INDÍCE

1. Análisis de la situación actual en materia del capital humano de Exotic

Fruits………………………………………………………………………………….6

2. Diferencia entre equipos formales e

informales………………………………………………………………...…………..7

2.1 Equipos informales de trabajo en Exotic Fruits.

Aciertos y errores……………………………………………………………..……8

2.2 Rol de cada trabajador según tipología de Meredith Belbin……….......11

3. Papel de Silvia como líder………………………………………………………..12

4. Plan de Acción de Empowerment para Exotic Fruits……………………….16

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 Escuela de Negocios Europea de Barcelona

ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente
de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las
riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

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 • No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y
mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
• La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.
• Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
• Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
• Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
• Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
• No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
• Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las
causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
• Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos

departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de

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forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia
no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido
adoptar esta actitud tan destructiva.

• De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo

muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para
evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de
trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas
tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí
que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que
se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser
así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y formación
en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que
requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones

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 que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera
que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el
público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la
gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno
de las cosas.

SE PIDE
1. Análisis de la situación actual en materia del capital humano de
Exotic Fruits:

Luego del retiro del señor Antonio Solarte, y la toma de dirección de su esposa
la señora Silvia Pereira, el ambiente laboral de Exotic Fruits sufrió un giro radical
producto de los evidentes cambios en la gestión directiva, que afectaron el
rendimiento de los trabajadores y por ende el desempeño de la empresa.

El éxito de una empresa, va de la mano de una buena gestión del personal, ya

que los trabajadores son la columna vertebral de una compañía y, por ende, el
reflejo de esta. La gestión del señor Solarte estaba caracterizada por una
comunicación sólida y bidireccional, además de un trato cercano y empático con
el equipo, estas son características necesarias para ejercer un buen liderazgo
que permitieron que durante los años anteriores los empleados desarrollaran un
sentido de pertenencia con la organización, fomentando el buen rendimiento de
estos en sus labores diarias y una sensación de seguridad y protección en su
ambiente de trabajo.

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Por el contrario, desde la llegada de la señora Pereira, existe una tensión
evidente en el ambiente laboral, ya que utiliza su figura de autoridad para ejercer
temor entre los trabajadores y cada decisión es tomada de forma autoritaria. Este
tipo de liderazgo de poder coercitivo ejercido por la nueva jefa no fomenta el
bienestar y la motivación del equipo, ya que no se sustenta en ningún tipo de
negociación que respete los intereses de los empleados y mucho menos sus
iniciativas.

Este tipo de gestión que ha decidido asumir la señora Pereira, está ocasionando
el deterioro de la empresa porque el descontento ha llevado a los empleados a
tener un mal rendimiento en sus tareas y la generación de equipos informales de
trabajo que se oponen a la gestión actual.

Aquí se evidencia la importancia de establecer líderes que tengan experiencia

con manejo de equipos o en cargos gerenciales y sean capaz de fomentar un
canal de comunicación abierta con sus trabajadores basado en el entendimiento.
Si esta situación no se soluciona a corto plazo, se generará una mayor división
en los departamentos de trabajo, la desmoralización de los trabajadores
aumentará generando un clima de inestabilidad total para una empresa que
estaba caracterizada por tener un sólido posicionamiento en el mercado.
Trabajadores con años de experiencia podrían pedir la renuncia y los restantes
seguir trabajando de una forma no productiva. La solución es un análisis extenso
en la gestión directiva y la implementación de nuevas herramientas para revertir
esta problemática.

En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

2. Diferencia entre equipos formales e informales:

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 Equipos formales Equipos Informales
-Aquellos reconocidos por la - Aquellos que no han sido creados de
organización de forma oficial para manera oficial por la organización, ya que
alcanzar los propósitos establecidos. se forman a partir de las relaciones
naturales entre los trabajadores.
-Se gestionan desde la gerencia general. -Se gestionan de forma instintiva y
espontánea.
-Su objetivo se centra principalmente en -Su objetivo se basa en la satisfacción y
términos del beneficio, eficiencia y seguridad de los miembros.
servicio de la empresa.
-La comunicación sigue un canal -La comunicación sigue un canal abierto,
estructurado de superior a inferior. de persona a persona.

