Introducción

En presente trabajo teórico-práctico designado en el curso de Derecho Laboral II

(Procedimientos), nos muestra, cuales son los procedimientos que día a día nos encontraremos en

el diario vivir de nuestra profesión.

El tema Procedimiento de Juzgamiento de Faltas, es un proceso, que hasta cierto punto

consideramos, que es de difícil acceso, debido a que no se cuenta la suficiente bibliografía para

llevar a cabo un profundo análisis sobre el mismo.

Sin embargo, ha sido de nuestro agrado, debido a que hemos podido comprender como

se desarrolla este proceso, tanto en la Vía Jurisdiccional como en la Vía Administrativa, aunque

en la práctica este tipo de proceso cada vez pierde vigencia en la esfera laboral.

Esperamos que este trabajo sirva de base para que otras personas, rescate y salvaguarden

nuestro preceptos jurídicos.

Procesos de Juzgamiento de Faltas Laborales.

1
 I. Antecedentes y Concepto.

El Derecho del trabajo es un derecho eminentemente protector y sus normas jurídicas son

de orden público, tal como lo manifiesta nuestro precepto legal a través del Artículo 2 del

Código de Trabajo, por lo cual es de forzoso acatamiento y su incumplimiento trae consigo

sanciones de índole administrativa o judicial. A estas sanciones se le denomina violaciones o

incumplimiento de las normas laborales o también del llamado Derecho Penal Laboral.

El aspecto penal de trabajo existe y ha dado nacimiento al Derecho Penal Laboral, así

como la trascendencia e importancia del mismo en el orden jurídico actual.

“El Derecho Penal y el Derecho laboral son disciplinas jurídicas autónomas, con

principios, doctrinas, contenido, instituciones propias, pero enlazadas en su acción conjuntas por

la Biología, la Sociología, la Economía y la Filosofía. Cuando el Derecho Laboral es ineficaz

para conservar inalterable el orden jurídico de las relaciones de trabajo, viene en su auxilio el

Derecho Penal con su sistemática dominadora, rígida e inexorable. Y en este momento las

corrientes científicas de las disciplinas se amalgaman, sus elementos actúan conjuntamente a fin

de realizar la seguridad de la tutela jurídica; de tal modo se reafirma la fuerza del Derecho y la

efectividad práctica de la norma. Sucede lo mismo cuando dos ríos se confunden en uno solo: se

forma una corriente más caudalosa y potente. En consecuencia, al desembocar el Derecho Penal

y el Derecho Laboral en el vértice de las relaciones del trabajo, surge una nueva concepción

jurídica: El Derecho Penal- Laboral.”1

1
TRUEBA URBINA, A., “Derecho Penal del Trabajo”, Pág.29, México, 1948.

2
 La doctrina se encuentra divida en cuanto a que si el mismo es un derecho autónomo o

si forma parte al derecho penal o al derecho laboral. Por esto diversos autores establecen al

respecto que “igualmente puede hablarse del Derecho Penal del Trabajo, con características de

autonomía, en cuanto tutela concretamente el orden jurídico y la disciplina en las relaciones

laborales”2. Para Pérez Llereno es “el conjunto de normas jurídico-laborales que regulan el

ejercicio del poder punitivo del Estado conectado con el delito laboral como consecuencia

jurídica”3.

Ahora bien, podemos establecer que la denominación del Derecho Penal Laboral, no

tiene relación con el carácter de condena a un imputado por infracción a las disposiciones del

Código Penal; sino que éste se aplica a las violaciones de las normas laborales que son

infringidas por una de las partes, dentro de la relación laboral.

El procedimiento penal laboral o el Proceso de Juzgamiento de faltas, tiene por finalidad

de sancionar a las partes, dentro de la relación laboral que violente las disposiciones del Código

de Trabajo, presentando la denuncia o la acusación pertinentes por el o los afectados en forma

oficiosa, ante los Tribunales de Justicia o ante el Ministerio de Trabajo y desarrollo Laboral

(MITRADEL).

