RESUMEN DE FICHAS TECNICAS- ASIG PS 663

2015

1. TEST DE WONDERLIC
 

  
Características.
Nombre: Wonderlic, guía para el examen de personal.
Autor: E. F. Wonderlic
Categoría: Test de inteligencia
Adaptación: Española
Objetivo: Evaluar la capacidad general del individuo a nivel intelectual
Aplicación: Individual o Colectiva
Tiempo: Limitado en 12 minutos
Número de Ítems: 50 preguntas
Baremos: Cuartiles
Edad: Adultos y adolescentes
Material: Manual, cuadernillo de aplicación y hoja de respuestas
 

SIGNIFICACIÓN:
Permite obtener una estimación precisa de la inteligencia de las personas adultas, así
como conocer el potencial de trabajo, de educación y de capacitación.

DESCRIPCIÓN:
La prueba corresponde a una adaptación de la prueba Otis utilizada en el campo de la
selección y reclutamiento de personal, su objetivo lo mismo que la prueba de la que se
origina es tener una medida general de la capacidad intelectual del sujeto, más
específicamente conocer su capacidad de razonamiento y lógica.

La prueba propiamente tal consiste en la aplicación de 50 reactivos desarrollados en

forma de preguntas directas, analogías o de planteamiento de problemas entre otras
modalidades. La prueba esta diseñada con un grado de complejidad creciente, es decir
comienza con preguntas sencillas tales como ¿Cuál es el sexto mes del año? y va
aumentando el grado de dificultad y complejidad de los reactivos, por lo cual muy pocas
personas completan las 50 preguntas.

Las preguntas buscan poner en evidencia el nivel de desarrollo alcanzado en habilidades

de razonamiento lógico, numérico y verbal. Según los constructores de la prueba, el
análisis de estas habilidades constituiría un buen indicador para poder determinar la
capacidad intelectual de la persona, “factor g”, identificar el grado de aprendizaje, la
capacidad en la resolución de problemas, así como la efectividad en los procesos de
comunicación.

La escala de puntuación intelectual esta construida sobre la base de que la función

intelectual se comporta como una variable de distribución normal en la población, ello
llevó a elaborar una tabla de equivalencia entre el puntaje obtenido y su relación con el
nivel intelectual del sujetos de acuerdo a este principio, ello ha permitido la aplicación de
la prueba en distintos países. No obstante, al ser el número de respuestas correctas el
valor a partir del cual se estima el coeficiente intelectual, se sugiere tener en
consideración la equivalencia de los rangos considerados para la asignación del C. I.

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pues los puntajes iniciales obtenidos por el evaluado y su equivalencia en relación a la

población original que sirve como referencia para la elaboración de los baremos podría
experimentar variaciones en algunos niveles de la población local.

Como referencia podemos señalar por ejemplo que en los Estados Unidos el promedio
de puntaje se sitúa en los 22 ptos., el equivalente para la obtención de un C. I. de 100
son 17 ptos., cuestión que en otros lugares de Europa y América Latina y el Caribe, varía
tanto hacia un rango mayor como menor según el país del que se trate. También
debemos mencionar en este punto que en el caso de algunas profesiones específicas
existen algunos puntajes referenciales que también podrían requerir de adaptación de
acuerdo a la población local en la que se aplica el instrumento. Estas u otras situaciones
relacionadas con las puntuaciones, pueden verse subsanadas o al menos disminuidas si
la prueba es aplicada por un psicometrista con la experiencia necesaria y con la inclusión
de algunos elementos de juicio psicométrico como son las tablas y referencias de
comportamiento poblacional que estudios locales pueden aportar, así como también una
extrapolación de los requisitos necesarios elaborados a partir del perfil de cargo que el
equipo evaluador ha logrado determinar.

Por su sencillez y rapidez de aplicación, la prueba resulta ideal para la selección de

personal de cargos de nivel bajo, medio y avanzado, pudiendo ser complementada con
otras pruebas como son cuestionarios de intereses y aptitudes específicos, tales como:
Kuder, BAT-R, DAT, así como pruebas de personalidad como el 16 PF, el Millón entre
otras.

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2. FICHA TECNICA
DISC

Nombre de la prueba: Modelos de comportamiento Dominantes, Influyentes, Estables,

Concienzudos (DISC)

Autor: Dr. William Moulton Marston (1928)

Año de publicación: 1972, por Carlson Learning y Dr. Jonh Greier

Ámbito de aplicación: Relación personal y de negocios

Se utiliza para:
 Examinar el comportamiento de los individuos en su entorno o en una situación
específica. Se centra en los estilos y preferencias de comportamiento.
 Detectar preferencias profesionales y laborales (orientación vocacional,
profesional y laboral, selección de personal) permitiendo elegir la actividad más
adecuada.
 En las organizaciones muestra el potencial de un individuo para un puesto y sus
posibilidades de desarrollo.
 Constituye la base de un aprendizaje para conocer y reconocer a los demás,
incorporando las técnicas más sutiles para una feliz y productiva convivencia.

