pacfica, como primera instancia. Adems, el mismo acuerdo crea la Comisin de Relaciones Colectivas de Trabajo, de naturaleza bipartita, compuesta por tres representantes de los empresarios de la industria de la construccin y tres representantes de los obreros de la misma industria. El Convenio Colectivo le atribuye, entre otras, las funciones de intervenir en cualquier asunto en que haya diferencias obrero-empresariales a iniciativa o peticin de cualquiera de las partes y a girar los instructivos de las partes, recomendndoles la solucin de los problemas que hayan conocido y de los que puedan detectar para mejor armona obrero-empresarial. En Mxico, encontramos otro ejemplo en la industria siderrgica mexicana51, que tuvo que pasar por un dramtico proceso de reestructuracin, incluyendo un cambio de enfoque de las relaciones laborales, con la creacin de comisiones mixtas de relaciones laborales, en cada una de las reas de trabajo

integradas por igual nmero de trabajadores sindicalizados y de mandos gerenciales de la empresa. Estas comisiones mixtas permiten resolver los conflictos en el lugar donde se originan y evitar que se acumulen o crezcan. Otra experiencia que merece la pena mencionar es el esfuerzo de las autoridades argentinas de promover la auto composicin de mecanismos para la resolucin de conflictos en el seno de la empresa a travs de la legislacin. En efecto, la reciente ley 25.877, del 18 de marzo de 2004, establece que los convenios colectivos de trabajo podrn prever la constitucin de comisiones paritarias integradas por un nmero igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones sern establecidas en el respectivo convenio (). Estas comisiones estn facultadas para: a) interpretar con alcance general la convencin colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicacin; b) intervenir en las controversias o conflictos de carcter individual o pluriindividual, por la aplicacin de normas convencionales, cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden; c) intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses, cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden; (). Las estadsticas muestran que de un total de 150 acuerdos colectivos homologados en el ao 2001, 26 de ellos incluan una clusula de auto composicin de mecanismos para la solucin de conflictos laborales. En 2002, se homologaron 208 convenios, de los cuales solamente 12 incluan clusulas de este tipo.

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Creacin de un mecanismo administrativo mediante negociacin colectiva: el caso del SECOSE en Argentina El Servicio de Conciliacin Laboral para Comercio y Servicios (SECOSE) es un mecanismo de conciliacin laboral optativo para las empresas y los trabajadores del sector de comercio y servicios creado por convenio colectivo en 197552. El SECOSE est a cargo de un Consejo de Administracin integrado por seis miembros, tres por la FAECYS (Federacin Argentina de Empleados de Comercio y Servicios) y tres por cada una de las Cmaras Empresarias: CAC (Cmara Argentina de Comercio), CAME (Coordinadora de Actividades Mercantiles Empresarias) y UDECA (Unin de Entidades Comerciales Argentinas). Asimismo, cuenta con un equipo de conciliadores laborales registrados en el Ministerio de Justicia que pertenecen al RENACLO. El trmite es gratuito para los trabajadores, debiendo pagar la renumeracin del conciliador los empleadores. Entre los objetivos que se pretendan alcanzar, estaba el de tener un espacio especfico de conciliacin para resolver los conflictos en materia de relacin laboral pertenecientes al sector comercio y servicios, lo que permitira atender de manera ms sencilla y rpida los problemas que se producen en este mbito particular53.

3.2.4. Negociacin colectiva como mecanismo de igualdad54 Las constituciones de un gran nmero de pases de Amrica Latina consagran el principio de igualdad en el ordenamiento jurdico nacional, al establecer que los ciudadanos son iguales ante la ley. Corresponde normalmente a los poderes pblicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas, as como eliminar los obstculos que impidan o dificulten su plena aplicacin55. La negociacin colectiva puede brindar un mecanismo eficaz para reducir las discriminaciones existentes entre hombres y mujeres, entre razas, etnias, culturas, etc., y avanzar en la igualdad. No es suficiente con hacer referencias a la igualdad y a la no discriminacin en clusulas especficas y con carcter aislado, sino que tiene que haber 43

incorporacin de este principio a lo largo de todo el convenio colectivo. Esto puede realizarse, por ejemplo, evitando clusulas discriminatorias de tipo directo, como la utilizacin del gnero femenino para denominar ciertas categoras, incorporando clusulas generales para el fomento de la igualdad y la no discriminacin, y tratando adecuadamente ciertos temas como los relacionados con la conciliacin de la vida familiar y laboral, incluyendo la cuestin de los permisos retribuidos, la clasificacin profesional y los sistemas retributivos, el acceso al empleo, la promocin y la formacin desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Tambin en el mbito de la prevencin de riesgos laborales hay posibilidades de regular ciertas situaciones de riesgo, por ejemplo, para mujeres embarazadas. La segregacin laboral, los complementos salariales basados en la antigedad o en la disponibilidad horaria o la ausencia de salario

mnimo general, son factores que pueden contribuir a la discriminacin salarial entre hombres y mujeres, dado que las brechas salariales por razn de gnero son uno de los problemas de discriminacin en el trabajo ms extendidos en todo el mundo. Para poder identificar situaciones de discriminacin en la empresa, es til realizar un mapeo de los puestos de trabajo e identificar aquellos puestos o categoras de puestos que son ocupados en su mayora por mujeres, para tratar de explicar las razones de ello y las posibles barreras de acceso a otros puestos. La incorporacin de clusulas anti discriminatorias o de fomento de la igualdad en el convenio colectivo, puede realizarse haciendo referencia a la legislacin vigente o ir ms all contemplando alguna accin positiva. Algunos pases (por ejemplo, Brasil o Canad) incluyen clusulas convencionales para fomentar la igualdad y la inclusin de discapacitados o de etnias o razas desfavorecidas al considerar que stas discriminaciones suponen una distorsin en el mercado de trabajo nacional. Estas negociaciones no estn muy extendidas en la regin, por lo que una buena prctica consistira en iniciar discusiones o debates sobre este tema.

