Caso Compañía Femsa

Actividad Evaluativa Eje 2

Autores:

Camilo Andrés Cuenca León

Carlos Enrique Bejarano Maturana

Doris Angélica Amaya Buitrago

Erika Paola Aya Cadena

Jessica Karolina Chinchilla Ávila

Juan Camilo Enríquez Ibagos

Tutor(a)

Juan Carlos Guevara Larrahondo

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras, Fundación

Universitaria del Área Andina

Alta Gerencia

2020
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Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN …………………………..…………………………………….. 2

RESEÑA HISTORICA …………………………………………………………….3

CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ……….5

CLIMA ORGANIZACIONAL…………………………………………………….5

CULTURA ORGANIZACIONAL ………………………………………………..5

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL …………………………………..5

CUADRO COMPARATIVO………………………………………………………6

FACTORES COMPETITIVOS……………………………………………………7

ESTRATEGIA DE SOSTENIMIENTO ... ... ……………………………………9

PILARES FUNDAMENTALES ………………………………………………….13

GOBIERNO CORPORATIVO.………………………………………………….15

CONCLUSION ……………………………………………………………………19

REFERENCIA …………………………………………………………………….20
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Introducción

El presente trabajo tiene como fin, estudiar el comportamiento empresarial que tiene la
empresa FEMSA como organización, teniendo en cuenta cada uno de sus factores como la
cultura, clima, y su comportamiento organizacional,

Analizaremos mediante un cuadro comparativo para evaluar las diferencias que puede existir
en diferentes factores administrativo u operativos de cómo es el funcionar interno de esta
empresa con el fin de desarrollar la actividad del eje dos, también identificamos a plenitud la
fuerza competitiva de la organización y cómo han contribuido al éxito de la empresa siendo
esta una empresa que se encuentra ubicada como una de las mayores de américa central y
américa del sur y sigue en un crecimiento vanguardista, ya tiene un alto grado de
aceptación, en los diferentes países que está ubicado, se caracteriza por el buen El clima
laboral, la empresas ha sido ampliamente estudiada y a partir de los procesos administrativos
y psicológicos principalmente, a nivel administrativo se analiza las implicaciones que tiene el
desarrollo de los procesos empresariales a nivel organizacional, y operacional sus miembros
directivos siempre manejan una serie de factores que permiten en buen funcionamiento de la
misma buscando métodos que los tengan un pie delante de sus competencia, así mismo en el
nivel operacional manejan factores de impacto que les permite tener desarrollo de las
funciones y operaciones, más aún cuando depende directamente de los procesos de atención y
satisfacción del cliente interno y externo.
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3. Coca-Cola FEMSA