En si no es un Test completo de Personalidad en el sentido técnico, de igual modo provee

una visión del estilo de conducta de un individuo que resulta lo suficientemente adecuado
como para predecir futuras tendencias de comportamiento. Realiza este objetivo
evaluando 4 factores claves en el estilo de una persona, en lugar de analizar 16 o más
como los requeridos en un Test completo de personalidad (por ejemplo DISC no analiza
factores como "inteligencia", etc). Estas características constituyen la ventaja comparativa
del DISC, porque cuando una batería de Tests contiene cientos de preguntas y toma
horas completarlo, un DISC con solo 24 preguntas no toma más de 10 minutos
confeccionarlo

En su nivel más básico, el DISC mide 4 factores de conducta: Dominance (dominancia),

Influence (influencia social), Steadiness (estabilidad, paciencia, perseverancia,
cooperación) y Compliance (estructura, obediencia, precisión). El poder del DISC proviene
de la habilidad para interpretar las relaciones entre éstos 4 factores. Los factores
combinados, teóricamente suman más de 1 millón de Perfiles distintos. El DISC sintetiza
estas combinaciones posibles en 15 Perfiles (14 combinando factores + 1 perfil Abrumado
que es cuando los factores no se diferencian). Utilizando la información que proveen los
factores, el DISC puede ser utilizado para describir el estilo de una persona, incluyendo
sus motivaciones y desmotivaciones, fortalezas y debilidades. Y yendo un poco más lejos,

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la información también ayuda a predecir el futuro comportamiento ante una determinada

circunstancia.

3.  FICHA TECNICA TES DE INTELIGENCIA GENERAL O T I S

1. Breve reseña histórica

El test de Otis es un test de Inteligencia, y proporciona una apreciación del

desenvolvimiento mental del sujeto, de su capacidad para adaptar conscientemente su
pensamiento a nuevas exigencias. Mide la inteligencia general en niveles culturales
medios e inferiores.

2. Edición original

Autor: Arthur S. Otis

Los test son muy numerosos. Su autor hizo ocho distintos que presento con dos series:

a) Otis intermedio o sencillo: para niveles culturales bajos o medios.

b) Otis Superiores: para niveles culturales altos.

Dentro de cada serie había cuatro formas paralelas: A, B, C y D.

3. Adaptación lengua española

Procedencia: Instituto Nacional de Psicología Aplicada y Psicotécnica
(Madrid).
Adaptación: Del I.N.P.A.P., dirigida por el Dr. Mariano Yela.
Esta adaptación es la versión Otis-Otawa.

4. Material de que consta

4. 1. MANUAL
4. 2. MATERIAL NECESARIO:
4. 2. 1. Incluido en la Carpeta dei test:
- modelo del test
- normas para el examen
- plantillas
- normas de corrección e interpretación - baremos

5. Descripcion del test

- Test para medir la Inteligencia.

- Tiempo total: 43 minutos (incluido la corrección y valoración del test).

Contenido:

Consta de 75 items y su tiempo de aplicación es de 30 minutos.

Repertorio de pruebas psicotécnicas 91

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Estas ideas se corresponden con varios grupos de planteamientos de

indole general:
1 ." Series numéricas.
2." Analogías verbales.
3." Sinónimos y anónimos.
4." Calculo aritmético.
5." Vocabulario.
6." Comprensión de frases y situaciones.
5.1. Campo de aplicación

Aplicación colectiva. Edad de aplicación: de 11 a 17 años y adultos. Se

ha aplicado a las distintas poblaciones:

 aprendices de 13, 14 y 15 años.

 mujeres del mundo laboral.
 administrativos y de inspección.
 mandos medios de taller.
 conjuntamente hombres y mujeres.
 auxiliares administrativos hombres y mujeres.

5.2. Normas de aplicación

Se entregan los cuadernillos y los lápices y se han de rellenar los datos

siguientes: nombre, apellidos, edad, etcétera.

Una vez realizado se dan las instrucciones impresas en el test. Se les advierte que no se
entretengan demasiado en cada pregunta, que lo mejor es hacer primero las mas fáciles y
si queda tiempo resolver las más difíciles.

Se ha de iniciar indicando que al decir ¡BASTA!, todos han de dar por terminado el test.

5.3. Valoración de resultados

 La puntuación directa es el número total de aciertos.

