Recientemente la Corte Suprema de Justicia emitió un fallo con el cual establece que un

empleador no podrá acceder directamente al contenido del correo corporativo de sus

trabajadores y eso ha cambiado las reglas de juego en la normativa laboral del Perú.

Mónica Pizarro, socia del Estudio Echecopar, explicó que de acuerdo al criterio
establecido por la Corte Suprema, la empresa podría acceder al correo electrónico de sus
trabajadores en dos circunstancias: la primera es cuando cuente con una autorización
judicial, y la segunda es cuando el propio trabajador haya autorizado el acceso dando su
consentimiento informado.

“En caso el trabajador no haya brindado su consentimiento expreso y de forma

individual para que su empleador fiscalice su correo electrónico corporativo, la empresa
sería sancionada con una multa de 0.5 Unidades Impositivas Tributarias (UIT) a 5 UIT
(que equivale a S/ 20,250)”, señaló a Gestion.pe.

Explicó que la aplicación de la multa se haría de conformidad con los artículos 38 y 39

de la Ley de Datos Personales, la cual califica como “infracción leve” dar tratamiento a
datos personales sin recabar el consentimiento de sus titulares.

“El trabajador afectado podría denunciar a su empleador ante la Autoridad de Datos

Personales mediante el procedimiento trilateral de tutela reconocido en el artículo 74 del
Reglamento de la Ley de Datos Personales”, añadió.

Asimismo, señaló que en el ámbito laboral cualquier información obtenida sin

consentimiento del trabajador no podría ser usada para justificar una sanción o un
eventual despido.

Según Pizarro, la legislación peruana, al igual que otros países de la región, no ha

regulado de forma expresa el tema en cuestión.

“Sin embargo, otros jueces en la región sí han seguido esta misma línea sobre la
vigilancia del correo electrónico de los trabajadores. Por ejemplo, en el caso de Chile, se
dictaminó que el empleador puede regular el uso del correo corporativo, pero no acceder
al contenido de lo comunicado”, anotó.

En cambio, continuó la especialista, a nivel europeo la doctrina se inclina por otro lado
y es que el Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo (Francia) determinó que no
hay vulneración de la privacidad del contenido de los correos electrónicos personales
que fueron enviados durante el horario laboral cuando la normativa interna de la
empresa prohíbe su uso para fines personales.

“En este caso, el Tribunal explicó que existe un equilibrio entre el acceso a los correo
electrónicos del trabajador por parte de su empleador y el mantenimiento del derecho a
la privacidad, al identificarse los destinatarios pero no revelar sus identidades”, añadió.

En este sentido, subrayó que existe espacio para que la jurisprudencia peruana
modifique eventualmente su criterio y se acerque a la decisión del Tribunal Europeo.
“Existen otras conductas de la empresa que pueden afectar derechos fundamentales de
los trabajadores. No solo el derecho a la intimidad sino también otros derechos como el
derecho a la imagen y al secreto de las comunicaciones”, dijo.

Precisó que algunos ejemplos de estas conductas serían filmar a los trabajadores
innecesariamente y sin su consentimiento, difundir información personal de los
trabajadores, grabar conversaciones, entre otras.

“Siempre debe tenerse presente que el trabajador llega a la relación laboral con todos los
derechos que le corresponden como persona y el empleador debe respetarlos”, finalizó.