6.1 LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIÓN.

  La Globalización
La globalización es un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes
para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que
amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los
mercados locales, nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas
actuales de gestionar recursos humanos, que buscan por un lado, el aumento de
la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el trabajo.
  El futuro de la gestión de recursos humanos
Para hacer frente a los retos del futuro, los departamentos de RH serán más
complejos que los actuales. Al tener que desempeñar un papel más amplio, sus
directores habrán de intervenir integralmente en las actividades estratégicas y de
política de las empresas. Por ejemplo, en casi todas las empresas citadas
en Fortuna 500, el director del departamento de RH. Es un alto directivo.
  Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH, para agregar valor a la
Globalización.
Ser innovadores.
Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de
la empresa.
Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una
actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a
los resultados principalmente.
Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que
se encuentran en el mercado.
  La Globalización de RH, también implica en  los empleados.
Ser empleados multifuncionales o polivalentes.
Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.
Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.
Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.
  La Globalización de RH, también implica en  los empleadores.
Realizar acciones para tener empleados comprometidos.
Capacitar y formar a sus trabajadores.
 Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se
interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados
por formar parte de la empresa
Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la
comunicación entre jefe y empleado
Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad
  Las auditorias en el departamento de RH.
Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definición, sólo
ilustran los resultados de acción que se tomaron hace cierto tiempo. Es evidente
que el departamento de RH necesita orientarse hacia el futuro, lo que constituye la
única manera de adoptar una filosofía de tipo proactivo. A nivel global los
principales desafíos que enfrenta el campo de la administración profesional de los
recursos humanos incluyen los siguientes.
Globalización, diversidad y perspectivas ambientales.
Derechos de los empleados.
Desempeño y productividad del empleado.
Desafío de la administración de los recursos humanos.
Conceptos enlazados por  selección.

6.2 ENFOQUE ACTUAL DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN

OTROS PAÍSES.

Enfoques Actuales Administración Capital Humano

La globalización es un fenómeno mundial que abarca diversos sectores:
social, cultural, económico, político, comercial, tecnológico, etcétera.
El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial
a la Sociedad del Conocimiento, que está cambiando la gestión
administrativa en las organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los
perfiles de las competencias laborales.
En países industrializados en el mundo corporativo, la administración del
capital humano es una realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y
mejorar su desempeño, hacia una mejor sensibilización hacia los
trabajadores.
Ventaja del Capital Humano en otros países
En una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más
competitivas.
•       La Importancia De Cuidar El Capital Humano.
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las
ventajas que puede crear y que es difícilmente “copiable” por los
competidores, es contar con un talento humano con las competencias
requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente y al auto renovación
continua.
Países como la india, Estados Unidos, Gran Bretaña y Canadá entre otros,
hacen varias reflexiones que continuación se presentan.
El capital humano está asociado a los capitales esenciales del ser, es decir,
al capital intelectual, al capital intuitivo, al capital emocional y al capital
relacional.
El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar,
aplicar, optimizar y evaluar las informaciones y conocimientos asociados a
determinadas exigencias productivas, recreativas o asociativas.
Cuando se utiliza el término de Recursos Humanos se está catalogando a la
persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es
el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan
vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en
adelante, es decir a partir del siglo XXI se comenzó a utilizar el término
Talento Humano o Capital Humano.

6.3 DESAFÍOS DEL SIGLO XXI.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por

Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.
6.4 RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van más
allá de la producción de bienes y servicios y rendir utilidades.

Se emplea para señalar que la empresa tiene un campo de responsabilidad más

amplia que servir a sus dueños o accionistas.

También se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no
solo a través de las transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio
conjunto de  valores sociales.

La globalización, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de

comunicación instantánea, significa que los individuos y organizaciones de
alrededor del mundo encuentran más fácil cada vez conocer las actividades de
otras organizaciones, tanto en ubicaciones cercanas como lejanas.

Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender

nuevas formas de hacer las cosas y de resolver problemas.

Esto también quiere decir que las actividades de una organización están
sometidas a un mayor examen por parte de una amplia variedad de grupos e
individuos. Las políticas o prácticas aplicadas por las organizaciones en diferentes
ubicaciones, pueden ser rápidamente comparadas

6.5 MACRO TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano está enmarcada y

estrechamente relacionada a las 12 macro tendencias de la gestión del talento
humano, explicada por Chiavenato. Las principales macro tendencias de la gestión
del talento humano son las siguientes:

1. Una nueva filosofía de acción: En todos los niveles de la organización,

las personas se consideran socias que conducen

Los negocios de la empresa, utilizan la información disponible, aplican sus

conocimientos y habilidades y toman decisiones adecuadas para garantizar los
resultados esperados. Esto se convierte en la gran diferencia, la ventaja
competitiva obtenida a través de las personas.

2. Nítida y rápida tendencia al downsizing: El desmantelamiento gradual y

sistemático y su descentralización hacia otras áreas de la organización. Sin
embargo, el downsizing es más un ajuste para los problemas actuales, que una
directriz para la empresa del mañana. Sirve como correctivo para ajustar las
operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero no constituye una ruta que
oriente el futuro del área; sólo pone la casa en orden. 

3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría

interna: Estructura departamental del DRH está dando paso a unidades
estratégicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios
internos

 Está coordinando proceso o subsistemas. 

  4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del DRH hacia la gerencia de

línea: Es el traslado de actividades antes centradas en  DRH  a los gerentes de las
demás áreas de la empresa. Las principales son la selección, el entrenamiento y
la remuneración. 

Los gerentes de línea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía

en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.

Esto es lo esencial: la búsqueda de la eficacia y de la excelencia a partir de las

personas

5. Intensa conexión con el negocio de la empresa: El DRH  se está desplazando

hacia la planeación estratégica de la empresa y está desarrollando medios que
permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la
empresa e impone el compromiso personal.

6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: 

La participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, la

consulta continua, las oportunidades de diálogo, las comunicaciones directas, los
programas de sugerencias, la utilización de convenciones y conmemoraciones, la
libertad en la elección de tareas y métodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo
y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes de sugerencias y la
disponibilidad de información en línea están consolidando la administración
consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura
democrática e impulsora. Existe una preocupación por el clima organizacional y la
satisfacción de las personas. El área está perdiendo su antiguo aire severo y
sombrío, para ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a
las personas.

7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal: Se están

destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las
personas, las empresas están buscando medios para ofrecer medios para ofrecer
oportunidades de la realización personal plena de los empleados.
8. Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de
las personas: En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan
menús, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. RH
está ofreciendo paquetes y menús alternativos, ya sea en el área  de beneficios y
servicios o en la de entrenamiento, etc.

9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno  o externo: El DRH  se está

orientando hacia el usuario. Los gerentes  y los empleados se están orientando
hacia la satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.

10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa: Creación de valor

para el cliente o incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una
preocupación por la consecución continua de ganancias incrementales a través de
la generación constante de riqueza: agregar valor.

11. Preocupación por preparar la a empresa y a las  personas para el futuro: El

DRH está abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una
posición proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y
necesidades de la organización.

12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento

continuo de los procesos y servicios: El benchmarking ha demostrado ser un
poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que
establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área muestra
los caminos para alcanzarlos.