-Tienen estabilidad a largo plazo y se - Son grupos con alto grado de

sustentan a través diversos procesos de inestabilidad, desde su origen hasta su
la empresa. funcionamiento, ya que surgen de un
proceso más espontáneo.
-El líder es designado por la empresa. -El líder surge de forma espontánea,
conforme a sus cualidades personales.
-El tamaño de los grupos formales suele -Generalmente se trata de grupos
ser amplio. pequeños.
-Se ejerce el control por medio de -Se ejerce el control por medio de
amenazas y recompensas. sanciones sociales.

2.1 Equipos informales de trabajo en Exotic Fruits. Aciertos y errores

Equipo 1:
Este equipo se encuentra conformado por Ricardo, Laura, Rosario, Milagros,
Israel y Julio, surgió de forma espontánea debido al exceso de trabajo y quejas
por el poco reconocimiento por parte de la dirección de la empresa. Entre todos
se apoyan para cumplir sus labores y finalizar las entregas en el tiempo preciso,
y corregir entre todos las asignaciones intentando impedir hasta el mínimo error
para evitar le exposición al ridículo por parte de Silvia. De igual forma, mantienen
un canal de comunicación con el sindicato de trabajadores en búsqueda de

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asesoramiento para una mejora de la situación laboral que están
experimentando e incluso se proyectan tomar medidas legales de ser el caso.

En este grupo cada profesional presenta habilidades que forman una pieza clave
del proceso, tales como la capacidad de análisis, liderazgo, observación,
creatividad, entre otros, que permiten que la cohesión del grupo aumente el
rendimiento en la persecución de los objetivos que había disminuido
considerablemente producto de la poca motivación de los empleados con las
decisiones directivas.

El canal de comunicación del equipo surge de manera directa entre todos los
integrantes, en la oficina y durante los descansos del almuerzo. La líder es
Rosario, ya que es quien está en contacto directo con el Sindicato para informar
la situación que se vive día a día con la gestión de la gerente general y su
asistente, además de encargarse de la distribución de las tareas entre los
miembros del grupo.

Este grupo se define por su estructura de equipo de proyecto, con el objetivo

claro de mejorar el ambiente laboral de la empresa, con roles y
responsabilidades claras dirigidas a ese logro y con un nivel de colaboración
mutua bastante óptimo, ya que todos empatizan con la misma situación.

La existencia de este equipo es positiva, ya que han conseguido una medida

provisional para mejorar la calidad del clima laboral y su experiencia de trabajo
diaria por medio de un liderazgo alternativo al presente por la dirección. Han
intentado establecer diálogo con la Gerente General por medio escrito y buscan
medidas para mejorar la situación desde la raíz del problema, incluso están
dispuestos a tomar acciones legales en pro de la empresa y los derechos de los
empleados. Durante el proceso han desarrollado nuevas herramientas para lidiar
con su desmotivación y angustia que ha derivado de la mala gestión directiva.

Entre los aciertos que ha tenido este equipo informal, destacan la colaboración
mutua a los compañeros, la organización y revisión colectiva de las tareas, el

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asesoramiento con el Sindicato para saber los pasos a seguir y el intento de
establecer el canal de comunicación con la gerente, como un previo aviso antes
de tomar una medida más drástica. Entre los errores, se destacan que quizás
hubiera sido propicio comunicarse con la Gerente General con antelación antes
de permitir que la situación llegara hasta un punto de quiebre, pero también se
reconoce las dificultades que se han presentado para poder entablar este punto
de contacto.

Equipo 2:
Este equipo se encuentra conformado por Carolina y Miguel. Son los
trabajadores más veteranos de la empresa y por tanto han podido percibir con
mayor rango de comparación el declive que ha experimentado la organización
desde la llegada de la nueva gerencia. Sienten que sus derechos y beneficios
han sido violentados y, por tanto, su objetivo principal es boicotear la gestión de
la dirección de Sierra como medida de respuesta. Este grupo se ha formado de
manera espontánea producto del sentimiento que comparten ambos
trabajadores, que se posiciona entre enfado, decepción, molestia y una profunda
decepción tras tantos años de carrera entregados a la misma empresa.