En el mbito de la discriminacin, hasta ahora han sido los temas relativos al gnero los ms tratados por la negociacin colectiva. En este contexto, y basndonos en la experiencia acumulada, para fomentar una buena prctica de relaciones laborales de fomento de no discriminacin por razones de gnero en la empresa, se debera: Realizar un mapeo de puestos de trabajo en la empresa e identificar aquellas categoras o puestos ocupados mayoritariamente por hombres o por mujeres, identificando las posibles barreras existentes para un reparto del trabajo ms equilibrado entre hombres y mujeres. Evitar clusulas discriminatorias de tipo directo (por ejemplo, asociar determinados puestos al gnero femenino o masculino). Incluir clusulas generales de fomento de la igualdad. Incorporar el principio de igualdad a lo largo de todo el convenio colectivo. Evitar que los complementos salariales se basen principalmente en la antigedad o la disponibilidad horaria. Incorporar tanto a hombres como a mujeres en las comisiones negociadoras de la empresa.

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Ejemplo de clusulas de no-discriminacin en convenio colectivo 1. El principio de no discriminacin establecido en la Ley XXX ser de aplicacin para todo el personal, independientemente del tipo de contrato. Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por su mbito funcional, garantizarn la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, as como la discriminacin por cuestiones de raza, religin o cualquier otra condicin, de conformidad con la legislacin vigente nacional y la jurisprudencia. Se pondr especial atencin en cuanto al cumplimiento de estos preceptos en:

El acceso al empleo. Estabilidad en el empleo. Igualdad salarial en trabajos de igual valor. Formacin y promocin profesional. Ambiente laboral exento de acoso sexual.

2. Se respetar el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitindose discriminaciones por razn de sexo, estado civil, edad dentro de los lmites marcados por el ordenamiento jurdico, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas, afiliacin o no a un sindicato, etc. Tampoco podr haber discriminacin por razn de disminuciones psquicas, fsicas o sensoriales, siempre que estuviera en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate.

3. Para contribuir eficazmente a la aplicacin del principio de no discriminacin y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una accin positiva particularmente en las condiciones de contratacin, formacin y promocin, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrn preferencia las personas del sexo menos representado en el grupo de personal de que se trate. El convenio colectivo es un instrumento que permite la compensacin de intereses, que posibilita un equilibrio entre eficiencia econmica y proteccin social. El establecimiento de un salario mnimo a travs de convenio colectivo para los trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin, tiene tambin un efecto positivo en lo que respecta al cumplimiento del principio de la no discriminacin, lo que hace que sea conveniente su inclusin en los textos convencionales.

3.3. Alianzas estratgicas Una experiencia de relaciones laborales que ha tenido cierto desarrollo en los ltimos aos, es la formacin de las llamadas alianzas estratgicas entre representantes de las empresas y de los trabajadores. Estas alianzas han establecido proyectos conjuntos de desarrollo empresarial a medio y largo plazo, para modernizar las empresas y hacer frente a un entorno econmico adverso y a la competencia 45

potencial en el sector. La diferencia bsica con la negociacin colectiva en sentido estricto, es que no regula condiciones de trabajo, sino que supone a menudo una declaracin de intereses compartidos sobre el futuro de la empresa, explicita los objetivos generales a medio plazo, y reconoce la conveniencia de asociarse para afrontar conjuntamente el futuro. Se trata de una negociacin sobre aspectos generales de carcter estratgico.

En Chile, estas alianzas se han concretizado en al menos tres empresas del Estado: Corporacin del Cobre (CODELCO),

la Empresa Nacional del Petrleo (ENAP) y la Empresa Nacional de la Minera (ENAMI).

Alianza estratgica en la Corporacin Nacional del Cobre (CODELCO) en Chile CODELCO es una empresa estatal chilena, primera productora de cobre del mundo, que controla adems el 20 por ciento de las reservas mundiales de este elemento. Durante el ao 2003, CODELCO gener ms del 14 por ciento de las exportaciones de Chile. La empresa se destaca, adems, por el respeto al ejercicio de la libertad sindical y cuenta con relaciones de cooperacin y colaboracin entre la administracin y sus empleados, como lo demuestra la Alianza Estratgica acordada en 1994 entre la administracin y los trabajadores, que se tradujo en la identificacin de intereses comunes, la adopcin de una visin, valores y estilo de gestin. En el ao 2000, estos esfuerzos dieron paso a la formulacin del Proyecto Comn de Empresa (PCE), que constituye la carta de navegacin y estrategia de negocios para el perodo 2000-2006. Uno de los ejes del PCE es contar con relaciones de colaboracin y cooperacin entre la administracin y todos sus empleados, trabajadores y organizaciones sindicales. Como muestra de esta colaboracin, durante 2003 se llev a cabo la tercera versin del diploma en gestin laboral para dirigentes sindicales de la empresa en colaboracin con la Universidad de Santiago, que agrup a 27 participantes, en su gran mayora dirigentes sindicales de divisiones y trabajadores de las reas de relaciones laborales y desarrollo humano. El programa busc desarrollar habilidades y competencias de gestin laboral, as como proporcionar conocimientos acerca de las ms modernas filosofas y tcnicas de gestin utilizadas por las organizaciones para el logro de la excelencia. Adems, bajo el espritu del PCE se desarrollaron en 2003 los seis procesos de negociacin colectiva en las Divisiones Andina, Codelco Norte, Salvador y El Teniente, que aunque no exentos de conflictos, avanzaron en la firma de acuerdos orientados a la simplificacin de las estructuras salariales, la vinculacin de los sistemas de recompensas al resultado del negocio y la revisin de algunos beneficios sociales.