II. Sobre quien recae la facultad de conocer dicho procedimiento.

El Proceso de Juzgamiento de Faltas, es aquel que se lleva a cabo la las violaciones a las

normas del Código del Trabajo, el cual puede ser ventilado mediante la Vía Jurisdiccional ante

2
Ibídem., Pág.69
3
PÉREZ LLERENO, Ricardo “Derecho Penal del Trabajo Español” separata del Anuario de Derecho Penal y
Ciencias Penales, Madrid, 1949, Pág. 6

3
los Juzgados Seccionales de Trabajo o por la Vía Administrativa ante el Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral (MITRADEL), en la Dirección General de Trabajo o por medio de autoridad

políticas, incluyendo así a las personas que ostenta puesto por elección popular, entre ellos

Alcaldes, corregidores, entre otros.

Como bien se expresa, la autoridad sancionadora le corresponde a la autoridad

jurisdiccional imponer las sanciones por violaciones a las normas laborales y a al autoridad

administrativa le corresponde una doble responsabilidad. Entre las cuales están:

1. El deber de fiscalización por parte de los inspectores de trabajo, al momento de

verificar que se cumplan las normas laborales, tal como lo dispone la Ley 53 del

28 de agosto de 1975.

2. La facultad de sancionar por infracción de la Ley.

A. Sujetos Pasivos dentro del Proceso de Juzgamiento de Faltas a las Normas Laborales.

Dentro del procedimiento de faltas, tanto empleadores como trabajadores son sujetos

pasivos, porque en ellos recaen las sanciones que impondrá la autoridad judicial o administrativa.

Muchas son las opiniones encontradas al respecto a que si los trabajadores son o no

sujetos pasivo dentro del proceso de juzgamiento de faltas. No obstante dentro de las normas del

derecho positivo, que en la inmensa mayoría se encuentran dispersas en los Libros I y II del

Código de Trabajo, en las diversas aplicaciones de disposiciones legales especiales no contiene

normas que hagan inimputable, para los fines del Derecho Penal-Laboral, a los trabajadores.

Muy por el contrario, dentro del mismo cuerpo legal si establece sanciones para los trabajadores,

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las cuales se encuentran entre las amonestaciones escrita o verbales o la terminación de la

relación de la relación laboral por ser la conducta impetrada que hace imposible continuar el

vínculo laboral, por lo cual es necesario imponer las medidas disciplinarias del artículo 213,

acápite A, de la Ley Laboral.

En el caso de los empleadores, su incumplimiento de las normas laborales trae consigo

que las autoridades administrativas o judiciales impongan como sanción, las medidas pecuniarias

que sean pertinentes, según al gravedad de la falta cometida.

En conclusión, podemos decir que, en sentido amplio, tanto trabajadores como los

empleadores son sujetos pasivos de las sanciones, siempre que no cumpla con sus obligaciones

contractuales. De igual forma, cuando las normas laborales son violadas correspondientes, en los

aspectos que más les perjudican a los sujetos tratados en la relación laboral. Que esta sanción

sea cónsona con la realidad del sujeto, como lo es en caso del despido para los trabajadores y

una erogación económica que tiene que hacer la parte empresarial.

B. CLASES DE SANCIONES.

Existen diferentes sanciones que se imponen a las partes por su incumplimiento, y

consisten en multas que se encuentran tipificadas en el ordenamiento laboral.

1.1. En lo individual

1. El articulo 38 del Código de Trabajo señala como sanción por violaciones a la jornada

extraordinaria de trabajo la multa de B/.50.00 a B/.500.00 impuesta por el Ministerio

de Trabajo y Desarrollo Laboral y por los Juzgados Seccionales de Trabajo.

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2. Por infracción a las normas contentivas a las vacaciones, las multas van de B/.25.00 a

B/. 250.00 balboas, al tenor de lo dispuesto en el artículo 61 del Código del Trabajo,

que será impuesta por la autoridad administrativa o jurisdiccional de trabajo.

3. La Dirección Regional de Trabajo impone multas de B/. 5O.00 a B/.200.00 balboas

por violaciones reiteradas, por falta de contrato de trabajo (Art. 67 del Código de

Trabajo).

