PARCIAL FINAL– DEONTOLOGÍA Y LEG.

LABORAL
¿Qué implica ser un profesional?

- Moral. Conductas, costumbres de las personas.

- Ética. Revisa la moralidad de las conductas. Forja carácter.
- Bioética. Ética aplicada a la vida.
- Declaración Universal de DDHH, artículo 1: Todos los seres humanos nacen libres e
iguales en dignidad y derechos y dotados como están de razón y conciencia, deben
comportarse fraternamente los unos con los otros.
- Salud, el concepto como bienestar biopsicosocial.
- Salud como derecho humano, relación con el pleno ejercicio de otros derechos que
resguardan las necesidades humanas como el derecho a la educación, al trabajo, la
vivienda, etc.
- Es notoria la relación de la bioética con los DDHH, se encuentra consagrada en la
Declaración universal sobre la Bioética y los Derechos Humanos UNESCO 2005.
Establece que ‘’Toda intervención médica preventiva, diagnóstica y terapéutica solo
habrá de llevarse a cabo previo consentimiento libre e informado de la persona
interesada…’’ Artículo 6.
- Dignidad. Valor intrínseco del ser humano en tanto que humano. Muchas veces se
llega al concepto de dignidad desde la indignidad. Las declaraciones internacionales
tratan a la dignidad como fundamentos para la vigencia de los derechos humanos,
porque son los derechos humanos los que enuncian cuales son las desigualdades que
lesionan la dignidad y deshumanizan.
- En resumen, bioética es una reflexión crítica sobre los conflictos éticos que emergen
de la vida y la salud humana.
- Derecho es el conjunto de normas que imponen deberes y normas que confieren
facultades, que establecen las bases de convivencia social y cuyo fin es dotar a todos
los miembros de la sociedad de los mínimos de seguridad, certeza, igualdad, libertad y
justicia.
- El profesional debe estar capacitado, con título otorgado y habilitado, y que cumpla
con su profesión de acuerdo a la legislación vigente, respetando a las personas, los
derechos humanos y las normativas de ética en general.
- Los cuatro principios clásicos de la bioética: no maleficencia, justicia, beneficencia y
autonomía.
- La articulación correcta de los cuatro principios son el fundamento del consentimiento
informado.

Ética y Moral:

- Saber específico dentro de las disciplinas humanas que tiene como objetivo la
fundamentación racional de lo que debe ser la responsabilidad del ser humano para
alcanzar ‘’lo bueno’’ o ‘’lo recto’’.
- Implica una concepción de lo que son los derechos y deberes que le corresponden
como individuo que vive en sociedad, así como las prohibiciones, sanciones y todos los
tipos de medios adecuados para alcanzar ‘’el bien’’ en la interacción humana.
- También puede ser adjetivo, haciendo referencia al modo subjetivo que tiene una
persona o grupo humano determinado de encarnar los valores morales.
 - En muchos casos ética y moral se usan de
forma intercambiable, aunque algunos
actores se refieren a la ética como la
disciplina filosófica que estudia los
problemas morales, mientras que utilizan
moral para referirse a las conductas
morales concretas que asumen los
individuos o grupos.
- Lo que suele llamarse ‘’ética profesional’’
debería de llamarse ‘’moral profesional’’.
- La Ética no tiene como objeto evaluar la
subjetividad de las personas, sino
justificar la obligatoriedad de las acciones
humanas rectas o buenas para la
convivencia.
- Para muchos profesionales, hablar de
ética es hablar de estas normas de
´´etiqueta´´, es decir, ´´aquellas maneras
de tratarse las personas particulares’’.

Ley 18.335 del consentimiento informado:

- Condiciones para que un consentimiento sea válido:

1. Hecho por una persona competente. Tiene que ver con el diagnóstico profesional
que juzga cuando un individuo tiene las condiciones básicas para actuar
voluntariamente y comprender la información. Es capaz de entender lo que
implica una terapia o un proceso de investigación, es capaz de pesar los riesgos y
beneficios, decide teniendo en cuenta la información que posee y sus habilidades,
o abstenerse de disponer de esa información.
2. Por persona libre. Ausencia de coacción y libertad de decisión. Desligado de
presiones de su propia afectividad y psicología. Nos referimos a problemas de
inmadurez afectiva, miedos, angustias, experiencias de engaño previo, falta de
confianza, etc.
3. Con suficiente y adecuada información. La información proporcionada es
suficiente en cantidad y adecuada en calidad. También se puede manifestar no
querer ser informado.
- Establece la obligatoriedad del consentimiento informado “ todo procedimiento de
investigación médica” (art. 12), además consagra el derecho del paciente a negarse a
que su patología se utilice con fines docentes cuando esto conlleve pérdida de su
intimidad, molestias físicas, acentuación del dolor o reiteración de procedimientos y
que todas la situaciones en que se requiera un paciente con fines docentes tendrá que
existir consentimiento (art. 17, lit E). Esta autorización pude ser revocada en cualquier
momento.
- Los elementos de información están dados por: Naturaleza y objetivos del
procedimiento propuesto, sus riesgos, beneficios y alternativas posibles. Se debe
explicar si el procedimiento es diagnóstico o terapéutico. Se deberá explicar entre
medios y resultados. Se debe explicar si hay una práctica invasiva o no, así como la
duración del procedimiento. También deben ser expresados los beneficios y las
alternativas.
Ley 18.473 de voluntad anticipada:

- Toda persona mayor de edad y psíquicamente apta.

- En forma voluntaria, consciente y libre.
- Enferma de una patología terminal, incurable e irreversible (Art. 1).
- Por escrito, con firma del titular o dos testigos frente a escribano público (por acta
notarial o escritura pública).
- Entregada por el usuario al centro de salud en sobre cerrado y agregada a su historia
clínica (Art. 2).
- La voluntad anticipada puede ser revocada de forma verbal o escrita, en cualquier
momento por el titular (Art. 4).
- Se deberá de incluir siempre el nombramiento de un representante (Art. 6).
- Las instituciones públicas y privadas de prestación de servicios de salud deberán
garantizar el cumplimiento de la voluntad anticipada del paciente (Art. 10).
- Si la situación lo amerita, se podrán realizar consultas interdisciplinarias con otros
profesionales o allegados, siempre mediando acuerdo previo del interesado.
- No requiere la comparecencia de testigos, salvo que el escribano lo juzgue pertinente.
- Tienen especial trascendencia las audiencias previas a la instrumentación del acto
notarial con los requirentes.
- Si la situación lo amerita, se podrán realizar consultas interdisciplinarias con otros
profesionales o allegados, siempre mediando acuerdo previo del interesado.

