ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Definir el propósito y la naturaleza de la administración de personal. Identificar y
corregir tres concepciones erróneas acerca de lo que implica el trabajo de personal.
Describir las siete funciones principales de la administración de personal.

CONCEPTOS PRINCIPALES

ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE PERSONAL

El empleo de los recursos humanos por la empresa y dentro de ella. En la práctica,
la administración del personal comprende siete funciones principales:
1.- Planeación de los recursos humanos.
2.- Integración y evaluación del personal.
3.- Capacitación y desarrollo.
4.- Administración de sueldos y salarios.
5.- Administración de prestaciones y servicios
6.- Políticas de higiene y seguridad.
7.- Relaciones laborales.

¿QUE ES ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?

Comúnmente, la administración es la planeación, organización, control, dirección,

motivación, comunicación y toma de decisiones que cualquier organización lleva a
cabo con el fin de coordinar los diferentes recursos para crear eficientemente algún
producto o servicio.

La administración tiene relación con varios recursos organizativos (por ejemplo:

terreno, capital, construcciones y equipo, métodos y, por supuesto, el personal que
realiza el trabajo para la organización)

El manejo de personal es una sub área de la administración general. Por ejemplo, así
como la administración de mercadotecnia se concentra en ella y la administración
financiera se concentra en las finanzas, de la misma manera, la administración de
personal se concentra en la fuerza de trabajo " personas u. En este estudio se
adoptará la siguiente definición :

La administración de personal es el empleo de los recursos humanos por una

empresa y dentro de ella.

Tal vez la descripción de cualquier otra sub área de la administración general, más
que la de la administración de personal, es "un asunto de opinión" ( y frecuentemente
es una opinión equivocada).

Mucha gente ( dentro y fuera de los departamentos de personal ) tiene concepciones

erróneas acerca de lo que comprenden las funciones de la administración de personal.

Estas concepciones erróneas se señalarán desde el principio.

1.- "Una característica distintiva del trabajo de personal es que comprende
el trabajo directo con la gente”.

Verdadero

Falso

La respuesta es falsa. No hay nada estrictamente "personal" en el trabajo de

personal. Para lograr los objetivos, el administrador de personal debe trabajar con la
gente (principalmente con sus subordinados) sin interferir en las áreas de otros
supervisores de la organización.

Su interés principal es la información exacta acerca de ausentismo, sueldos y

prestaciones, políticas corporativas, requisitos de seguridad, evaluación de empleos,
etc. El y los miembros del departamento de personal pueden estar a cargo de la
contratación inicial y la jubilación o despido de muchos empleados, aunque después,
éstos ya no tengan ningún contacto directo con el departamento de personal.

2.- "El trabajo de personal no debe ser confundido con la beneficencia o el

trabajo social".

Verdadero

Falso

Absolutamente verdadero. Parte del trabajo del administrador de personal se puede

relacionar con el bienestar del personal, pero normalmente esos asuntos no ocupan
toda la carga de su trabajo a menos que la empresa sea muy grande y se pueda
justificar la contratación de un empleado que maneje tales asuntos.

Es cierto que los administradores de personal dedican parte de su tiempo a las

prestaciones de la compañía, pero después de establecerlas esta actividad se reduce
a la función de llevar el registro del departamento de personal. Aunque se trata de
los asuntos de prestaciones, la filosofía de bienestar no predomina dentro del
departamento de personal moderno típico.

El departamento de personal no es una beneficencia que busca la manera de hacer

felices a los empleados. Cuando se otorgan prestaciones dentro de las políticas y los
contratos de la compañía esto se hace sobre una base económica racional.

El típico administrador de personal industrial es un hombre de negocios, no un

filántropo. Sus deberes y responsabilidades están predominantemente relacionados
con una efectividad organizadora total y no con intereses humanísticos individuales.

Además, aunque se elaboran algunos programas específicos para ciertos grupos en

desventaja y sin la preparación debida, no se debe confundir al departamento de
personal con una institución de trabajo social. Estos programas constituyen una
pequeña parte de todas las funciones del departamento de personal.

3.- * La administración de personal es únicamente sentido común ".

