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TALLER ANALTICO

Reclutamiento

Werther y Davis (2003:102) sealan que:

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. Los procesos de reclutamiento se
inician con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn
posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se
considera independiente del reclutamiento.

Por otra parte Chiavenato, I (2010:166), lo define como un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. El mismo autor afirma
que: El reclutamiento es una actividad importante debido a que cuanto
mayor sea el nmero de aspirantes, ms selectiva ser la contratacin y
podra comprender varios medios incluyendo los peridicos, revistas,
directorios, psters, agencias, anuncios de empleo, entre otros

Fundamentalmente el reclutamiento es un sistema de informacin a
travs del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo. El reclutamiento no siempre intenta
abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin direccin
precisa. El problema fundamental de la organizacin es establecer fuentes de
suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado de recursos
humanos.

El proceso de reclutamiento dentro de una organizacin, conlleva a la
evaluacin de los requerimientos de los recursos humanos debido a factores
como:

Planes de expansin.
Adquisicin de una tecnologa especial
Jubilacin del personal
Rotaciones por promociones o ascensos.
Cambios de estructura organizativa.

La administracin de recursos humanos debe estar al tanto de estos
factores que le obligan a buscar personal para los puestos vacantes; estos
puestos deben ser analizados, a fin de determinar cual es el perfil requerido y
donde los pueden ubicar.

Fuentes del Reclutamiento

El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de
mercado que exige informacin y percepcin. La identificacin, la seleccin y
mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una de las
maneras por las cuales la administracin de recursos humanos puede llevar
el rendimiento del proceso de reclutamiento al incrementar, por tanto, la
produccin de candidatos / candidatos preestablecidos para la seleccin,
como la de candidatos / empleados admitidos; permitiendo de esta manera
disminuir el tiempo del proceso a travs de la economa en la aplicacin de
las tcnicas.

Igualmente, Chruder y Sherman (2004:37), indican que la complejidad
que envuelve el sistema de reclutamiento, resalta las diversas actividades de
una buena organizacin de reclutamiento y exige un amplio grado de
conocimiento de los aspectos siguientes .

a) Que tipos de trabajos deben realizar.
b) Cuantas personas son necesarias para realizar el trabajo.
c) Cuantas personas existen en la organizacin actual y que habilidades
pueden aplicar al nuevo ingreso.
d) Donde se debe buscar (Fuera de la organizacin), las habilidades
necesarias.
e) Cual es la situacin del mercado y como penetrar en l.
f) Como redactar anuncios efectivos.
g) Como estimular preguntas con relacin a los cargos disponibles.
h) Como obtener personas para las entrevistas.
i) Como reducir el ciclo de reclutamiento.
j) Como utilizar efectivamente una compensacin y atraer empleados
potenciales.
k) Como presentar las ventajas culturales, sociales y geogrficas de la
comunidad local.
l) Como evaluar la motivacin y los intereses profesionales de diversas
personas.
m) Como generar el inters de un solicitante cuyos propios intereses no
se encuentran bien definidos.

Fuentes Internas de Reclutamiento

Dessler (2003:137), seala que:

Aunque el reclutamiento con frecuencia hace pensar en agencias de
empleo y anuncios sofisticados, los empleados actuales a menudo
son la mayor fuente de candidatos. Cubrir vacantes internas ofrece
una serie de beneficios, por cuanto los empleados ven que la
competencia es recompensada y la moral y el desempeo, por lo
tanto, podran estar ms comprometidos en las metas y tener menos
probabilidades de irse.

La promocin desde dentro puede reforzar la lealtad del empleado y
ofrecer una perspectiva a ms largo plazo cuando se tomen decisiones
gerenciales, adems es ms seguro promover a los empleados desde
dentro, ya que es muy probable que se tenga una evolucin ms precisa de
las habilidades de la persona. Es posible que los candidatos internos
requieran menos induccin y capacitacin que los de fuera.

Por otra parte Chiavenato (2010:172), seala que el reclutamiento
interno exige una intensa y continua coordinacin e integracin de la
dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e
involucra varios sistemas.

Procesos de Reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. El
comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea.
Es decir, el rgano de reclutamiento no tiene autoridad para ejecutar ninguna
actividad de reclutamiento si el rgano que tiene la vacante toma la decisin
de llenarla. (Chiavenato, 2010 : 217).

Medios de Reclutamiento

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando al presentarse alguna vacante, la
empresa intente llenarla mediante la reubicacin de sus empleados los
cuales pueden ser ascendidos o transferidos con ascenso.