Lex Artis:

- Concepto. La expresión Lex Artis, significa literalmente “Ley del Arte”, ley artesana o
regla o regla de actuación.
- Martínez Calcerrada, para referirse a un cierto sentido de apreciación sobre si la tarea
ejecutada por un profesional es o no correcta o se ajusta o no a lo que debe hacerse.
- Si la actuación se adecua a las reglas técnicas pertinentes se habla de “un buen
profesional o técnico,” y de una buena “praxis” en el ejercicio de una profesión.
- ES EL HACER LO QUE SE SABE HACE BIEN, CONFORME A LA FORMACIÓN RECIBIDA.
- Para su ejercicio cuenta con ciertas reglas que, de acuerdo con el estado el saber de
esa ciencia, marcan pautas de cómo y con qué herramientas, deben conducirse los
profesionales.
- La Lex Artis nos muestra cual debe ser la conducta a desplegar o la técnica a emplear,
respetando las pautas mayormente aceptadas por la práctica y la experiencia,
conforme al conocimiento de la época.
- La lex artis se aplica comúnmente a las profesiones que se realizan en el terreno
práctico.
- Mala praxis (mala práctica) puede generarse por no seguir la Lex artis.

Deontología:

- Es la ciencia que estudia los fundamentos del deber y las normas morales.
- La deontología profesional, se refiere a un conjunto ordenado de deberes y
obligaciones morales que tienen los profesionales de una determinada materia. Es el
tratado del deber profesional.
- Es uno de los tres órdenes normativos que regulan el ejercicio de las profesiones, junto
al derecho y la moral. Las normas deontológicas se encuentran a medio camino entre
los otros dos órdenes normativos.
 - Tiene un fuerte componente de autorregulación, entendida en un sentido colectivo. Se
trata de una interiorización de las normas propias de la profesión. Se diferenciaría del
derecho en que éste es creado por el Estado, y de la moral en que la deontología tiene
un carácter colectivo, no se basa en los principios individuales. Otra diferencia clave
frente al derecho, es que éste tiene un marcado carácter coactivo, impone sanciones
al incumplimiento de sus normas. La deontología, por su parte, puede o no incluir
sanciones, y siempre serán menos graves que las relacionadas con el derecho (surgidas
de instituciones jurídicas).

Derecho:

- En nuestra doctrina Vescovi lo define como el conjunto de normas de conducta

inspirados en un ideal de justicia e impuestas coercitivamente que al determinar
deberes y obligaciones de cada uno hacen posible la coexistencia social.
- Jeremías Bentham expuso la teoría del mínimo ético desarrollada luego por el jurista
alemán George Jellinek, la que consiste en afirmar que el derecho es el mínimo de
moral necesario para que la sociedad pueda sobrevivir. Como no todos quieren ni
pueden cumplir de una manera espontánea las obligaciones morales, se hace
indispensable dotar de fuerza ciertos preceptos éticos para que la sociedad no
zozobre.
- El derecho está dotado de la posibilidad de coacción potencial (coercibilidad), esto es
la posibilidad de hacer ejecutar las leyes por el uso legítimo de la fuerza. El derecho es
la ordenación heterónoma y coercible de la conducta humana.
- Tiene el derecho además la cualidad de bilateralidad atributiva por lo que da derecho a
unos y obligaciones a otros, dando garantías específicas para tales actos.
- El derecho rige la actividad externa de las personas, las normas morales la actividad
interna.

Bioética:

- El término “bioética” fue utilizado por primera vez por V. R. Potter hace poco más de
treinta años (Potter, 1970). Con este término aludía Potter a los problemas que
- el inaudito desarrollo de la tecnología plantea a un mundo en plena crisis de valores.
Urgía así a superar la actual ruptura entre la Ciencia y la Tecnología de una parte y las
Humanidades de otra. Esta fisura hunde sus raíces en la asimetría existente entre el
norme desarrollo tecnológico actual que otorga al hombre el poder de manipular la
intimidad del ser humano y alterar el medio, y la ausencia de un aumento correlativo
en su sentido de responsabilidad por el que habría de obligarse a sí mismo a orientar
este nuevo poder en beneficio del propio hombre y de su entorno natural.
- La bioética surge por tanto como un intento de establecer un puente entre ciencia
experimental y humanidades (Potter, 1971). De ella se espera una formulación de
principios que permita afrontar con responsabilidad –también a nivel global- las
posibilidades enormes, impensables hace solo unos años, que hoy nos ofrece la
tecnología.
Dignidad:

- Es un valor intrínseco del ser humano en tanto humano.

- Dignidad según DRAE es cualidad de digno.
- Digno a su vez está definido como (Del lat. dignus). adj. Merecedor de algo. || 2.
correspondiente, proporcionado al mérito y condición de alguien o algo. || 3. Que
tiene dignidad o se comporta con ella.
- Las declaraciones internacionales tratan a la dignidad como fundamento para la
vigencia de los derechos humanos. Porque son justamente los derechos humanos los
que enuncian cuáles son las desigualdades que lesionan la dignidad y deshumanizan a
la persona.
- Noción de DDHH resalta la importancia de: la dignidad humana como valor intrínseco e
incondicionado y de la justicia como deber absoluto, que implica el respeto del valor
de la dignidad humana.

Libertad de conciencia:

- Libertad de conciencia. Con meridiana claridad se ha postulado “Sin conciencia no hay

dignidad, porque esta última parte de la reflexión sobre sí mismos y sobre otros”
(Morales Reynoso María de Lourdes, La objeción de conciencia como derecho
fundamental, Porrúa, Méjico, 2013. Pág. 141.
- Partiendo de esta premisa “El derecho, cuya función es ordenar la vida del hombre en
sociedad y procurar que cada individuo o grupo reciba lo que es justo, también
reconoce la conciencia como cualidad de la persona humana”.
- Existe en la actualidad numerosa normativa internacional que regula la libertad de
conciencia, así como doctrina y jurisprudencia. Art 18 de la Declaración Universal
DDHH. Art 18 Convención Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966,
Art. 5 literal d numeral VII Convención Internacional para la eliminación de todas la
formas de discriminación.
- La libertad de conciencia es entendida como “la facultad personal e inviolable que
tiene toda persona para formarse y adherir a una determinada religión, filosófica,
corriente política, ideológica o cualquier otro ideario (…)” supone: 1) Libertad para
tener una u otras opiniones 2) Libertad para expresar o manifestar. 3) Libertad para
comportarse de acuerdo con ellas, así como no ser obligado a comportarse en
contradicción con ellas.
- En síntesis la libertad de conciencia es una variante de la libertad de pensamiento, el
derecho e cada uno de formar su propio juicio sin interferencias.

