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Reclutamiento y Selección

Métricas de reclutamiento y
selección: todo lo que
debes saber
1 comentario • 8.809 Visitas • 11 min. de lectura

Los indicadores y métricas de reclutamiento te permitirán medir la

calidad de tus procesos. Averigua qué son, cuáles son los más
importantes y cómo medirlos.
De la misma manera que una compañía evalúa el rendimiento de su plantilla y sus
procesos operativos, tampoco puede perder de vista la eficacia (o no) de sus procesos de
reclutamiento. Se trata de medir el impacto y de detectar si existen anomalías en
cualquiera de las etapas clave del conocido como embudo de reclutamiento. Es justo
para lo que sirven las métricas de reclutamiento y selección.

Pero, ¿qué son exactamente?, ¿cuáles debemos tener en cuenta para saber si cada una
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de estas fases son adecuadas? Analizamos en detalle todas estas cuestiones.
 Tabla de contenidos [_ocultar_]

1 Qué son las métricas de reclutamiento y selección

2 Métricas de reclutamiento y selección en la fase de postulación
2.1 Métricas de reclutamiento y selección en la fase de lectura de currículos
3 Métricas de reclutamiento y selección en la fase de screening
4 Métricas de reclutamiento y selección en la fase entrevistas
4.1 Métricas de reclutamiento y selección en la fase contratación
5 Métricas de reclutamiento y selección en la totalidad del embudo
6 Cómo medir estos indicadores de reclutamiento de personal
7 Métricas de reclutamiento y selección tras la contratación
7.1 Cómo medir estos indicadores de selección tras la contratación de forma eficaz

Qué son las métricas de

reclutamiento y selección
Las métricas de reclutamiento y selección son indicadores numéricos, datos, que
comprueban la eficiencia de las estrategias y políticas de Recursos Humanos centradas
en esta área del departamento. Se trata de variables clave a la hora de detectar
anomalías y mejorar los procesos, así como de implementar estrategias.

En términos generales, se utilizan para medir la calidad no solo del reclutamiento y la

selección en general, sino la de los candidatos contratados, el esfuerzo dedicado por
cada profesional y los costes operativos asociados. Vayamos con cada uno de ellos en
función de la fase del proceso en la que se enmarcan: reclutamiento o postulación a la
oferta, cribado y lectura de currículums, pre-screening, entrevista y contratación.

¿Cómo podrías saber qué acciones han dado fruto y cuáles no? ¿La plantilla rinde con
el rendimiento esperado? ¿Ha merecido la pena el último plan de formación? ¿Se nos
escapa el talento de las manos?

Te ofrecemos los indicadores de RR. HH. adecuados para arrojar la luz suficiente como
para saber por dónde caminas, aunque no valen cualquiera.

También puede interesarte: 9 errores en una entrevista de trabajo que no

puedes permitirte como entrevistador

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En el documento, los ordenamos por categorías para allanarte el camino. Además,
tendrás una explicación de su funcionamiento, su utilidad y fórmulas + programas para
aplicarlos.

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Recursos Humanos
En este listado, hemos recopilado más de 100
indicadores de RR. HH. adecuados para saber por
dónde encaminar tu estrategia en la gestión del
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Métricas de reclutamiento y
selección en la fase de
postulación
Cuántos días permanece la oferta de trabajo abierta, cuántas ofertas activas tenemos,
cuántas candidaturas recibimos… Son algunas métricas de reclutamiento y selección de
la fase de postulación y captación de candidatos.

Indicadores de Valor Indicado para

reclutamiento de
personal
Cuántos días Nº días. Saber cómo de eficaz es
permanece la el reclutamiento. O al
oferta de menos las fuentes de
trabajo reclutamiento.
abierta

Número de Nº de ofertas laborales Saber cual es el nivel de

ofertas necesidad de
abiertas reclutamiento de tu
empresa.