Este proceso puede implicar la transferencia de personal, transferencia
con ascensos de personal, programas de desarrollo de personal y planes de
profesionalizacin. (Chiavenato, 2010:218).

As mismo el reclutamiento interno se basa en datos e informacin
relacionados con los otros subsistemas tales como:

a) Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de
seleccin a las que se someti para su ingreso en la organizacin.

b) Resultados de las evaluaciones del desempeo del candidato interno.

c) Resultados de los programas de entrenamiento y de
perfeccionamiento en que participo el candidato interno.

d) Anlisis y descripcin del cargo que ocupa el candidato interno en la
actualidad y del cargo que esta considerndose, con el propsito de
evaluar la diferencia entre los dos y los dems requisitos necesarios.

e) Planes de carrera o planeacin de los movimientos del personal para
conocer la trayectoria mas adecuada del ocupante del cargo
considerado.

f) Condiciones de acceso del candidato interno y de sustitucin.

Ventajas

Es ms econmico para la organizacin.
Es ms rpido.
Presenta mayor validez y seguridad.
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento y
adiestramiento del personal.
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal.


Desventajas

Exige que los empleados nuevos tengan potencial desarrollo para poder
ascender.
Puede generar conflicto de inters, tiende a crear una actitud negativa en
los empleados.
Cuando se administra de forma incorrecta puede conducir a promover
innecesariamente a los empleados.
Puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y
directrices de la organizacin.

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo es cuando al existir determinada vacante la
organizacin intenta llenarla con personas de afuera; es decir, con
candidatos extrados por las tcnicas de reclutamiento.

Ventajas

Atrae a gente nueva y con ellas nuevas experiencias a la organizacin.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de
prensa, honorarios, gastos operacionales.
Es menos seguro que el reclutamiento interno; ya que los candidatos
externos son desconocidos, provienen de organizaciones y trayectorias
profesionales que la organizacin no conoce.
Afecta directamente la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su
rgimen de salarios.

Reclutamiento Mixto

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento
externo. Ambos deben complementarse siempre, ya que al utilizar
reclutamiento interno, se debe encontrar un reemplazo por otro empleado,
este hecho produce otra vacante que debe llenarse.

Importancia de la Polticas de la Organizacin en el Proceso de
Reclutamiento

Es conveniente hacer notar que las polticas de reclutamiento funcionan
dentro de un marco general, pero de indispensable cumplimiento, como es el
proceso de administracin de la fuerza de trabajo en la organizacin haya
sido convenientemente planeado.

Este aspecto de la planificacin sugiere la convivencia de que existe una
coordinacin efectiva entre el departamento de personal de la empresa y los
dems departamentos; de tal forma que se produzca la informacin
especializada, debidamente coordinada entre los departamentos, con
respecto a las necesidades y caractersticas de los recursos humanos.
(Irausquin y Mora., 2003 : 150).

Es recomendable por lo tanto, que al pensar en las polticas que sobre la
funcin del reclutamiento orientara la organizacin, estos tomen
especialmente en consideracin algunas polticas que pueden ejercer
influencias determinadas, tales como:

Polticas de promocin interna: estas polticas estipulan que los actuales
empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos,
esta poltica tiene el merito de garantizar a cada empleado una carrera y no
solamente un empleado, es de suma importancia para el empleado porque lo
motiva a un buen desempeo de sus labores.

Seleccin de Personal

Chiavenatto, I (2001), define el proceso de seleccin de personal como:
La escogencia del individuo adecuado o en sentido ms amplio, escoger
entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimientos personal(p.185).

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que
se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso
se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisin de contratar a unos de los solicitantes.

La seleccin de personal busca solucionar dos problemas
fundamentales, tales como son la adecuacin del hombre al cargo y la
eficiencia del hombre en el cargo.

En este sentido, Zerilli, A. (2000, p.15), seala que la seleccin se puede
definir bajo un doble aspecto:

a. Desde el punto de vista conceptual, consiste en la seleccin de un
sujeto para un trabajo en el que se prev que sus cualidades
encuentren la mejor utilizacin posible.
b. Desde el punto de vista tcnico, consiste por el contrario en la
especificacin y medida, por medio de determinadas tcnicas, de las
cualidades y caractersticas del sujeto y su confrontacin con las
exigencias por los puestos a ocupar.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y seleccin en una sola funcin que pueden recibir el nombre
de contratacin.

La funcin de contratar se asocia ntimamente con el departamento de
personal y constituye con frecuencia la razn esencial de la existencia del
mismo. Cuando la seleccin no se efecta adecuadamente, el departamento
de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafos.

Una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin
de una persona con gran potencial o flanquear el ingreso a alguien con
influencia negativa.