3.4. El dilogo social Como ya se ha sealado anteriormente, los procesos e instancias para el dilogo social se han visto impulsados en los ltimos 10 aos, fortalecidos por la asistencia y la cooperacin tcnica de la OIT. La existencia de rganos consultivos paritarios nacionales y/o sectoriales, 46

donde se cuente con la opinin y el saber de los actores sociales de forma a legitimar las decisiones, resulta fundamental y fortalece la democracia. La necesidad de que los resultados de dichas consultas sean conocidos por la poblacin, orienten las decisiones tomadas por los Gobiernos y sean parte esencial de la mecnica de desarrollo de las polticas sociales,

hace que temas como su institucionalizacin, reglamentacin, legitimacin, articulacin, etc., sean esenciales para poder determinar que existe una buena prctica. Una buena prctica de dilogo deber contar, al menos con: Un marco institucional definido y objetivos. Una clara voluntad poltica de las partes, imprescindible para poder conseguir resultados y ejecutarlos. Con recursos materiales y humanos suficientes. Actores participantes legtimos y representativos, y con la informacin necesaria para poder participar plenamente en el proceso de dilogo. Formacin suficiente tanto sobre tcnicas de dilogo como sobre los temas tcnicos de la agenda. Servicios de informacin y publicidad internos y externos. En la regin aparece, desde fines de los noventa, una tendencia a la institucionalizacin del dilogo social nacional que se plasma en la creacin de rganos de naturaleza consultiva y de composicin tripartita. En efecto, actualmente numerosos pases han creado o revitalizado instancias que contribuyen a legitimar las decisiones adoptadas por los gobiernos en el campo socio laboral. Tal es el caso de Honduras, con la creacin del Consejo Econmico y Social en 2001, Colombia56 o Per, en donde en los ltimos aos se ha revitalizado el Consejo Nacional del Trabajo, que ha pasado a ser uno de los mecanismos ms dinmicos y eficaces de la regin latinoamericana. Hay que sealar, asimismo, la reciente creacin del Consejo Nacional del Trabajo en Ecuador. Otras instancias, que 47

funcionan con mayor o menor dinamismo, son el Consejo Superior del Trabajo de El Salvador, el Foro Nacional del Trabajo en Brasil o el Consejo Consultivo de Trabajo en Repblica Dominicana. Existen tambin experiencias de dilogo en Mxico,otro pas de tradicin concordada. La ms reciente es la creacin del Consejo para el Dilogo con los Sectores Productivos, en febrero del 2001, que busca encontrar soluciones a los problemas generados en el mbito nacional e internacional en materia laboral y referidos a la globalizacin. En este Consejo no slo estn presentes los sectores laborales tradicionales sino, como en el caso de Colombia, las secretaras de Hacienda, Economa, Agricultura, Ganadera y Desarrollo Rural, Pesca y Alimentacin, Educacin Pblica, Desarrollo Social y Turismo. Se pueden igualmente constatar algunas muestras de dilogo social bipartito en la regin. Sin duda, la Fundacin de Trabajo de Panam es una de las experiencias ms interesantes de dilogo social bipartito institucionalizado. Similares avances aparecen en Mxico y en Costa Rica. En este ltimo pas hay que sealar el acuerdo firmado por la Cmara de Exportadores (CADEXCO), la Asociacin Nacional de Empleados Pblicos (ANPE) y la Confederacin de Trabajadores Rerum Novarum, as como el firmado entre la Central del Movimiento de Trabajadores (CMTC) y la Unin de Cmaras. Es importante insistir que el dilogo social est ligado a una verdadera voluntad poltica de las partes ya que es un instrumento de gobernanza. Numerosos estudios constatan que es un elemento que mejora la justicia social y que fortalece la democracia.

La experiencia mexicana: El dilogo con los sectores productivos Los desafos econmicos y sociales de la globalizacin y la necesidad de competir en los mercados nacional e internacional, ha llevado a Mxico a fortalecer la concertacin y el dilogo entre los sectores productivos. Para ello, el Presidente de la Repblica instal en febrero del 2001 el Consejo para el Dilogo con los Sectores Productivos, en el que participan varias dependencias del sector pblico, los organismos sindicales y patronales, as como las instituciones acadmicas y el sector agropecuario. Debido a la importancia y xito en esta modalidad de dilogo social, las autoridades y organismos estatales han constituido, asimismo, Consejos Estatales para el Dilogo, aprovechando los avances tecnolgicos y la red de secretariado tcnico en todo el pas, donde adems de conocer y participar en la agenda nacional y polticas de desarrollo, disean su propia agenda conforme a las necesidades de desarrollo de cada una de sus entidades. Animados por el xito de esta iniciativa, los sectores representados en el Consejo para el Dilogo con los Sectores Productivos firmaron el 30 de agosto de 2004 el Compromiso por la Competitividad para el Empleo y la Justicia Social, convalidando al Consejo como la instancia de vinculacin permanente entre los diferentes actores sociales para la bsqueda de consensos sobre la competitividad, la capacitacin laboral, la estabilidad en el empleo y la justicia social, tanto en el mbito nacional como en el regional y estatal. El compromiso tiene como meta optimizar los recursos de los sectores de la economa mexicana para proporcionar ventajas competitivas sostenibles a los sectores productivos, que a su vez les permitan mejorar las condiciones sociales y econmicas del trabajador y su familia. En el compromiso se puso de manifiesto la revalorizacin de la dignidad de la persona y de su trabajo como requisito indispensable para establecer relaciones laborales armnicas y sostenibles en el largo plazo. Este reconocimiento recoge uno de los principales objetivos de la Nueva Cultura Laboral que impulsa el Gobierno mexicano y de los lineamientos que dieron origen al enfoque que sobre Trabajo Decente promueve el Director General de la OIT desde 1999.