Vías de Media (x̄ ) de contratación por Descubrir el canal más

contratación cada canal: eficaz (twitter, Facebook,
Total de contrataciones / nº de portales concretos…) de
contrataciones por canal. reclutamiento.

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Indicadores de Valor Indicado para
reclutamiento de
personal
Visitas al Nº de visitas al career site Entender si el career site
career site es efectivo.

Vistas de Vistas de empleo/visitas al career Descubrir la atracción de

empleo site los títulos de las ofertas
laborales.

Número de Nº de candidaturas que recibe la Conocer el interés que

candidaturas oferta despiertan las posiciones
y/u ofertas laborales.

Media de Media (x̄ ) de aplicaciones: Especificar la utilidad de

candidaturas Empleos por visita / nº de las ofertas laborales en el
aplicaciones career site.

Número de Nº de aplicaciones/ posiciones Conocer nuestro poder de

aplicaciones abiertas atracción de candidatos.
por
posiciones
abiertas

Tasa de Nº de solicitudes acabadas/nº de Observar si se desiste en

finalización de solicitudes iniciadas × 100 la postulación debido a
la solicitud algún requisito que
hayas incorporado.
Puede ser positivo si
quitas candidatos poco
interesados o que están
probando suerte.
Pero también puede que
sean demasiados
requisitos.

Fidelización Media (x̄ ) de tiempo en la Saber cuánto tarda una

página: persona en encontrar
Suma de las horas que los una oferta que se ajuste
visitantes están en la a su perfil e intereses.
página/número de visitantes
  Podría ser un indicio de
Media (x̄ ) de páginas visitadas: la reputación de la
Suma de las páginas empresa como marca
visitadas/número de visitantes empleadora.
También para optimizar
las posiciones de los
puestos dentro de la
página.
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Métricas de reclutamiento y selección en la fase
de lectura de currículos
Indicadores de Valor Indicado para
reclutamiento
de personal
Número de Nº de candidatos Conocer la capacidad de atracción de
candidatos llamados a personal cualificado.
llamados a screening
screening

Porcentaje Nº de candidatos Concretar cómo es la atracción de personal

de invitados a cualificado.
rendimiento entrevista/nº de Un número muy bajo puede indicar una
candidatos por pérdida de tiempo. Se puede reducible
oferta × 100 mejorando las especificaciones en la oferta
o valorando la necesidad de añadir
requisitos en la misma.

Métricas de reclutamiento y
selección en la fase de screening
Indicadores de Valor Indicado para
selección
Número de Nº de candidatos invitados a Descubrir el número de
candidatos entrevista postulantes cualificados.
invitados a
entrevista

Porcentaje de Nº de candidatos invitados a Saber si se ha realizado la

rendimiento entrevista presencial / nº de
candidatos en screening × 100
criba curricular
correctamente.
Un número alto significa
que ha habido problemas
para distinguir un
currículum adecuado.
Quizá hay algún requisito
que no es el apropiado en la
oferta de empleo.

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Indicadores de Valor Indicado para
selección
Respuesta Nº de candidatos que Conocer el nivel de interés
del candidato devuelven la llamada/nº de en tu empresa.
candidatos a los que se pidió Pero se inserta en un
que llamasen proceso de entrevista
arriesgado.

Métricas de reclutamiento y
selección en la fase entrevistas

Indicadores de Valor Indicado para

selección
Porcentaje Nº de candidatos invitados a Conocer la eficacia de un
de la siguiente fase/ nº de entrevistador y permite
rendimiento candidatos en esta fase × 100 comparar el rendimiento de
distintos entrevistadores.
Un número alto implica un
entrevistador excesivamente
laxo.
Un número muy bajo puede
implicar uno estricto.

Respuesta Nº de candidatos que Investigar el nivel de interés

del devuelven la llamada/nº de que tu empresa genera.
candidato candidatos a los que se pidió
que llamasen

Número de Nº de entrevistas Saber el volumen de trabajo de

entrevistas tus entrevistadores.