La comunicación de este equipo es directa y espontánea entre ambos miembros

y el liderazgo no se percibe en mayor medida en ninguno de los dos miembros,
ambos tienen el mismo nivel de compromiso y presentan la estructura de un
equipo auto-dirigido.

El propósito principal de este equipo es el sabotaje de la gestión logística de la

empresa por medio del mal desempeño en sus funciones, bajas constantes que
repercuta directamente en la productividad de la organización y por tanto afecte
su rendimiento y sus ganancias.

El gran desacierto de este equipo es que se ha orientado a generar más caos en

vez de una búsqueda de soluciones a largo plazo, se han visto movilizados por
el descontento y orientan un plan de acción motivado por la venganza, lo cual no
arreglará su situación laboral y seguirá afectando al desempeño del que fue su

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espacio de trabajo por treinta años. No han intentado generar ningún canal de
comunicación con la gerencia, ni tampoco se han orientado con organismos
externos que los amparen durante las acciones que han estado tomando durante
el proceso, así que son otro foco que promueve la inestabilidad de sus
compañeros.

2.2 Rol de cada trabajador según tipología de Meredith Belbin

Trabajador Rol Justificación

Rosario Coordinador / cerebro Es la encargada de la distribución de las
tareas del equipo, además del canal de
comunicación directa con el Sindicato para
reportar la situación y decidir las medidas que
se irán tomando en el equipo.
Laura Impulsor Tiene amplia formación en ventas y posee
mucha iniciativa y proactividad, por tanto, es
buena desempeñando tareas dinámicas que
requieren de creatividad.
Milagros Monitor evaluador Es muy observadora y analítica, por tanto,
ayuda a la toma de decisiones de forma
objetiva.
Ricardo Implementador Formación y habilidades para dar soluciones
de forma rápida y efectiva.

Miguel Cerebro Tiene amplia experiencia en su área y se

orienta a la estrategia para alcanzar su fin.
Carolina Cerebro Tiene amplia experiencia en su área y se
orienta a la estrategia para alcanzar su fin.
Julio Cohesionador Positivo y carismático, lo cual aporta buena
energía al clima de trabajo y puede ser
intermediario en conflictos.

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 Israel Especialista Es administrativo y se encarga
específicamente de archivar y gestionar la
parte contable de la empresa.
Marcos Monitor evaluador Un perfil muy analítico y observador, dedicado
a realizar los análisis de la competencia en el
mercado.

3. Papel de Silvia como líder:

- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? ¿Qué tipo/s de poder

crees que tiene?

Inicialmente se debe precisar la diferencia entre poder y autoridad. La primera

refiere a la capacidad de una persona para subordinar a otra a seguir su voluntad
bajo un concepto de obligación, mientras que la segunda hace referencia a la
condición de influir en el otro sin necesidad de subordinación.

En este sentido, el comportamiento de Silvia se fundamente en el poder

coercitivo, valiéndose de un liderazgo donde no existe negociación, no hay
comunicación con los trabajadores para entender sus necesidades y discutir sus
derechos, sino que por el contrario solo se busca que sigan los mandatos
establecidos utilizando el miedo y la amenaza como motor principal. Asimismo,
esta impone sanciones, si los individuos cometen un error en las tareas
asignadas y busca usar la exposición pública como mecanismo de control.

- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería

trabajar Silvia para ser más completa como tal?
Como se ha mencionado anteriormente, Silvia tiene problemas para
comunicarse y entablar una relación laboral de equipo con los trabajadores de la
empresa, por tanto, todo lo realiza mediante su secretaria como intermediaria en
el proceso. Por otra parte, solo apunta a obtener los resultados que, esperados,
sin preocuparse por optimizar los procesos o por las condiciones en la que estos
se den, e incluso si la plantilla se siente cómoda con la forma en la que se está

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gestionando el ambiente laboral. Esto evidencia falta de compromiso con el
equipo y pocas herramientas para liderar. No apuesta por la innovación y no
recompensa a los empleados por los objetivos alcanzados y finalmente aplica
prácticas que van en contra de los derechos de los trabajadores que están bajo
su dirección.

