PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.

Presentado por:

Missael santos concepción.

Matricula:

2018-04971

Asignatura:

Gestión humana

Facilitador:

Sagrario Medina
 Actividades
Cuadro comparativo las teorías motivacionales que más
incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando
quien las c r e o , c u a n d o s e c r e a r o n , s u s
c a r a c t e r í s t i c a s y l o s a s p e c t o s m á s relevantes de
cada una.
Teoría Creador Fecha Características Aspectos relevantes
en que
se creó
Jerarquía Abraha 1954 So lo l a s ne ce si d a de s no
Base a sus jerarquizo en este orden
de las mMaslo satisfechas influyen en el de importancia afirman que una vez
necesida w. comportamiento de todas que él ha satisfecho dichas
des las personas, p u e s la
necesidades tiene necesidad de
humanas necesidad seguridad para cubrir contingencias
. satisfecha no genera futuras de los que depende el.
comportamiento alguno. El hombre requiere relaciones
sociales (amor de y para los de
Las necesidades fisiológicas más), a q u í coloca las
nacen con el hombre, el necesidades sociales o de estima.
resto de las necesidades
surgen con el transcurso del
tiempo
.

Teoria Frederic 1967 La base de la teoría es que Cuando este sistema de necesidades
bifactorial k los elementos que provocan la se aplica al ámbito laboral estas
Herzber satisfacción o insatisfacción precisan de incentivos diferentes, de
g. laboral en el trabajador son de ahí que se hable de dualidad. Esta
naturalezas totalmente dualidad consiste en dos tipos de
distintas. factores que operan en la motivación
Asimismo, la teoría se enraíza laboral: los factores higiénicos y los
en la idea de que la persona factores de motivación. Ambos
tiene dos tipos de permiten explicar buena parte de las
necesidades: la necesidad de dinámicas de trabajo que tienen lugar
evitar el dolor o los eventos dentro de las organizaciones.
que le producen malestar y,
por otra parte, la necesidad o
deseo de progresar y madurar
 tanto a nivel emocional como
intelectual.
1960
La llamada teoría X es una
elaboración de McGregor a
La teoría Douglas partir de la cual intenta
X y la McGreg explicar el modo de entender
teoría Y ors la empresa y al trabajador que
había sido mayoritaria hasta
el momento.
Esta teoría indica que la
administración debe ser
responsable de organizar la
empresa y sus recursos con el
fin de cumplir con sus
objetivos, pero que los
empleados no son un
elemento pasivo sino activo a
menos que sean empujados a
ello. Se indica el valor e
importancia de la motivación y
el reto, un valor que no suele
ser aprovechado y se impide
que los trabajadores se
desarrollen hasta alcanzar su
máximo potencial.
Teoria de 1961
las David El concepto de la teoría de las
necesida McClell necesidades fue popularizada
des. an por el psicólogo americano del
comportamiento David
McClellan. Edificada sobre la
base del trabajo de Henrio
Murray, McClellan estableció
en 1961 que la motivación de
un individuo puede deberse a
la búsqueda de satisfacción
de tres necesidades
dominantes: la necesidad de
logro, poder y de afiliación.
Este autor se basa en la teoría de la
motivación de Maslow y su jerarquía
de las necesidades humanas para
proponer que la falta de motivación y
productividad laboral se debe a que
una vez suplidas las necesidades
básicas los estímulos necesarios
para satisfacerlas dejan de ser
motivantes. Se generan nuevas
necesidades como las de estima y
autorrealización que la mayor parte
de empresas de la época no se
interesan en suplir.
Con el paso del tiempo, el paradigma
de trabajo fue cambiando y dejó de
verse al trabajador como elemento
meramente pasivo en una gran
cantidad de ámbitos. Hoy en día
podemos ver como una gran mayoría
de las empresas intenta potenciar la
autonomía, y que la pro actividad se
ha convertido en uno de los valores
más demandados en el ámbito
laboral..
Esta teoría se basa en tres
necesidades:
Necesidades de Realización, su
interés es desarrollarse, destacarse
aceptando responsabilidades
personales, se distingue además por
intentar hacer bien las cosas, tener
éxito incluso por encima de los
premios. Buscan el enfrentamiento
con problemas, desean
retroalimentarse para saber sus
resultados y afrontan el triunfo o el
fracaso.
Necesidades de Poder, su principal
rasgo es el de tener influencia y
control sobre los demás y se afanan
por esto. Prefieren la lucha, la
competencia y se preocupan mucho
por su prestigio y por influir sobre las
 otras personas incluso más que por
sus resultados.
Necesidades de Filiación, su rasgo
esencial ser solicitados y aceptados
por otros, persiguen la amistad y la
cooperación en lugar de la lucha,
buscan comprensión y buenas
relaciones.

