Nombre:

Yrania Andreina
Apellido:
Rodríguez Veras
Facilitadora:
Martha Ivelisse Domínguez
Matricula:
15-8531
Materia:
Gestión Humana 2
Tarea
7
Fecha:
4/10/2020
Introducción

Cabe destacar que la auditoria administrativa es utilizada para hacer hincapié

al control, supervisión y verificación de una entidad o área, en el cual se puede
observar se las gestiones de los recursos sean políticos o privados están
siendo asignados y utilizados en base a criterio de eficiencia, efectividad y
economía. Todos ellos con la finalidad de mejorar siempre la administración
que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los miembros de
una organización o de toda una nación.
Como sucede en otros ámbitos de una organización, los departamentos de
recursos humanos también están sujetos a un escrutinio para determinar la
calidad de su trabajo. Esta vigilancia la lleva a cabo una auditoria de recursos
humanos, que analiza cómo está desarrollando sus funciones este
departamento crucial para cualquier empresa.
1. Investigación en diferentes fuentes bibliográficas, desarrollar
en un informe los siguientes tópicos:
A. Concepto de evaluación o auditoría de recursos humanos y
sus principales aspectos.
La auditoría de los recursos humanos es un integral de revisión de las políticas,
los procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con
el fin de identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la función de
recursos humanos.
La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al
control, supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual
se estima observar si las gestiones de los recursos sean públicos o privados
están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de
eficiencia, efectividad y economía. Todo ello con la finalidad de mejorar
siempre y de forma continua la administración que permitan brindar un mejor
servicio y el desarrollo de todos los miembros de una organización o toda una
nación.

Características de la auditoria de los recursos humanos

Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del recurso
humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).

Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de

administración, dirección y control.
La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en
los registros y elementos de control que posee el departamento y elementos
humanos, sino que tendrá un enlace muy amplio.
Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo
de la organización, de esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.
Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y
responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de profesionalismo.
Califica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la
empresa.
Detecta y controla problemas latentes en la organización.
Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas
más laboradas.

B. Principales aspectos de la evaluación del área de recursos

humanos.
El área de gestión humana de una compañía, juega un papel primordial en la
dinámica empresarial. Saber elegir el personal de su empresa es la clave del
éxito.
Hoy las organizaciones tienen que enfrentarse a un nuevo mundo laboral y
luchar con las barreras de trabajo y vida privada, a esto hay que sumarle que
las herramientas digitales de networking, como Linkedin, permiten a las
personas monitorear fácilmente el mercado para buscar nuevas oportunidades
de trabajo, así que el área de gestión humana necesitara integrar nuevas
formas laborales a sus programas de talento.
Aquí presentamos 5

1. Un buen ambiente de trabajo es el cual el colaborador permanezca

motivado, sea productivo y quiera permanecer vinculado a su empresa.

2. Liderazgo y aprendizaje, cuando la economía de un país se recupera

las organizaciones, tiene una mayor demanda de líderes y es en este
contexto en el que ha aparecido la figura de los milennials (generación
del milenio). A estos les gusta ser incluidos en la toma de decisiones y
aportan valor agregado a las empresas.

3. Demanda de la fuerza laboral. Otro de los restos esenciales en gestión

humana, calificado como un tema muy importante por 8 de cada 10
entrevistados. En República Dominicana, el 82% lo considera importante
o muy importante. Esta tendencia resalta la necesidad de desarrollar
mejores procesos, políticas y herramientas para buscar, evaluar y
recompensar el talento.

4. Gestión del Desempeño. Unas de las necesidades más grandes en

este nuevo panorama laboral es pensar como las organizaciones
manejan, evalúan y recompensan a su gente.

5. Tecnología como Competencia. Uno de los miedos de los trabajadores

a los que se enfrentaron en 2019 Gestión Humana, es considerar la
tecnología como competencia y no como medio colaboradores. Algunos
creían que muchos compañeros serian despedidos porque las maquinas
podrán realizar sus labores.
C. Métodos de evaluación de la administración de recursos
humanos.
Existen diversos métodos o sistemas de evaluación del desempeño. Estos son
los más usados por las empresas. Es importante señalar que no se trata de
métodos excluyentes y pueden emplearse más de uno.
Métodos de escalas graficas: es el de mayor uso y divulgación. Tras su
aparente simplicidad esta una aplicación que exige múltiples precauciones para
evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala grafica se emplea un
formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los
factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan
los grados de variación de las tales factoras.

Métodos de elección forzada: fue desarrollada por técnicos estadunidense,

durante la segunda guerra mundial, para determinar cuáles serían los oficiales
de las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un
sistema de evaluación con resultado más objetivos, que neutralizara los efectos
de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su
desempeño, basándose en vinculo de amistad).
Método de investigación de campo: se desarrolla sobre la base de
entrevistas hechas por un especialista (quien asesora el proceso de
evaluación) con el supervisor inmediato.
Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como
su nombre lo dice, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo
más abarcadora posible.

D. Visite una empresa de su comunidad y describa los pasos

que aplica en los métodos de evaluación del personal
La empresa se llama Tejada Electronica
Concentra la información en un Balanced Scorecard

Estos pasos le han dado muy buen resultado.

En la empresa me explicaron, que una vez que la definición estratégica se ha
determinado, el siguiente paso es traducir esta información a un formato
de Balanced Scorecard. Ya teniendo los objetivos bien definidos se deben
categorizar de acuerdo a esta metodología en una de sus 4 perspectivas:
1. Financiera.
2. Enfoque en el cliente.
3. Procesos internos.
4. Aprendizaje y crecimiento.

La razón principal por la que los objetivos se segmentan en estos cuatro

enfoques es para lograr un equilibrio y que no se le otorgue importancia
solamente a los indicadores financieros ya que por sí solos no proporcionan
una panorámica total de la empresa. Con esta metodología se busca el balance
entre indicadores financieros y no financieros, el corto y largo plazo, los
indicadores de procesos y de resultados, así como el entorno interior y exterior
de la empresa.
E.- Realice el siguiente Ejercicio sobre Cálculos de
Prestaciones Laborales:
El Empleado Martín Rodríguez laboró en la empresa M.I.D.P.
S.A. desde el 14 de enero del 2016 hasta el 11 de septiembre
del 2020, devengando un Sueldo Promedio Mensual de
RD$54,000.00
Tomando en cuenta que el Sr. Martín Rodríguez fue
desahuciado, y que todavía no había tomado sus vacaciones.
Calcule las prestaciones que le corresponden al mismo de
acuerdo a lo estipulado en el Código Laboral Dominicano.

1) Pre-aviso= sueldo diario 2266, multiplicado por 28 días laborable=

63,448

2) Cesantía= 21 día de cesantía 21 por 4 años= 84 días de cesantía por

sueldo diario 2,266= 190,344

3) Vacaciones=14 dias de salario por 2266= 31,724

4) Regalía= 54,000 por 8=432,000 dividido entre 12= 36.000

Bonificación 60 días
60 por 2,266= 135,960

Salario navidad 9 por 54,000= 40,500

Diario= se divide entre 23.83

2,266
Semanal se divide entre 5.5
9,818

Quincenal se divide entre 11.91

4,534

Mensual
54,000