Ante lo mencionado, se identifican los aspectos clave que debería trabajar para
optimizar su rol de líder de esta organización:

• Comunicación efectiva: la comunicación es un proceso clave para

gestionar correctamente cualquier proceso de una empresa, esta permite
abrir un puente entre el trabajador y el líder, donde ambos puedan
intercambiar sus ideas, opiniones y de este modo se aumente la confianza
y el compromiso por ambas partes.
• Confianza y trabajo en equipo: sumado a la comunicación efectiva, Silvia
debe desarrollar confianza en su equipo y a la vez confiar en las destrezas
y capacidades de estos, centrarse en escuchar las opiniones sobre los
procesos, sobre las tareas y las ideas para mejorar las anteriores. Un líder
no puede estar enfocado únicamente a la obtención de resultados, si no
ha analizado previamente cómo funciona el equipo y no le ha brindado la
confianza necesaria para desempeñarse.
• Liderar: como Gerente General, debe fomentar la integración y cohesión
del grupo, que apunte a objetivos comunes y en donde todas las partes
sientan que se ven beneficiadas, y allí podría dar un paso del poder a la
autoridad, que es lo que se busca en esta situación.
• Compromiso con los trabajadores: en vez de optar por amenazas
fundamentadas en el temor, Silvia debe desarrollar un sentido de
pertenencia hacia su plantilla, incentivarlos con recompensas y
comunicarse con estos para comprender la raíz del problema si el
desempeño no está siendo optimo en algún ámbito. Que además de las
metas colectivas de la organización, se fijen pilares donde se reconozca
a los empleados por su progreso, bien sea mediante bonos, beneficios e
incluso fomentando una cultura corporativa por medio de actividades.

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 • Delegar: un buen líder debe confiar en su equipo y permitir que estos
utilicen su creatividad y sus habilidades para aportar al crecimiento de la
empresa. En este caso, la dirección no apoya la innovación y se basa en
una visión estructural muy rígida. Una correcta delegación que este
acompañada de confianza al equipo, puede permitir bajar la tensión en el
ambiente, brindar una mayor flexibilidad y que cada individuo sienta que
es parte de un proyecto donde su opinión importa, con el fin de aumentar
la productividad.
• Integridad: esta es una cualidad que no debe faltar en ningún líder. En
este caso particular, la gerente en búsqueda de un aumento de las
ganancias de la empresa, ha reducido los beneficios de los trabajadores,
eliminando eventos como la cena de navidad y restringiendo su derecho
a asistir a citas médicas. Esto evidencia las malas prácticas de esta
gestión, por el contrario, debe procurar velar por los intereses del equipo
en todo momento.

- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de

comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

ACCIONES
COMUNICACIÓN - Reuniones semanales los días viernes: en estos
encuentros Silvia podría entender la situación de
cada departamento desde la visión del equipo y
en conjunto se desarrollarían las medidas para
optimizar los procesos, brindar un feedback al
equipo.
- Involucrar en su agenda un espacio donde solo
atienda reuniones individuales para tratar
problemas o dudas que puedan surgir durante
este proceso de transición de dirección. De este
modo, aquellos empleados que requieran una
consulta personal con la Gerente podrían tener la

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 oportunidad de tener una comunicación directa
con ella.
- Evitar en todo momento exponer por e-mail los
errores de los empleados, y dejar el correo
corporativo únicamente con el fin de enviar
comunicaciones, newsletter, así como otra
información de índole corporativo.
- Habilitar mediante el intranet de la empresa, una
función por medio de la cual, de forma anónima
los empleados puedan plantear quejas, dudas y
problemáticas generales a las que solo pueda
tener acceso la gerencia para tantear como se
encuentra el ambiente laboral y los posibles
cambios que requiere cada departamento.
- Fijar un manual de normas corporativas en
colaboración con los empleados y la dirección, en
donde se establezcan, entre otros aspectos, las
metas de la empresa, las formas de actuación, las
políticas y reglas, la información referente a la
seguridad laboral y los derechos de los
empleados y que sea de manejo público a nivel
interno de la empresa.
MOTIVACIÓN - Fijar bonos para los empleados en función de
las metas alcanzadas, que les permitan
sentirse valorados.
- Realizar capacitaciones, que impulsen a los
trabajadores a seguir creciendo y aprendiendo
desde el seno de la empresa.
- Dar mayor uso al correo corporativo de la
empresa como canal de comunicación para
anunciar al empleado del mes, felicitaciones a
los distintos departamentos que han alcanzado
una meta, felicitaciones en los cumpleaños o