Objetivos y desafos de la seleccin de personal

La informacin brinda el anlisis del puesto, proporciona la descripcin
de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que
requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo
permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin, y conducen el
proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y los candidatos, que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda
escoger. Estos tres elementos determinan la efectividad del proceso de
seleccin. Hay otros elementos adicionales que tambin deben de ser
considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas
de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para
decidir cual solicitante cubrir el puesto vacante. La funcin de un
administrador de Recurso Humano s consiste en ayudar a la organizacin
identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de
la organizacin.

Seleccin interna: en la mayor parte de los casos, el gerente tiende a
esperar a que se produzca a una vacante para proceder a llenar una solicitud
de personal del nuevo. Es probable que la poltica interna de la compaa
determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mnimo
de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluacin de los
candidatos internos puede requerir de das de labor. Es probable que
transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo paso
pueda ser desempeado por alguien ms. El proceso externo de
reclutamiento y seleccin puede aadir semanas al objetivo de llenar una
vacante.

Razn de Seleccin

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar
las vacantes disponibles constituyen la situacin ideal del proceso de
seleccin. Cuando un puesto es difcil de llenar se habla de baja razn de
seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta
razn de seleccin.

La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de
candidatos finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.

Cuando en una organizacin se presenta con frecuencia razones de
seleccin baja, se puede inferir que el nivel de adecuacin al puesto de los
solicitantes y de las personas contratadas ser baja.

Proceso de Seleccin

Este se inicia cuando se presentan las vacantes en una organizacin,
como resultados de actos del departamento de personal tales como
transferencias, promociones y separaciones, o por un aumento autorizado de
personal.

Las vacantes pueden ser ocupadas por empleados de la organizacin a
travs de transferencias o promociones, por quienes se encuentran en la lista
de espera o por nuevos solicitantes. (Chiavenato, 2010 : 240).

La Seleccin como Proceso de Comparacin

La seleccin es un proceso real de comparacin entre (2) variables: Las
exigencias que deben cumplir el ocupante del cargo y el perfil de las
caractersticas de los candidatos que se presentan. (Chiavenato, 2010 : 239).

La seleccin como proceso de decisin

Segn Chiavenato (2010:241):

una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas
por el cargo y la de los candidatos; puede suceder que varios de ellos
cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el
organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar
el cargo vacante.

Como proceso de decisin la seleccin de personal implica 3 modelos de
comportamiento:
a) Modelo de colaboracin: cuando no se contempla el rechazo. En este
modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta
por el. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido
sin objecin alguna.

b) Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el
cargo por proveer, pueden ocurrir dos alternativas: Aprobacin o
Rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso; porque hay
varios aspirantes a ocupar el cargo y solo uno de ellos podr ser
aceptado.

c) Modelo de clasificacin: Es el enfoque ms amplio y situacional, en
este modelo hay varios candidatos. Cada candidato se compara con
los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Ocurren dos
alternativas para el candidato: puede ser rechazado o aceptado para
ese cargo. Si es rechazado, pasa a ser comparado con los requisitos
exigidos para los otros cargos vacantes, hasta que estos se agoten,
de ah la denominacin de clasificacin. Cada cargo vacante es
pretendido por varios candidatos que los disputan, pero uno solo,
podr ocuparlo, si llegara a ser aceptado. En consecuencia, estos 2
requisitos aparecen en la base de cualquier programa de clasificacin:

1.- Tcnicas de seleccin capaces de proporcionar informacin respecto
de las variables disponibles, con sus correspondientes especificaciones, y
de permitir comparaciones de los candidatos en relacin con los cargos.

2.- Existencia de modelos de seleccin que permitan mxima ganancia en
las decisiones sobre candidatos, o simplemente estndares cuantitativos
de resultados.



























REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Chiavenato, I. (2010) Gestin del talento Humano. Mxico. Ed. Mc Graw-Hill.
Chruder, H. y Sherman, W. (2004) Manejo de personal, Cincinnati, South
Eastern.
Dessler Gary. (2003). Administracin de Personal. Mxico: Prentice-Hall.
Fernndez, I. (2003) Conocimiento para Innovar [en lnea Julio 2014].
Disponible en: http:// www.madrimasd.org. [Consulta Julio 16 2014].
Irausquin y Mora (2003) Fundamentos para el Anlisis de Gestin
Administrativa. Editorial Panapo. Caracas, Venezuela.
Werther, Jr. W. B. y Davis, K. (2003). Direccin de Personal y Recursos
Humanos. Mxico: McGraw-Hill.