4. CMO GENERAR Y DESARROLLAR UNA BUENA PRCTICA. ALGUNOS CRITERIOS DE TRABAJO La lectura de las pginas precedentes nos muestra una serie de iniciativas que pueden incidir en el mundo del trabajo, mejorando al mismo tiempo algunos elementos de las relaciones laborales. Esto es precisamente lo que se ha venido reflejando como buenas prcticas. La buena prctica recoge un conjunto operativo de elementos que permite superar el conflicto, desarrollar y mejorar las condiciones de trabajo, generar un mejor ambiente general y cimentar 48

los derechos fundamentales en un contexto de desarrollo econmico para la empresa y sus trabajadores. Se trata de un ejercicio de construccin positiva fundado sobre la experiencia del da a da. Son los propios actores (trabajadores y empleadores) los que podrn descubrir la utilidad de las buenas prcticas de relaciones laborales en los distintos mbitos, para poder utilizarlas como una herramienta de trabajo que tiene un fin esencial: desarrollar la confianza, generar acuerdos y consolidarlos. La administracin de trabajo deber facilitar el desenvolvimiento de las mismas, generando espacios propicios para

impulsarlas, estableciendo mecanismos de acceso simples y eficaz funcionamiento para los usuarios, y prestando apoyo y orientacin a todos los implicados. 4.1. Reflexin en torno a una buena prctica Para facilitar una reflexin sobre la utilidad y la necesidad de crear una buena prctica es necesario seguir una serie de etapas, que comienzan con la recopilacin de informacin relevante, de forma sistemtica y con criterios precisos. Por ejemplo, una empresa metalrgica que quisiera tener una negociacin sobre flexibilidad horaria, deber concentrar su bsqueda en: (a) experiencias nacionales e internacionales en la materia y/o sector; (b) ejemplos de negociacin exitosa en el sector a nivel nacional e internacional (teniendo en cuenta las diferencias y similitudes que pueda haber en los distintos sistemas y empresas); (c) estudios disponibles. Para acceder a esta informacin se puede acceder a las pginas web de los sindicatos de otras empresas y del sector, las de los secretariados profesionales, as como a las de las empresas del sector. Otra fuente de informacin que podra ser de gran inters es las bases de datos sobre relaciones laborales en general y, en particular, las de negociacin colectiva (accesibles normalmente a travs de las pginas de los ministerios de trabajo). Esta recopilacin podra completarse con publicaciones de organismos internacionales, ONG, universidades, etc. Una vez compilada la informacin se deber determinar el objetivo que se pretende, es decir, el rea laboral que se quiere mejorar (la 49

productividad, formas de contratacin ms permanentes, etc.) y trazar una propuesta propia. sta deber ser discutida internamente en el organismo que la propone para, a travs del debate, disear una propuesta final, que debe tener en cuenta el marco econmico en el que se desarrolla la propuesta y la viabilidad real de alcanzarla. La siguiente etapa consistira en buscar el acuerdo con la otra parte o partes implicadas. Para ello es necesario, a nivel interno, no slo disponer de la informacin y el anlisis realizado internamente, sino plantear una lnea de accin que permita concluirlo. Esta lnea de accin permite tener en cuenta los intereses diversos de ambas partes y delimitar los mrgenes entre los cuales deber llevarse a cabo la negociacin. A lo largo de este proceso es necesario, si se desea que llegue a buen fin, que todas las partes estn convencidas de la bondad y la utilidad de una buena prctica. Los actores involucrados debern considerar el apoyo que a lo largo de este proceso pueden obtener de la administracin del trabajo, por ejemplo, a travs de un servicio de mediadores. Una vez concluido el acuerdo, es importante difundirlo tanto a nivel interno como externo, para que los trabajadores directamente afectados estn plenamente informados y contribuyan a su buena aplicacin, y para facilitar el conocimiento y la rplica del proceso a otros interesados ajenos a la empresa o al sector. En resumen, los actores que ya han desarrollado una buena prctica, debern evaluarla individualmente considerando los resultados esperados y los ya alcanzados y, en funcin de lo conseguido proponer nuevas acciones, programas y proyectos, es decir,

repetirla. Una vez convencidos de la utilidad de las buenas prcticas, los actores que todava no han desarrollado ninguna, debern analizar su realidad, los elementos existentes y su capacidad de disearlas siguiendo los pasos enumerados
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y, una vez concretados los parmetros necesarios, planificarlas y consecuentemente ejecutarlas. Los principios de esta reflexin se pueden concretar como sigue:

Transparencia e informacin del valor y la utilidad de la buena prctica en el contexto de las relaciones laborales. Construccin de espacios de dilogo, animando a todos los implicados a participar y dar ideas sobre el desarrollo y la conclusin de las prcticas. Bsqueda de objetivos y metas de inters de todos los implicados. Divulgacin de lo conseguido, generando el inters de otros actores a todos los niveles para facilitar su rplica. Actitud positiva de los actores sobre la bondad de la experiencia.