Decreto 192/019:

- Procedimiento para la tramitación de sugerencias, insatisfacciones y agradecimientos

de los usuarios de los servicios de Salud.
- Será aplicable a los prestadores de salud públicos y privados (sean de cobertura
integral o parcial) y también comprende a los profesionales y/o técnicos en el ejercicio
LIBRE de su profesión (Art. 2).
- ¿Quién puede iniciarlo? Cualquier usuario por sí o a través de sus representantes
legales o voluntarios o a quienes actúen en protección de su derecho o interés directo,
como las asociaciones de usuarios.
- Forma de presentación. Se debe presentar en primera instancia a través de la
plataforma web del MSP, o por escrito ante el mismo prestador de salud.
 - Si la denuncia contiene hechos con apariencia delictiva el Art. 16 dispone, el
Departamento de Atención al Usuario del MSP deberá derivar los antecedentes a la
división de Servicios Jurídicos a fin de radicar la denuncia que corresponda.
- Si bien el inicio del procedimiento es por el interesado, el impulso será de oficio
- IMPULSO. Este decreto reitera la solución dada por el decreto derogado 395/002, “la
falta de impulsión del interesado NO produce la perención de las actuaciones’’.
- El prestador de salud debe tipificar la denuncia (Art. 10) y debe decidir (para ello
cuenta con plazos). Art. 20.
- Si se incumple con los plazos para adoptar resolución art 23, se otorga al usuario el
derecho a presentarse ante el Departamento de Atención al usuario de la división
Servicios de salud del MSP.
- Instancia ante el MSP. Art. 24, cuando el servicio de Salud no adopte solución o la
misma no satisfaga al usuario.

Código de ética profesional:

- Organización sistemática de cuales son las responsabilidades morales que provienen

del rol social del médico y de las expectativas que los pacientes tienen derecho a exigir
en relación terapéutica.
- Representa un esfuerzo por garantizar y fomentar el ethos de la profesión frente a la
sociedad.
- Función declarativa, formula cuales son los valores fundamentales sobre los que está
basada una determinada ética profesional.
- Función identificativa, permite dar identidad y rol social a la profesión mediante la
uniformidad de su conducta ética.
- Función discriminativa, diferencia los actos lícitos de los ilícitos (éticos y no éticos).
- Función metodológica y valorativa: da cauces para las decisiones éticas concretas y
permite valorar determinadas circunstancias específicamente revistas por los códigos.
- Función informativa, comunica a la sociedad cual es la base de la ética sobre la que se
va a entablar la relación profesional-persona.
- Función coercitiva, establece cauces para el control social de las conductas negativas
desde el punto de vista ético.
- Función protectora, protege a la profesión de las amenazas que la sociedad puede
ejercer sobre ella.

La bioética institucionalizada y organizada:

- Los principales ámbitos de institucionalización son:

1. Comités de Ética en investigación con seres humanos.
2. Comités hospitalarios de Ética Médica.
3. Comisiones nacionales.
4. Comisiones organizacionales de asociaciones profesionales.
- Actualmente hay dos tipos de Comités de Ética en los hospitales. Por un lado, el de
Ética de la investigación y por otro lado el Comité de Ética clínica.
- Los primeros son consultivos pero también resolutivos, los segundos meramente
consultivos.
- Suelen estar integrados por miembros capaces de indagar la aceptabilidad de la
investigación en términos científicos, pero también tienen miembros de ámbito no
científico (por ejemplo abogado).
 - El objetivo de Comité de Ética de la investigación: Analizar los prerrequisitos éticos de
los diseños de investigación (calidad, necesidad y metodología) y comprobar si el
diseño está de acuerdo con la legislación correspondiente.
- Comité de Ética Clínica: el objetivo principal es la “humanización” de la relación
persona-agente de salud en el ámbito hospitalario. Su cometido principal consiste en
la defensa de los derechos de los enfermos.

Principios éticos en la investigación científica:

- Principio de autonomía, o de respeto a las personas. Incorpora al menos dos

convicciones éticas:
a) Las personas deben ser tratadas como agentes autónomos.
b) Las personas con autonomía disminuida tienen derecho a ser protegidas.

Una persona autónoma es una persona capaz de deliberar acerca de sus metas
personales y de actuar en el sentido de tales deliberaciones. Sin embargo, no todas las
personas son capaces de tomar decisiones propias (ej. personas privadas de libertad).

- Principio de beneficencia. El concepto de tratar a las personas de una manera ética

implica no sólo respetar sus decisiones y protegerlo de daños, sino también de
procurar bienestar. En tal sentido se han formulado dos reglas generales
complementarias de beneficencia:
a) No hacer daño.
b) Acrecentar al máximo los beneficios y disminuir los daños posibles.

- Principio de justicia. Justicia en distribución o ‘’lo que se merece’’. Una injusticia ocurre
cuando un beneficio al que una persona tiene derecho se le niega sin razón válida o
cuando se impone una responsabilidad indebidamente.

Historia clínica:

- Documento en el que se deja constancia de los acontecimientos principales del acto

médico y de la enfermedad del paciente.
- Su finalidad es informar los datos sanitario y que se lleve una historia clínica completa,
escrita o electrónica, donde figure la evolución de su estado de salud desde el
nacimiento hasta la muerte.
- Los servicios de salud tienen el derecho y del deber de llevar la historia clínica de cada
uno de sus pacientes, en forma escrita o electrónica.
- Los trabajadores de la salud tienen el derecho y el deber de consignar bajo su firma en
la historia clínica los datos e información referidos al paciente y a su proceso de
atención que sean determinados por las disposiciones vigentes.
- La historia clínica constituye un conjunto de documentos, no sujetos a alteración ni
destrucción, salvo lo establecido en la normativa vigente.
- El paciente tiene derecho a revisar su historia clínica y a obtener una copia de la misma
a sus expensas.
- Si la persona cambie de institución o de sistema de cobertura asistencial.
- La historia clínica es propiedad del paciente, será reservada y sólo pueden acceder:
1. Los responsables de la atención médica y el personal administrativo vinculado con
éstos.
2. El paciente o en su caso, la familia.
3. El Ministerio de Salud Pública cuando lo considere pertinente.
 - Es obligación de custodiar la historia clínica es del médico y de la institución médica.
- Dto. 355/982: los archivos de historias clínicas podrán ser destruidos cuando tengan 5
o más años de pasividad, previa confección de una tarjeta fichero.
- A los efectos de este Decreto, se entiende por historia clínica electrónica el conjunto
de datos clínicos, sociales y financieros referidos a la salud de una persona, procesados
a través de medios informáticos o telemáticos.
- A fin de lograr la máxima integración de la información relativa a cada persona, todas
las instituciones de asistencia médica deberán mantener los datos respectivos,
poniéndolos a disposición del titular de los mismos y de los profesionales de la salud
que estén directamente implicados en el diagnóstico y tratamiento del mismo.
- El sistema de historia clínica electrónica deberá ajustarse a los siguientes principios
generales: a) finalidad; b) veracidad; c) confidencialidad; d) accesibilidad; e) titularidad
particular.
- El principio de veracidad impone incluir en la historia clínica electrónica todos los
procedimientos, sean diagnósticos o terapéuticos, que se indiquen al paciente,
incluyendo la semiología realizada, la evolución del caso y todo otro dato referencial o
gráfico que permita conocer la situación real del sujeto de que se trate.
- Deberá exponerse en forma inteligible para el paciente.
- No podrá ser alterada sin que quede registrada la modificación de que se trate, aún en
el caso de que ella tuviera por objeto subsanar un error.
- El principio de confidencialidad obliga a tratar los datos relativos a la salud de la
persona con la más absoluta reserva.
- El principio de accesibilidad impone que el titular de los datos tendrá en todo
momento derecho a conocerlos, a que le sean explicados y a que se rectifiquen si
fueran probadamente erróneos.
- El titular de los datos contenidos en la historia clínica electrónica es de la persona a
que refieren, solo ésta o sus derechos habientes podrán autorizar el uso por terceros
de la información que contiene (princ. Titularidad).