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 conmemoración cuando un trabajador lleva
muchos años en la empresa. De este modo se
sentirán parte importante del ecosistema de la
organización y eso motivará a incrementar su
rendimiento.
PREMIOS - Fijar incentivos para los empleados en función
de las metas alcanzadas o por desempeño,
como es el caso de bonos económicos, bono
navideño y también de índole no económica,
como es el caso de una cesta navideña,
entradas al cine o una cena.
- Realizar un evento de navidad y fin de año, que
incluya rifas con premios que motiven al equipo,
ejemplo algún electrodoméstico.
COHESIÓN - Realización de actividades que fomenten la
GRUPAL participación conjunta del equipo, como algún
torneo deportivo o juegos de mesa.
- Realizar foros cada seis meses, donde los
empelados puedan hacer un recuento de las
experiencias al alcanzar una meta, las
dificultades, los aciertos y desaciertos del
proceso y donde se pueda visualizar la evolución
de los distintos departamentos, por medio de
videos y un compartir de los empleados.

Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de

Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
4. Plan de Acción de Empowerment para Exotic Fruits:

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El empowerment es una herramienta que puede dar un giro al clima de tensión
laboral que existe en Exotic Fruits, brindando a Carolina y Miguel mayor voz y
reconocimiento en sus puestos de trabajos, lo que a su vez terminaría con el
biocot que han desempeñado en la organización y mejoraría la relación existente
con la gerencia.

Considerando que Carolina y Miguel son los empleados más antiguos de la

empresa y dada su amplia trayectoria, retomar su confianza y su motivacion
puede ser la pieza clave para que Silvia desarrolle el vínculo con su equipo de
trabajo y de pie a un cambio en la inestabilidad en la que se encuentra la
compañía a día de hoy.

En este sentido, entre las mejoras que se experimentarían con esta estrategia
se encuentran:

- Ambos trabajadores recuperaran la motivación en sus cargos, y por tanto

aumentara su productividad al realizar sus tareas
- Se fijarán mayores retos a alcanzar, porque se sentirán reconocidos y su
trabajo dejara de representar una carga
- Se canalizará mejor la energía y los conocimientos de estos, ya no
dirigidos a generar planes para sabotear los procesos, sino para
optimizarlos.
- Se sentirán escuchados y tomados en cuenta.
- Aumentará el desarrollo de sus habilidades y destrezas.
- Se fomentará una mejor cohesión de equipo de trabajo, tanto con el otro
equipo informal, como con la gerencia, ahora todos orientados al
desarrollo de la empresa y no a su declive.
- Los proyectos emprendidos tendrán un mejor rendimiento.
- Mejorará considerablemente el ambiente laboral
- Retomar el sentido de pertenencia con la organización.

Por medio de la implementación del empowerment la empresa se fija alcanzar

los siguientes objetivos:

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 - Establecer un canal de comunicación directo entre los trabajadores con la
gerencia general: el monitoreo de este objetivo será mensual y debe
alcanzar su propósito a partir del tercer mes.
- Capacitar y entrenar al equipo sobre el empowerment, para hacerles
participe del proceso que se está llevando a cabo en la empresa: el
monitoreo de este objetivo será de forma mensual y debe alcanzar su fin
en el cuarto mes.
- Realizar capacitaciones y foros para facultar a los empleados en términos
de liderazgo, así como escuchar sus aspiraciones a nivel de desarrollo e
innovación para una posterior implementación en el canal de acción de la
empresa: este objetivo tiene un plazo de seis meses consecutivos para
llevarse a cabo.
- Mejor la estructura organizativa existente actualmente en los puestos de
trabajo de la empresa, en terminos de tareas, funciones y procesos: va de
la mano del objetivo anterior y se empezará a implementar en los seis
meses posteriores a este, con un regimen mensual de evaluación y con
resultados a partir del sexto mes.