4.2. Algunas iniciativas para generar una cultura de buenas prcticas La promocin de las buenas prcticas de relaciones laborales y su difusin entre los actores tradicionales de la OIT es indispensable. Como seala Su Voz en el Trabajo57: un tripartismo digno de ese nombre slo podr expresarse plenamente en la OIT, si hay organizaciones que representen a los empleadores y a los trabajadores en todos los Estados Miembros. Es, por tanto, necesario realizar actividades especficas de difusin de las bondades de las buenas prcticas de relaciones laborales, de su significado, de su aporte y de su importancia. En este marco deber prestarse especial inters a las actividades nacionales, en aras a determinar las necesidades especficas, lo vacos a llenar y las posibilidades reales de desarrollarlas. En funcin de las necesidades nacionales, se podran realizar campaas y talleres que permitan comprender su utilidad y establecer conclusiones y lneas de accin. Habr que evaluar el impacto y los resultados de los programas y actividades ya realizados. Sera 50

conveniente que estas experiencias se publiquen y se difundan a travs de los medios de comunicacin de buen alcance y que sean adecuados a la audiencia. Deberan dirigirse, en primer lugar, a los actores sociales y, posteriormente, a la sociedad civil. Esto permitir un efecto multiplicador. Parece fundamental promover, en caso de no existir, que la Administracin disponga de un registro de empresas, sindicatos, etc, que sea descriptivo y de fcil manejo. Deber ser simple y adecuado, dotndose de formacin a los usuarios y facilitando la consulta a los interlocutores sociales. Las actividades de fortalecimiento y formacin de los actores sociales son indispensables, debiendo focalizarse tanto en tcnicas de negociacin como en las diferentes reas tcnicas en la agenda. La formacin de otros actores, como jueces laborales e inspectores tambin es importante. Un tema fundamental lo representa el desarrollo de acciones destinadas a integrar a la mujer, as como a otros grupos vulnerables,

en particular los sectores informal y agrcola, en la adecuada gestin de las relaciones laborales como forma de promover su integracin. 4.3. Cmo evaluar una buena prctica Con el fin de facilitar de forma simple la evaluacin, se ha elaborado un cuadro resumen por temas, en el que se determinan los elementos bsicos para indicar la existencia de una buena prctica en algunos mbitos de las relaciones laborales, con el nico fin de ordenar metodolgicamente los elementos anteriormente descritos. La idea del cuadro precedente es articular una metodologa para replicar una buena prctica a

ttulo de ejemplo. Se trata, pues, de decidir en el rea que queremos trabajar, identificar aquellos elementos que la caracterizan como positiva y establecer metas e indicadores que permitan su seguimiento. El cuadro es slo un punto de partida a ser desarrollado por el trabajo cotidiano. No obstante, las experiencias analizadas nos permiten avistar la pertinencia para todos los implicados (gobiernos, trabajadores, empleadores y sociedad civil) en el desenvolvimiento de estas prcticas, aunque es necesario su desarrollo en profundidad, pues se trata de un inicio. Por ello, es necesario motivar a los implicados a travs de la formacin, la educacin y la difusin y facilitar el trabajo en comn.

REA

ELEMENTOS BSICOS TIPIFICADORES DE UNA BUENA PRCTICA Respeto de los convenios de la OIT ratificados. Medidas para hacer efectiva su aplicacin. Difusin suficiente. Legitimidad y representatividad. Capacitacin. Con unidad de accin y programas desarrollados.

INDICADORES DE RESULTADO EJEMPLOS58 Reforma legal conforme a principios internacionales. Programas de difusin. Programas para incorporar sectores vulnerables. Creacin de programas de formacin al interior de las empresas. Suficiencia de recursos humanos y administrativos. Bases de datos y servicios de informacin accesibles a los usuarios.

Legislacin

Actores sociales

Administracin del trabajo

Eficacia. Legislacin marco adecuada. Gratuidad del servicio. Difusin y transparencia. Evaluacin interna. Diseo correcto y claro del servicio. Legislacin adecuada. Existencia de actores legtimos y representativos, con capacidad tcnica. Intereses genuinos. Mecanismos que faciliten el control de su aplicacin.

Negociacin colectiva

Existencia de acuerdos colectivos. Creacin de mecanismos de solucin de conflictos mediante acuerdo. Introduccin de criterios de flexibilidad concordados( salarios, tiempo de trabajo, etc). Mejora de la productividad. Avance en la equidad de gnero.

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ANEXO I: PGINAS WEB DE INTERS59 Ministerios de trabajo Argentina: http://www.trabajo.gov.ar/: Belice: http://www.belize.gov.bz/cabinet/v_castillo/welcome.shtml: Bolivia: http://www.bolivia.gov.bo . Brasil: http://www.mte.gov.br/default.asp: [http://www.mte.gov.br/Menu/Legislacao/CLT/Default.asp] Canad: http://www.hrsdc.gc.ca/en/gateways/nav/top_nav/program/labour.shtml Costa Rica: http://www.ministrabajo.go.cr/. Colombia: http://www.minproteccionsocial.gov.co Chile: http://www.mintrab.cl/ El Salvador: http://www.mtps.gob.sv/. Guatemala : http://www.mintrabajo.gob.gt/. Guyana : http://www.sdnp.org.gy/mohss/. Mxico: http://www.stps.gob.mx/ [http://www.stps.gob.mx/balance/mitadcamino2004.pdf] Nicaragua: http://www.hacienda.gob.ni/presupuesto2000/egreso/mitrab2000/mitrab2000.html. Panam: http://www.mitradel.gob.pa/. Paraguay: http://www.paraguaygobierno.gov.py/ministeriodejusticiaytrabjao.html Per: http://www.mtps.gob.pe/ Repblica Dominicana: http://www.set.gov.do/ . Trinidad y Tabago: http://www.labour.gov.tt/ . Uruguay: http://www.mtss.gub.uy/ Estados Unidos: http://www.dol.gov/ Venezuela: http://www.mintra.gov.ve/ Instituciones regionales SIECA, Secretara de Integracin Econmica Centroamericana: http://www.sieca.org.gt/ FES ILDIS, Instituto Latinoamericano de Investigacin Social: http://www.ildis.org.ec/ MERCOSUR: http://www.mercosur.org.uy/pagina1esp.htm CARICOM: http://www.caricom.org/ SICA: http://www.sgsica.org/ COMUNIDAD ANDINA: http://www.comunidadandina.org/index.asp FLACSO, Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales: http://www.flacso.org Escuela Nacional Sindical de Medellin: http://www.ens.org.co CLACSO, Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales: http:/www.clacso.org FESMEX, Fundacin Friedrik Ebert Stiftung: http://www.fesmex.org/

