Comportamiento Organizacional Evidencia de aprendizaje “Caso Unidad 1”

es una empresa dedicada a la fabricación de blusas para dama. siguiendo el criterio de los encargados existentes. no entraña grandes riesgos y no exige una preparación muy especializada.A. para llevar a cabo la contratación de sus empleados. Su estructura organizacional es la siguiente: Gerente General Secretari a Gerente de Producción Gerente de Ventas Gerente de Administració n Supervisor es (3) Jefe de Mantenimien to Jefe de Almacén Costurera s (30) Producci Auxiliare ón s (2) Producci ón Auxiliare s (2) Jefe de Ventas Nacionales Jefe de Ventas Internacional es Vendedor es (5) Jefe de Contabilida d Jefe de RRHH Vendedor es (5) Auxiliar Contable (2) Auxiliar (3) El trabajo que se desarrolla en la empresa es de fácil ejecución. el propietario y gerente de la compañía. .A. S. Ahora bien. Fue fundada hace más de 20 años y durante un tiempo. requiere que los candidatos reúnan una serie de factores. Normalmente. Hernández y también propietario. Este sistema de ingreso en principio se acogió bien por parte de los empleados. la contratación se realiza mediante empresas externas. fue una empresa exitosa. y actualmente está pensando en jubilarse.PRISMA. ingresó al inicio de la formación de PRISMA. a través de las cuales se contrata con sus empleados y posteriormente. edad y formación determinados.A. Pero pronto se observó que las deserciones eran frecuentes en el área de producción. Su evolución fue muy rápida: en tres meses duplicó el número de empleados y pasó de la inexistencia a tener más de 50 empleados en un periodo de 9 meses aproximadamente.A. El Gerente General el Sr. se les propone incorporarse a PRISMA. S. El método de selección era por tanto tradicional y a prueba. Primera Parte PRISMA S. S.

No me vengan con problemas. tememos no cumplir el pedido. el Gerente de Producción. pero ahora tengo que irme. necesito que vea ese equipo. había sido compañero de colegio del hijo del dueño de la empresa. Ustedes son las Supervisoras.. tenemos un problema grave.. Yo mañana lo veo. Con este motivo. pero a la vez está el tema de las horas extras y tampoco quiero sobrecalentar el equipo. le dijo: “Ingeniero. pero cuando llega el momento de trabajar. es Ingeniero y trabaja hace 5 años en la empresa. Es soltero y vive solo. para realizar los trámites y solicitudes. realizó varios viajes al exterior para analizar distintos tipos de maquinarias y finalmente. en representación de las supervisoras. solicitó y obtuvo la ayuda de Andrea Suárez. Él se las ingenia para estar siempre en las reuniones de dirección... No me vengan con horas extras que sabes que Diana no las autoriza. Sofía. para estar con el Gerente.. Porque Andrea se quedó. Y.” “Sofía. nunca había desempeñado un cargo gerencial. la Gerente de Ventas. En ocasión del último pedido logrado por Andrea Suárez para Suiza. Diana también y el problema era de Producción.. Podríamos trabajar esta noche para estar seguros. en particular. por favor. Su experiencia previa era muy poca y.” “Bueno. ustedes son las responsables de ese equipo. yo tengo cosas que hacer” Las supervisoras más tarde comentaron: “No se puede trabajar así. Y no me digas que ¡no llegas a cumplir con el embarque!” “Yo sé lo de las horas extras. no lo encontré. Ingresó con el cometido de cambiar las maquinarias de la empresa.. sino con las soluciones. ya obsoletas. espero que el problema esté resuelto mañana..Roberto Acosta. Con el corte de energía.” “¡Sofía! – La interrumpió Roberto. tiene 32 años. hay un problema y tienen que resolverlo. Me tendrías que haber avisado antes.. tengo una reunión que no puedo faltar.. Ustedes tienen que verificar que se cumpla la normativa de seguridad y que no se sobrecaliente. un desperfecto dejó sin energía a la planta durante varias horas. Ingresó en la empresa al renunciar el anterior Gerente. está llegando al límite de calor.” “¡Lo estuve buscando! Pero creo que estaba en una reunión. pero no tengo la culpa del corte de energía. menos mal que esta vez no me dijo que él como Gerente debía ¡controlar y planificar! Se pasa todo el tiempo haciendo relaciones públicas” .

