Cristian Becerra Pereyra

Caso N° 03. Conflicto en Northern Sigma

Northern Sigma, una empresa ficticia de alta tecnología con sede en Nueva
York, desarrolla y fabrica equipos electrónicos avanzados. La empresa tiene 20
fábricas en EE.UU. y 22.000 empleados de los cuales 3.000 trabajan en unas
oficinas de Chicago dedicadas a la investigación y al desarrollo.
Aproximadamente la mitad de esos empleados son científicos e ingenieros. La
otra mitad es personal de apoyo, directivos y personal de investigación de
mercados. Los ejecutivos de la empresa están muy comprometidos con la
contratación de mujeres y minorías en toda la organización, pero sobre todo en
Chicago. La empresa ha adoptado esta política por dos razones: las mujeres y
las minorías están muy poco representadas en la fábrica de Chicago (sólo el 13
por ciento del personal) y cada vez resulta más difícil encontrar talentos en el
cada vez más reducido grupo de candidatos blancos.
Philip Wagner es el director general de la fábrica de Chicago. En su última
evaluación del rendimiento, ha sido severamente criticado por no hacer todo lo
que está en sus manos para retener a las mujeres y a las minorías. Durante los
dos últimos años, la tasa de rotación de estos grupos ha sido tres veces
superior a la de los demás empleados. Los ejecutivos de la empresa
consideran que esta elevada tasa de rotación está costando al menos un millón
de dólares anuales en costes de formación, tiempo de producción perdido,
gastos de contratación, etc. Además, se han interpuesto más de 70 demandas
por discriminación ante la CIOE tan sólo en los tres últimos años, un número de
quejas mucho más elevado de lo esperado dada la dimensión de la fábrica y la
composición demográfica.
Presionado desde la sede, Wagner ha situado la rotación y los problemas por
discriminación entre sus principales prioridades para este año. Como primer
paso, ha contratado a un equipo asesor para entrevistar a una muestra
representativa de los empleados con el fin de averiguar:
(1) ¿por qué la tasa de rotación de mujeres y minorías es tan elevada? y
(2) ¿qué es lo que está provocando tantas demandas por parte de estos
grupos? Las entrevistas se han realizado a grupos separados de 15 personas
cada uno. Cada grupo se compone o bien de hombres blancos, o bien de una
mezcla de mujeres y minorías. A continuación, se muestra un resumen del
informe preparado por los asesores.

Mujeres y grupos minoritarios

Una gran proporción de mujeres y empleados pertenecientes a minorías
mostraron su insatisfacción con la empresa. Muchos consideraban que habían
sido engañados cuando aceptaron el empleo en Northern Sigma. Entre sus
quejas más comunes destacan:
  Se les deja fuera de los equipos importantes.
 Sus aportaciones no suelen ser requeridas y, cuando se les requiere,
sus sugerencias e ideas suelen ser ignoradas.
 Sus contribuciones no son tomadas en serio por sus colegas en los
equipos o grupos de proyectos.
 Para ser promocionados tienen que ser diez veces mejores que los
hombres blancos.
 Existe un entorno negativo que desanima la discusión abierta de
alternativas.
 Se utilizan con frecuencia chistes o apodos denigrantes en función de la
etnia o el sexo.

Grupos de varones blancos

La mayoría de los hombres blancos, sobre todo los supervisores, insistían
firmemente en que sólo estaban interesados en el rendimiento y que ni el sexo
ni la raza tenían nada que ver con su trato al personal laboral o a los
compañeros. Solían utilizar términos como igualdad, justicia, competencia e
independencia racial para describir sus criterios a la hora de establecer las
promociones, asignar tareas, seleccionar al personal de los equipos de
proyectos y de los equipos de trabajo. Muchos de estos hombres consideraban
que estaban siendo penalizados y que las mujeres y las minorías recibían
“todos los apoyos imaginables”.
El equipo asesor le hizo preguntas concretas a este grupo de hombres blancos
relativas a ciertos problemas que podían haber tenido al trabajar con las
mujeres y los tres principales grupos minoritarios de la fábrica (afroamericanos,
americanos asiáticos y latinos). Los comentarios más comunes respecto a cada
grupo se muestran a continuación:
Afroamericanos
 Suelen reaccionar con frecuencia de manera desproporcionada.
 Esperan recibir un trato especial por su raza.
 No quieren trabajar en equipo, incluso cuando sus compañeros blancos
intentan que se sientan cómodos.
Americanos asiáticos
 Son muy listos para los números, pero tienen problemas a la hora de
expresar sus ideas.
 Son estoicos y precavidos; no pondrán en tela de juicio a otra persona
aunque esté totalmente equivocada.
 Muestran su acuerdo o compromiso con una idea o acción, aun cuando
no están de acuerdo.
Latinos
 Están más preocupados por su familia numerosa que por el trabajo
 Suelen tener dificultades para realizar tareas estructuradas como
empleados, pero se vuelven dogmáticos y autoritarios cuando alcanzan
posiciones de supervisión.
 Les resulta difícil trabajar con mujeres, puesto que esperan que sean
pasivas y sumisas.
 Son poco estrictos en cuanto a puntualidad y plazos de ejecución.

Mujeres
 La mayoría no se sienten comprometidas con su trabajo y tienden a
abandonar cuando las cosas no van como ellas quieren.
 A menudo están más centradas en sus relaciones personales que en el
rendimiento laboral.
 Reaccionan de una manera sentimental cuando se ven frustradas por
problemas menores, por lo que no están capacitadas para asumir más
responsabilidades.
 Tienden a confundir la caballerosidad con insinuaciones sexuales.
 No pueden guardar un secreto y les encanta cotillear.
Phillip Wagner se sorprendió ante tantos comentarios. Siempre pensó que su
fábrica era un entorno agradable, fácil de llevar, abierto, liberal e intelectual,
porque sus empleados gozan de educación superior (la mayoría tienen
formación profesional superior y un elevado porcentaje estudios universitarios).
Ahora tiene que decidir lo que va a hacer.

Preguntas para reflexionar

1. ¿Qué consecuencias tendrán probablemente los problemas de la fábrica
de Northern Sigma? Explique su respuesta.

Respuesta: En cualquier empresa donde haya problemas de

comunicación, falta de compañerismo e incluso otros factores entre sus
trabajadores, siempre saldrá perjudicada en la productividad y eficiencia.

2. ¿Debería Wagner ser considerado responsable de estos problemas?

Explique su respuesta.

Respuesta: Como cabeza de empresa tiene que velar por el bienestar

de los empleados y de la misma producción pero, a mi parecer no es
completamente el responsable se podría decir hasta cierto punto.
Ciertamente debería buscar soluciones inmediatas para cada grupo en
bien de la empresa para mejor su producción y la interrelación de sus
empleados.
3. ¿Qué recomendaciones específicas ofrecería a Wagner para mejorar la
gestión de la diversidad en la fábrica de Chicago?

Respuesta: - Eliminar los requisitos con características preferenciales.

- Creación de programas de formación en diversidad y
grupos de apoyo.
- Auditorias de la diversidad
- Reducir el fomento de estereotipos