Secreto profesional:

- Según el DRAE secreto es lo que se tiene reservado y oculto.

- La acepción jurídica, …”considera secreto un hecho que se requiere tener escondido
por considerar que su conocimiento podría perjudicar a alguien. Por secreto se
entiende que hay hechos ocultos cuya naturaleza exige que no se divulguen”
- El secreto médico es la obligación o deber que tiene el médico de no divulgar todo
aquello que ha conocido por el ejercicio de su profesión, excepto aquellos casos en
que la no revelación suponga un perjuicio, tanto para el paciente como para terceras
personas.
- El derecho a intimidad se explicita en la Declaración Universal de DD.HH (1948) donde,
en el art. 12, se establece que “nadie será objeto de inmisiones arbitrarias en su vida
privada, su familia, su correspondencia, ni de daños a su honor o reputación. Toda
persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales inmisiones o daños”.
- La intimidad como derecho esencial e inherente a la persona, tiene como una de sus
manifestaciones el secreto profesional.
- Se funda en la necesidad de salvaguardar los derechos esenciales del usuario, cliente o
paciente (su honra, dignidad y el libre desarrollo de la personalidad).
- ‘’ La violación del secreto profesional ocurre cuando, actuando sin justa causa, por
acción u omisión, se divulgan aspectos relativos a ámbitos íntimos del paciente,
 información que trasciende mediante la palabra oral o escrita (informes presentados
en historias clínicas, registro, bancos de datos, etc.)”.
- El deber perdura incluso luego de finalizada la relación profesional en virtud del deber
de actuar de buena fe que tiene todo profesional.
- El art. 302 del Código Penal Uruguayo, bajo el título “Revelación del Secreto
Profesional” establece que: “El que, sin justa causa, revelare secretos que hubieren
llegado a su conocimiento, en virtud de su profesión, empleo o comisión, será
castigado, cuando el hecho causare perjuicio, con 100 UR a 600 UR de multa”.

Derecho laboral:

- Conjunto de reglas que en ocasión del trabajado dependiente se forma entre

empleadores, trabajadores y el estado.

Fuentes del derecho laboral:

- Son el origen institucional de las normas que rigen el ámbito laboral, del cual extraen
su validez.
- Se clasifican en fuentes generales y fuentes específicas.
- Fuentes generales:

Origen Plebiscito
Constitución
Consagra los derechos básicos de la población y estructura la
Función
composición fundamental del estado.

Origen Normas que surgen del poder legislativo (parlamento)

Ley
Función Son formas de carácter general.
Normas que surgen del poder ejecutivo (presidente y ministro
Origen
respectivo o consejo)
Decreto
Función Reglamentan a las leyes
Es la opinión generalizada de los jueces sobre un tema en
Origen
particular
Jurisprudencia
Interpreta el derecho (explica su sentido) y lo integra (completa
Función
sus vacíos)
Es la opinión más aceptada por los juristas (ej. docentes más
Origen
calificados de la facultad)
Doctrina
Interpreta el derecho (explica su sentido) y lo integra (completa
Función
sus vacíos)
Son los hábitos arraigados en la población con la convicción de
Origen
su obligatoriedad
Costumbre
Interpreta e integra el derecho sólo cuando la ley se remite a
Función
ella.
 - Fuentes específicas:

Origen Surgen de la OIT (org. Internacional del trabajo, ONU)

Conv.
internacional Normas de carácter internacional que al ratificarse por el
Función
estado parte se tornan obligatorias
Acuerdo entre un empleador, grupo o entidad gremial de
Origen
trabajadores o un grupo o sindicato de empleados
Conv. colectivo
Fija las condiciones básicas a las que se ajustarán los
Función
contratos individuales de trabajo
Voluntad de la empresa, que debe ser notificada al
Origen
trabajador
Regl. interno
Establece la forma en que debe desarrollarse la actividad
Función
dentro de la empresa
Principios del derecho laboral:

- Nociones:

Son las líneas directrices que cumplen la función de informar, interpretar e

Concepto
integrar el derecho de trabajo.

Informadora Inspiran al legislador en la elaboración de nuevas normas

Orientan al juez y al operador jurídico en la aplicación de

Funciones Interpretadora
las normas existentes
Suplen los vacíos de la ley, conjunto a los fundamentos de
Integradora
las leyes análogas y las doctrinas más recibidas
Art. 52: ‘’el trabajo está bajo la protección especial de la
ley’’
Art. 7: ‘’los habitantes de la república tienen derecho a ser
Fundamentos Constitución protegidos en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad,
trabajo y propiedad, nadie puede ser privado de estos
derechos sino conforme a leyes que se establecieron por
razones de interés general’’

- Principio protector:
Protege a la parte más débil del contrato de trabajo para conseguir una
Concepto
igualdad material
In dubio pro operario: en caso de duda el juez debe fallar en el sentido más
favorable al trabajador
Norma más favorable: ante la confrontación de distintas normas se debe
Ejemplo/s
elegir la más favorable
Condición más beneficiosa: una nueva norma no puede disminuir los
derechos concedidos al trabajador previamente
 - Principio de irrenunciabilidad:
Implica la imposibilidad de privarse voluntariamente de los beneficios
Concepto
concedidos por el derecho laboral
La renuncia al derecho de licencia es absolutamente nula (es una norma de
Ejemplo/s
‘’orden público)

- Principio de continuidad:

Concepto Protege la estabilidad y permanencia del empleado en su puesto de trabajo

De no establecerse este plazo en el contrato se presume indefinido

De prolongarse la ejecución de un contrato de duración determinada su
duración se transforma en indefinida
Vencido un contrato a prueba sin haberse rescindido, su duración se
transforma en indefinida
Ejemplo/s
Vencido un contrato a prueba sin haberse rescindido, su duración se
transforma en indefinida
La sucesión ininterrumpida de contratos de duración definida transforma su
duración en indefinida
Un contrato de duración indeterminada no puede transformarse en
contrato de duración determinada