Explicó como una de sus supervisoras de producción trabajó durante varios años en la empresa desde su creación. los consultores entrevistaron a un número representativo de costureras atendiendo a las indicaciones de las supervisoras . Las trabajadoras rellenaron los cuestionarios. abandonos que en la mayoría de los casos se realizaban sin tener asegurado otro empleo. por lo que contrató asesoría externa. S. pero si competitivo. La empresa era un éxito y las expectativas a medio plazo eran positivas. sin embargo el problema era cada vez mayor de bajas voluntarias y sin previo aviso. Evaluaron a toda la plantilla. en general. El gerente estaba satisfecho del nivel de producción de sus empleados y en general de todo su personal. Los gerentes de área y las supervisoras de producción así como su secretaria eran de absoluta confianza para él. la tercera había trabajado 5 años en un puesto similar en otra empresa.El Gerente General informó que “el salario que percibían las supervisoras no era elevado. ajustándose a la disposición de horario según el turno. con interés. y su formación era de grado medio. etc. Era la encargada de los asuntos financieros. y su estado civil era soltero. A partir de los datos obtenidos. El 95% del personal tenía edad en torno a 21 años. sólo en tres o cuatro personas se observó un tono excesivamente festivo y una actitud sarcástica. Las encargadas no rellenaron los cuestionarios a pesar de habérselos hecho llegar. La plantilla de producción estaba formada exclusivamente por mujeres. Sólo había dos turnos en la empresa. otra de las encargadas nunca había desempeñado este puesto. cuando la caracterización del ambiente organizacional llegó a preocupar tanto a los responsables que decidieron recurrir a un consultor organizacional. las supervisoras y la secretaria. de personal. incluidos el Gerente de Producción. y lo asistía en la supervisión de los demás gerentes de área. Después de analizar la situación el Gerente consideró que debía evaluarse el clima laboral de la empresa porque la rotación estaba en aumento y podía afectar la productividad. La persona que desempeñaba el puesto de secretaria de la Gerencia gozaba de su total confianza. La empresa sufrió varias bajas de jóvenes que alegaban tener otros empleos. ¡Los empleados aparentemente satisfechos se marchaban! El Gerente trató de averiguar con las supervisoras pero ellas tampoco sabían porque se iba la gente. Efectivamente algo debía fallar en PRISMA. pero algo no funcionaba.A. Los consultores decidieron recabar datos y aplicar cuestionarios a todos los empleados.

salario de las costureras contratadas. ¿Consideras que se trata de un problema que pueda manejarse desde la perspectiva del Comportamiento Organizacional? Si. tenían buenas relaciones. evidentemente hay un problema y este se puede detectar al ver la mala organización y comunicación existente entre los elementos. para esta problemática detectada por los componentes básicos del comportamiento organizacional se pueden buscar varias posibles soluciones. incertidumbre de las costureras respecto a sus próximos contratos. pero no eran peores que en empresas similares del sector. que “eran buena gente. etc. Algunas empleadas se quejaron de la actitud persecutoria del orden y limpieza de alguna de sus supervisoras. algunas de ellas exigían mayor ritmo de trabajo. Las costureras se llevaban bien entre ellas. ya que se pueden identificar los diferentes niveles del comportamiento organizacional y las diferentes variables que hay en la empresa. inferior al salario percibido mientras pertenecían al convenio de la empresa de trabajo temporal. aumentos de salario. se reunían para cenar. legales y buenas compañeras en general”. menor o nula rotación y mayor responsabilidad. También entrevistaron a las supervisoras y a la secretaria. por su entusiasmo y socialización laboral y por su personalidad. quedaban fuera de la empresa. las costureras se pagaban su transporte. El trabajo era muy monótono en cualquiera de sus puestos. Algunas de las informaciones halladas fueron las siguientes: ausencias muy prolongadas del gerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en caso de problemas. Opinaban de sí mismas. poco margen de maniobra de las supervisoras y absoluta responsabilidad ante las dificultades que se les presentan. hecho que entorpecía el trabajo cotidiano y era motivo de continuas quejas. la empresa crecía sistemáticamente en su facturación pero el salario de las costureras no aumentaba. 1. ¿por qué? Si. Existían hasta tres cargos distintos.sobre quiénes podían ser más objetivas y fiables por pertenecer a distintos puestos. . no. pero sin contar con las supervisoras. no existían políticas de incentivos ni primas a la producción.. las condiciones ambientales del lugar físico donde trabajaban podían mejorar.