Verdadero

Falso

La respuesta es falso. Por lo general se comete este error en relación con las prácticas
de administración de empresas y específicamente con las actividades de la
administración de personal.

Debido a que muchos administradores llegan a ser eficientes sin haber obtenido un
título profesional, persiste la idea de que la administración es solamente la aplicación
del sentido común. Todos los administradores que han tenido éxito han recibido una
intensa capacitación y práctica, si no de los cursos formales, de la auto instrucción o
por medio de un programa de capacitación constituido por el escalafón.

E! concepto de sentido común no es racional; es una opinión que alguna gente usa
para explicar variantes identificables que no han podido entender. Si la persona que
explica las actividades de la administración por medio del sentido común es honesta
consigo misma, puede citar casos donde esto la ha confundido más frecuentemente
de lo que le ha servido como base para una decisión importante. La mayoría de
nosotros puede recordar situaciones en que nuestra primera impresión o decisión
basada en intuiciones resultó más tarde ser imprecisa.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Para confirmar la definición anterior, la administración de personal es el empleo de

los recursos humanos por la empresa y dentro de ella. Pero ¿ Qué significa esto ?.
Como ya se ha visto, no significa "trabajar con gente" (por ejemplo, en cualquier otro
sentido en el cual todas las formas de administración requieran trabajar con gente),
no significa efectuar alguna clase de "asistencia pública" o " trabajo social " para los
empleados, y no significa aplicar simplemente el "sentido común". Para saber lo que
significa, se deben precisar las funciones principales que, en la práctica, incluyen el
empleo de recursos humanos. De este modo se verá que hablando en general
existen siete funciones:

1.- Planeación de los recursos humanos.

2.- Integración y evaluación del personal.
3.- Capacitación y desarrollo.
4.- Administración de sueldos y salarios.
5.- Administración de prestaciones y servicios.
6.- Políticas de higiene y seguridad.
7.- Relaciones Laborales.

Cada función merece (y recibirá) una atención especial, además de una lección
separada. Puede ser útil revisar ahora las siete funciones brevemente, con el objeto
de mostrar los puntos básicos y la terminología que comprende cada función, y para
ayudar a aclarar el propósito de la administración de personal como un todo.
Igualmente importante es que este examen proporcionará cierta " visión previa " de!
resto del curso.

PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeación de los recursos humanos es el proceso para determinar y satisfacer los

requisitos de personal, con el fin de llevar a cabo los planes integrales de una
organización. Este proceso incluye la determinación de las aptitudes y e! número
necesario de personal. También es importante la ubicación y el periodo adecuado a
las necesidades de personal.

La planeación de los recursos humanos se encarga de proporcionar el número

exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el
trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y
organizacional.

En la presente lección se verá cómo la planeación de los recursos humanos se

relaciona con la proyección y la previsión de las funciones actuales del personal hacia
el futuro.
Además se aprenderá que para establecer un programa de personal se requiere la
anticipación de los patrones futuros de ¡a organización y del medio de los negocios, y
entonces relacionar las necesidades del potencial humano a estas condiciones.

Durante la planeación de los recursos humanos se pueden tomar en cuenta los

factores internos y externos del medio de la organización, utilizando un procedimiento
sistemático y formando una secuencia planificada de eventos o una serie de pasos
cronológicos. Al final de esta lección el lector tendrá un amplio conocimiento de la
planeación de los recursos humanos, aplicable al trabajo en su compañía.
DEDUCIR
Revisar la sección de planeación de los recursos humanos, y completar la
aseveración.

En la planeación de los recursos humanos se destaca:

1.- La productividad de los empleados.

2.- El trabajo más que en la administración.

3.- El futuro.

4.- La administración de la fuerza de trabajo actual.

INTEGRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Tradicionalmente la función de asignación de puestos ha sido e! meollo de la

administración de personal. Esta función comprende la contratación del personal para
las operaciones de la compañía. La integración y evaluación constituyen un proceso
interrelacionado de cinco pasos.

1.- Reclutamiento. Este comprende la captación de la reserva aproximada de

personal nuevo para la organización. El reclutamiento pretende reunir un buen grupo
de empleados potenciales.