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Organizaciones sindicales CMT, Confederacin Mundial del Trabajo: http://www.cmt-wcl.org CIOLS/ICFTU, Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres: http://www.icftu.org/ CCOO, Confederacin Sindical de Comisiones Obreras: http://www.ccoo.es/portada.asp WFTU, World Federation of Trade Unions: http://www.wftu.cz/ CGT Argentina: http://www.cgtra.org.ar CGI Argentina: http://www.cgi.org.ar CGT Brasil: http://www.cgt.org.br CTA Argentina: www.cta.org.ar CGTB Brasil: http://www.sindpd.org.br/ CUT Brasil : http://www.cut.org.br Movimiento Sindical Brasil: http://www.sindicato.com.br COB Bolivia; Central Obrera Boliviana: http://www.cob-bolivia.org/ CGTD Colombia: http://www.cgtdco.org/ CTC Colombia: http://www.ctc-colombia.org/ CUT Colombia: http://www.cut.org.co/ CEDOCUT Ecuador: http://www.cedocut.org/ CTE Ecuador: http://www.cte-ecuador.org/ CATP Per: http://www.catp.org.pe CGTP Per : http://www.cgtp.org.pe/ CUT Per: http://www.cut.org.pe/ CUTV Venezuela : http://www.cutv.org/ CTV Venezuela: http://www.ctv.org.ve/ Organizaciones de empleadores

Organizacin Internacional de Empleadores : www.ioe-emp.org Unin Industrial Argentina : www.uia.org.ar Confederacin de Empresarios Privados de Bolivia : www.cepb.org Confederaao Nacional da Indstria (CNI): http://www.cni.org.br Canadian Employers Council: http://www.cec-cce.ca Asociacin Nacional de Industriales (ANDI): http://www.andi.com.co Confederacin Patronal de la Repblica Dominicana (COPARDOM): http://www.copardom.org.do Asociacin Nacional de la Empresa Privada (ANEP): http://www.anep.org.sv Consejo Hondureo de la Empresa Privada(COHEP): http://www.cohep.com Confederacin Patronal de la Repblica Mexicana (COPARMEX): http://www.coparmex.org.mx Consejo Nacional de la Empresa Privada (CONEP): http://www.conep.org.pa Confederacin Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP): http://www.confiep.org.pe

54

United States Council for International Business: http://www.uscib.org Cmara de Industrias del Uruguay: http://www.ciu.com.uy Federacin Venezolana de Cmaras y Asociaciones de Comercio y Produccin (FEDECAMARAS): http://www.fedecamaras.org.ve

Organizaciones sindicales globales: Sitio general con links a las principales organizaciones: default.asp?Language=EN Oficina Internacional del Trabajo: www.ilo.org http://www.global-unions.org/