- Principio de primacía de la realidad:

En caso de discordancia entre lo que sucede en la realidad y lo que surge de
Concepto
los documentos debe estarse a la realidad
Se puede probar por testigos una jornada laboral más extensa de la que
Ejemplo/s
surge del contrato o planilla de trabajo

- Principio de la razonabilidad:
Concepto Es la aplicación del sentido común a una situación de hecho

Ejemplo/s Un encargado de personal no trabajaría por un salario de aprendiz

- Principio de la buena fe:

Es la aplicación de la sana predisposición en el cumplimiento del contrato en
Concepto
cualquier ámbito
Un trabajador que en una situación excepcional se niega a colaborar con la
Ejemplo/s
empresa en su horario de descanso

Caracteres del derecho laboral:

- Es nuevo, se ha desarrollado como una rama autónoma del derecho en los albores del
siglo XX.
- Es extra-etático, además de estar constituido por normas estatales lo componen
normas internacionales y de negociación colectiva.
- Es concreto, por su diversidad no puede reglamentarse de manera abstracta, teniendo
regulaciones específicas de cada área.
 - En formación, el derecho laboral se encuentra en constante desarrollo.
- Es provisorio, debido a la rapidez con la que cambian las relaciones laborales, sus
normas no tienden a perdurar en el tiempo.
- Es fragmentario, se encuentra disperso en una gran variedad de normas de diversa
jerarquía (ej. Uruguay no tiene código laboral).
- Se internacionaliza, pues las normas laborales tienden a ser similares en los diversos
países.

Contratos de trabajo:

- Es de orden público.
- Sus normas no aceptan pacto en contrario (no puede dejar de aplicarse por acuerdo de
partes).
- Es (actualmente) esencialmente extra-etático.
- Acuerdo por el cual una persona se obliga a prestar una actividad en provecho y bajo
la dirección de otra, y ésta a retribuirla.
- Es de actividad personalísima (‘’intuito personae’’) el trabajador asume la obligación
de hacer él mismo el trabajo y no de que simplemente el trabajo se realice.
- La subordinación lo diferencia de contratos civiles como el arrendamiento de servicios
(ej. abogado) y el arrendamiento de obra (ej. hacer un mueble a medida).
- Generosidad, siempre debe de existir retribución.
- Durabilidad, refiere a la expectativa de durabilidad, no a un plazo mínimo
determinado, diferencia al contrato de trabajo propiamente dicho, de la changa.
- Puede ser verbal, absolutamente válido pero inseguro desde el punto de vista
probatorio, o escrito, no reviste formalidad alguna, ni se inscribe en ningún registro
público.
- En viajantes y vendedores de plaza debe ser escrito y se inscribe en el registro de
viajantes y vendedores de plaza del ministerio de trabajo y seguridad social.

Relación de trabajo y flexibilización del contrato:

- Es una situación de hecho producida por la efectiva prestación del servicio.

- Excede los límites estrictos del contrato de trabajo.
- Ej. quedarse fuera de horario para terminar de reparar una máquina, realizar tareas
conexas al puesto, pero no detalladas en el contrato.

Dinamismo del contrato de trabajo, jus variandi:

- Significa ‘’derecho a hacer cambios’’.

- Es el derecho del empleador de modificar unilateralmente al contrato de trabajo en
aspectos secundarios como lugar, tiempo o forma, en función del mejor desempeño
de la empresa, sin causar perjuicio al trabajador.
- Su uso abusivo puede constituir despido indirecto.
- Ej. transferir al empleado a otra sucursal.
- Exigir uso de uniforme a partir de determinado momento.
Contratos de trabajo especiales:

- Contrato a prueba, por seguridad debe ser escrito, con un plazo máximo de 90 días,
sólo priva del derecho a indemnización por despido al empleado dentro del plazo
estipulado, debe pactarse antes de iniciar la relación laboral, sólo puede pactarse una
vez por empleado, vencido el término pautado el contrato pasa a ser definitivo. La
sucesión ininterrumpida de contratos a término lo transforman en contrato definitivo.
- Contrato de zafra, por seguridad debe ser escrito, plazo vinculado a cierta fecha, el fin
de actividad o el fin de actividad con descenso paulatino de la misma. Sólo priva del
derecho a indemnización por despido al finalizar la zafra (Art. 1 ley 10.570). Posición
jurisprudencial de continuidad generaría derecho a despido a la cuarta zafra continua
(discutida).
- Contrato de suplencia, por seguridad debe ser escrito, plazo vinculado a cierta fecha,
hasta el reintegro del titular o mixto. Sólo priva del derecho a indemnización por
despido al empleado cesado al finalizar la suplencia. No pueden trabajar
simultáneamente titular y suplente, o el contrato del suplente se torna definitivo. La
sucesión ininterrumpida de suplencias lo transforman en contrato definitivo.

Limitación de la jornada de trabajo:

- Art. 54 de la constitución consagra la limitación de la jornada y el descanso semanal.

- Régimen de industria (Ley 5.350), límite diario de 8 horas, límite semanal de 48 horas.
- Régimen de comercio, límite diario 8 horas, límite semanal de 44 horas.
- Flexibilización del régimen diario mediante pacto escrito con el personal:
◦ 9 horas de lunes a viernes y 3 horas los sábados (decreto del 29/10/57).
◦ 8 horas de lunes a viernes y 4 horas los sábados (semana inglesa).
◦ 8 horas y 96 minutos de lunes a viernes, para no asistir sábados.
- Flexibilización del régimen semanal mediante pacto escrito con el personal:
◦ Puede trabajarse más de 48 horas semanales, si en un ciclo de tres semanas no se
exceden las 144 horas (promedio de 48 semanales).
◦ En las empresas que por su actividad trabajen en forma continua: semanas cuyo
promedio no exceda las 56 horas.

Excepciones al régimen de limitación de la jornada de trabajo:

- Decreto 611/80*: Los tripulantes pesqueros que se remuneran ‘’a la parte’’ o por
‘’sistemas mixtos’’.
- Las ‘’madres’’ y ‘’tías’’ de aldeas infantiles.
- El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicio
(superiores a jefe de sección).
- Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que en calidad de
tales, cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicio.
- Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de
cobranza, promotores de venta, asesores provisionales y asesores de inversión que
realicen sus tareas fuera del establecimiento.
Descansos intermedios (decreto 55/000):

- Actividad ininterrumpida, menos de 5 horas en industria, menos de cuatro horas en

comercio.
- Jornada discontinua, 2 horas no remuneradas sin obligación de permanecer en lugar
de trabajo en industria, 2 y ½ horas en comercio.
- Flexibilización, el descanso puede reducirse a una hora mediante acuerdo escrito
comunicado a la IGTSS.
- Jornada continua, ½ hora remunerada, y el empleado se encuentra a la orden, salvo
autorización expresa (industria, comercio, rurales).