En el año 1890 cinco empresarios llamados Isaac garza, José Calderón penilla, José a
Muguerza, francisco Sada, Joseph m schalder. Fundaron la cervecería Cuauhtémoc, en
Monterrey México.
1899 en este año fundaron la fábrica de vidrios y cristales para poder abastecer de botellas de
vidrio, pero por dificultades debió cerrar, pero en el año 1909 la pudieron volver a abrir bajo
otro nombre.
1903 reemplazan los corchos reforzados que eran utilizados para tapar las botellas por
corcholatas. Siendo la primera cervecería en México en implementar este cambio.
1908 el rey de España Alfonso Xlll los nombra como proveedores oficiales de la casa real y
los autoriza a poder utilizar para utilizar el escudo español de armas en las etiquetas y
papelería.
1921 uno de los departamentos de la empresa se convirtió en una nueva empresa fabricas
monterrey S.A. Famosa, que se y esta fue la encargada de producir las corcholatas para las
cervezas.
1926 cambian la forma de empacar las botellas pasan de cajas de madera a cartón.
1930 se transforma la manera de envasar la cerveza de barril de madera a cilindros metálicos
y estos evitando la perdida de gas carbónico y se pudo pasteurizar.
1936 para este año nació la empresa Valores Industriales S.A. empresa tenedora de todas las
compañías de grupo: cervecería Cuauhtémoc, famosa, titan y malta entre otras.
1938 sustituyen el uso de la corcholata por hermetapa y este proceso siendo una innovación
en el país.
1944 inauguran el parque deportivo de SCYF de 9 hectáreas para proporcionarle a sus
colaboradores un lugar donde realizar sus actividades deportivas.
1945 en FEMSA se crea la política de salud para los colaboradores de la empresa.
1967 construyen la planta de producción más grande y avanzada en su época en toda América
latina.
1971 se comienza a utilizar cajas de plástico para transportar las cervezas ya que estas las
protegía mejor.
1978 la división de refrescos VISA adquirió la primera franquicia de lo que años después se
convertiría en Coca-Cola FEMSA
1993 se crea la sociedad con Coca-Cola Company para acelerar el crecimiento de la empresa
Coca-Cola FEMSA, primero Coca-Cola Company compro el 30% de Coca-Cola FEMSA y
después FEMSA coloca el 195 en la bolsa de valores mexicana y en el New York stock.
1995 compran el 51% de las acciones de Coca-Cola argentina.
1997 comienzan a operar la parte logística de FEMSA como una empresa independiente.
2002 deciden comprar panamerican beverages inc. Está siendo la embotelladora más grande
de productos de cola-cola en América latina y la tercera más grande en el mundo, esto
haciendo que se conviertan en la empresa más grande embotelladora de productos de Coca-
Cola en latino América y pasando a ser la segunda más grande en el mundo.
Innovan en México con la botella 2.5 litros PET no retornable.
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2003 adquieren PANAMCO con esto extienden su presencia geográfica a 9 países de

América latina. Con esto superando los 600 millones de cajas unidad.
2004 fundan la primera planta de reciclado de PET en Latinoamérica con la alianza de
ALPLA y Coca-Cola company.
2007 en conjunto con Coca-Cola company adquieren jugos del valle esto para satisfacer las
necesidades de los clientes al sumar jugos y néctares. Este mismo año se lanza Coca-Cola
Zero en argentina, México y Brasil.
2008 adquieren Refrigerantes Minas Gerais REMIL en Brasil.
2009 en conjunto con Coca-Cola company adquieren la empresa colombiana agua brisa.
2011 para seguir creciendo integran a tres grandes grupos TAMPICO, CIMSA y Fomento.
Este mismo año hacen parte del índice de sustentabilidad y responsabilidad social de la bolsa
mexicana de valores.
También deciden adquirir la empresa Estrella Azul para ingresar a la industria de lácteos y
helados en el país de Panamá, pero esto termina en 2020.
2012 a través de jugos del valle integran Santa Clara está dedicada a la categoría de lácteos
en el país de México.
Este mismo año hacen el lanzamiento de FUZE tea en Latinoamérica.
También se integra el índice de sostenibilidad Dow jones mercados emergentes y al IPC
sustentable de la BMV.
2013 se consolidan como el mayor embotellador en volumen de México con la integración de
yoli en México.
Este mismo año adquieren las franquicias de fluminense y spalpa.
2014 inician las operaciones en 2 de los complejos industriales más grandes de América
latina en itabirito en minas gerais, Brasil y la planta de Tocancipá en Colombia.
2015 fortalecen la categoría de lácteos al adquirir la empresa Verde Campo en Brasil.
2016 comienzan a distribuir y vender Monster en la mayoría de América latina y con esto
entrando en la categoría de bebidas energizantes.
2017 en conjunto con Coca-Cola company logran adquirir la marca ADES líder en la
categoría de bebidas basadas en proteínas vegetal.
2018 para fortalecer la posición en Guatemala y con Coca-Cola company se logra cerrar el
acuerdo en la adquisición de alimentos y bebidas Atlántida S.A.
2018 logran entrar al mercado uruguayo con la adquisición de MONRESA.
Esta empresa tiene como plus una constante innovación y compromiso con los principios
solidos que les permiten generar valor económico, bienestar social y ambiental.
También buscan que sus colaboradores tengan comodidad y oportunidad de crecer no solo en
la empresa si no profesionalmente.

4. CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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CLIMA ORGANIZACIONAL:

Es el conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, este comprende.

Ambiente físico: espacio físico, instalaciones, equipos instalados.

Características estructurales: tamaño de la organización, estructura formal.

Ambiente social: compañerismo, socialización, conflictos entre personas.

CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una

organización tienen en común.

La identidad de sus miembros: es el grado en que los empleados se identifican con la

organización como un todo.

Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupo y no a

personas.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Es el comportamiento humano en el lugar de trabajo, trata de identificar maneras en que los

individuos pueden actuar con mayor efectividad.

5.

CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional o
también puede llamarse
activo organizacional
dependen en las empresas de
las personas que las
conforman, como la
capacidad de liderazgo y la
transmisión del
conocimiento entre sus
trabajadores.
En Femsa se constituye a
través de las relaciones que
hay entre las personas que la
conforman y estos apropian
características y valores que
identifican a la empresa.
En la cultura organizacional
de Femsa, no a la adicción,
respeto a las diferencias,
educación como medio para
el cambio, vida saludable,
libre pensamiento, respeto
por todos los seres vivos y la
legalización de las drogas.
Valores: respeto,
compromiso, orientación al
cliente, trabajo en equipo,
honestidad y ética.
Esta empresa busca generar
consistencia adoptando
posturas que aporten hacia
un mundo culto,
evolucionado y civilizado
donde no haya explotación
laboral, donde la gente no
discrimina racialmente,
donde los seres vivos se
respeten entre ellos.
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CUADRO COMPARATIVO
CLIMA COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
El clima organizacional El comportamiento
puede describirse como organizacional se puede definir
el ambiente donde se como el estudio del
desempeña el trabajo, se comportamiento de las personas
mide por el trato que se de manera individual y grupal,
les da a los trabajadores ayuda a los empresarios a ver
y también puede entrar el cómo se puede lograr una mayor
trato a proveedores y efectividad y comprender las
clientes. Un buen trato relaciones interpersonales.
puede generar una mayor Existen diferentes fuerzas que
productividad y esto afectan a una empresa que son:
reafirma el principio “la área, personas, estructura y
gente feliz genera tecnología.
mejores resultados” En Femsa su personal está
Para Femsa es muy completamente convencido de
importante el estado lo que muchos empresarios
anímico colectivo, por todavía no creen: que invertir
ello, los sentimientos y tiempo, recursos y energía en las
emociones de los personas, es invertir en las
trabajadores es empresas.
primordial. Para Femsa es pilar los
La empresa es como una siguientes 15 puntos:
comunidad y entrena a *Reconocer el mérito en los
las personas que hacen demás
parte de ella. Eso *Controlar el temperamento
significa contratar seres *Nunca hacer burla
humanos cuyo estilo de *Ser cortés
vida está alineado a la *Ser tolerante
filosofía de Femsa y *Ser puntual
darles las herramientas *No alterar la verdad
para que puedan trabajar *Expresarse concisamente
y vivir en equilibrio. *Depurar el vocabulario
*Asegurarse de disfrutar el
trabajo
*Reconocer el enorme valor del
trabajador manual
*Pensar en el interés del negocio
más que en el propio
*Análisis por encima de la
inspiración o de la intuición
*La dedicación al trabajo
*Ser modesto
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6. FACTORES COMPETITIVOS

Los tres factores que influyen en la empresa FEMSA, objeto de estudio son los siguientes:

1. Gestión del Capital Humano

Dentro del grupo FEMSA destacamos dos principios muy importantes referentes al talento

humano como lo son:

● Capacitación y Desarrollo

Nuestros colaboradores son nuestra ventaja competitiva para asegurar la Sostenibilidad como

parte de la Estrategia de Negocio.