Identifica los tres niveles del comportamiento organizacional del modelo de Robbins en el caso expuesto. incertidumbre de las costureras respecto a sus próximos contratos. las condiciones ambientales del lugar físico donde trabaja podían mejorar. aumentos de salario. las costureras se pagan su transporte. la empresa crece sistemáticamente en su facturación pero el salario de las costureras no aumenta. -Conflicto y negociación: Salario de las costureras contratadas inferior al salario percibido mientras pertenecían al convenio de la empresa de trabajo temporal. Nivel de grupo -Comunicación: El trabajo es muy monótono en cualquiera de sus puestos. -Poder y política: Poco margen de maniobra de las supervisoras y absoluta responsabilidad ante las dificultades que se les presentan. Nivel del individuo -Características biográficas: El 95% del personal tiene edad en torno a 21 años. algunas supervisoras exigen mayor ritmo de trabajo. pero no son peores que en empresas similares del sector. etc. no existen políticas de incentivos ni primas a la producción. y su estado civil es soltero. menor o nula rotación y mayor responsabilidad. .2.. -Liderazgo: Ausencias muy prolongadas del gerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en caso de problemas. La plantilla de producción está formada exclusivamente por mujeres.

la tercera había trabajado 5 años en un puesto similar en otra empresa. en particular. -Estructura diseño de la organización: Gerente General Secretari a Gerente de Producción Gerente de Ventas Gerente de Administració n Supervisor es (3) Jefe de Mantenimien to Jefe de Almacén Costurera s (30) Producci Auxiliare ón s (2) Producci ón Auxiliare s (2) Jefe de Ventas Nacionales Jefe de Ventas Internacional es Vendedor es (5) Jefe de Contabilida d Jefe de RRHH Vendedor es (5) Auxiliar Contable (2) Auxiliar (3) El Gerente de Producción. y su formación era de grado medio. hecho que entorpece el trabajo cotidiano y es motivo de continuas quejas. ya obsoletas. Una de sus supervisoras de producción trabajó durante varios años en la empresa desde su creación. otra de las encargadas nunca había desempeñado este puesto. es Ingeniero y trabaja hace 5 años en la empresa. Es soltero y vive solo. había sido compañero de colegio del hijo del dueño de la empresa. Su experiencia previa era muy poca y.Nivel del sistema de la Organización -Cultura organizacional: Algunas empleadas se quejan de la actitud persecutoria del orden y limpieza de alguna de sus supervisoras. Ingresó con el cometido de cambiar las maquinarias de la empresa. tiene 32 años. . Ingresó en la empresa al renunciar el anterior Gerente. nunca había desempeñado un cargo gerencial.

siguiendo el criterio de los encargados existentes. así como bonos por producción. se les propone incorporarse a PRISMA. Como consultor de la empresa ¿qué sugerencias le darías al Gerente de la empresa? De primera instancia se le propondría un ajuste a los salarios de las costureras dentro de lo posible.-Políticas y prácticas de recursos humanos: La contratación se realiza mediante empresas externas. estos no necesariamente deben ser económicos. así como incentivos. -Ausentismo: Ausencias muy prolongadas del gerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en caso de problemas. a través de las cuales se contrata con sus empleados y posteriormente. -Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo En tres o cuatro personas se observó un tono excesivamente festivo y una actitud sarcástica. Identifica y explica cuáles variables dependientes del modelo de Robbins se dan en este planteamiento del caso. Este sistema de ingreso en principio se acogió bien por parte de los empleados. sin embargo el problema fue cada vez mayor de bajas voluntarias y sin previo aviso. S. -Rotación: La empresa sufrió varias bajas de jóvenes que alegaban tener otros empleos. -Productividad: La empresa es un éxito y las expectativas a medio plazo son positivas. crear un . mejorar su ambiente laboral. 3. hacerlo más atractivo para el perfil que maneja la empresa.A. poner un comedor de no haberlo. abandonos que en la mayoría de los casos se realizaban sin tener asegurado otro empleo. 4. ofrecerles la planta después de 3 meses y una evaluación rígida. El método de selección era por tanto tradicional y a prueba.

no abrir la posibilidad de horas extras ya que con los bonos por productividad. generalmente por cuenta propia piden quedarse a laborar. que el área de RH se dedique al reclutamiento para evitar el uso de outsourcing. evaluar la posibilidad de crear una posición para el gerente de producción que vaya más acorde a las funciones que realiza actualmente y considerar al personal interno para promoverlo a esa posición. todo esto desahogará a los gerentes. hacer actividades de integración. estudiar la posibilidad de poner transporte. .plan de vida y carrera. crear una campaña de consciencia de orden y limpieza. de ser necesario contratar a una persona especializada en esta área. a los supervisores delegarles actividades que conlleven más retos y mayor responsabilidad y un mejor salario o bono por metas.

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