Proceso de selección de personal: cómo mejorarlo

Optimiza tus contrataciones siguiendo 10 etapas clave

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Métricas de reclutamiento y selección en la fase
contratación
Indicadores de Valor Indicado para
reclutamiento y
selección
Tasa de Nº de contratación por Establecer el nivel de utilidad de
contratación referidos/nº de la contratación por referidos.
por referidos contratados × 100 Nivel de disposición a referir de
los empleados.

Tasa de Nº de candidatos Conocer la capacidad de

selección contratados/nº total de atracción personal cualificado a
candidatos lo largo del proceso de
reclutamiento y selección.
Y la habilidad para cribar de tus
reclutadores.

Tasa de Nº de candidatos Saber la eficacia de los

rendimiento contratables por fase X/ nº entrevistadores/reclutadores
del total que llegaron a la fase de cada fase.
reclutamiento X

Tasa de Empleados que se mueven Investigar la capacidad de

movilidad de posición/total de cubrir vacantes internamente.
interna empleados × 100

Interinidad vs Contrataciones internas − Descubrir la utilidad de

externalidad contrataciones externas contratar externamente o
internamente.
Un número negativo indica
preponderancia de
contrataciones externas.
Uno positivo indica que es
mejor el uso de contrataciones
internas.
Esta métrica suele ser útiles en
perfiles IT.

Tasa de Nº de aplicantes que Conocer la eficacia en la oferta

aceptación de aceptan una oferta/ nº de de empleo.
la oferta aplicantes a los que se les Un porcentaje bajo indica la
ofrece × 100 necesidad de revisar las
condiciones del puesto.

Meta de Total de nuevas Saber la capacidad de tu equipo

contratación contrataciones/ meta de o de cada reclutador concreto
contratación × 100 para cumplir los objetivos
marcados.
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Métricas de reclutamiento y
selección en la totalidad del
embudo
Indicadores de Valor Indicado para
reclutamiento y
selección
Velocidad de Media (x̄ ) de tiempo Descubrir qué fases son más
contratación para mover a un rápidas y cuáles menos para poder
candidato de una fase optimizarlas mejor.
a otra:
Suma de las horas que
tardan los candidatos
de moverse de una
fase a otra/nº de
candidatos

Media de Total de días de Investigar la capacidad del equipo

tiempo de ofertas laborales de reclutadores para cubrir
contratación abiertas/ nº de puestos posiciones.
laborales

Efectividad Nº de aplicantes que Saber si existen determinadas fases

del embudo completan cada fase/ o reclutadores demasiado laxos o
de nº de aplicantes que exigentes.
reclutamiento llegaron a cada fase ×
100

Porcentaje de Nº total de posiciones Conocer las necesidades de tu

posiciones abiertas/ nº total de empresa.
abiertas posiciones en la Si el número es muy grande, puede
organización deberse a problemas en tu
organización o puede deberse a
otras causas como cambios o
crecimiento acelerado.

Cómo medir estos indicadores

de reclutamiento de personal
Para medir estos indicadores de reclutamiento y selección de personal de forma eficaz y
agilizar toda la parte de reclutamiento resulta muy conveniente contar con un software
ATS. Se trata de una plataforma que permite publicar la oferta de manera automática en
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más de 80 fuentes de reclutamiento. Además, optimiza la recepción de candidaturas
(homogeniza los currículums) y permite su gestión desde un solo lugar.

También incluye fórmulas de cribado rápido, filtros, killer questions, etcétera. Sin
embargo, un punto realmente fuerte enfocado a las métricas tienen que ver con la
medición automática de todos estos criterios, así como la creación de informes
parametrizados a corto y largo plazo que permiten conocer el ROI de los procesos de
selección y mucho más.

Métricas de reclutamiento y
selección tras la contratación
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Métrica Valor Indicado para
Satisfacción de Puntuaciones Descubrir si hay algún problema con
la contratación managers los postulantes que se están
encontrando.