4. En los casos de violaciones a las estipulaciones del artículo 103, trabajo de mujeres,

van de B/.50.00 a B/.700.00 balboas, que serán impuestas por la autoridad

administrativa o jurisdiccional de trabajo.

5. En relación a las infracciones de las obligaciones y prohibiciones de los empleadores,

la autoridad competente impone multas de B/.25.00 a B/.250.00 balboas al tenor de lo

dispuesto en el artículo 139 de la Ley Laboral.

6. En cuanto a las violaciones de las estipulaciones salariales, las multas oscilan entre

B/.25.00 y B/.500.00, impuestas por la autoridad administrativa o jurisdiccional de

trabajo, al tenor del artículo 171 del Código del Trabajo.

7. Por las fracciones a las disposiciones del comité de empresas y del reglamento interno,

serán de B/.50.00 a B/.250.00 impuestas por la Dirección Regional de Trabajo,

(artículo 192 del Código de Trabajo.)

8. En los casos de la suspensión del contrato de trabajo, serán de B/.50.00 a B/.3OO.00

impuestas por la autoridad administrativa o jurisdiccional de trabajo (artículo 209 del

Código del Trabajo).

9. En cuanto a la terminación del contrato de trabajo, será sancionado con multas de B/.

100.00 a 500.00 y se duplicará en los casos de reincidencia y serán aplicadas por el

6
 juez o Dirección General del Trabajo, artículo 229 de la Ley laboral.

10. Las sanciones por violaciones a normas contentivas a los riesgos profesionales por

parte del empleador, serán de B/.10.00 a B/.200.00 (artículo 330 del Código de

Trabajo).

1.2. En lo Colectivo.

En cuanto al Derecho Colectivo de Trabajo, la legislación laboral impone multas al empleador

por las infracciones cometidas por éste, entre las cuales podemos señalar:

1. El artículo 389 establece multas de B/.100.00 a 200.00 balboas y se duplicarán por

reiteración por parte del empleador, por violaciones a la libertad sindical o formación de

sindicatos, y las impondrá la autoridad administrativa o jurisdiccional. Con esto, se busca

garantizar que los empleadores no vayan en contra el Derecho Sindical que, de igual

forma, se señala en el articulo 64 de la Constitución Nacional.

2. Las sanciones que corresponden a las organizaciones sociales están establecidas en al

artículo 390 del Código de Trabajo, con multas que van de B/.10.00 a B/.200.00. Se

impondrán cuando el sindicato esté controlado por el empleador, mientras no se corrija la

solicitud ordenada por el Ministerio de Trabajo o existan dos sindicatos de empresa sin

fusionarse, dentro del término de un año. Estas multas serán impuestas mediante una

sentencia dictada por los tribunales de trabajo.

3. En los casos de incitación pública a una huelga sin que se sigan los procedimientos

establecidos en el Código de Trabajo, la autoridad administrativa o el tribunal al

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 seccional de o impondrá una multa de B/.50.00 a B/.500.00; para tal efecto, se debe

presentar la denuncia por la parte interesada, puede ser el empleador o el sindicato. Esta

sanción tiene el objetivo de lograr que ninguna persona por euforia o incitada por

cualquier circunstancia suspenda las labores dentro de la empresa, sin seguir los

procedimientos de negociación de una convención colectiva de trabajo.

4. De igual forma, el artículo 519 de la Ley Laboral preceptúa que por infracciones a las

normas de derecho colectivo, cuando no estén señaladas, serán sancionadas con B/.50.00

a B/.200.00 de multas por la autoridad administrativa o jurisdiccional de trabajo; pero

también podrá recurrir a la esfera penal si hubiere responsabilidad.

III. Proceso de Juzgamiento de Faltas por la Vía Jurisdiccional.

El Procedimiento de Juzgamiento de Falta se encuentra contenido en el artículo 1041 del

Código de Trabajo, en donde establece la competencia a los Juzgados Seccionales de Trabajo.