2.- selección. En realidad con ella se pretende seleccionar personal del grupo
reclutado, la cual colaborará con la compañía. Este proceso ha cambiado a través de
los años de un procedimiento subjetivo a uno objetivo.
Ahora se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores
para evaluar el potencial del empleado.

3.- Colocación. Una vez que se selecciona ai empleado se le asigna el puesto

apropiado dentro de la organización. La colocación requiere el equilibrio entre las
aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.

Esta función de colocación es un proceso continuo. El equilibrio inicial se puede

desbalancear más tarde, debido a los cambios humanos y tecnológicos. En
consecuencia muchos empleados se deben rotar a través de los años, dentro de
una organización.
4.- Instrucción. También llamada inducción u orientación, se refiere a las
instrucciones iniciales y a la capacitación que recibe un empleado en el trabajo.

5.- Evaluación. La evaluación del personal se considera parte de la función de

integración.

Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías específicas con

frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las organizaciones, pero de
manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la observación.

Las evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones,

aumentos de salario y otras funciones relacionadas

El proceso descrito es un sistema dinámico dentro de compañías en crecimiento Y

frecuentemente comprende gran parte de la responsabilidad de los administradores
de personal.

GENERALIZAR
Revisar la sección sobre integración y evaluación y completar la aseveración:

La integración y evaluación es un proceso dinámico porque:

1.- Comúnmente hay puestos qué ocupar.

2.- Es conveniente tener una bolsa de empleados potenciales

disponibles para la selección.

3.- La evaluación formal e informal siempre se presenta.

4.- Todas estas afirmaciones.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación de los empleados y el desarrollo ejecutivo son otras áreas de la

administración de personal tradicional.

El adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor trabajo siempre ha
sido de interés fundamental para el administrador de personal.

Por definición, la capacitación es un corto proceso educativo que abarca al instrucción

sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los
empleados comunes.

La capacitación es un proceso de aprendizaje para sus participantes. La instrucción

es sistemática, racional y organizada.

El tipo de actividad que se enseña requiere alguna habilidad manual u operativa

como las técnicas apropiadas para trabajar con alguna pieza o maquinaria.

Este concepto de capacitación describe el proceso de aprendizaje desde

la perspectiva del empleado común.

El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción

sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y
teóricos a nivel de supervisores. La instrucción sistemática y su aplicación constituyen
parte del adiestramiento y el desarrollo, pero en el primero se da énfasis a las
aptitudes manuales y operativas, mientras que en el último se le da a los conceptos
abstractos y teóricos.

También los cursos de capacitación y desarrollo son diferentes. El adiestramiento se

enfoca hacia el personal común mientras que el desarrollo se concentra en el
personal ejecutivo.

Frecuentemente es difícil aplicar una técnica de capacitación desde una perspectiva

de desarrollo. De todas maneras, el adiestramiento y el desarrollo son conceptos
distintos, siendo las principales diferencias la materia que se enseña, los periodos
que se requieren y los grupos a los que se dirige la instrucción.

En la presente lección se mostrará los diversos métodos que se han utilizado a través
de los años en la capacitación de empleados y el desarrollo de ejecutivos. Se
distinguirán las diferencias entre métodos y se comprenderá porqué se utiliza un
método de capacitación para cada objetivo diferente.

Al final de la lección el lector deberá estar familiarizado con los métodos de

capacitación y desarrollo, y ser capaz de aplicar éstos métodos a los problemas de
capacitación de su propia organización.

RELACIONAR
¿Cuándo se presenta la integración y el adiestramiento / desarrollo, durante el
transcurso de la contratación de un individuo?

1.- La integración se presenta sólo una vez (cuando se le contrata), y

el adiestramiento también se presenta sólo una vez (cuando se le
orienta al trabajo).
 2.- La integración se presenta sólo una vez (cuando se le contrata),
pero la capacitación se presenta periódicamente (para actualizarlo
en la tecnología).

3.- La integración se presenta intermitentemente (siempre que el

empleado sea candidato a una promoción o transferencia), y el
adiestramiento se presenta de manera continua.