Satisfacción del Puntuaciones Conocer si las ofertas laborales son

recién empleado correctas.
contratado Y si la empresa es capaz de retener y
mantener a sus nuevos empleados.

Coste por Costes totales de Si es excesivo hay que tratar de buscar

contratación reclutamiento/ nº dónde se están produciendo esos
total de gastos extra dentro del departamento
contrataciones de Recursos Humanos. Puede que se
deban a la dificultad de llenar algunos
puestos o alguna gestión deficiente de
tiempos y/o procesos de reclutamiento
y selección.

Tasa de Total de Si se encuentra por encima del 100% la

retención empleados que empresa está aumentando la plantilla.
siguen empleados Si está por debajo hay que estar atento
al final de un al nivel, si es muy bajo es necesario
periodo/ total de investigar causas.
empleados al
empezarlo × 100

Tasa de Nº de personas Descubrir las necesidades de la

rotación que se han ido de empresa.
la empresa/ nº de Un número muy alto indica una
trabajadores × reorganización importante de la
100 empresa o bien problemas internos.

Tasa de fallo de Media (x̄ ) de Conocer el acierto de una nueva

nuevas errores de las contratación.
contrataciones contrataciones en La medida se basa en una escala: Si el
los primeros 90 resultado es un 100% es la totalidad de
días/ nº de tu escala, por lo que esas nuevas
errores contrataciones son iguales que las
estandarizado de anteriores. Si es mayor es que son
las mejores al ser mayor que la escala que
contrataciones usas.
nuevas × 100

Desempeño de Depende de la Investigar el acierto de las nuevas

las nuevas gestión de contrataciones.
contrataciones desempeño

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Métrica Valor Indicado para
Calidad de las (Gestión del Saber si una contratación concreta ha
contrataciones desempeño + sido exitosa.
tiempo de mejora
+ fidelización +
adecuación a la
cultura)/ N

Conjunto de la (Tasa de N= número de variables (3 en este caso)

 
calidad de las desempeño + Tasa de desempeño
contrataciones formación de las Media (x̄ ) de desempeño de las nuevas
contrataciones + contrataciones:
retención de las Resultado en el desempeño de las
contrataciones) contrataciones/nº de contrataciones
/N Formación de las contrataciones
% de nuevas contrataciones que
puntúan 100% o más en tiempo de
mejora (disponible en la anterior
métrica)
Retención de nuevas contrataciones
% de nuevas contrataciones que
permanecen tras un año

Conjunto de la Media (x̄ ) de

calidad de las calidad de las
contrataciones: contrataciones:
métrica Suma de los
alternativa resultados de la
métrica de
calidad de las
contrataciones/nº
de contrataciones

Cómo medir estos indicadores de selección tras

la contratación de forma eficaz
Para medir estas métricas tras la contratación podemos emplear varias herramientas.
Las más importantes son la evaluación del desempeño y la encuesta de clima laboral. Dos
herramientas que resulta muy recomendable automatizar, de nuevo, para crear
informes a largo plazo, detectar tendencias, implementar soluciones globales, evitar
sesgos, etcétera.

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Por ejemplo, con la evaluación del desempeño, podremos automatizar las evaluaciones,
asignar diferentes skills y puntuaciones a los roles de trabajo, conocer las fortalezas y
debilidades del trabajador, sus necesidades de formación y mucho más.

Respecto a las encuestas, una de las partes más importantes tiene que ver con la
reducción de sesgos. A través de la plataforma de Bizneo HR el empleado puede realizar
la encuesta en cualquier momento y lugar, y sabe que sus datos están protegidos, de
manera que se reducen notablemente los sesgos que podrían producirse de la
realización in situ, de un mal guardado de los datos, etcétera.

#Evaluaciones #Reclutamiento #Selección

 

Cómo mejorar la imagen Director de Recursos Humanos:

corporativa de tu compañía todo lo que debes saber sobre el
puesto
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