6 PA RT E U N O Introducción

TENDENCIAS E Medición de la calidad de las contrataciones en el ambiente actual

INNOVACIONES
La pregunta fundamental para la administración de los recursos humanos en el
ambiente actual es: “¿Cómo se mide la calidad de las contrataciones y cómo se establecen
las normas para el desempeño de las nuevas contrataciones?”. Neil McEwen, quien dirige las prácticas
del cambio organizacional en la oficina de Arlington, Virginia, de la empresa PA Consulting, con sede en
Londres, afirma: “Solemos decir al área de RH: ‘Bien, les hemos dado cientos de millones de dólares para
invertir en un sistema de tecnología de la información, para hacer subcontrataciones y para el
establecimiento de centros de servicios compartidos. ¿Y qué ha obtenido la empresa de todo esto?
¿Tenemos mejores empleados, con un mejor desempeño y que dan más a la compañía?’”.16
Dave Lefkow, director ejecutivo de TalentSpark, con sede en Seattle, una empresa que brinda servicios
de consultoría sobre el uso competitivo de la tecnología de RH, afirma: “Estamos en una economía de in-
novación donde los individuos competentes se presentan con ideas realmente buenas. Las empresas
quieren alcanzar grandes éxitos con el siguiente gran producto y lo fundamental es asegurarse de que se
tenga la mejor gente para lograrlo”.17 De este modo, en la actualidad se hace mucho énfasis en la calidad
de las contrataciones. Ginny Gómez, vicepresidente de administración de productos de PeopleClick, una
empresa internacional de reclutamiento y dotación de personal y un proveedor de tecnología con sede en
Raleigh, Carolina del Norte, asegura: “Las organizaciones más grandes se están concentrando en la cali-
dad de las contrataciones porque realmente sienten la presión de una reducción en los números de candi-
datos dentro de sus grupos de aspirantes”.18
Erie Tinch, líder de reclutamiento global en Convergys, afirma: “En la actualidad la misión de los RH es to-
talmente distinta con respecto a los últimos 25 años. Al final de cuentas, si se va a mejorar la calidad y la pro-
ductividad lo cual mejora la rentabilidad , ¿quién va argumentar que se tiene un costo de $500 o de $800*
por contratación?”.19 La dificultad es determinar cómo medir la calidad de las contrataciones. En una en-
cuesta, se estimó que tan sólo cerca del 20 al 25 por ciento de las organizaciones tienen medidas para eva-
luar la calidad de las contrataciones, aun cuando el 70 por ciento de ellas la consideraron como un punto
importante y tenían planes de hacer mejoras en esa área. Las compañías implicadas en el desarrollo y la im-
plantación de sistemas automáticos de seguimiento (los cuales se exponen en el capítulo 6) están activa-
mente interesadas en tratar de encontrar la respuesta al asunto de la “calidad de las contrataciones”.20
Ahora viene la parte difícil, ¿cómo se mide la calidad de las contrataciones? La respuesta es: depende
del sistema, de la compañía y de la implementación. Por ejemplo, la plataforma de reclutamiento de Authoria
ofrece una escala de calificación que usan los administradores de contrataciones para evaluar cómo se de-
sempeña el nuevo empleado durante los primeros 90 días. Alice Snell, directora de investigación de Taleo en
San Francisco, vaticina: “Dentro de algunos años, tal vez de tres a seis, emergerán algunas normas en rela-
ción con la manera en la que se mide y se representa la administración de los talentos”. Troy Kanter, presi-
dente del proveedor de programas de cómputo para reclutamiento, Kenexa, personaliza las evaluaciones de
la calidad de las contrataciones para empresas individuales. Al respecto, asegura: “En los restaurantes po-
demos demostrar que los mejores servidores y administradores ayudan a que el consumo sea mayor. Así, al
contratar a mejores servidores y administradores en esas unidades, aumenta de manera natural el promedio
de consumo reflejado en las notas de venta, precisamente porque son buenos servidores”.21
Kanter considera además que las compañías necesitan ser capaces de medir la calidad de un empleado
contratado por un reclutador de la compañía. Luego, deben recompensarlos. Kanter sostiene: “Estamos
tratando de lograr que nuestros clientes piensen en sus reclutadores como agentes de talentos y que les
paguen por su capacidad para traer a la empresa buenos talentos”.22

*En esta obra el signo $ representa dólares estadounidenses, a menos que se especifique otra unidad monetaria.

Desarrollo de recursos Desarrollo de recursos humanos

humanos (DRH):
Función principal de la ARH que no so-
lamente consiste en la capacitación y el
desarrollo, sino también en la planea-
ción de la carrera y en las actividades de
desarrollo, en el desarrollo de la organi-
zación, así como en la administración y
evaluación del desempeño.
El desarrollo de recursos humanos (DRH) es una función fundamental de la ARH que no
solamente consiste en la capacitación y el desarrollo, sino también en la planeación de la ca-
rrera y en las actividades de desarrollo, en el desarrollo de la organización, así como en la
administración y evaluación del desempeño. La capacitación se diseña con miras a brindar
a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarios para sus puestos actuales. El
desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del puesto actual y tiene un enfoque que
es a un plazo más largo. La capacitación y el desarrollo se analizarán en el capítulo 7.