Informe

La planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El

proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme
cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la
estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que
demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en

disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las
habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional
define planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o
déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para
responder a tal determinación.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para

fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los
desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad
interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho
objetivo.

En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da

sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización,
le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores
requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una
serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo
plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para
alcanzar éstos.

Objetivos de la Gestión Humana

La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida como
una parte inherente de la administración. Su principal finalidad es el
mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y
colaboradores de la empresa en todas las áreas. Se trata de una visión integral
con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano

se encuentran:

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la
organización.
 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y
los de la organización.
 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.
 Una estrategia de gestión del talento humano en la empresa
(administración de talento humano) a largo plazo, garantiza contar con el
personal idóneo para hacer que una organización tenga éxito
constantemente.
 Proporcionar competitividad: saber emplear el recurso laboral humano,
sus habilidades y conocimientos.
 Administrar el cambio: Ponernos al margen de la evolución de los
cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos,
aplicarlos a los procesos ágil y flexiblemente.
 Establecer tanto para la organización como para el empleado políticas
éticas y de responsabilidad social.

 Administración de Recursos Humanos como Responsabilidad de Línea y

Función de Staff.
 Administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de
staff.
 Quien administra a las personas es el gerente al cual está subordinada.
 Él tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus
subordinados.
UNIDAD DE MANDO

Principio unidad de mando:

El jefe asume plena autonomía.

Cada persona debe tener un solo jefe.

Recibe asesoría y consultoría del órgano de administración de recursos

humano (ARH).

Recibe orientación del staff.

INTERACCIÓN DE ESPECIALISTAS DE RH Y GERENTES DE LÍNEA.

La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea y una

función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal
que labore en el área de su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a
sus subordinados. Cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados,
es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar.

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de

staff, de asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las
normas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo
administrar a sus subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios
especializados (reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de
cargos, etc.).

La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de

cada jefe) y una función de staff (asesoría que ofrece a cada jefe)
 Los Subsistemas de Recursos Humanos

Son:

Reclutamiento Inducción

Selección Contratación

Desarrollo Servicios

Capacitación Relación
laboral

Jubilación Despido
Renuncia
Procesos que componen cada uno:

Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento

del personal para ser ingresado dentro de la organización.

Selección: En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los

primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se
desecharán los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se
invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la
empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren
algunos aspectos del currículum.

Contratación: la organización decide ingresar a la persona a sus filas

laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo.

Inducción: Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo

cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento
o también un manual de la organización al cual hace referencia a las políticas
internas de la misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento
de la empresa, la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo
que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de
trabajo.

Desarrollo: Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de

carrera del personal, que generalmente estarán diseñados en base a la
antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa.
Anualmente serán evaluadas las condiciones para promover el ascenso del
personal la cual consistirá en exámenes que representaran aspectos
relacionados con su actividad y otros en general.

Capacitación: Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en

donde se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral,
aplicando además exámenes en donde se determine el alcance de los
conocimientos y las habilidades adquiridas.

Las relaciones laborales: hace referencia a las relaciones internas sostenidas

con otros miembros de la organización y con el sistema organizacional en
donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las
actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es
necesario una buena estrategia de comunicación interna.

Los servicios: erán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá

acceder a por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones
laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para
fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos
motivadores para los trabajadores dentro de la empresa.

La jubilación: Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador

activo pasa a tener una situación pasiva o de inactividad laboral después de
cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los
años trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilación puede
deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en
unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien
llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a
ella. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios
colectivos.

La renuncia: Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de

renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se
desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador
renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es
necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa
encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido: En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera

unilateral una relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador
tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la
propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo
trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y
compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La
empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de
antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a
esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo;
aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.