Esta excerta jurídica, nos presenta que son partes dentro de este tipo de proceso, las

personas perjudicadas que se presenten las denuncias respectivas, a los inspectores de trabajo o

los funcionarios del ramo. La denuncia o acusación debe ser presentada ente el respectivo juez

laboral.

En cuanto a la normativa del artículo 1042 del C.T., nos establece que las denuncia

puede ser por escrito, con las formalidades que se exigen en toda demanda consagrada en el

artículo 553 del Código de Trabajo, por palabras o por medio de carta poder.

8
 Este artículo no expresa a la vez, la posibilidad de participar dentro de la defensa pública

del real cumplimiento de las leyes de trabajo, actuando además por medio de una “denuncia”,

por medio de una “acusación”. Misma que pondrá ser hechas antes el respectivo Juez de

Trabajo.

El Procedimiento de Juzgamiento de Faltas se puede promover, ya sea por escrito o de

palabra, personalmente o por medio de apoderado especial que se constituirá, aún por simple

carta poder. (Art. 1043). En esta etapa del Proceso de Juzgamiento de Faltas, es aquella que

guarda relación con el proceso penal, ya que la normativa del nuestro Código de Procedimiento

Penal en su artículo 2027, se manifiesta en cuanto a que las denuncias no estarán sujetas de

formalidades algunas y pueden hacerse verbalmente o por escrito.

A. Contenido de la Denuncia.

1. Nombre completo y domicilio del denunciante y los de su apoderado, si compareciere por

medio de éste.

2. Relación circunstanciada del hecho, con expresión del lugar, año, mes, días y hora en que

ocurrió, junto con cualquier otro dato que sobre el particular interese.

3. Nombres y apellidos de los autores del hecho y los de sus cooperadores o cómplices, si los

hubiere, o las señas que mejor puedan darlos a conocer e iguales datos en cuanto a los posibles

perjudicados y a las personas que por haber estado presentes, o por cualquier otro motivo,

tuvieren conocimiento de la infracción cometida o pudieren proporcionar algún informe útil a la

investigación.

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4. Todas las demás indicaciones y circunstancias que, a juicio del exponente, conduzcan a la

comprobación de la infracción a la determinación de su naturaleza o gravedad y a la

averiguación de las personas responsables.

5. Cuando se interponga por escrito, la firma del denunciante, y si no supiere escribir, la de

otra persona a su ruego, pero si fuere verbal, el funcionario que la reciba levantará acta y

consignará en ella los requisitos que expresen en la norma laboral.

Sin embargo, nuestro precepto legal, deja establecido en cuanto a que si la respectiva

denuncia o acusación no reúne los requisitos de establecido por la Ley, pueda seguir su curso el

proceso, y es deber de juez complementar el respectivo informe.

A. Contenido de la Acusación.

La acusación particular tiene que ser presentada personalmente y por escrito. El acusador

se constituirá parte dentro del proceso de faltas y esta obligado a probar las distintas violaciones

de las normas laborales cometida por alguna de las partes dentro de la relación laboral.

Entre los requisitos que debe contener la Acusación se puede señalar.

1. Nombre completo y domicilio del acusador y los del apoderado, si compareciere por medio de

éste.

2. Nombre completo, profesión y oficio, domicilio o residencia o lugar donde trabaja el acusado,

e iguales datos en cuanto al ofendido. Si se ignoraren estas circunstancias se hará la designación

de uno y otro por las señas que mejor puedan darlos a conocer.

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3. Relación circunstancia del hecho, con expresión del lugar, año, mes, día y hora en que se

ejecutó si se pudiese y cualquier otro dato relativo a él.

4. Enumeración precisa de la prueba que rendirá para apoyar su acción.

5. La firma del acusador o de otra persona a su ruego, si no supiere o no pudiere firmar.

6. Enunciación de las normas legales que se estimen infringidas y el concepto en que lo han sido.

B. Su Tramite.

El tramite procesal se consagra en el articulo 1048 Código de Trabajo y es un trámite

Sumario y oral ( art. 991 C.T.)