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Notas

Por ejemplo, Good practices: gender mainstreaming in actions against child labor; Programa para la eliminacin del trabajo infantil (IPEC), OIT, 2004; Through People Design, Monitoring and Evaluation of Technical Cooperation Programmes and Projects Environmental Business Management: An Introduction, OIT; Good Practice Guide: microfinance for self employment in industrialized countries, OIT; Moving Forward Towards Decent Work for People with Disabilities. Examples of Good practices in Vocational Training and Employment from Asia and the Pacific, Debra A. Perry Editors; Employment of home workers: example of Good practice, Ursula Huws and Sarah Podro (Working paper condi/T/ w.p 5 /1995). 2 Para ms informacin sobre estos proyectos de la OIT, consultar las pginas web de las oficinas subregionales de San Jos, Puerto Espaa y Lima, respectivamente. 3 Por ejemplo: La Comisin toma nota de las diversas iniciativas adoptadas por el Gobierno y la EOC para reducir la brecha salarial en trminos de gnero, con inclusin de iniciativas para promover buenas prcticas e incentivar a los empleadores a emprender revisiones orientadas a la igualdad de remuneraciones (EPR). CEACR: Observacin individual sobre el Convenio nm. 100, Igualdad de remuneracin, 1951 Reino Unido (ratificacin: 1971) Publicacin: 2004; otros ejemplos pueden encontrarse en CEACR: Observacin individual sobre el Convenio nm. 122, Poltica del empleo, 1964 Portugal (ratificacin: 1981) Publicacin: 2001; y CEACR: Observacin individual sobre el Convenio nm. 82, Poltica social (territorios no metropolitanos), 1947 Reino Unido, Bermudas (declaracin: 1950) Publicacin: 2001 (fuente http://www.ilo.org/ilolex/). 4 Las relaciones laborales individuales, si bien son elemento central de la reivindicacin colectiva, deben ser objeto de un estudio especfico con un enfoque diferente. El concepto relaciones laborales utilizado en este trabajo, hace referencia a las relaciones colectivas de ms de un trabajador o su organizacin y un empleador, grupo de empleadores y/o su organizacin. 5 Boletn PROALCA N 8: Taller Nacional sobre Mejores Prcticas. 6 Compendio de Buenas Prcticas de Relaciones Laborales en Colombia, OIT, Bogot, 2004. 7 http://www.tobaccoleaf.org/ 8 Basados en el resumen (mimeo) del seminario sobre buenas prcticas: Trabajo decente y economa informal. Turn, 30;31 de agosto de 2004. 9 Conviene recordar que las relaciones laborales se fundamentan sobre la idea de la existencia de dos partes que deben trabajar conjuntamente con el objetivo de alcanzar un acuerdo.
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Teniendo en cuenta el elevado nmero de publicaciones al respecto, omitimos su tratamiento en detalle, pues requerira una publicacin especial 11 Es el caso de la empresa Chiquita, que desarrolla una poltica interna con respecto a los estndares sociales SA8000 y el respeto de los mismos, no slo en los pases donde operan sus sucursales sino tambin vinculando a las proveedoras que trabajan para ellos. Estos estndares estn basados sobre los convenios de la OIT. http:// www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/techmeet/ iwsdwa03/iwsdwa-r.pdf. 12 Fuente: A Practical Guide for Managers and Unions on How to Build Trust ILO, Programme for the Promotion of Management Labour Cooperation PROMALCO. 13 En efecto, diferentes instrumentos internacionales relativos a los derechos humanos garantizan una serie de derechos individuales y colectivos tpicamente sociales o laborales. No hay que olvidar que los derechos humanos pueden ser polticos, econmicos, sociales y culturales y que por tanto comprenden los mnimos necesarios en la materia que nos ocupa. ste es el caso del Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Polticos (Naciones Unidas- NNUU Resolucin N 2200A (XXI) del 16/12/66, del Pacto sobre Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (NNUU Resolucin N 2200, XXI del 16/12/66), del Convenio para la Proteccin de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales (NNUU Roma, 4.11.50) , as como de numerosas otras declaraciones y pactos como la Convencin sobre Eliminacin de todas las formas de Discriminacin Contra la Mujer, o la Convencin sobre los Derechos del Nio, que en general definen como derecho humano la igualdad, la libertad de asociacin, la negociacin colectiva, la lucha contra la esclavitud y el derecho a la educacin de los nios (lo que conlleva la limitacin del trabajo infantil). La Declaracin Universal de Derechos Humanos, igualmente parte en su Prembulo de la igualdad y la libertad (derechos iguales e inalienables para preservar la dignidad de la familia humana), enumerando toda una lista de derechos fundamentales en los que se recogen los ya mencionados derechos laborales. 14 La OIT para garantizar el cumplimiento de los convenios ratificados prev la existencia de tres rganos de control bsicos: la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, el Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo que, conforme a la Constitucin de la Organizacin, formulan observaciones, solicitudes directas y/o recomendaciones sobre el cumplimiento de los instrumentos ratificados. El Consejo de Administracin completa esta actuacin en el ejercicio de algunas
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de sus funciones, esencialmente las que le otorgan los artculos 24 y 26 de la Constitucin de la OIT. 15 http://mirror/public/spanish/dialogue/ifpdial/llg/ index.htm 16 OIT. Oficina Regional para las Amricas, 2000. 17 http://mirror/public/spanish/dialogue/ifpdial/ll/ observatory/ 18 Es el caso de las fuerzas armadas o policiales, por sus especiales caractersticas. 19 Para los pases que no han ratificado recordamos que la Declaracin obliga al cumplimiento de los principios y est ligada en su contenido al contenido de los Convenios (Punto 2 de la Declaracin). 20 De hecho, la Comisin de Expertos ha sealado con relacin a algunos pases esta lentitud (es el caso de Costa Rica). Por su parte, el Comit de Libertad Sindical ha expresado su preocupacin por la lentitud y poca eficacia de los procedimientos en un nmero considerable de casos. 21 Sirva como ejemplo que la Comisin de Expertos record que, ante denuncias de actos de discriminacin antisindical es necesario instituir procedimientos rpidos, accesibles, poco costosos e imparciales para prevenir los actos de discriminacin antisindical o ponerles remedio lo ms rpidamente posible (OIT, 1994, prrafo 216). 22 Entrevista al presidente de la Corte Suprema, Passando a Limpo, transcripcin televisiva del 4 de febrero del 2002. 23 OIT (2002d) Examen de las Memorias Anuales con arreglo al Seguimiento de la declaracin relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Parte II. Compilacin de Memorias, marzo 2002, Ginebra. Pg. 24. 24 En particular con relacin a la calificacin de la categora profesional y econmica y la necesidad de inscribirse en el registro de contribuyentes del Ministerio de Finanzas que le atribuye su existencia civil y que slo es posible si no se deniega la inscripcin en el Ministerio de Empleo ( OIT 2002d, Pg. 24). 25 Para ms informacin ver OIT, New forms of labor administration. Actors in development edited by N. Lecuyer. Ginebra 2002. Pgs. 345 a 355. 26 Ley 27556/2001. 27 Las campaas se han venido sucediendo, siendo particularmente exitosa la realizada entre 1996-98 contra el trabajo clandestino. 28 www.gov.br, Portaria GM N 197/05 y Portaria STR N 1/05. 29 www.mte.gov.br, Convenio SE/MTE N 04/2003 y www.dieese.org.br. 30 El Comit de Libertad Sindical formul conclusiones relativas a la empresa FERTICA S.A. en los casos nmero 1879 y 1966, constatando que en la prctica no se aplican sus recomendaciones, en las que se pide la reintegracin de los miembros de la junta directiva sindical de la empresa, as como la reincorporacin de los 265 afiliados.