El talento y el valor que nuestra gente brinda cada día, hacen realidad el cumplimiento de

nuestros objetivos. Por esta razón, es importante para nosotros que nuestros colaboradores

encuentren en la organización un lugar en donde puedan desarrollarse y maximizar su

potencial, aspirando a que cada uno de ellos trascienda junto con FEMSA.

Creemos firmemente que el desempeño de nuestros colaboradores está estrechamente ligado

a su crecimiento personal y profesional, por lo que impulsamos su capacitación y desarrollo

brindándoles las herramientas necesarias para adquirir y fortalecer las habilidades y

conocimientos que nos permiten hacer frente a los entornos cambiantes.

Tenemos la convicción de que la responsabilidad del desarrollo del talento es de cada uno de

los que laboramos en la organización, y que esto es fundamental para seguir creciendo de

acuerdo a nuestra Estrategia de Negocio.

A través de la Universidad FEMSA promovemos la cultura de autodesarrollo poniendo al

alcance de nuestros colaboradores cursos en línea y presenciales, así como otras herramientas
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para fortalecer las competencias de liderazgo y conocimientos técnicos. Seguiremos

enfocando nuestros esfuerzos en la búsqueda de la mejora continua, para que nuestra oferta

formativa y experiencias de aprendizaje sean las adecuadas para el desarrollo de los

colaboradores, los principales impulsores de nuestro crecimiento en 13 países.

La seguridad y salud de los colaboradores es prioridad para FEMSA. Estamos convencidos

de que al mejorar las condiciones de trabajo de los colaboradores, no sólo los beneficiamos a

ellos, a sus familias y a las comunidades que nos rodean, sino que también nos fortalecemos

como empresa. Hoy, refrendamos nuestro compromiso por seguir mejorando la seguridad de

los colaboradores, con centros de trabajo cada vez más seguros y saludables.

● Desarrollo Integral

El desarrollo integral, la mejora en el bienestar y en la calidad de vida de los colaboradores de

FEMSA, hacen posible que podamos contribuir a la creación de valor. Fomentamos el

bienestar y calidad de vida del colaborador y su familia, así como su trascendencia en la

comunidad.

Entendemos que el desarrollo de nuestros colaboradores se impulsa dentro y fuera de la

compañía por lo que trabajamos continuamente en la implementación del Sistema de

Desarrollo Social FEMSA, mediante el cual atendemos cinco dimensiones para el desarrollo

integral de Nuestra Gente.

En FEMSA generamos valor para nuestros colaboradores, sus familias y la comunidad. A

través de la Red de Voluntarios FEMSA, implementamos acciones enfocadas en cuatro líneas

de acción: educación y empleabilidad, salud, medio ambiente y apoyo comunitario y

legalidad.
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Consideramos que generar condiciones para mejorar la calidad de vida de nuestros

colaboradores es parte vital de cómo generamos valor social. Por eso, diseñamos el Sistema

Integral de Calidad de Vida el cual, basado en diagnósticos e información cualitativa y

cuantitativa, nos permite tener un panorama sobre nuestro progreso en este tema.

Una de las principales fuentes de información de este sistema, es el diagnóstico de Clima

Organizacional FEMSA, el cual es implementado cada dos años en cada uno de nuestros

centros de trabajo. Este diagnóstico mide el grado de satisfacción de los colaboradores en su

trabajo y nos ayuda a determinar acciones de mejora.

2. Estrategia de Sostenibilidad

FEMSA Colombia fue listada en el ranking de empresas con mejor Good Will en el país. La

estrategia de sostenibilidad logra la buena percepción de la compañía a partir de las acciones

logradas. Este reconocimiento es claro un indicador de que nuestra Estrategia de

Sostenibilidad y esfuerzos hacia la Excelencia están orientados en el sentido correcto.