La primera diligencia que se dicta en estos tipos de proceso es el Auto-cabeza de proceso

que acoge a denuncia o acusación particular o de forma oficiosa. Esta resolución se notifica

personalmente y se inicia la fase investigativa.

El juez procederá a recibir la indagatoria de la parte acusada o denunciada dentro de un

término de 24 horas. Éste podrá aceptar los hechos que se le imputan y en el término de 24

horas, la autoridad jurisdiccional dictará la sentencia.

En caso de que se negare, se realizarán las investigaciones correspondientes por un

término de 10 días, que será improrrogable; con la diligencia de indagatoria, la parte puede

proponer sus pruebas en forma verbal o por escrito, que serán acogidas en la audiencia oral,

siempre y cuando sean pertinentes.

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 Finalizado el término de la investigación y de la evacuación de las pruebas, se dictará

sentencia dentro del término de dos días y ésta podrá ser apelada por cualquiera de las partes

dentro del proceso penal. Esta resolución se notificará personalmente en los casos de denuncia y,

si es por una autoridad administrativa laboral o jurisdiccional será consultada ante el superior.

Recibida la apelación ola consulta, el respectivo Tribunal Superior de Trabajo lo fijará en

lista para que las partes aleguen dentro del término señalado. Vencido el término, la

resolución se dictará sin demora y se notificará por edicto.

La sanción impuesta será el resultado de la culpabilidad de la parte que violó las normas

laborales y si fueran varias, se impondrá a cada una de ellas. Por tanto, no cabe arresto por estos

tipos de violaciones, sino solamente por desacato y esto es por desobediencia de una orden

emitida por la autoridad competente.

Además de las sanciones pecuniarias, existen las de índole moral por las violaciones da

las normas laborales, pues el empleador se considerará como infractor de la misma y que no

cumple con las disposiciones laborales. Este concepto en otras legislaciones se conoce como el

daño moral en lo laboral. En nuestra legislación es escasamente conocida.

El juez que imponga la multa notificará a la Dirección General de Ingreso del Ministerio

de Hacienda y Tesoro para la cancelación de ésta, dentro del término de 10 días a partir de al

notificación. Cancelada la multa, el recibo se anexará al expediente y se ordenará su archivo.

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 En caso de que no se cancele, la Dirección Regional de Ingresos notificará dicha

circunstancia al Juez de la causa y éste la convertirá en arresto, a razón de un día por cada diez

balboas o fracción de diez. (Art. 1058 C.T.)

No cabe recurso alguno contra la resolución que se dicte el desacato; pero la parte

afectada podrá presentar el recibo de pago de la multa, sea parcial o total, para que se suspenda

el apremio corporal.

IV. Proceso de Juzgamiento de Faltas en la Vía Administrativa.

La Ley 53 del 28 de agosto de 1975 le confiere competencia al Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral (MITRADEL), para conocer sobre los proceso de juzgamiento de Faltas a

través de la vía administrativa.

El mismo mantiene las mismas característica del Procedimiento en la Vía jurisdiccional.

A. Tramite:

Las mismas pueden ser presentado por escrito o en forma verbal ante la Dirección

General de Trabajo o la Dirección Regional de Trabajo respectivamente.

Su procedimiento será verbal, sin formalidades especiales, garantizando así el derecho de

la defensa de las partes, la notificación de la demanda se realizará personalmente y se regirá en

todo momento el principio de la inmediación, concentración probatoria, economía procesal,

impulso procesal de oficio y de buena fe y la lealtad procesal.

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 Una vez que se presenta la reclamación, será acogida de inmediato o se establecerá cuales

son los errores que contienen la misma para que sea subsanado, sin que se interrumpa el curso

del mismo.

En este proceso, las partes podrán realizar sus reclamaciones personalmente o por medio

de apoderado judicial. Si el trabajador dentro del proceso, carece del mismo se le podrá nombra

un Defensor de Oficio o Abogado Gratuito.

Una vez que se admita la demanda se ordenará el traslado de la misma a la parte

demandada por el término de 3 días y se establecerá la fecha de audiencia.