 Corrección con plantilla.
 La puntuación directa se halla contando el número total de aciertos sin tener en
cuenta los errores u omisiones.
 La puntuación máxima es de 75 puntos.
 La puntuación directa se convertirá en centiles consultando la tabla de
baremos correspondientes.

5.4. Fiabilidad y validez

Alta fiabilidad y validez reconocida en numerosos experimentos

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4. Ficha Técnica de Moss

Nombre original: Cuestionario de Adaptabilidad Social de MOSS

Autor: Rudolf y Verenice L. Stanford MOSS
Año: Finales De Los 60
Ámbito de la Aplicación: Es una prueba de Autoaplicación, aunque también
puede administrarse colectiva e individualmente,
orientada al ambiente laboral.
Duración: No tiene límite de tiempo pero el promedio en el que
las personas terminan es de 20 a 30 minutos
Materiales:

Cuestionario de Aplicación
hoja de Respuesta
1 Plantilla de Calificación
Perfil Y Tablas Normalizadas
Información Compacta de Calificación

Descripción General:

nos servirá para detectar hasta qué grado una persona tiene habilidad para manejar las
relaciones interpersonales, esto lo podemos evaluar por medio de los siguientes
aspectos:

 Habilidad de supervisión
 Capacidad de evaluación de problemas interpersonales
 Capacidad de decisión en las relaciones humanas
 Habilidad para establecer relaciones interpersonales
 Sentido común y tacto en las relaciones interpersonales

Calificación:
Para la calificación de esta prueba cuenta con una plantilla de respuestas correctas (F1)
en la cual se otorga un punto (1) por cada acierto y cero (0) a los no aciertos. Al finalizar la
calificación se contara el total de aciertos.

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5. FICHA TECNICA TEST IPV

Nombre: Inventario de Personalidad de Vendedores

Procedencia: Paris, 1977

Adaptación: Española

Administración: individual y colectiva

Duración: variable, en torno a 40 minutos

Aplicación: adolescentes y adultos con nivel cultural básico.

Significación: Medida de una disposición general para la venta, dos dimensiones amplias
(Receptividad y Agresividad) y nueve rasgos de la personalidad:

 Comprensión
 Adaptabilidad
 Control de si mismo
 Tolerancia a la frustración
 Combatividad
 Dominancia
 Seguridad
 Actividad
 Sociabilidad

Tipificación: decatipos, centiles de una muestra de población general

Material: cuadernillo, hoja de respuestas, perfil.

Los 10 rasgos de Personalidad del IPV:

1. Comprensión: aptitud para la empatía, capacidad para situarse en el lugar del cliente, saber
escuchar, intuición.
2. Adaptabilidad: flexibilidad, capacidad para adaptarse, aptitud para desempeñar un papel,
mimetismo.
3. Control de sí mismo: disciplina personal, estabilidad emocional, perseverancia, tenacidad.

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4. Tolerancia a la frustración: capacidad para soportar las situaciones de inferioridad o de

digerir los fracasos, aptitud para dosificar la implicación en una situación.
5. Combatividad: acometividad comercial, afán de vencer, capacidad para luchar.
6. Dominio: dominio personal, persuasión, ascendencia, autoridad natural, don de cautivar al
cliente, capacidad de manipulación, voluntad de poder.
7. Seguridad: que define una persona segura de sí misma, confiada en sí misma.
8. Actividad: que apunta a una persona dinámica, entusiasta, vigorosa, enérgica, animosa,
activa.
9. Sociabilidad: aptitud para establecer contactos, inteligencia social, gusto por las relaciones
personales, don de gentes.
10. Gusto por el juego: deseo de aventura y de juego, aceptación de riesgos, vivir al día, afán
lúdico.

6. FACTOR G
FICHA TECNICA
NOMBRE ORIGINAL: “ CULTURE FAIR INTELLIGENCE TESTS”
AUTORES: R.B. CATELL Y A.K.S. CATELL
ADAPTACION ESPAÑOLA: DEPARTAMNETO DE I+D DE TEA EDICIONES, S.A.
DURACION: DOCE MINUTO Y MEDIO DE TRABAJO EFECTIVO,
APROXIMADAMENTE MEDIA HORA INCLUYENDO
INSTRUCCIONESDE APLICACIÓN.
APLICACIÓN: INDIVIDUAL Y COLECTIVA
MATERIAL: MANUAL DE APLICACIÓN, CUADERNILLO, HOJA
DE RESPUESTAS
FINALIDAD:
- AVERIGUAR SI LAS REALIZACIONES DEL SUJETO SON LAS QUE CABE
ESPERAR DE SU INTELIGENCIA, FACILITANDO ASI LA IDENTIFICACION DE
POSIBLES PROBLEMAS EMOCIONALES O DE APRENDIZAJE.
- DETERMINAR EL POTENCIAL DE UN CANDIDATO PARA REALIZAR TAREAS
EN LAS QUE ESTE IMPLICADA LA APTITUD COGNITIVA.