En funcion de la problemática presente en la empresa, donde la figura del líder

ha estado regida por el autoritarismo y Carolina y Miguel han perdido su voz y
motivación, la inspiración propicia para aplicar el empowerment es la de
dispersión de poder y autoridad, ya que esta no es la forma en la que se dirigía
anteriormente Exotic Fruits y es el principal cambio que desarrolló el descontento
del equipo. Se deben tomar acciones para generar nuevos canales y estrategias
de comunicación con el equipo, donde su opinión y sus ideas cobre un rol
importante que revierta la posición de poder de Silvia, a una posición de líder con
mayor integración y tolerancia.

Otra inspiración importante a tomar en cuenta, es la basada en los equipos, ya

que Carolina y Miguel siente que su posición en la empresa no tiene importancia
alguna y que su valor no es tomado en cuenta, además sus derechos han sido
vulnerados en diversas ocasiones. Si se utilizara la energía y el conocimiento de
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estos trabajadores tan veteranos para el desarrollo de la empresa, dicha sinergia
impulsaría el crecimiento de la compañía en gran medida. Estas características
pueden ser aprovechadas por la gerencia para aportar en distintas direcciones.
Técnicas de Empowerment
Defensor del empowerment
Rotación puestos de trabajo
Delegar
Aplicación
Silvia debe actuar como modelo ante este proceso y
entablar más cercanía con el equipo, para esto se
propone:
-Reuniones una vez por semana para discutir
directamente con los equipos la evolución de los
proyectos e inquietudes de otra índole.
-Promover actividades extracurriculares donde su
participación sea activa como un miembro más
(eventos deportivos, desayunos colectivos en fechas
importantes)
-Realizando charlas por departamento donde
explique el plan de formación y desarrollo de
empowerment, para ser la vocera de este proceso
que se llevará a cabo en la empresa.
Se debe realizar una reunion con cada jefe de
departamento para identificar las areas de fortaleza
que presentan ciertos empleados en otros campos y
así determinar una rotación adecuada del personal
que facilite un mayor desarrollo de sus aptitudes y un
crecimiento y dinamismo de igual forma en el
ambiente laboral.
Se debe demostrar confianza a los empleados
delegando piezas importantes de este proceso de
transformacion en la empresa:
-Cada jefe de departamento se tomara la tarea de
identificar las competencias de los miembros de su
equipo y realizará un reporte en función de esto.
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Evaluación del desarrollo
Autodirección
-Se determinarán las actividades de cada
responsable de acuerdos a sus competencias y
habilidades.
-Se determinarán objetivos conjuntos en reunión
abierta con la gerencia, jefe de departamento y
miembros representantes, para que exista flujo de
ideas entre todos.
-Se generarán mediciones de avance, un reporte de
autoevaluación, otro de evaluación al equipo y
finalmente otro desde el jefe de cada proyecto.
-De acuerdo a las mejores mencionadas con
anterioridad en lo que respecta a los nuevos
programas de beneficio, de rotación, de integración,
etc. Se debe determinar métodos para evaluar el
desempeno y aplicación de estos procesos, este se
realizará mediante encuestas, pero también de forma
personal y aleatoria se seleccionarán miembros del
equipo para realizar preguntas sobre las áreas a
mejorar y la integración en estos procesos
-Cada jefe de departamento tendrá la libertad de
proponer una metodologia de trabajo que incluya
dinámicas, ritmos y procesos innovadores,
posteriormente se medirá el desempeño al finalizar
cada proyecto para determinar si es la adecuada o
no. De este modo, se da mayor libertad a los equipos
para dirigir su propio trabajo y la forma de realizarlo
y se libera control de la dirección.

Cronograma de acciones
Ámbito Acciones Rango de tiempo

Defensor del empowerment Programa de formación Enero /junio

y mejora de
comunicación

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Rotación puestos de trabajo Programa de rotación Febrero/junio

Delegar Programa de proyectos Enero/ junio

de mejora a mediano y
largo plazo
Evaluación del desarrollo Programa de evaluación marzo/junio
del desempeño
Autodirección Programa de nueva Mayo/junio
metodología de trabajo
por departamentos

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 BIBLIOGRAFÍA

- Jáimez, M. J. Y Bretones, F. D. (2011); Organizational Empowerment:

The Beginning of a Healthy Work Management

- ENEB, Libro Gestion de Personal, Cap. 1 Equipos de Trabajo: Aspectos

conceptuales

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