La audiencia se celebrará a la hora previamente fijada, con cualquiera de las partes que

concurran.

Concluida la audiencia y si no hubiere pruebas que practicar, el funcionario fallará en el

acto y se notificará la resolución fallara en el acto y se notificará la resolución a las partes. No

obstante el fallo podrá proferirse dentro de los 5 días siguientes.

En cuanto a las notificaciones, se harán personalmente las siguientes:

1. el traslado de la demanda

2. la que establezca fecha de audiencia

3. La resolución que decida el proceso.

Fuera de éstas, las demás notificaciones se realizarán por edictos que permanecerán

fijados por 24 horas en un lugar público del despacho.

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 En procedimiento de Juzgamiento de Faltas es susceptible del recurso de apelación ante el

Ministro frente a los siguientes casos.

1. Contra las resoluciones que procedan del Recurso de Reconsideración ante el funcionario

que dicto la orden. Este recurso se interpondrá en el acto de notificación o por escrito o

en diligencias suscritas por el recurrente dentro de los dos días siguiente a la notificación,

el cual se concederá en efecto suspensivo.

Una vez agotada la vía administrativa, y aún se lleva a cabo descontento en cuanto a la

decisión del Ministro de Trabajo, solo le queda a la parte el Recurso de Plena

Jurisdicción, ante la Sala Tercera de la Corte Suprema de Justicia.

B. Procedimiento de Juzgamiento de Faltas.

El artículo 27 de la Ley 53 de 28 de agosto de 1975, establece el Procedimiento a seguir,

entre el que se señala lo siguiente.

Una vez el funcionario reciba la denuncia o la acusación sobre la posible falta, por el

afectado o su representante la remitirá el informe ante el Director General de Trabajo o el

Director Regional de Trabajo, cual sea el caso.

El Director General de Trabajo o el Director Regional de Trabajo, pondrán en

conocimiento del caso a las partes, dentro de los 3 días siguientes, para que la misma presente

las pruebas de descargos y formule las alegaciones convenientes.

Si una vez finalizado la respectiva investigación y analizado los descargos presentado por

la parte demandada, la autoridad considere conveniente establecer una sanción, solo admite el

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Recurso de Reconsideración y el Recurso de Apelación, dentro de los dos días siguientes a la

notificación.

Conclusión.

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 Una vez desarrollado en presente trabajo hemos podido llevar a cabo las siguientes

conclusiones.

El Derecho Penal-Laboral es una rama del Derecho que data desde hace mucho tiempo

atrás, pero, muy poco se suele tratar de él. Es un derecho autónomo, que se auxilia del Derecho

Penal, para proteger nuestra normativa laboral.

Podemos establecer que este tipo de proceso puede procede tanto o la vía jurisdiccional

como por la vía administrativo. No obstante, día a día, este tipo de proceso dentro del mundo

jurídico. Es por esto que se hace difícil el acceso a este tipo de tramite.

En este trabajo hemos presentado dos casos prácticos, que se ventila de los dos últimos

años, sin llevar a cabo la presentación de un caso practico en la vía administrativo debido a que

en el mismo desde hace 6 años no se ha tramitado dicho proceso. Por lo que no suele parecer

extraño debido a que en la vía administrativa, este tipo de proceso suele ser más expedito.

Bibliografía

1. TRUEBA URBINA, A., Derecho Penal del Trabajo, pág.139, México, 1948.
2. PÉREZ LLERENO, Ricardo “Derecho Penal del Trabajo Español” separata del Anuario
de Derecho Penal y Ciencias Penales, Madrid, 1949, pág. 6

17
3. Román, Percy. Derecho Laboral. Poligráfica, S.A. Panamá, 2000. 218 Páginas.

Leyes:
1.Código De Trabajo. República De Panamá. Editorial Mizrachi & Pujol, S.A. Enero, 2000.
Quinta Edición. 668 Páginas.
2. Ley 53 de 28 de agosto de 1975, por medio del cual se atribuye competencia al Ministerio
de Trabajo y Desarrollo Laboral.

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