Descanso semanal:

- Ley 7.318, decreto 437/88.

- Industria, régimen semanal un día después de seis días de trabajo (salvo contadas
excepciones debe ser en domingo) o régimen rotativo, un día cada seis de trabajo,
según turnos rotativos.
- Comercio, 36 horas consecutivas, contadas a partir de las 44 horas de trabajo.

Horas extra:

- Se considera hora extra, la que exceda del límite legal o convencional, aplicable a la
actividad y categoría laboral.
- Los requisitos son jornada diaria limitada legal, prolongación del límite de horario
establecido y consentimiento del trabajador (art. 15 ley 15.996).
- Ley 15.996 y decreto 550/89.
- No se aplica a los funcionarios públicos (art. 10 ley 15.996).
- Se aplica a los paraestatales.
- Se aplica a la actividad privada salvo las excepciones del decreto 611/80*.
- Partidas computables, dos posiciones:
◦ Sólo se toma en cuenta el sueldo base (posición más aceptada).
◦ Se acumulan al sueldo todas las partidas de naturaleza salarial.
- Determinación del valor de la hora base:
◦ Jornaleros, jornal vigente / horas de trabajo diario.
◦ Mensuales, sueldo vigente / 30 / horas de trabajo diario.
- Tasas de recargo sobre la hora base:
◦ Jornaleros, recargo del 100% (hora extra común, días hábiles contractuales
fuera del horario pactado, días de descanso dentro del horario pactado,
feriados pagos dentro del horario pactado) o recargo del 150% (hora extra
especial, días de descanso fuera del horario pactado, feriados pagos fuera del
horario pactado).
◦ Mensuales, recargo del 150% (hora extra común, días hábiles contractuales
fuera del horario pactado), recargo del 150% (hora extra especial, días de
descanso fuera del horario pactado, feriados pagos fuera del horario pactado)
o descansos trabajados (se abonan simple, días de descanso fuera del horario
pactado, feriados pagos dentro del horario pactado).
Feriados simples:

- No tienen una remuneración especial regulada por la ley.

- 6 de enero (día de los niños).
- 19 de abril (desembarco 33).
- 18 de mayo (batalla de las piedras).
- 19 de junio (natalicio de Artigas).
- 12 de octubre (día de las américas).
- 2 de noviembre (día de los difuntos).
- Jueves y viernes de turismo.
- Lunes y martes de carnaval.
- Jornaleros cobran ingreso normal si trabajan, si no trabajan no cobran el día, salvo por
negociación colectiva o por detalle en el contrato.
- Mensuales cobran ingreso normal si trabajan, si no trabajan no se les descuenta el día,
salvo por detalle en el contrato.
- Si se le convoca a trabajar, el empleado debe asistir, la inasistencia habilita sanciones.
- Si empleador no convoca habitualmente y un día lo hace, la doctrina en general
entiende que el empleado no está obligado a asistir.

Feriados pagos:

- Tienen retribución especialmente regulada por la ley.

- 1 de mayo.
- 1 de enero.
- 18 de julio (jura constitución).
- 25 de agosto (declaratoria independencia).
- 25 de diciembre.
- Censo nacional de población y vivienda.
- Asunción del mando presidencial.
- Acto de recurso de referéndum.
- Por ley expresa ej. duelo nacional.
- Por convenio.
- Si jornalero trabaja cobra doble el día, si no trabaja cobra el día simple.
- Si mensual trabaja cobra doble el día, si no trabaja cobra normal.

Feriado no laborable:

- La ley determina que no se puede trabajar en esos días.

- Las fechas son declaradas expresamente por ley (ej. 1 de marzo 1985).
- Si jornalero trabaja cobra el día, si no trabaja no lo cobra.
- Si mensual trabaja cobra ingreso normal, si no trabaja también.
- En ambos casos, excepto que se acuerde forma acrecida de pago.
- El empleado puede negarse a asistir.
- La norma puede determinar que el feriado no laborable sea además feriado pago.

Nocturnidad:

- Ley 19.313, decreto 234/015.

- Negociación colectiva aplicable al sector (grupo y sub-grupo).
- En general de las 22:00 a las 06:00 horas, los horarios fijados por negociación colectiva
previos a la ley continúan vigentes.
 - Debe trabajarse al menos cinco horas consecutivas dentro del horario nocturno para
ampararse que aplique el régimen, pasadas estas cinco horas se aplica la nocturnidad a
todas las horas trabajadas en el horario nocturno.
- Se deben desarrollar efectivamente las tareas.
- Recargo: en general 20% sobre el valor de la hora normal de trabajo, en particular las
tasas fijadas por negociación colectiva deben respetarse si son mayores al 20%.
- Compensación: monetaria es la regla general, se remunera en dinero el recargo de la
nocturnidad, en tiempo se reduce la jornada en el equivalente en tiempo el porcentaje
de nocturnidad, se requiere acuerdo de partes.
- La ley no prohíbe que se realicen horas extras en horario nocturno, también se aplica
el recargo en estas.
- Durante el embarazo y hasta un año posterior al parte, ante solicitud de la madre se le
asigna horario diurno, no pierde el recargo de nocturnidad, el empleador tiene un
plazo de 20 días para el cambio de horario, si la empresa no puede cumplir se realiza
declaración jurada y la trabajadora recibe un subsidio del bps del 50% de su salario a la
fecha.

Aguinaldo:

- Es la suma de dinero de naturaleza salarial, que debe abonar el empleador al

trabajador, y que equivale a la doceava parte del total de los salarios pagados en
dinero por el empleador en los últimos doce meses anteriores al primero de diciembre
de cada año.
- No corresponde abonarlo al empleado despedido por notoria mala conducta.
- Públicos ley 12.801, privados 12.840.
- Partidas incluidas en el aguinaldo:
◦ Dinerarias, no se incluyen las partidas en especie (ej. ticket alimentación)
excepto rurales.
◦ Salariares, no se incluyen las partidas indemnizatorias (ej. viático
indemnizatorio).
◦ Abonadas por el empleador, no se incluyen las no abonadas por él (ej.
propinas).
- Viático ‘’forfait’’ se diferencia del viático indemnizatorio (o con rendición de cuentas).
en que éste sólo reintegra al empleado gastos de funcionamiento (ej. pasajes,
hotelería), mientras que el forfait responde a una partida fija, no sujeta a demostrar
gastos efectivamente realizados.
- Mayoritariamente se entiende que debe computarse íntegramente para el cálculo de
aguinaldo (aunque el BPS, para gravarlo con aportes toma solamente el 50% de su
monto -si está destinado a su uso en territorio nacional-, o el 25% -si está destinado a
ser utilizado en el exterior.
- Periodos de cálculo y pago:
◦ Si se abona una vez, se calcula del 1° de diciembre al 30 de noviembre, se paga
del 14 al 24 de diciembre.
◦ Si se abona en dos veces, el anticipo se calcula del 1° de diciembre al 31 de
mayo y se paga durante junio, el complemento se calcula del 1° de junio al 30
de noviembre y se paga antes del 20 de diciembre.
◦ Ante la ruptura de la relación se calcula sobre lo generado hasta el momento,
se paga cuando se liquida en renuncia o despido (salvo por notoria mala
conducta).
 - Cálculo del aguinaldo:
◦ Es el doceavo de las partidas incluidas generadas durante el periodo de cálculo
correspondiente.
◦ Para el cálculo de fracciones también se calcula sobre el doceavo de lo
percibido.
◦ Ejemplo:

Licencia:

- Es el derecho a un cese de actividades anual y pago, de veinte días mínimo, que deben
hacerse efectivos dentro del año inmediato siguiente al periodo en que se genera.
- Es un derecho irrenunciable, ante el caso de despido por notoria mala conducta el
trabajador no pierde lo generado por licencia ni por salario vacacional.
- En públicos desde 1925, ley 16.104, en privados desde 1945, leyes 12.590, 13.556 y DL
14.328.
- Se suma un día de licencia al quinto año, al octavo año, y luego cada cuatro años.
- Se tiene en cuenta el año civil (1° de enero a 31 de diciembre), llegado al 31 de
diciembre debe liquidarse la licencia, sea sobre el año completo o fracción.
- Debe gozarse dentro del año civil inmediato siguiente, las fechas deben pautarse de
común acuerdo entre empleador y empleado, si no existe acuerdo se puede recurrir al
ministerio de trabajo.
- Si la empresa cierra durante la licencia, el empleado que no ha generado la totalidad
de la licencia no puede exigir el pago de los días no generados, los días no generados
se tendrán como licencia no gozada.
- Se goza en días hábiles, sin contar feriados ni domingos, excepto si se acuerda lo
contrario. El seguro de paro se suspende a los efectos de permitir el efectivo goce de la
licencia.
- Se puede fraccionar en dos veces, para régimen general el menor de los periodos no
puede ser inferior a diez días, el régimen rural la licencia no puede ser fraccionadas en
periodos no menores a cinco días.
- Ausencias computables para la licencia son los feriados y asuetos, así como las faltas
por enfermedad, también faltas originadas en huelgas, licencias especiales, por
examen ginecológico anual y por donación anual de sangre.
- Para calcular fracciones se divide los días que corresponden ese año por doce.
- Mensuales cobran el sueldo vigente / 30 x días de licencia que correspondan.
- Jornaleros cobran jornal vigente x días de licencia que correspondan.
- Variables cobran monto anual / 12 / 25 x días de licencia que correspondan
(destajistas y comisionistas).
- Los ingresos computables incluyen todas las partidas de naturaleza salarial, sean en
especie o en efectivo (ej. primas, tickets, comisiones, horas extras).
 - En rurales se computan las prestaciones por alimento y vivienda.
- No se incluyen partidas no salariales, ej. viáticos con rendición de cuentas, el periodo
en seguro de pago no genera licencia, salario vacacional o aguinaldo.

Salario vacacional:

- Empleados privados y para estatales.

- No se pierde ante despido por notoria mala conducta.
- Equivale al 100% de la licencia líquida.
- En mensuales se paga la licencia a fin de mes, el salario vacacional al salir de
vacaciones, en jornaleros ambos al salir de vacaciones.

Licencias especiales:

- Licencia por estudios:

◦ Está consagrada para trabajadores que cursen estudios en Institutos de
Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnico Profesional Superior,
Enseñanza Universitaria, Instituto Normal y otros análogos de naturaleza
pública o privada, habilitados por el MEC y quienes realcen cursos de
capacitación profesional , cuando estos se encuentren previstos en convenios
colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de Consejos de Salarios. 7
◦ Art 2 Ley 18.548.
◦ El trabajador debe tener más de 6 meses de antigüedad en la empresa y quienes
soliciten por primera vez deberán acreditar su inscripción en los cursos
respectivos.
◦ En años sucesivos deberá acredita haber aprobado por lo menos un examen o
curso, se le puede suspender el ejercicio del derecho por no haber cumplido con
tal condición, debe presentar certificado.
◦ Los días son en razón a las horas semanales trabajadas, para más de 36 horas
semanales, 6 días anuales, para más de 36 pero menos de 48, 9 días, y para 48
horas, 12 días.
◦ EL trabajador no podrá beneficiarse con más de 3 días por cada prueba, aunque
si puede solicitar menos, si puede solicitar menos.
◦ El último día solicitado debe coincidir con el día en que rinde la prueba.
- Licencia por paternidad, adopción y legitimación adoptiva:
◦ Es concedido a los padres cuando nace su hijo, o el día que se lleva a cabo la
adopción o legitimación adoptiva.
◦ Se conceden el día de nacimiento y dos días siguientes.
◦ Dispone de un plazo máximo de 20 días hábiles para acreditar el nacimiento
con la partida.
- Licencia por matrimonio:
◦ Es un derecho concedido a los trabajadores en ocasión de contraer matrimonio
civil.
◦ El art 6 de la ley 18.345 dispone que el trabajador deba preavisar
fehacientemente al empleador de la fecha del casamiento en un plazo mínimo
de 30 días previos al mismo. (Se puede reducir por razones de fuerza mayor
matrimonio in extremis).
◦ 3 días, uno de los días debe coincidir con la fecha de celebración.
 - Licencia por duelo:
◦ Esta licencia está consagrada exclusivamente para trabajadores a quienes les
fallezcan su padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes,
concubinos y hermanos.
◦ Tiene un plazo de 30 días para acreditar el fallecimiento, presentado
testimonio de partida de defunción, en caso contrario se pude descontar como
inasistencia sin previo aviso.
◦ 3 días hábiles, sin hacer mención expresa a si el comienzo de la misma coincide
con el día de fallecimiento. Una interpretación razonable, sería por ejemplo, si
el fallecimiento ocurre en un día hábil de trabajo, pero luego de culminada la
jornada laboral, la licencia comenzará al siguiente día hábil de trabajo.
- Licencia para personas con hijos o familiares con discapacidad:
◦ Inscripción en el Registro de Personas con Discapacidad que funciona en la
Comisión Honoraria e Discapacitados.
◦ Que se encuentre empleado en sector privado, en relación de dependencia.
◦ Documentos que debe presentar el trabajador: a) constancia emitida por el
Registro Nacional de Personas con Discapacidad. b) Partida de nacimiento para
acreditar parentesco.
◦ La licencia debe limitarse en su uso para CONTROLES MÉDICOS, lo cual debe
acreditarse luego con extensión de certificado médico. EL plazo para presentar
ese certificado es de 48 horas.
◦ 10 días anuales, para controles médicos del hijo con discapacidad, que serán
con goce de sueldo.
◦ Para los demás familiares a cargo del trabajador, 96 horas de licencia en el año,
no lo relaciona con en el caso anterior que es para controles médicos, por lo
tanto es de entera disponibilidad para el trabajador.
- Licencia a favor de las mujeres víctimas de violencia de género:
◦ Consagra la posibilidad de ausentarse del trabajo y recibir la remuneración de
dicho timo, en los siguientes casos:
◦ Tener que asistir a audiencias, pericias u otras diligencias.
◦ Por la presentación de demanda en sede policial o judicial.
◦ Luego deberá acreditar con constancia la concurrencia. La ley no establece
plazo.
- Licencia por donación de sangre:
◦ Hasta dos veces por año.
- Por examen ginecológico:
◦ Trabajadoras privadas y funcionarias públicas.
◦ Para realización de Papanicolaou y/o radiografía mamaria.
◦ 1 día al año o en todo caso 2 cuando no se pueda coordinar ambos para el
mismo día.