4.- Cualquier combinación de las anteriores.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

La administración de sueldos y salarios se encarga de vigilar que se pague

sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado. Este objetivo de sueldos
y salarios se acepta con facilidad, pero existe un acuerdo considerablemente menor
con respecto a cómo llevar a cabo tal objetivo.

El desacuerdo es resultado de los numerosos problemas interrelacionados que

constituyen el cuerpo de la sub función de administración de sueldos y salarios.

Incluyen los problemas de "niveles" de sueldos y salarios, "estructuras" de sueldos y

salarios, determinación "individual" de sueldos y salarios, método de pago,
compensación indirecta, exenciones y control de sueldos y salarios.

La administración de sueldos y salarios es el proceso organizacional que se encarga

del análisis de estos problemas y que les debe dar soluciones operativas. Por
supuesto, todos estos problemas están muy interrelacionados, y en la práctica son
inseparables uno del otro.

En esta lección se estudian los problemas de administración de sueldos y salarios,

introduciendo preguntas como:

• ¿Qué criterio se debe usar para determinar los sueldos ?

• ¿Cuáles son las técnicas válidas para evaluar un trabajo ?
• ¿Cuáles son las diferencias entre un sueldo y un salario, pago directo e indirecto, y
remuneración financiera y no financiera ?

Después de aclarar los problemas de la administración de sueldos y salarios, en la

siguiente lección se examina la otra mitad del problema de compensación :
prestaciones y servicios.
 ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS

Hoy en día todas las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y

servicios, además del pago nominal. Estos beneficios y servicios cumplen varios
propósitos importantes.

Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos corno enfermedad,

accidente o desempleo; con otros se pretenden satisfacer las necesidades sociales y
recreativas de los empleados.

Aunque las prestaciones y los servicios no están directamente relacionados con el

esfuerzo productivo de los trabajadores, a menudo la administración espera mejorar
el trabajo de reclutamiento, levantar la moral, crear una mayor lealtad a la compañía,
reducir el ausentismo y en general mejorar la fuerza de la organización, instituyendo
un programa bien concebido en esta área.

Puesto que las prestaciones y los servicios han aumentado hasta un punto en que
constituyen un 30% de la remuneración y compensación total promedio de los
empleados, este problema ha llegado a tener una gran importancia.

FORMULACIÓN
Revise las secciones sobre sueldos y salarios, prestaciones y servicios.

Trate de formular la distinción básica entre sueldos / salarios y prestaciones / servicios.

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POLÍTICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Las tareas de higiene y seguridad de las organizaciones son asuntos adicionales de la

administración de personal.

Aunque estas materias tienen un contenido altamente interrelacionado y

superpuesto, la mayoría de los autores las tratan como dos asuntos separados. La
higiene industrial como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la
prevención de enfermedades causadas por el trabajo.

La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de trabajo

que propicie la salud, una moral alta y una elevada producción.

La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. Sin embargo, no todos los
accidentes son provocados. Un accidente se puede definir como un incidente poco
usual e inesperado que interrumpe el avance regular de una actividad.
Una ocurrencia inesperada puede o no puede dar como resultado un accidente
personal

La importancia de los accidentes industriales y personales se pueden defender desde

un punto de vista económico o humanitario. En un sentido económico, se intenta
eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños al equipo, más
gastos, primas de seguros y otros factores financieros.
Actuando de modo altruista, el empresario debería sentir una responsabilidad moral
ó ética para proteger a sus empleados y evitar las condiciones de trabajo inseguras.

TEORIZAR

¿Quién se beneficia en una fábrica libre de accidentes? : ¿los empleados, la

compañía o los clientes ?

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RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales y los contratos colectivos son otras funciones comúnmente
asociadas con la administración de personal. En general, estas funciones de personal,
tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el
manejo de las violaciones al contrato,

Estas se presentan dependiendo de si los trabajadores están organizados o no, y si

la organización es grande o no.

Las relaciones laborales, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas

ocurren en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o grado de
organización laboral.

Las actividades de relaciones laborales y de contratos colectivos también se

presentan si una organización es privada o pública.