La generación de Good Will es el resultado de desarrollar una estrategia. Ésta debe conseguir

cerrar la brecha entre la realidad de una empresa y la percepción que tienen de ella las

personas y comunidades con las que interactúa. A su vez, la capacidad de generar Good Will

es clave para la evaluación del desempeño de una empresa y del equipo directivo.

La medición del posicionamiento se hace con base en aspectos objetivos: ingresos, utilidad,

capacidad, rentabilidad. Y elementos subjetivos de percepción y opinión: reputación,

admiración, reconocimiento, el interés en trabajar y hacer parte de ellas.

Para determinar las prioridades de la Estrategia de Sostenibilidad y garantizar que se están

orientando los recursos humanos y económicos en los temas relevantes para las empresas de
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FEMSA y sus grupos de interés, en 2012 iniciamos con el proceso de elaboración de un

análisis de materialidad, herramienta que tiene como objetivo identificar los aspectos

económicos, ambientales y sociales además de los riesgos y oportunidades que son relevantes

para la organización y sus grupos de interés.

Este análisis implicó la investigación y el análisis de factores externos e internos, la

priorización de los aspectos relevantes, así como la validación de los ejes rectores, temas de

enfoque y áreas de acción.

Los temas identificados son de relevancia común para las Unidades de Negocio de FEMSA y

se determina que en estos se puede generar un mayor valor e impacto positivo. En las áreas

de acción se ha desarrollado un grado de madurez suficiente que permite que las Unidades de

Negocio sean actualmente, o puedan ser, agentes de cambio.

Aspiran a que con la integración de estos temas en la estrategia de sostenibilidad se pueda

desarrollar una ventaja competitiva y les permita destacar en el mercado.

Los temas de enfoque son importantes para los grupos de interés y se ha identificado que con

algunos de ellos se pueden sumar esfuerzos para generar transformaciones positivas de mayor

escala.

3. Ambiente y Desarrollo Sostenible

Coca-Cola FEMSA se ha destacado por registrar su huella de Carbono a través del Carbón

Disclosure Project, también por ser parte del Dow Jones Sustainability Indexes y buscar el

liderazgo en temas de agua, energía, residuos y reciclaje.

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En una amplia comprensión del cambio climático, en Coca-Cola FEMSA adoptamos

firmemente un enfoque basado en ciencia alineado a la meta del Acuerdo de París: limitar el

aumento de la temperatura global por debajo de los 2ºC. En 2019 nos embarcamos en la

Iniciativa de Metas Basadas en Ciencia (Science Based Targets Initiative). Esta iniciativa es

una colaboración entre el Pacto Global de las Naciones Unidas, el Instituto de Recursos

Mundiales (WRI), el Fondo Mundial para la Naturaleza (WWF) y CDP (antes Carbón

Disclosure Project).

Este análisis se extiende por toda la compañía y está diseñado para medir y contabilizar la

huella de carbono de la cadena de valor. Con datos estadísticos y registros históricos

podremos adoptar metas basadas en ciencia por una economía baja en carbón.

● Economía Circular

En relación al plástico y nuestra industria, existen dos momentos clave: La elección de

materiales, donde 50% de nuestros envases PET son ultraligeros y algunos hechos de

materiales 100% reciclados. Y la gestión posconsumo, con nuestra iniciativa

#UnMundoSinResiduos y la meta de recolectar para 2030 el 100% de los envases generados.

Buscamos aplicar principios de Economía Circular en nuestras operaciones y estrategias en

toda la cadena de valor. Y firmamos el Pacto Global de la Nueva Economía del Plástico

liderado por la Fundación Ellen MacArthur.

● Agua

El agua es un recurso clave para nuestras comunidades y operaciones. Proteger los recursos

hídricos en los 10 países en los que tenemos presencia, es esencial. Y continuamente

buscamos soluciones en el uso eficiente del agua. En 2019 conseguimos un índice de uso de

agua de 1.52 litros de agua por litro de bebida producida. Con esta referencia tenemos el
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compromiso de devolver la misma cantidad de agua que utilizamos en la producción de

bebidas. La Alianza Latinoamericana de Fondos de Agua y otras iniciativas con asociaciones

locales son símbolos de unidad para el cuidado del recurso.