ESCALAS:
TEST N. DE ELEMENTOS TIEMPO
1.- SERIES 12 3 MIN
2.- CLASIFICACION 14 4 MIN
3.- MATRICES 12 3 MIN
4.- CONDICIONES 8 2.5 MIN
TOTAL 46 12.5

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7. FICHA TECNICA MBTI

El MBTI (de Myers Briggs Type Indicator) vio la luz a partir de los trabajos en psicología
analítica de la estadounidense Isabel Briggs Myers (1897-1979). Su objetivo consiste en
mejorar las relaciones personales y profesionales, así como en aumentar la productividad.
Además, permite identificar las preferencias en materia de liderazgo y comunicación.
Las cuestiones que incluye el Inventarios MBTI no son importantes en sí mismas, pero
indican preferencias básicas que tienen efectos a largo plazo. A la hora de contestarlas no
hay respuestas correctas o incorrectas; simplemente vienen a señalar la existencia de
diferentes tipos de personas que están interesados en diferentes cosas, se mueven en
distintos campos y, a menudo, no se entienden bien entre ellas.
El MBTI atiende principalmente a diferencias sustanciales entre las personas sobre los
puntos hacia los que dirigen su atención, la forma que prefieren para recoger información,
el modo preferido para tomar decisiones y el tipo de estilo de vida que adoptan.
Las personas que tienen preferencias opuestas a las de suyas tienden a ser diferentes a
usted en muchas formas. Suelen presentar puntos débiles en aspectos que para usted
son puntos fuertes, y resultan hábiles en aspectos en los que usted está peor dotado.
Cada tipo tiene su propio conjunto de puntos fuertes.

El MBTI, basado en la teoría de los tipos psicológicos de Jung, informa de las

preferencias de usted mediante cuatro escalas; en cada una hay dos polos de
preferencias opuestas. Para comprender el significado del término “preferencia” puede
ayudar la utilización del ejemplo de las personas diestras y zurdas.
Para demostrárselo a sí mismo intente ahora escribir dos veces su nombre en un trozo de
papel; la primera con su mano preferida, la que utiliza siempre; la segunda con la otra
mano. La mayoría de las personas que intentan esto observan pronto unas diferencias.
Cuando se usa la mano preferida casi nadie piensa en qué hay que hacer para escribir su
propio nombre; simplemente lo hacen; les resulta natural hacerlo. Sin embargo, al
escribirlo con la mano no preferida, casi todos observan lo siguiente: se tarda más tiempo
en hacerlo, hay que pensar en los movimientos que se hacen, resulta frustrante y es toda
una tarea “difícil”. Además de todo esto, hay otro punto que este ejercicio pone de
manifiesto: casi todos podemos escribir con las dos manos, aunque no con igual

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perfección. Todos nosotros utilizamos ambas manos en todo momento, pero solemos
preferir una sobre otra.

Ocurre lo mismo con nuestras preferencias: en cada una de las cuatro escalas, todos
usamos ambos polos opuestos en diferentes momentos, pero no al mismo tiempo, ni en la
mayoría de los casos, con igual habilidad. Por eso, cuando se tiene que elegir, la mayoría
de las personas nos inclinamos por una de las preferencias.

El MBTI proporciona una medición de la personalidad muy útil considerando ocho

preferencias de la personalidad que los sujetos usan en diferentes momentos.
Estas ocho preferencias están organizadas en cuatro escalas bipolares. Cuando usted
responde a las preguntas del Inventario las cuatro preferencias que indica como más
ajustadas a su caso (una de cada escala) se combinan en lo que llama “tipo”.
Para interpretar adecuadamente el MBTI debe tener en cuenta que:

Describe preferencias, no aptitudes o habilidades.

Produce una descripción, más que un diagnóstico; indica en forma organizada las
preferencias que usted señaló al contestar al cuestionario.
Sugiere que todas las preferencias son igualmente importantes.
Está bien documentado y apoyado en cientos de estudios e investigaciones realizados a
lo largo de 40 años.

Los resultados del MBTI están sujetos a variadas influencias, por lo que deben ser tratados con
prudencia y verificados individualmente. Cada sujeto debe determinar qué tipo le describe mejor.
Puede ser el mismo tipo resultante de la aplicación del Inventario u otro diferente

Las cuatro escalas medidas por el MBTI

Escala Se refiere a: Actividad esencial
Extraversión-Introversión Dónde se dirige la Energía
Sensación-Intuición atención Atención
Pensamiento-Sentimiento Cómo se adquiere Decisión
Juicio-Percepción información Tipo de vida
Cómo se toman
decisiones
Qué estilo de vida adopta

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