Las relaciones laborales no se llevan a cabo únicamente dentro de un ambiente o

establecimiento industrializado. Cualquier organización que requiera trabajo se
relaciona con las relaciones laborales.

Más aún, el concepto de contrato colectivo no está limitado a los sectores industriales
y privados de la economía.
Los sindicatos son cada vez más comunes dentro del sector público de la sociedad.
Los maestros, policías, bomberos, empleados de sanidad y agentes de tránsito son los
ejemplos actuales de los empleados públicos que con más frecuencia están unidos y
que logran sus demandas por medio de los contratos colectivos.

Incluso si los trabajadores no están formalmente representados por un sindicato el

contrato de los empleados se lleva a cabo de una manera colectiva.

Aun los empleados no organizados se unen para luchar por causas comunes cuando
se les contrata con representantes administrativos.

De esta manera, hasta cierto punto las relaciones laborales y la interacción colectiva
tienen lugar en los establecimientos sindicalizados, no sindicalizados y dentro de los
sectores privado y público de la economía.

A esta lección se debe dar atención especial no sólo porque es de vital importancia
para el funcionamiento de una organización sino también porque el director de
personal (o alguien con un título equivalente, como el director de relaciones
industriales) comúnmente constituye el miembro clave del equipo de contratación de
la compañía.

Además, si se trabaja de acuerdo a los términos de un contrato laboral, los

supervisores de primera línea frecuentemente consultan al departamento de personal
acerca del cómputo de horas extras, el manejo de transferencias y la aplicación de
reglas del contrato de trabajo.
Especialmente en el área de manejo de faltas el departamento de relaciones de
personal o industriales tiene un papel vital.

Aunque casi todos los procedimientos de las faltas, como se describen en el contrato
laboral, especifican que el supervisor será el primero que se entere de un acto
relacionado con una falta de un empleado, en la mayoría de los casos el supervisor
consulta a la oficina de personal antes de dar una respuesta.
Por lo regular el departamento de personal está en un segundo o tercer lugar en el
sistema de manejo de faltas. En efecto, con frecuencia al administrador de personal
se le confiere autoridad para tomar decisiones respecto a faltas.

Dicha autoridad se le confiere con el fin de establecer precedentes y para que se

realice una acción consistente. Esto es crucial; el mal manejo de un caso puede
provocar graves consecuencias, ya que muchas faltas tienen trascendencia general.

EVALUACIÓN

¿Qué es lo incorrecto de esta aseveración?

“Las relaciones laborales son de gran importancia para los administradores de

personal sólo en las grandes organizaciones industriales privadas.”

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RESUMEN

La administración de personal es el empleo de los recursos humanos por y dentro de

una empresa.

Para llevarlo a cabo no es posible limitarse a las tan comúnmente oídas pero erróneas
fórmulas como “trabajar con la gente”, “realizar una clase de trabajo social” o
“simplemente aplicar el sentido común”.
Un cuadro real de lo que es la administración de personal requiere la investigación de
siete funciones:

1.- Planeación de los recursos humanos. Asegurarse de que exista el número y tipo
adecuado de gente, que esté en el lugar correcto y en el tiempo oportuno.

2.- Integración y evaluación del personal. Un proceso que consta de cinco pasos para
asegurar que se pueda encontrar la gente adecuada y colocarla en el tiempo
oportuno.

3.- Capacitación y desarrollo. Seguir ciertos pasos para ver que el personal
nuevo (o promovido) desarrolle al máximo sus aptitudes y su valor para la
organización de los empleados.

4.- Administración de sueldos y salarios. En resumen, tratar de asegurar que se

pague a los empleados lo que merezcan (y que merezcan lo que se les paga).

5.- Administración de prestaciones y servicios. Proporcionar a los empleados las

compensaciones que merezcan (y que frecuentemente esperan), además de su
pago nominal.

6.- Política de higiene y seguridad. Hacer un esfuerzo constante para asegurar que el
ambiente de trabajo sea higiénico y libre de riesgos.

7.- Relaciones laborales. El arte de lograr la realización de contratos y acuerdos

viables con los empleados.