● Energía

Durante 2019, logramos un progreso significativo en la provisión de energía limpia para

cubrir el 69% de las necesidades energéticas de las plantas de manufactura en México. La

meta fijada para finales del 2020 es suministrar con energía limpia el 85% de los

requerimientos energéticos de nuestras operaciones. Adicionalmente, logramos una cobertura

del 70.7% de las necesidades energéticas en nuestras operaciones de manufactura en nuestras

plantas en Panamá, Colombia, Brasil, Argentina, Guatemala y Costa Rica.

● Bonos Verdes Internacionales

Los bonos verdes son productos crediticios cuya inversión está enfocada a la realización de

acciones a favor del medio ambiente. En 2020 anunciamos la colocación de nuestro primer

bono verde en el mercado de capitales internacional por US$705 millones con vencimiento

en 2032, ¡el Green Bond más grande entregado a una empresa mexicana!

Esta transacción contó con una amplia participación por parte de inversionistas de alto grado

de inversión, confirmando la disciplina financiera, el fuerte perfil crediticio y el compromiso

con la sostenibilidad, de Coca-Cola FEMSA.

Con la transacción recibida, KOF garantiza el cumplimiento de sus metas ambientales. Así

mismo continuará apoyando el cumplimiento de los Objetivos del Desarrollo Sostenible de la

ONU.

“Tenemos la meta de refrescar a nuestros consumidores en cualquier momento, en

cualquier lugar y de forma sostenible; mientras continuamos generando valor

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económico y contribuyendo positivamente a la sociedad y al medio ambiente.” John

Santa María Otazua, Director General de Coca-Cola FEMSA.

7. PILARES FUNDAMENTALES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Femsa tiene dentro de su filosofía contar con un equipo humano enfocado y con

mentalidad de orientación al cumplimiento de logros, que busquen ser una versión

mejorada de ellos mismos todos los días. Un colaborador FEMSA se forja una gran huella,

la constante búsqueda de trascender, antepone el bien mayor de la organización por encima

de sus objetivos profesionales y se destaca por:

PILARES DESCRIPCIÓN

Integridad y Todo colaborador debe ser íntegro en sus comportamientos y

Respeto: mantener un trato respetuoso y digno con todas las personas.

Sentido de Está comprometido, mide, reconoce y se hace cargo de sus acciones.

Responsabilidad Tener tiempo suficiente para hacer todo aquello que produzca
felicidad, tiempo para compartir con familia, amigos, pareja, o
espacios que genere desconexión mental, ya que esto ayuda al
desarrollo de nuevas rutas mentales y genera una visión más amplia
del entorno.

Sencillez y El colaborador percibe que todos son valiosos e importantes y

Actitud de siempre está dispuesto a colaborar y servir para beneficio de nuestra
Servicio: organización.

Comunicación La comunicación y el relacionamiento con otras personas son una

gran fuente de información. Estos espacios son de gran importancia
para construir y fortalecer la inteligencia emocional.
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Pasión por Un cerebro oxigenado y flexible, nuevas rutas mentales e inteligencia

Aprender emocional hará que el conocimiento se acoja de manera natural. Está
en búsqueda constante del aprendizaje y de nuevos retos que le
permitan desarrollarse continuamente en un entorno dinámico

Aptitud y El enfoque de Femsa es desarrollar los mejores equipos de trabajo y

Disposición a la generar esfuerzos vinculados a través del pensamiento holista para
Colaboración habilitar a nuestros clientes.