Indemnización por despido:

- Régimen tarifado de reaparición del daño que genera la culminación del contrato de
trabajador por voluntad del empleador en situaciones normales.
- Despido común o directo, ley 10.570, se configura cuando empleador comunica a
empleado el fin de la relación de trabajo. La IPD varía según salario de trabajador y de
su antigüedad, se diferencia en mensual y jornalero.
 ◦ Mensual, genera despido desde el primer día salvo que tenga contrato a prueba,
se calcula una mensualidad por cada año trabajado o fracción de año. Ej. si
trabajó dos años y medio le corresponde tres mensualidades, el límite son seis
mensualidades.
◦ Jornalero, genera despido a las 100 jornadas trabajadas. Se calcula a razón de
25 jornadas por año de trabajo en caso de que se trabaje 240 jornadas, en caso
de no alcanzar las 240, se calcula 2 jornales de IPD por cada 25 de trabajo, tope
150 jornales.
- Despido indirecto, no se encuentra regulado en ninguna norma. Se entiende
configurado cuando el trabajador se retira o ausenta en forma definitiva del trabajo, por
existir un incumplimiento grave por parte del empleador. Si se configura, empleador
paga lo mismo que una IPD común, se puede eximir el pago si no se logra acreditar con
pruebas.
- Despido abusivo, tampoco regulado, se configura cuando a causa de una actuación
abusiva del empleador en la forma, motivo o finalidad del despido (sea directo o
indirecto), se ocasionan al empleado daños extraordinarios. Se debe pagar IPD más un
adicional una y tres bases más, dependiendo de la entidad del año. Se exime por faltas
de prueba o notoria mala conducta.
- Despido de trabajador alcanzado por enfermedad común. Regulado por el DL 14.407.
Cuando el cese se da durante certificación o cuando existe negativa del reintegro, o
cuando luego de reintegrarse se lo despide antes de los 30 días. Trabajador que se
encuentra en contrato a prueba no le corresponde. En caso de corresponder, la IPD es
doble.
- Despido por enfermedad profesional o accidente de trabajo. Ley 16.074. Si se configura
durante la ausencia del trabajador o la falta de reintegro luego del alta. Se paga IPD
triple. La jurisprudencia considera que si el despido es realizado ANTES de transcurridos
180 días posteriores al reintegro, genera la consecuencia de abonar salarios caídos
(aquellos que no percibirá como consecuencia de su desvinculación) hasta completar
los 180 días. No corresponde trabajador con contrato a prueba. O que se configuró una
mala conducta.
- Despido de trabajadora grávida. Ley 11.577. La posición mayoritaria a la fecha le otorga
relevancia al factor subjetivo de la responsabilidad, exigiendo que el empleador se
encuentre en conocimiento del embarazo al momento del despido. Se configura
durante el embarazo, o 180 días luego de su reintegro. (Aplicando en forma analógica la
Ley N° 18.065 que regula el trabajo doméstico, se puede concluir que, en forma
general, se le debe asegurar a la empleada el puesto de trabajo durante todo el
embarazo y aún luego del nacimiento del bebé, hasta los ciento ochenta días corridos
desde su reintegro efectivo). Se abona despido común según antigüedad más 6
mensualidades.
- Despido por acoso Sexual. Ley 18.561. El cual prevé que el trabajador víctima de acosos
sexual tiene derecho a optar por reclamar al responsable una indemnización por daño
moral mínima equivalente a 6 mensualidades, o por considerarse indirectamente
despedido, en cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo y dará a derecho a
una indemnización especial tarifada de 6 mensualidades, la que será aculada con una
IPD común. Eximido el empleador: por supuesto ante la falta de prueba del acoso o por
notoria mala conducta del trabajador.
- Despido por denuncia a la empresa en BPS. Ley 16713. La norma establece que cuando
el empleador desvincula al trabajador, fundándose en la solicitud de este último de
información al BPS por irregularidades en la historia laboral, dentro de los 180 días de
efectuada la denuncia, genera la obligación d abonar el triple IPD. Más multas del MTSS
que varían de 50 y 500 UR.
- Despido de trabajador NO apto para el trabajo Nocturno. Convenio internacional 171
(ratificado por la ley 19.582) prevé el derecho a ser asignado a un puesto de trabajo
acorde cuando el trabajador sea declarado no apto para tareas nocturnas. El despido
es especial por nocturnidad cuando se da en un plazo de 30 días desde la declaración de
no aptitud y no se logró el cambio de turno.
- Despido de trabajador víctima de violencia de género. Ley 19580. Establece que por un
plazo de 6 meses a partir de la imposición de medidas cautelares por hechos de esta
índole, no podrán ser despedidas. En caso contrario, se le deberá abonar 6
mensualidades más el que corresponda por antigüedad.
- Despido de trabajador con discapacidades: Ley 19.691, reglamentada por 79/019. Que
regula la inserción de pronas con discapacidad. Se considera con discapacidad a toda
persona que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada
física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en
relación de su edad y medio social implique desventajas considerables par su
integración familiar, social, educacional o laboral. En cuanto el despido: prevé que las
personas discapacitadas amparadas bajo la ley no podrían ser despedidas excepto que
existan una causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o basada en las
necesidades de la empresa. En caso de incumplimiento se pagar IPSD común Más 6
mensualidades. Se agrega que en cualquier caso, el empleador deberá dentro del
término de 3 meses a contar desde e despido, contratar otra persona con discapacidad.