Adems, el Comit de Libertad Sindical constat la falta de eficacia del sistema administrativo y judicial en vigor en el pasado. 31 OIT (2002d) Examen de las Memorias Anuales con arreglo al Seguimiento de la declaracin relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Parte II. Compilacin de Memorias, marzo 2002, Ginebra. Pgina 18. 32 OIT (2002e) Examen de las Memorias Anuales con arreglo al Seguimiento de la Declaracin relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Parte I. Introduccin de los expertos consejeros en la Declaracin de la OIT a la compilacin de memorias anuales, marzo 2002, Ginebra. Prrafo 59. 33 OIT, op. cit. nota 25. 34 http://www.osha.gov/oshstats/index.html. 35 En general, junta directiva, nmero de miembros iniciales, sede, etc. 36 Esto hace que, con frecuencia, en dos aos consecutivos haya cifras inferiores en el segundo ao, pues siguen vigentes aquellos acuerdos que se firmaron en el primero. En algunos pases (Venezuela hasta 1999) es comn iniciar la ronda de negociaciones en los principales sectores en el mismo ao, lo que se refleja de forma clara en las cifras de convenios suscritos y trabajadores cubiertos con carcter anual (las del segundo ao slo hacen referencia a los nuevos, no a los que siguen vigentes). 37 Es decir, cuando de forma paralela existe negociacin de empresa, sector, oficio, nacional, etc. 38 Para ms informacin ver New form of labor administration, OIT, Pgs 235 y siguientes. 39 No hay que olvidar que la solucin de conflictos es central para la propia OIT. La Recomendacin sobre conciliacin y arbitraje voluntarios, 1951 (nm. 52) preconiza el establecimiento de medios de solucin. En el mismo sentido el Convenio sobre negociacin colectiva 1981 (nm. 154) y la Recomendacin ,1981, (nm. 163) preconizan su establecimiento como medios de fomento de la negociacin colectiva. La Recomendacin sobre el examen de reclamaciones, 1967 ( nm. 130) incide en la idea del uso de los mecanismos voluntarios, mientras que el Convenio sobre relaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978 (nm. 151) se refiere a esta idea en el mbito de las relaciones laborales en el sector pblico. 40 Ley nmero 7 del 25 de febrero del 1975. 41 Demandas por razn de despidos injustificados, demandas mediante las cuales se reclamen cualesquiera prestaciones por una cuanta de hasta B/. 1.500 y demandas de cualquier naturaleza o cuanta de los trabajadores domsticos. 42 Ver estudio Quinteros C. y Navarrete sobre la relacin de trabajo en El Salvador, Pg. 40-41. http://www.ilo.org/public/english/diaolgue/ifdial/ll/ wphtmdialogue/govlab/papers/2002/newnp/index.htm.

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286 informe, caso nmero 1609, prrafo 435. 291er informe, caso nmero 1648 y 1650, prrafo 471. 45 Recomendacin nmero 91, prrafo 2, subprrafo 1. 46 Para ms informacin, ver Negociar la Flexibilidad : Funcin de los interlocutores sociales y del Estado, Ozaki, M. (Dir.), Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000. 47 Negociar la Flexibilidad : Funcin de los interlocutores sociales y del Estado, Ozaki, M. (Dir.), Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000. 48 Algunas legislaciones establecen un lmite mximo semanal de 40 horas trabajadas, requiriendo el pago de horas extraordinarias si se supera ese lmite, aunque el horario laboral se reduzca en las semanas siguientes; las legislaciones suelen establecer tambin el nmero mximo de horas trabajadas por da. 49 La productividad es la medida de cantidad de producto obtenido por unidad de factor utilizado. 50 Captulo XIX del convenio mencionado. 51 Para ms informacin consultar la pgina de la OIT www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/papers/ indsider/index.htm. 52 El acuerdo fue homologado por resolucin del Ministerio de Trabajo N 201/97 y 41/99. Este acuerdo se instrumenta dentro de los trminos del decreto 1169/96 (reglamentario de la L. 24635), Captulo IV, que puntualiza en su artculo 34: Las convenciones colectivas de trabajo podrn crear un servicio de conciliacin laboral optativo para los reclamantes comprendidos en sus mbitos de aplicacin personal, con la finalidad de su utilizacin en los conflictos previstos por el art. 1 de la ley 24635..., como lo establece en su punto primero el acuerdo homologado. Tambin surge del decreto 470/93 ( 23/03/1993), modificatorio del decreto 199/88 sobre convenciones colectivas de trabajo, que dispone en
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su Art. 1o: Las partes signatarias del convenio de trabajo podrn modificar el nivel de negociacin a peticin individual de cualquiera de ellas, o de cualquier empleador o grupo de empleadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo respectivo. El contenido de los convenios podr comprender tanto las condiciones generales de trabajo como la escala de salarios. 53 Para ms informacin consultar la pgina www.secose.com.ar. 54 La OIT ha realizado estudios, en proceso de publicacin, sobre negociacin colectiva y gnero en una serie de pases de Amrica Latina, que pueden completar la informacin contenida en este apartado. 55 La negociacin colectiva como mecanismo de la igualdad entre hombres y mujeres, Consejo Econmico y Social, Coleccin Informes, Nmero 2/2003. 56 Siguiendo lo prescrito en la Constitucin (Art. 56), en abril de 1996, se sancion la Ley No. 278, con la cual el Congreso colombiano, reglament la composicin y funcionamiento de la Comisin Permanente de Concertacin de Polticas Salariales y Laborales, cuyas funciones principales retoman algunas de las ya otorgadas al anterior Consejo Laboral que haba sido creado en la dcada del cincuenta (es el caso de la fijacin del salario mnimo). 57 OIT 2000 Su voz en el trabajo. Informe Global con arreglo al Seguimiento de la Declaracin de la OIT. Conferencia Internacional del Trabajo, 88a Reunin. Ginebra prrafo 155. 58 Se trata de algunos ejemplos exitosos en la regin. 59 Las direcciones que figuran no son exhaustivas; nicamente se incluyen organizaciones e instituciones con pgina web a las que las autoras han podido acceder.

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