COHERENCIA ENTRE LA CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL CON LOS FACTORES DE COMPETITIVIDAD

La cultura, el clima y el comportamiento organizacional están todos relacionados

entre sí, y en Femsa tienen gran coherencia, puesto que en la cultura se resaltan los valores, el

respeto mutuo y posturas que mejoren el mundo. Por su parte, en el clima organizacional

sobresale el hecho de que la empresa es una comunidad y sus empleados como parte de ella

hacen uso del buen trato, la búsqueda de ser felices y los sentimientos de sus trabajadores son

importantes. Y el comportamiento organizacional, resalta también en sus pilares a los valores

y mira al personal no como un simple recurso sino como algo valioso para la empresa. En

este sentido, los tres factores están en armonía y sinergia, puesto que son a fin: los valores

como base importante del trato mutuo, el valor de sus empleados dentro de la compañía, el

ser mejores cada día y hacer el mundo mejor.

En relación con los factores competitivos, el primer factor Gestión del Capital

Humano es muy acorde con la cultura, el clima y el comportamiento organizacional, en este

factor tratan a los empleados como talentos sumamente importantes para la organización, los

cuales se deben pulir y hacer crecer, en este caso mediante la capacitación y desarrollo.

Adicionalmente, se busca el desarrollo integral, bienestar y calidad de vida de sus

trabajadores, como una forma de contribuir y dar valor social.

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Respecto al segundo factor: Estrategia de Sostenibilidad, también relacionada. La

generación de Good Will como estrategia, bienestar en sus grupos de interés y un lugar

agradable en el cual trabajar. Por otra parte, también está el análisis e investigaciones de los

factores tanto internos como externos, todo para idear estrategias generadoras de cambio

positivo.

Finalmente, el tercer factor Ambiente y Desarrollo Sostenible buscan el

aprovechamiento eficiente de los recursos como, por ejemplo; el agua, formas de energía más

limpias y el uso responsable de los plásticos. Todo esto en pro de un bienestar del entorno,

algo que, dentro de la cultura, el clima y el comportamiento organizacional está relacionado.

En Femsa se puede observar la relación que tienen todos sus factores con el valor del

talento humano, el bienestar de sus grupos de interés y generar un valor e impacto positivo el

entorno. Sin duda alguna esto genera una buena imagen corporativa, puesto que una adecuada

sinergia entre su cultura, el clima y el comportamiento organizacional crean equipos de

trabajo fuertes y competitivos y al armonizarlos con los factores competitivos crean una

compañía sólida, sostenible, responsable y respetable ante los demás.

8. GOBIERNO CORPORATIVO:

El consejo de administración FEMSA está integrado por 18 consejeros, apoyados por un

secretarios y suplentes, estos últimos no se reconocen como integrantes directos del consejo,

el 25 % de los que conforman el consejo es de carácter independiente, esto se debe a que la

ley de mercado de valores y los estatutos sociales decretan que debe regirse de esta forma; la

asamblea ordinaria de accionistas es la directamente encargada de elegir a cada uno de los

miembros.

La junta de accionistas está dividida por dos series, (serie B y serie D), este primero tiene

derecho a elegir a 11 consejeros, y la serie D a 5; estos cargos son desempeñados por un año.
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Su función principal es la de garantizar el cumplimiento de las políticas internas de la

compañía, implementación de la misión y la visión, la determinación de todas las estrategias

corporativas, garantizar el buen funcionamiento de todas las operaciones vinculadas, control

de las actividades en cada uno de los procesos, manejo de recursos capitales; esta misma

dinámica es manejada de la misma forma en los países donde la compañía hace presencia.

Actuales miembros del consejo de administración:

SERIES B:

José Antonio Fernández Carvajal: Presidente Ejecutivo del Consejo de Administración de

FEMSA

Suplente: Federico Reyes García

Javier Gerardo Astaburuaga Sanjinés: Vicepresidente de Desarrollo Corporativo de

FEMSA

Bárbara Garza Lagüera Gonda: Inversionista Privado y presidenta del comité de

adquisiciones de Colección FEMSA

Suplente: Eva María Garza Lagüera Gonda

Mariana Garza Laguera Gonda: Inversionista Privado

José Fernando Calderón Rojas: Director General y Presidente del Consejo de

Administración de Franca Servicios, S. A. de C.V., Servicios Administrativos de Monterrey,

S.A. de C. V., Regio Franca, S.A. de C.V., y Franca Industrias, S.A.

Suplente: Francisco José Calderón Rojas

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Alfonso Garza Garza: Director General de Negocios Estratégicos de FEMSA

Suplente: Juan Carlos Garza Garza.

Bertha Paula Michel González: Docente en la Universidad Autónoma de México

Suplente: Maximino José Michel González

Alberto Bailleres González: Presidente de los consejos de administración de las siguientes

compañías que forman parte de Grupo BAL: Peñoles, Grupo Nacional Provincial, S.A.B.,

Fresnillo Plc, Grupo Palacio de Hierro, S.A.B. de C.V., Grupo Profuturo, S.A.B. de C.V. y

subsidiarias, Controladora Petrobal, S.A. de C.V., Energía Bal, S.A. de C.V., Energía

Eléctrica Bal, S.A. de C.V., y Tane, S.A. de C.V.; Presidente de la Junta de Gobierno del

Instituto Tecnológico Autónomo de México y miembro fundador de la Fundación Alberto

Bailleres, A.C.

Suplente: Alejandro Bailleres Gual.

Francisco Javier Fernández Carbajal: Director General de Servicios Administrativos

Country, S.A. de C.V.

Paulina Garza Laguera Gonda: Inversionista Privado.

Alfonso de Angoitia Noriega: Copresidente Ejecutivo de Grupo Televisa S.A.B.

Miguel Eduardo Padilla Silva: Director General de FEMSA

Ricardo Saldívar Escajadillo: Inversionista Privado

Suplente: Francisco Zambrano Rodríguez.

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SERIES D:

Víctor Alberto Tiburcio Celorio: Consultor Independiente

Michael Larson; Director de Inversiones de William H. Gates III.

Robert Edwin Denham: Socio de Munger, Tolles & Olson LLP

Alfonso González Migoya: Consultor de negocios y Socio Director de Acumen Empresarial,

S.A. de C.V.

Suplente: Enrique F. Senior Hernández

Ricardo Guajrado Touché: presidente del Consejo de Administración de Solfi, S.A. de C.V

Conclusión

En este estudio, los resultados obtenidos a través del instrumento aplicado en esta

investigación, se evidencia que existen determinadas áreas que por su atención han

logrado que FEMSA tenga un plus de ventajas sobre su competencias, no obstante,

muestran alguna debilidad, razón que justifica una propuesta de acción correctiva.
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Es necesario proporcionar espacios de comunicación siendo esta una opción para

solucionar posibles dificultades entre los colaboradores y los líderes de la

organización. La cultura, el clima y el comportamiento organizacional están todos

relacionados entre sí, en FEMSA tienen gran coherencia, puesto que en la cultura se

resaltan los valores fundamentales que caracterizan un ser humano como respeto,

amabilidad, sentido de pertenencia con la organización, respeto mutuo y posturas que

mejoren el mundo.

Por otro lado, en el clima organizacional sobresale el hecho de que la empresa es una

comunidad y sus empleados como parte de ella hacen uso del buen trato, la búsqueda

de ser felices y los sentimientos de sus trabajadores son importantes. el

comportamiento organizacional, cabe resaltar que en el presente trabajo se logró

observar que uno de los pilares más importantes es el trabajo en equipo que ha

conllevado que esta organización mexicana esté entre unas de las empresas que más

crecimiento a obtenido en el siglo XXI por lo tanto da un plus a las pequeñas empresas

que apenas vienen en crecimiento sobre cómo deben enfocarse siempre persiguiendo

consolidarse como una organización sólida tomando como referencia el buen el ser

humano en toda su extensión vinculado al buen trato y el trabajo en equipo.

Bibliografía

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Analicemos la situación. Fundación Universitaria del Área Andina. Colombia.

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